Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty cổ phần bảo vệ thực vật 1 trung ương

TÓM TẮT Luận văn “Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương” gồm 04 phần chính như sau: Chương 1: Chương 1 tác giã đã trình b

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHAN THỊ PHƯƠNG GIANG

MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ

THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHAN THỊ PHƯƠNG GIANG

MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khác đảm bảo theo đúng các quy định Các nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu, sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí và trang web theo danh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

Phan Thị Phương Giang

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN

đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực

hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Phạm Quang Vinh đã tận tình hướng dẫn

và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn cao học này

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp và những người

đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và

cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả mọi người!

Tác giả luận văn

Phan Thị Phương Giang

TÓM TẮT

Luận văn “Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương” gồm 04 phần chính như sau:

Chương 1: Chương 1 tác giã đã trình bày tổng quan tình hình nghiên cứu

trong và ngoài nước về sự hài lòng của người lao động đối với công việc Cũng như trong chương này, tác giả trình bày cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động bao gồm: Khái niệm, lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, các nhân tố ảnh hưởng, các lý thuyết về tạo sự hài lòng cho người lao động Từ cơ sở lý luận, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu của đề tài

Chương 2: Trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

được sử dụng trong luận văn Tác giả xác định thang đo mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc và các phương pháp thu thập dữ liệu, phương pháp xử lý

dữ liệu khảo sát

Chương 3: Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung

ương, kết quả nghiên cứu, đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty theo các nhân tố đã xác định Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng bản chất và tính ổn định của công việc có tác động nhiều nhất, tiếp đến là thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến, theo sau đó là điều kiện làm việc và cuối cùng là mối quan hệ nơi làm việc có tác động ít nhất đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 được đánh giá ở mức tương đối, đạt 3,9425 trong thang đo likert 5 mức độ

Chương 4: Tác giả đề xuất các giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu để

nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG i

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 5

1.1 Tổng quan về tình hình nguyên cứu 5

1.2 Những vấn đề lý luận chung về sự hài lòng của người lao động 8

1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động 8

1.2.2 Lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc 10

1.2.3 Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc 11

1.3 Các lý thuyết về tạo sự hài lòng cho người lao động 12

1.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow .12

1.3.2 Thuyết nhu cầu thành đạt, quyền lực và liên kết của McClelland's 15

1.3.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 16

1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg 17

1.3.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam 18

1.3.6 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer 19

1.3.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 20

1.3.8 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc 21

1.3.9 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc .23

1.3.10 Mô hình nghiên cứu 27

1.4 Tóm tắt chương 1 30

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 32

2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 33

2.2.1 Dữ liệu thứ cấp 33

2.2.2 Dữ liệu sơ cấp 34

2.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu 34

2.4 Thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 39

2.5 Nghiên cứu định lượng 40

2.5.1 Đối tượng khảo sát 41

2.5.2 Cách thức khảo sát 41

2.6 Tổng quan về mẫu nghiên cứu 41

2.7 Phương pháp phân tích dữ liệu 42

2.7.1 Thống kê mô tả mẫu 42

2.7.2 Kiểm định thang đo 43

2.7.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 43

2.7.4.Xây dựng phương trình hồi quy .43

2.7.5 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 44

2.7.6 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .44

2.8 Tóm tắt chương 2: 45

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG 46

3.1 Tổng quan về Công ty 46

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 46

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức 47

3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ 49

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực và chính sách đối với người lao động của PSC.1 51

3.1.5 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương 54

3.2 Kết quả nghiên cứu mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động

tại PSC.1 55

3.2.1 Thống kê mô tả đối tượng khảo sát 55

3.2.2 Kiểm định thang đo của biến độc lập 58

3.2.3 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc 60

3.2.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 61

3.2.5 Phân tích tương quan 65

3.2.6 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 66

3.3 Đo lường đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại PSC.1 69

3.3.1 Đo lường đánh giá về bản chất và tính ổn định của công việc 69

3.3.2 Đo lường đánh giá về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng tiến 70

3.3.3 Đo lường đánh giá về mối quan hệ nơi làm việc 71

3.3.4 Đo lường đánh giá về điều kiện làm việc 72

3.3.5 Đo lường đánh giá về sự hài lòng trong công việc hiện tại 73

3.4 Kiểm định sự hài lòng của người lao động đối với công việc theo các đặc điểm cá nhân 73

3.4 Bàn luận kết quả nghiên cứu 79

3.5 Tóm tắt chương 3 81

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG 82

4.1 Giải pháp về bản chất công việc và tính ổn định của công việc 82

4.2 Giải pháp chính sách tiền lương, thưởng và phụ cấp, chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến 85

4.3 Xây dựng tinh thần làm việc tập thể, gắn kết mối quan hệ làm việc trong doanh nghiệp 87

4.4 Nâng cao điều kiện làm việc cho người lao động 90

4.5 Hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với các đối tượng người lao động .90 KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1.1 Các thang đo được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 40

2 Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu về lao động giai đoạn 2014-2016 51

3 Bảng 3.2 Kết quả kinh doanh của PSC.1 năm 2015 và 2016 55

6 Bảng 3.5 Tình trạng hôn nhân của đối tượng khảo sát 57

7 Bảng 3.6 Trình độ chuyên môn của đối tượng khảo sát 57

10 Bảng 3.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập 59

11 Bảng 3.10 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc 61

1 Bảng 3.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 62

3 Bảng 3.13 Đo lường các yếu tố về bản chất và tính ổn định của công

4 Bảng 3.14 Đo lường các yếu tố về thu nhập, phúc lợi và cơ hội thăng

5 Bảng 3.15 Đo lường các yếu tố về mối quan hệ nơi làm việc 72

6 Bảng 3.16 Đo lường các yếu tố về điều kiện làm việc 72

ii

7 Bảng 3.17 Đo lường sự hài lòng với công việc hiện tại 73

8 Bảng 3.18 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

9 Bảng 3.19 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

10 Bảng 3.20 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

11 Bảng 3.21 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

8 Bảng 3.22 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

9 Bảng 3.23 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc

iii

DANH MỤC HÌNH VẼ

3 Hình 1.3 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 21

4 Hình 1.4 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và

5 Hình 1.5 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự 25

6 Hình 1.6 Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ

hài lòng đối với công việc của người lao động 30

8 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần BVTV 1 Trung

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và toàn cầu hóa kinh

tế, yếu tố con người và vấn đề quản lý con người đang ngày càng đóng vai trò hết sức quan trọng như là yếu tố quyết định sự phát triển của doanh nghiệp Khả năng giành được và duy trì lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp nằm ở chính lực lượng lao động

Hiện nay, các doanh nghiệp phải đối mặt với rất nhiều vấn đề về nguồn nhân lực Trong tình cảnh kinh tế biến động, tình trạng nhảy việc diễn ra ngày càng gia tăng với nhiều nguyên do hơn: Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, mâu thuẫn với cấp trên, lộ trình phát triển nghề nghiệp không rõ ràng, cơ cấu tổ chức không hợp lý, tái thiết công ty không hài hòa,… Bên cạnh đó là tình trạng đình công lao động gia tăng, các vụ đình công tập thể, dẫn đến nhiều hệ lụy như: Sản xuất trì trệ không đạt kế hoạch, uy tính doanh nghiệp bị tổn hại trên thị trường,… Ngoài ra còn yếu tố tác động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp là năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới với công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình Vì vậy để đưa ra được lời giải cho bài toán nhân sự đó là: Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động Việc kiểm định mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc nhằm đưa ra các biện pháp nhằm tăng hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động sẽ góp phần không nhỏ trong việc xây dựng chính sách nhân sự cũng như cải thiện chất lượng dịch vụ để đạt được hiệu quả tối ưu

Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương (sau đây gọi tắt là PSC.1) ra

đời từ năm 1985, tiền thân là Công ty vật tư bảo vệ thực vật 1, là công ty nhà nước trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Với hơn 30 năm hoạt động và phát triển, PSC.1 đã trở thành một thương hiệu hàng đầu trong ngành kinh doanh thuốc Bảo vệ thực vật tại Việt Nam Mặc dù vậy, môi trường cạnh tranh ngày càng

2

khốc liệt, có rất nhiều đối thủ mới gia nhập ngành Bên cạnh đó, tháng 12 năm 2014 Nhà nước đã thực hiện rút 100% vốn tại PSC.1 Vì vậy để tiếp tục duy trì sự tăng trưởng ổn định và phát triển bền vững, PSC.1 cần luôn nỗ lực không ngừng để tạo nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Nhận thức được mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng của người lao động đối với hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời đây cũng là đề tài nghiên

cứu chưa được thực hiện tại PSC.1, nên tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Mức độ

hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương” cho luận văn thạc sĩ của mình, với mong muốn tìm ra giải pháp

phù hợp giúp PSC.1 nâng cao hiệu quả, năng suất lao động và tạo dựng vị thế vững chắc hơn trên thị trường

Luận văn sẽ tiến hành nghiên cứu khảo nghiệm và đánh giá dựa trên ba câu hỏi nghiên cứu như sau:

(1) Các nhân tố nào tác động đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc?

(2) Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương như thế nào?

(3) Ban Điều hành Công ty cần có những giải pháp như thế nào để nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc cho đội ngũ người lao động?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Dựa trên mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn cần thực hiện một số nhiệm

vụ cụ thể như sau:

3

(1) Nghiên cứu cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao động cũng như lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp;

(2) Hệ thống hóa và xác định các phương pháp nghiên cứu, thiết kế các công cụ nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết vừa nêu;

(3) Sử dụng các công cụ nghiên cứu để khảo sát, kiểm định và đo lường mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại PSC.1;

(4) Đưa ra các đề xuất, kiến nghị cần thiết để duy trì và nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc, nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc, gắn kết người lao động với doanh nghiệp, từ đó giúp gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

4 Dự kiến đóng góp của luận văn

- Đóng góp về mặt lý luận: Luận văn dự kiến sẽ hệ thống lại vấn đề lý luận

về sự hài lòng của người lao động đối với công việc trong doanh nghiệp, các phương pháp đo lường được thực hiện, từ đó làm tài liệu tham khảo trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực

4

- Đóng góp về mặt thực tiễn: Luận văn góp phần chỉ ra các vấn đề tồn đọng cần khắc phục, nguyên nhân dẫn tới việc người lao động có mức độ hài lòng thấp đối với công việc trên một số yếu tố, cũng như các ưu điểm cần phát huy nhằm nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc Đồng thời ứng dụng kết quả sau khi đánh giá để đưa ra định hướng, giải pháp giúp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, hướng tới tăng sự gắn kết giữa người lao động với doanh nghiệp, tăng năng suất, hiệu quả làm việc, hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh tại PSC.1

5 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần Tóm tắt, Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, cấu trúc của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về sự hài lòng

của người lao động đối với công việc

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng mức độ hài lòng đối với công việc của người lao

động tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương

Chương 4: Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại Công

ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương

5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ

LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC

1.1 Tổng quan về tình hình nguyên cứu

Sự hài lòng của người lao động đối với công việc đã được các tác giả nghiên cứu từ nhiều năm Tuy nhiên, mỗi tác giả có cách tiếp cận khác nhau, thậm chí có

sự lẫn lộn giữa các cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của người

lao động

Trước hết, một số tác giả đã chia sự hài lòng trong công việc thành các cấu phần khác nhau Theo Smith và cộng sự (1969) - tác giả thước đo JDI (Job Discriptive Index) – cho rằng sự hài lòng của nhân nhiên bao gồm 5 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương

Theo Luddy (2005) thì sự hài lòng đối với công việc bao gồm 7 thành phần:

vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng, thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc

Andrew (2002), khi nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số quốc gia khác đã đưa ra thành phần của sự hài trong công việc gồm: đào tạo

và thăng tiến, đồng nghiệp, thu nhập, nơi làm việc, an toàn, thời gian đi lại, giám sát, quan hệ công chúng

Crossman và Bassem (2003) cho rằng, sự hài lòng của nhân viên bao gồm 7 thành phần: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và môi trường làm việc

Một nghiên cứu khác của P.Chawla (2009) trong ngành viễn thông cũng đề cập đến sự hài lòng của nhân viên Tác giả đã đưa ra 9 thành phần của thước đo sự hài lòng của nhân viên gồm: mức độ an toàn, bản chất công việc, lương và thu nhập, điều kiện làm việc, thừa nhận thành tựu, quan hệ đồng nghiệp, tính tự chủ trong công việc, hành vi lãnh đạo và cơ hội thăng tiến

6

Ngược lại, một số tác giả lại nghiên cứu dưới dạng các nhân tố ảnh hưởng tới

sự hài lòng với công việc như chế độ thù lao, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, v.v có tác động tới thái độ và trạng thái tâm lý của người lao động về công việc của họ (sự hài lòng)

Theo Foreman Facts (1946), sự hài lòng của người lao động bị ảnh hưởng bởi 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành

cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Hackman và Oldham (1980) đã mô tả động lực nội tại của nhân viên là trạng thái trong đó mọi người cố gắng làm việc tốt bởi vì công việc là đáng làm và mang lại sự hài lòng Các yếu tố mang lại sự hài lòng cho nhân viên chính là ở bản thân công việc: công việc có sự phản hồi, nhân viên được tự chủ trong công việc, công việc có thể nhìn thấy kết quả, tầm quan trọng của công việc, công việc phát huy đa dạng các kỹ năng

Nghiên cứu của Kennett S.Kovach (1987) đưa ra mô hình 10 yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên như: công việc thú vị, được công nhận đầy đủ công việc đã làm, sự tự chủ trong công việc, công việc ổn định, lương cao, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Tiếp theo có nhiều nghiên cứu ứng dụng của các nhà nghiên cứu như: Charles và Mashal (1992), Simons và Enz (1995) Việc nghiên cứu theo

mô hình của Kovach được tiến hành ở nhiều nước, nhiều lĩnh vực đều kiểm định được rằng mười yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến

sự hài lòng của nhân viên, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản lý kiểm soát được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia

Các nhân tố tác động tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên được biết đến nhiều nhất trong công trình của Spector (1997) Theo tác giả, có 9 nhân tố ảnh

7

hưởng tới sự hài lòng: Lương, Cơ hội thăng tiến, Quản lý/giám sát, Phúc lợi, Thừa nhận thành tựu, Thủ tục hoạt động, Đồng nghiệp, Bản chất công việc và Phản hồi thông tin

Ở Việt Nam, cũng có một số nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên và phần lớn áp dụng các mô hình, luận điểm của các nhà nghiên cứu trên thế giới Hầu hết các mô hình được áp dụng đều coi sự hài lòng trong công việc được cấu thành

từ sự hài lòng đối với từng thành phần liên quan, như chế độ đãi ngộ hay điều kiện làm việc Trần Đức Kỳ (2012), nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên Call Center và đưa ra các thành phần của thước đo gồm 10 thành phần: lương và thăng tiến, công việc có ý nghĩa, cơ chế giám sát, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc, cơ chế đào tạo, bản chất công việc, phúc lợi và thừa nhận thành tựu

Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam” của Trần Kim Dung Nghiên cứu được thực hiện dựa trên 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh nhằm đo lường sự thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam Tác giả đã sử dụng thang đo JDI để đo lường mức độ hài lòng công việc Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện của Việt Nam gồm 6 thành phần: Thỏa mãn với bản chất công việc; Mối quan hệ với lãnh đạo; Cơ hội đào tạo - thăng tiến; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Tiền lương và phúc lợi Trong đó, chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và cơ hội đào tạo, thăng tiến

Đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh” của Châu Văn Toàn Nghiên cứu đã sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh; So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình

độ học vấn, vị trí công việc và loại hình doanh nghiệp họ đang công tác; Xác định mức độ của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu đã khám phá được 6 nhân tố ảnh

tố có ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu

Trên cơ sở đó, trong đề tài nghiên cứu “Mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương”, tác giả sẽ kế thừa các phương pháp của các nghiên cứu trước đó, đồng thời điều chỉnh về thang đo để phù hợp với nghiên cứu trong tình hình thực tế đang diễn ra tại đơn vị nghiên cứu

1.2 Những vấn đề lý luận chung về sự hài lòng của người lao động

1.2.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động

* Sự hài lòng đối với doanh nghiệp

Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế và những kỳ vọng của người đó

Theo Kusku (2003), sự hài lòng của người lao động phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và cảm nhận đánh giá của cá nhân khác Sự hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp được thể hiện trong công việc là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc, nó thể hiện mức độ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công việc Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại

9

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên đối với một doanh nghiệp và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy vào động cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người Hiện nay có rất nhiều có rất nhiều

lý thuyết đưa ra về động cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều hơn đối với nhân viên trong một doanh nghiệp, nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Thuyết công bằng của Adams, Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

* Sự hài lòng của người lao động với công việc

Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ

và hành động Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên Theo Green(2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính:

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A

Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc

Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với

công việc là sự tác động của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua

lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc và (3) tổ chức

10

1.2.2 Lợi ích của việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

1.2.2.1 Đối với người lao động

Đánh giá đúng sự thỏa mãn của nhân viên sẽ tạo động lực kích thích người lao động làm việc tốt hơn Khi được đáp ứng các yêu cầu của mình, người lao động

sẽ có điều kiện thoả mãn những nhu cầu tinh thần bậc cao của chính họ Nhờ vậy

mà họ sẽ làm việc với tinh thần, trách nhiệm cao, nâng cao hiệu suất công việc Hiệu quả của việc đánh giá có tác dụng kích thích tinh thần, ý thức làm việc của người lao động và tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, giúp họ hoà đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại và thêm yêu công việc Doanh nghiệp thỏa mãn yêu cầu của nhân viên, mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, nâng cao vị thế của họ trong xã hội

1.2.2.2 Đối với doanh nghiệp

Hoạt động đánh giá mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh Một người lao động có trình độ cao không có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt Nó tuỳ thuộc vào người lao động

có muốn làm việc hay không Nghĩa là nó phụ thuộc vào nhu cầu và động cơ thúc đẩy cá nhân của họ Khi được thoả mãn một nhu cầu nào đó, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ vậy mà chất lượng và hiệu quả công việc sẽ được nâng cao, góp phần duy trì nguồn lực ổn định của doanh nghiệp Kết hợp với các hoạt động quản trị nhân sự khác giúp cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp ngày càng mạnh mẽ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của hoạt động kinh doanh Hiệu quả của công tác phân tích đánh giá nhu cầu của nhân viên giúp tái sản xuất sức lao động, làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp, duy trì và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo

ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và

11

giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng mức độ hài lòng đối với công việc sẽ tỷ lệ thuận với năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động

Một số nghiên cứu ủng hộ mạnh mẽ quan điểm rằng nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng (Griffon, tay, Meglino & Mobley (1979) và Giá cả (1977) trích dẫn trong Robbins và cộng sự, 2003) Theo French (2003), tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thường phổ biến trong một môi trường mà người lao động đang rất không hài lòng Greenberg và Baron (1995) cho rằng người lao động không hài lòng thường có

xu hướng nghỉ việc như một phương tiện để đối phó với sự bất mãn của họ

1.2.3 Các nhân tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Mức độ hài lòng của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố đó có thể chia thành ba nhóm chính:

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:

 Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và đối với tổ chức

 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

 Đặc điểm tính cách của người lao động

Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:

 Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

 Mức độ chuyên môn hóa của công việc

 Mức độ phức tạp của công việc

12

 Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc

 Mức độ hao phí về trí lực

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:

 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

 Văn hóa của tổ chức

 Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)

1.3 Các lý thuyết về tạo sự hài lòng cho người lao động

Trong lý thuyết hành vi tổ chức, sự hài lòng của người lao động là một trong những vấn đề được nhiều người nghiên cứu Các nhân tố dẫn đến sự hài lòng và không hài lòng có rất nhiều yếu tố tác động và đa dạng Sau đây tác giả sẽ cố gắng tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến vấn đề này

1.3.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow

Các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc có một lịch sử lâu dài bắt đầu từ những năm 1900, khi Abraham Maslow đã phát triển lý thuyết của ông về "Hệ thống cấp bậc của nhu cầu" (1943) Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần và con người đều có năm loại nhu cầu như sau (hình 1.1):

13

Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

(Nguồn: Abraham Maslow )

Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở

thỏa mãn sinh lý và các nhu cầu vật chất khác

Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh, được bảo vệ khỏi những

tổn tại vật chất và tinh tần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn

Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và mối

quan hệ bằng hữu

Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong

như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tựu và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận, quyền lực

Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình

có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân

Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu

14

cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5) Dựa trên giả thuyết cho rằng trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài thì nhu cầu cấp cao được thỏa mãn từ bên trong Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con người, chẳng hạn như thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý, chẳng hạn như tình cảm, sự an toàn, và lòng tự trọng Những nhu cầu cơ bản này cũng được gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu một cá nhân không thể đáp ứng được những nhu cầu này, thì người ấy sẽ luôn cố gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt

đó Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được Ví

dụ như Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống

họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên

Biết được vị trí của một người đang ở vị trí nào của các cấp bậc nhu cầu sẽ giúp bạn xác định động lực của họ một cách hiệu quả Ví dụ, việc tạo động lực thúc đẩy cho một người thuộc tầng lớp trung lưu đã được thỏa mãn bốn nhu cầu đầu tiên sẽ dễ dàng hơn việc tạo động lực phát triển cho một người lao động có mức lương tối thiểu

Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 Tuy nhiên, bên cạnh những thành công với lý thuyết của mình, lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow cũng có những hạn chế nhất định của mình Mô hình bậc thang đã để lại những khoảng trống lớn giữa các bậc với nhau, các nhà nghiên cứu gần đây đã đưa ra những vấn đề khó lý giải đối với tháp nhu cầu của Maslow như sau:

- Nhiều người cần nhu cầu Độc Lập, Tự Do hơn là cần sự an toàn của chính mạng sống họ

- Con người ta có thể cùng một lúc có nhiều loại nhu cầu, thậm chí có cả 5 loại nhu cầu

- Trong trường hợp một nhu cầu cấp thấp chưa được thỏa mãn vẫn có thể nảy sinh nhu cầu ở cấp cao hơn

- Sự tương tác chi phối lẫn nhau giữa các nhu cầu (nhu cầu cấp thấp nhất

15

cũng có thể tác động đến nhu cầu cấp cao nhất và ngược lại)

- Cùng một nhu cầu, nhưng có những cá nhân lại có sự đòi hỏi ít hay nhiều khác nhau Ví dụ giới trí thức mang tư tưởng "chủ nghĩa xã hội" (Âu châu), họ không có đòi hỏi cao về vật chất ở những tầng dưới nhưng lại có đòi hỏi sự thõa mãn cao ở tầng trên

- Nhu cầu thấp nhất (nhu cầu sinh lý) và nhu cầu cao nhất (nhu cầu tự hoàn thiện hay nhu cầu thành tích) không phải là giới hạn cuối cùng của một bộ khung nhu cầu cứng nhắc mà đơn giản chỉ là điểm chỉ định bắt đầu và kết thúc của một quá trình vận động tuần hoàn liên tục và phát triển hướng lên theo hình xoắn ốc

- Vấn đề khó khăn nhất đối với từng cá nhân trong 1 xã hội lớn đó là xác định được điểm nào là điểm thỏa mãn nhu cầu ở một tầng Với cá nhân khác nhau, thì điểm thỏa mãn của họ hoàn toàn khác nhau Ví dụ, nếu bạn là người tham tiền

và sống theo chủ nghĩa thực dụng, thì nhu cầu thỏa mãn ở phần dưới rất cao Nếu bạn là người có tư tưởng dân trí cao, có tầm nhìn xa, bạn có thể chỉ cần no ấm 2 bữa

ăn và có thể vượt sang những tầng khác

Sau Maslow đã có rất nhiều các nhà nghiên cứu khác tiếp tục phát triển từ lý thuyết của ông Những nghiên cứu này chủ yếu trong lĩnh vực lao động và tổ chức

Ta có thể kể đến các nghiên cứu của Herzberg, Alderfer,và McGregor

Mặc dù có những hạn chế nhưng đây là lý thuyết về nhu cầu của con người

và nó được xem xét, ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì họ mới có thể hài lòng đối với công việc Các nhu cầu trong lý thuyết này đều được đề cập dưới dạng các biến khác nhau Ví dụ như nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập và phúc lợi công ty Tương tự, nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên

1.3.2 Thuyết nhu cầu thành đạt, quyền lực và liên kết của McClelland's

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu cầu quyền lực Trong đó:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính bản thân họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

(2) Nhu cầu liên kết: là mong muốn thiết lập mối quan hệ xã hội một cách thân thiện và hài hòa với người khác Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó

là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, Người lao động có nhu cầu này có xu hướng làm tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội

(3) Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu mong muốn có thể tác động, kiểm

soát, ảnh hưởng đến người khác, nổi trội hơn người khác, khả năng tác động đến và thay đổi môi trường làm việc của họ

Theo McCllenad, các nhu cầu này luôn gắn với mỗi cá nhân, nhưng sự mong muốn thỏa mãn các nhu cầu này lại không giống nhau ở mỗi người Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng những người có nhu cầu quyền lực và nhu cầu thành đạt có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số nhà nghiên cứu còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành đạt

và sau cùng là nhu cầu cần liên kết

1.3.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo nghiên cứu của Vroom (1964), cho rằng động lực làm việc để hài lòng công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân người lao động Hài lòng công việc dựa trên sự kết hợp của 3 nhân tố:

(1) Kỳ vọng: Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt;

17

(2) Phương tiện: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng;

(3) Hấp lực: Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc

Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động Người lao động sẽ hài lòng công việc khi nhận thấy cả 3 nhân tố này đều tích cực

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng nếu con người tin vào giá trị của mục tiêu thì họ sẽ có động lực trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu đó, và họ tin rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Nói cách khác là khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ Muốn người lao động có động lực làm việc để đạt tới mục tiêu nào đó thì người quản trị phải giúp người lao động tin tưởng rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự hài lòng của người lao động với điều kiện, môi trường làm việc, với sự

hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến người lao động tin tưởng hơn vào

nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Bên cạnh đó, sự hài lòng về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp người lao động tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được ghi nhận cũng như đạt được sự tưởng thưởng của

tổ chức

1.3.4 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Theo nghiên cứu của Herzberg (1959), cho rằng có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên gồm thành tích, sự công nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, sự tiến bộ, trách nhiệm, thăng tiến trong nghề nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn trưởng thành trong công việc là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc; (2) Nhân

tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức,

có thể là do: chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, tiền lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không

ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn trong công việc Trong khi

đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn hay hài lòng trong công việc

Hình 1.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với nhà quản trị là hết sức rõ ràng Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình) của nhân viên, nhưng nó cũng không kích thihcs nhân viên đạt được thành tựu cao cả Mặt khác sự thừa nhận, thử thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và sẽ đem lại sự hài lòng và thực thi công việc tốt hơn

1.3.5 Lý thuyết công bằng của John Stacey Adam

Qua nghiên cứu Adams (1963), nhận thấy rằng sự hài lòng công việc của người lao động phụ thuộc vào sự so sánh giữa 2 nhóm yếu tố “đầu vào” mà người lao động đóng góp công sức trong công việc của bản thân như mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc… và yếu tố “đầu ra” mà người lao động nhận được như

Nhân viên không còn bất mãn và

có động lực

19

tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu quả công việc, sự thông cảm… Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân không được trả lương bằng mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì "sự cân bằng" Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, người lao động sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên khác trong cùng một nhóm nhận được hoặc là mức trung bình của nhóm Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để lập lại sự công bằng

1.3.6 Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer

Lý thuyết này do học giả về hành vi tổ chức Clayton Alderfer đề xướng để khắc phục những vấn đề gặp phải trong lý thuyết của Maslow Lý thuyết này nhóm nhu cầu con người thành 3 nhóm Theo nghiên cứu của Clayton P Alderfer (1969), cho rằng sự hài lòng công việc có thể đạt được khi đáp ứng được 3 nhóm nhu cầu của người lao động:

- Nhu cầu tồn tại: là mong muốn khỏe mạnh về thể xác và tinh thần, mong muốn được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh

lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành và nhu cầu an toàn;

- Nhu cầu giao tiếp: là mong muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau;

- Nhu cầu phát triển: là mong muốn phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển Nhu cầu phát triển này giống với nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định của Maslow

Clayton P Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một con người, vào cùng một thời gian Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng đủ, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao

20

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, trong đó cũng dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu con người Tuy nhiên có một số khác biệt như sau: thứ nhất: số lượng nhu cầu được rút gọn là ba thay vì năm; thứ hai: Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ ba,

là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác Ví dụ: một nhân viên vẫn có thể hài lòng với công việc khi không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó

Thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện hiện tại là tốt Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn hay hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển hiện tại, họ sẽ tìm cách được thỏa mãn

Lý thuyết ERG trên thực tế được các nhà quản lý vận dụng dưới hình thức trả lương theo kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của người lao động Có nghĩa là tiền lương sẽ tăng lên theo số kỹ năng nhân viên có được hay tỷ lệ thuận với số công việc mà họ hoàn thành Hình thức này khuyến kích người lao động học hỏi thêm tri thức, trau dồi thêm kỹ năng và phát triển nghề nghiệp

1.3.7 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách

21

5 khía cạnh công

việc cốt lõi

3 trạng thái tâm lý cần thiết

Kết quả mang lại cho cá nhân và công việc

- Đa dạng kỹ năng

- Hiểu công việc

- Tầm quan trọng công việc

- Sự tự chủ

- Phản hồi công việc

Hiểu đƣợc ý nghĩa công việc

Trách nhiệm đối với kết quả công việc

Nhận thức về kết quả thực hiện công việc

- Động lực làm việc nội tại cao

- Hiệu suất công việc cao

- Sự hài lòng công việc cao

Hình 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

1.3.8 Các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Theo Kreitner & Kinicki (2007) và Alam & Kamal (2006) có năm nguyên nhân dẫn đến hài lòng trong công việc Thứ nhất là sự đáp ứng về các nhu cầu Các nhu cầu này không chỉ dừng lại ở các nhu cầu để hoàn thành tốt công việc mà phải bao gồm cả các nhu cầu cá nhân và gia đình của nhân viên

Nhân tố thứ hai dẫn đến sự thỏa mãn công việc đó là mức độ giữa những

22

mong đợi của nhân viên và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, nhân viên sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại nếu nhân viên nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến mức độ hài lòng rất cao

Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một nhân viên sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho anh ta một giá trị quan trọng mang tính cá nhân nào đó Để tăng cường

sự hài lòng cho nhân viên, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của nhân viên

Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự hài lòng Nhân viên sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa mãn

Nhân tố di truyền được xem là nhân tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn Nếu như ở bốn nhân tố trên người sử dụng lao động có thể tác động ít nhiều đến chúng thì đối với nhân tố này, họ hầu như không thể tác động được Do đặc điểm di truyền hay do cá tính của mỗi con người khác nhau mà cùng một năng lực

và sự đãi ngộ như nhau nhưng hai người với cá tính khác nhau sẽ có mức độ hài lòng khác nhau

Từ các học thuyết trên, ta thấy rằng các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn công việc Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ các học thuyết này Tất

cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lòng đối với công việc thì nhà quản lý cần phải đáp ứng các nhu cầu nào đó của người lao động Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc ấm, được an toàn, được giao kết bạn bè, được tôn trọng và tự thể hiện mình, v.v Sự phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu là tương đồng nhau McClelland thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để đạt được nó Herzberg thì đưa

ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự bất mãn và nhóm mang đến sự thỏa mãn nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động Vroom thì

23

lại cho rằng động lực của người lao động phụ thuộc vào nhận thức của họ đối với

nỗ lực, kết quả và phần thưởng nhưng cuối cùng thì cái mà người nhân viên quan tâm cũng là phần thưởng có phù hợp với mục tiêu (nhu cầu) của họ hay không Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi về sự đối xử công bằng của người quản lý đối với người nhân viên cấp dưới Còn Hackman và Oldham thì cho rằng nhân viên đòi hỏi công việc của họ cần được thiết kế một cách khoa học hợp lý mới có thể có được sự hài lòng của nhân viên trong công việc

1.3.9 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực

sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một số nghiên cứu sau đây:

1.3.9.1 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin

Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức, bao gồm 5 nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp

Thang đo JDI được đánh giá rất cao cả về lý thuyết cũng như thực tiễn, đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau Nhưng chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc

Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân tố đưa ra 5 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể:

24

Hình 1.4: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1.3.9.2 Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự

Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967) đề xuất các tiêu chí đo lường

sự hài lòng công việc thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố như sau:

(1) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong như: Cơ hội làm việc độc lập, Cơ hội thử thách trong công việc, Cơ hội làm việc theo khả năng….;

(2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài như: Chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc…

(3) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động

1 Khả năng hoàn thành công việc 1 Thời cơ tốt để thăng tiến

2 Công việc nhàm chán 2 Công việc không cơ hội thăng tiến

3 Thỏa mãn công việc bản thân 3 Thăng tiến nhờ vào năng lực

4 Công việc không đáng quan tâm 4 Nhiều cơ hội để thăng tiến

5 Công việc đòi hỏi thách thức 5 Chính sách thăng tiến không công

bằng

(2) Tiền lương

1 Trả lương công bằng

2 Trả lương không đầy đủ

3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ

2 Nhân viên bị quấy rầy khi làm việc

3 Nhân viên xử lý khéo léo công việc

4 Nhân viên xử lý không tốt công việc

25

Hình 1.5: Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự

(Nguồn: Tác giả tổng hợp) 1.3.9.3 Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General)

Thang đo về sự hài lòng tổng thể bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của người lao động Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung:

(1) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc;

(2) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm;

(3) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây

Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu,

(1) Thõa mãn thuộc bản chất bên

trong

1 Bận rộn suốt thời gian làm việc

2 Cơ hội làm việc độc lập

3 Cơ hội làm việc khác

4 Khẳng định bản thân đối với tập thể

5 Làm việc không trái với lương tâm

6 Cơ hội làm việc chung với người

khác

7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm

việc

8 Cơ hội làm việc theo khả năng

9 Quyền tự do phán đoán trong công

việc

10 Cơ hội thử thách trong công việc

11 Tâm trạng hoàn thành công việc

…

(2) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài

1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc

2 Khả năng giám sát bản thân

3 Chính sách công ty được thực thi

4 Cân đối tiền lương và công việc

5 Cơ hội thăng tiến trong công việc

6 Khen ngợi làm việc giỏi

(3) Tiêu chí chung

1 Các điều kiện làm việc

2 Phương pháp làm việc theo nhóm

SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

26

các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc

1.3.9.4 Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource Management)

Theo báo cáo của SHRM được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên sau:

 Nhóm thang đo nhân tố quan trọng:

(1) An toàn công việc;

(2) Phúc lợi;

(3) Được đền bù/được trả lương;

(4) Có cơ hội sử dụng kỹ năng làm việc;

(5) Cảm giác an toàn trong môi trường làm việc

 Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp:

(1) Cơ hội thăng tiến trong tổ chức;

(2) Cơ hội phát triển nghề nghiệp;

(3) Được thử làm công việc cụ thể;

(4) Hệ thống phát triển;

(5) Chấp nhận phát triển chuyên môn của tổ chức;

(6) Thử việc trả lương và hoàn trả học phí

 Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo:

(1) Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên;

(2) Quyền quyết định và độc lập công việc;

(3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên;

(4) Quan hệ công việc với cấp quản lý trung gian

 Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc:

(1) Cân đối linh hoạt giữa cuộc sống và công việc;

(2) Công việc rất thú vị;

(3) Cần có trách nhiệm xã hội trong tổ chức;

27

(4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh;

(5) Văn hóa tổ chức;

(6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp;

(7) Đóng góp công sức cho mục tiêu kinh doanh của tổ chức;

(8) Công việc đang làm;

(9) Đa dạng công việc

 Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động

1.3.9.5 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Thông qua tóm tắt một số mô hình về sự hài lòng đối với công việc của người lao động trong tổ chức cho thấy có rất nhiều nhân tố khác nhau, các thang đo

sẽ được sử dụng cho phù hợp với từng trường hợp cụ thể Các mô hình đều có ưu và nhược điểm khác nhau Trong số các mô hình thì mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả nhưng quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu Còn SHRM cũng quá chi tiết đến mức phức tạp nên khó áp dụng cho các nghiên cứu Thang đo JIG có 18 mục mô tả cảm nhận chung, do đó các thang đo này có thể được sử dụng để tham khảo cho nghiên cứu Mô hình JDI chỉ đưa ra 5 nhân tố, chủ yếu là các nhân tố lõi và không có thang đo đánh giá hài lòng chung Mặc dù có những điểm hạn chế nhưng JDI vẫn được coi là mô hình được thiết kế cẩn thận và

là công cụ phát triển nhất để đo lường sự hài lòng của công việc JDI dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành Việc sử dụng JDI ngày càng trở nên phổ biến trong việc đánh giá sự hài lòng công việc Theo Kerr (1997) cho rằng JDI sở hữu những khái niệm nền tảng tốt và đáng tin cậy

1.3.10 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc được phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành sản xuất, kinh doanh nông dược, làm việc trong môi trường tiếp xúc với hóa chất bảo vệ thực vật,

28

tiến hành nghiên cứu định tính, tác giả xác định mô hình 06 yếu tố được người lao động đánh giá có ý nghĩa Như vậy mô hình nghiên cứu sẽ gồm 06 nhân tố như sau:

 Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng

lực của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng của người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động thoải mái trong công việc

họ thực hiện Nói các khác mức độ hài lòng với công việc của người lao động có ảnh hưởng bởi bản chất công việc được giao

 Đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ

hội đào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao hơn Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy việc tạo

cơ hội đào tạo và đề bạt thăng tiến sẽ ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

 Mối quan hệ nơi làm việc là mối quan hệ trong công việc với lãnh

đạo và đồng nghiệp tại nơi làm việc Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc nếu họ nhận được sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức Hay nói cách khác mối quan hệ nơi làm việc có tác động đến mức

độ hài lòng của người lao động đối với công việc

 Thu nhập và phúc lợi là số tiền mà nhân viên nhận được từ công việc

của mình và những lợi ích mà người lao động có được ngoài thu nhập Thu nhập gồm tiền lương theo ký kết trong hợp đồng lao động và các khoản tiền khác ngoài lương tùy theo chính sách của từng đơn vị Các loại phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm

y tế, được phép nghĩ theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu,

29

được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định tại công ty… Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thu nhập và phúc lợi được hưởng bằng hoặc cao hơn khả năng đóng góp của họ

 Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động Nó

bao gồm sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc… Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại hõ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc mà họ phải chấp nhận

 Tính ổn định trong công việc là các điều kiện để nhân viên an tâm làm

việc và được thực hiện công việc thường xuyên

Mô hình nghiên cứu có thể được minh họa như sau:

Y = β0 + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + β5 X5 + β6 X6 + ei

Trong đó:

β = { β0,…, β6} : Hệ số hồi quy tác động đến Y