Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động việt nam

Tình hình nghiên cứu Trong những năm gần đây, đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu the

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

ĐỖ QUỲNH TRANG

§¥N PH¦¥NG CHÊM DøT HîP §åNG LAO §éNG BëI NG¦êI

Sö DôNG LAO §éNG TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

ĐỖ QUỲNH TRANG

§¥N PH¦¥NG CHÊM DøT HîP §åNG LAO §éNG BëI NG¦êI

Sö DôNG LAO §éNG TRONG PH¸P LUËT LAO §éNG VIÖT NAM

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực Tôi đã hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội

Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để tôi có thể bảo vệ Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người cam đoan

Đỗ Quỳnh Trang

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các từ viết tắt

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 6

1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 10

1.3 Phân loại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 12

1.4 Sơ lược lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 15

1.4.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 15

1.4.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986 17

1.4.3 Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994 19

1.4.4 Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012 24

1.4.5 Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay 26

Kết luận Chương 1 29

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH 30

2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 30

2.1.1 Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng 30

2.1.2 Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối

với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi 33 2.1.3 Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo

quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục những vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc 34 2.1.4 Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm

hoãn thực hiện hợp đồng lao động 35 2.1.5 Doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế 37 2.1.6 Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp,

hợp tác xã, chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp 42 2.1.7 Người lao động bị xử lí kỷ luật sa thải 44

2.2 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người

sử dụng lao động 48

2.2.1 Đối với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo

quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012 49 2.2.2 Đối với trường hợp NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu,

công nghệ hoặc vì lý do kinh tế quy định tại Điều 44 BLLĐ 2012 49 2.2.3 Đối với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ

theo hình thức sa thải 50 2.2.4 Ngoài ra, nhằm bảo vệ cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thì

việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ phải được người sử dụng lao động tuân thủ đúng theo Khoản 7 Điều 192 BLLĐ 2012 như sau 53

2.3 Trách nhiệm của người sử dụng lao động sau khi đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động 53

2.3.1 Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 54

2.3.2 Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 60

2.4 Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 62

Kết luận Chương 2 68

Chương 3: HOÀN THIỆN CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 69

3.1 Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 69

3.1.1 Đảm bảo hài hòa quyền lợi ích hợp pháp giữa người sử dụng lao động và người lao động 70

3.1.2 Đảm bảo tính khả thi của các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 71

3.1.3 Đảm bảo các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động phải phù hợp với pháp luật lao động quốc tế 72

3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động 73

3.2.1 Về các quy định pháp luật 73

3.2.2 Về tổ chức thực hiện 79

Kết luận Chương 3 81

KẾT LUẬN 82

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 84

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BLLĐ: Bộ luật lao động DN: Doanh nghiệp HĐLĐ: Hợp đồng lao động NLĐ: Người lao động NSDLĐ: Người sử dụng lao động QHLĐ: Quan hệ lao động

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong giai đoạn hội nhập quốc tế và khu vực hiện nay đặc biệt là sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), cùng với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế, quan hệ pháp luật lao động đang ngày càng được hình thành và phát triển Do đó, để đảm bảo sự bình đẳng và tự do cạnh tranh lành mạnh của các chủ thể trong quan hệ lao động, pháp luật lao động Việt nam đã ra đời với mục đích góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động cũng như tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định

Với vai trò trung tâm trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động, chế định hợp đồng lao động đang ngày càng trở nên quan trọng được xem như xương sống của pháp luật lao động Tuy nhiên thực tiễn áp dụng pháp luật lao động đã cho thấy, dù doanh nghiệp và người lao động luôn mong muốn tạo ra những sản phẩm cho xã hội nhưng trong quá trình giao kết hợp đồng lao động giữa các bên vẫn có thể nảy sinh những tình huống phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dẫn đến những thiệt hại không chỉ đối với người lao động, người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng tới trật tự an toàn xã hội, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp Chính vì vậy, đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động không còn là vấn đề nhỏ hẹp thuộc lĩnh vực một ngành nghề mà đã trở thành vấn đề xã hội to lớn, là mầm mống xảy ra xung đột giữa người lao động với người sử dụng lao động, trong đó sự bất lợi và thiệt thòi thường rơi vào phía người lao động, đòi hỏi Nhà nước cần nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho người lao động

Xuất phát từ những vấn đề trên, em xin chọn đề tài “Đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp

luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung mà cụ thể là vấn

đề Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam nói riêng

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây, đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã được đề cập trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài

viết nghiên cứu theo những góc độ khác nhau như: Hợp đồng lao động trong cơ

chế thị trường ở Việt Nam – luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Hữu Chí (2002); Chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý - luận văn thạc sĩ của Nguyễn

Thị Ngọc (2007); Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao

động trong pháp luật lao động Việt Nam – luận văn thạc sĩ của Phan Thị Thủy

(2013); Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp

luật lao động - luận văn thạc sĩ luật học của Đỗ Thùy Dương (2012); Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Nhà nước và Pháp luật Viện Nhà nước và Pháp

luật (Số 2/2012); Về phương hướng hoàn thiện chế độ hợp đồng lao động ở Việt

Nam – bài viết của tác giả Lê Thị Hoài Thu trong Tạp chí Nhà nước và Pháp luật

(4/2003 – Số 180); Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc – bài viết của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng trong Tạp chí Luật học (2003); Hoàn thiện quy định về trách

nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật – bài báo của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí

Nghiên cứu lập pháp (số 8,2011); Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và

thực trạng áp dụng ở Việt Nam – bài viết của tác giả Diệp Thành Nguyên trong

Tạp chí nghiên cứu Khoa học 2004; Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động – bài viết của tác giả Đào Thị Hằng trong Tạp chí Luật học (Số 4/2001);

Tuy nhiên hiện nay, tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung

và của thị trường lao động, quan hệ lao động nói riêng đã có những đổi mới đòi hỏi Bộ luật lao động cần phải được sửa đổi, bổ sung để kịp thời điều chỉnh thực tiễn phát sinh và thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam Trước sự cần thiết đó, Bộ luật lao động năm 2012 được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012 thay thế Bộ luật lao động cũ (đã qua 3 lần sửa đổi vào các năm 2002, 2006 và 2007) Do đó, phần lớn các công trình nghiên cứu trên đ ều hình thành trước khi Bô ̣ luâ ̣t lao

đô ̣ng năm 2012 có hiệu lực, cho nên những công trình này chưa thể cập nhật đầy đủ các quy định mới Mặt khác, hiện cũng chưa có nhiều công trình khoa học nghiên cứu chuyên sâu và riêng biệt về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Chính vì vậy, việc lựa chọn nghiên cứu đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” với mong muốn góp phần làm sang tỏ các vấn đề lý luận, thực tiễn và

đề xuất một số giải pháp hoàn thiện những quy định trong pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động là cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các văn bản pháp luật điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng

- Phạm vi nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung cơ bản của chế định hợp đồng lao động và là vấn đề khá rộng có thể tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, trong phạm vi

của luận văn này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý về hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam xuất phát từ phía NSDLĐ Trên cơ sở phạm vi nghiên cứu này, tác giả đưa ra những khuyến nghị cụ thể nhằm hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình tiếp cận và giải quyết những vấn đề mà luận văn đặt ra, tác giả đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu như:

Phương pháp biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lênin, dựa trên đường lối, quan điểm của Đảng và Nhà nước ta về chính sách kinh tế - xã hội, những vấn đề thực tiễn tại địa phương, xem xét giải pháp pháp lý nhằm hoàn thiện hơn nữa các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân chia các vấn đề lớn, phức tạp thành các vấn đề nhỏ cụ thể, chi tiết hơn Sau khi phân tích thì khái quát và tổng hợp lại để đưa tới những giải pháp nhằm bảo vệ tốt hơn quyền của lao động nữ trong ngành nghề sản xuất kinh doanh nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm

Phương pháp so sánh: Đề tài đặt thực tiễn vấn đề nghiên cứu trong mối liên hệ và so sánh với thực tiễn của một số nước trên thế giới, qua đó tìm ra những ưu nhược điểm của vấn đề và đề xuất phương hướng hoàn thiện để giải quyết nội dung vấn đề cần nghiên cứu

5 Tính mới và những đóng góp của luận văn

Một là, luận văn là công trình khoa học ở cấp thạc sĩ luật học nghiên cứu

có hệ thống và đề cập đến vấn đề lý luận về đơn phương ch ấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam

Hai là, luận văn đã phân tích, đối chiếu các quy định của pháp luật lao

động hiện hành với thực tiễn để làm rõ những điểm hợp lý và chưa hợp lý của các quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Ba là, từ nghiên cứu về lý luận cũng như thực tiễn áp dụng, luận văn

đưa ra những kiến nghị để sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam cho phù hợp với thực tế và góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động, nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

từ đó bảo đảm cho các quan hệ lao động ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa

Luận văn này mang ý nghĩa lý lu ận và thực tiễn, là cơ sở nghiên cứu các quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam Đồng thời, luận văn có thể được người sử dụng lao động và người lao động tham khảo trong quá trình giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động, giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động

6 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo,

luận văn gồm ba chương, cụ thể:

- Chương 1: Khái quát chung về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động bởi người sử dụng lao động

- Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động và thực tiễn thi hành

- Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp

luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Chương 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người

sử dụng lao động

Trong hoạt động quản lý nhà nước, HĐLĐ là cơ sở để quản lý nguồn nhân lực nội bộ của mỗi cơ quan, tổ chức và doanh nghiệp Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem là cơ sơ chủ yếu để giải quyết tranh chấp Với vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xã hội, HĐLĐ chính là căn cứ pháp

lý cơ bản góp phần duy trì mối quan hệ lao động lâu dài, ổn định giữa NSDLĐ và NLĐ

Khái niệm hợp đồng lao động có nhiều cách tiếp cận khác nhau phụ thuộc vào truyền thống, khoa học pháp lí, cơ sở kinh tế, tình hình chính trị-

xã hội của từng nước Theo hệ thống luật của Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của người đến làm việc cho người khác, được trả công

và chịu sự quản lý của người đó Điều 16 Luật lao động của nước Cộng hòa

nhân dân Trung Hoa năm 1994 định nghĩa “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa

thuận) xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ Xây dựng quan hệ lao động cần phải lập HĐLĐ” Khái niệm này có ưu điểm

là xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập quan hệ lao động phải thông qua HĐLĐ nhưng nhược điểm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban hành ngày 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần

đây nhất là Luật số 4220 ngày 13/1/1990 tại Điều 17 quy định: “Thuật ngữ

HĐLĐ trong luật này có nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng

NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó” Theo ILO,

HĐLĐ được định nghĩa là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ

và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”

Tại Việt Nam, khái niệm hợp đồng lao động cũng thay đổi theo điều kiện kinh tế, xã hội từng thời kì Hợp đồng lao động trước đây được quy định trong Sắc lệnh 29/SL ngày 12/3/1947 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 của Chủ tịch Hội đồng Chính phủ nước Việt Nam Dân Chủ Cộng Hòa dưới hình thức “khế ước làm công” hay “giao kèo” thuê mướn lao động Sau này được sử dụng để tuyển dụng công nhân viên chức theo hình thức “phụ động” hay “tạm tuyển” Bắt đầu từ năm 1985, nhất là sau khi có Quyết định 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc mở rộng quyền tự chủ của các đơn vị kinh tế cơ

sở thuộc khu vực quốc doanh, chế độ hợp đồng lao động mới được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong cả nước [31, tr.211-248] Hiện nay, theo quy định tại BLLĐ 2012 đã đưa ra khái

niệm về HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26, Điều 15] Thông

qua HĐLĐ, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên được dung hòa với nhau trên nguyên tắc cùng có lợi Do đó, có thể nói rằng sau khi HĐLĐ được thiết lập,

sự ràng buộc pháp lý về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể được thể hiện rõ nét, theo đó nếu bên nào vi phạm cam kết, thỏa thuận thì bên đó sẽ phải gánh chịu hậu quả pháp lý bất lợi về hành vi vi phạm của mình

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường hiện nay đã cho thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không tránh khỏi, đây là một sự kiện rất quan trọng vì nó thường để lại những hậu quả rất lớn về mặt kinh tế xã hội

Sự chấm dứt quan hệ hợp đồng do nhiều nguyên nhân khác nhau và có thể

gây ra tranh chấp lao động làm tổn hại đến những quan hệ khác Theo Từ điển

giải thích thuật ngữ Luật học thì “Chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự

kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ” Từ khái

niệm này có thể thấy chấm dứt HĐLĐ là chấm dứt việc thực hiện các quyền

và nghĩa vụ của các bên tham gia trong quan hệ lao động Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí của các chủ thể thì chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên, chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên hoặc chấm dứt HĐLĐ do ý chí của bên thứ

ba Nếu như chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt quan hệ lao động hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận thì sự chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động cho thấy chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên là sự kiện dễ gây bất đồng và tranh chấp lao động cao nhất bởi sự chấm dứt này xuất phát từ ý chí của một bên chủ thể nhưng được pháp luật thừa nhận và bảo đảm thực hiện Theo từ điển Bách khoa toàn thư thì “đơn phương” là sự thể hiện ý chí của riêng một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia Có quan điểm cho rằng, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận Về nguyên tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói (miệng) [15, tr.16] Cũng có nhận định cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể trong quan hệ lao động có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ

thuộc vào ý chí của bên kia [28, tr.27] Trong khi đó, Từ điển Luật học định nghĩa “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là việc tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ của một trong các bên tham gia quan hệ lao động” Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong quan hệ lao động tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại; Hai là, mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ

Xét về lý thuyết có thể thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những khái niệm pháp lý có nội hàm khá rộng và phức tạp Xét trên phương diện luật thực định, các văn bản pháp luật lao động của Việt Nam đến nay cũng chưa có điều khoản nào định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà chỉ quy định một số trường hợp được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, qua việc phân tích nêu trên thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của một bên trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Nói một cách khác, đó là việc một bên trong quan hệ lao động chủ động chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong HĐLĐ trái với

ý chí chủ quan của bên kia

Trong một số trường hợp nhất định khi quyền lợi của NSDLĐ và NLĐ

có nguy cơ hoặc đang, đã bị vi phạm, HĐLĐ có thể chấm dứt do sự kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ hoặc NLĐ Và như vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động [4, tr.40] Tuy nhiên, do quan hệ lao động ngoài yếu tố

kinh tế còn có yếu tố xã hội sâu sắc, cũng như địa vị pháp lý chưa tương xứng giữa hai bên nên NLĐ thường được coi là “yếu thế” và việc chấm dứt HĐLĐ thường được thể hiện thông qua hành vi của NSDLĐ

Chính vì vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ có thể được định nghĩa là hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mà không phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay không Mặc dù pháp luật đã thừa nhận việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quy định thiết thực đối với NSDLĐ nhằm đảm bảo hiệu quả kinh tế và duy trì phát triển kinh doanh của doanh nghiệp, song việc chấm dứt này cũng lại ảnh hưởng rất lớn tới NLĐ, nhiều khi là đến cả cuộc sống gia đình của họ Xuất phát từ vấn đề này, pháp luật lao động hiện nay đã có những quy định chặt chẽ đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, theo đó NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp cụ thể theo luật định nhằm bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, đồng thời làm ổn định môi trường lao động, thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Từ phân tích nêu trên cho thấy đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ chính là trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của một bên Do vậy, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ cũng thuộc một trong các trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo quy định pháp luật Đặt trong mối tương quan giữa đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng và chấm dứt HĐLĐ nói chung thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ có một số đặc điểm như sau:

- Một là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ nhưng được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện Khác với khi tạo lập HĐLĐ đòi hỏi phải có sự

thỏa hiệp ý chí của cả hai bên thì chấm dứt hợp đồng lao động có thể xảy ra bởi ý chí của một bên Theo đó, vì những lý do khác nhau để bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp, quyền tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh mà NSDLĐ không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các căn cứ, thủ tục, yêu cầu của pháp luật thì hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mới được coi là hợp pháp Việc NSDLĐ vi phạm bất cứ quy định nào của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do pháp luật quy định

- Hai là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ dẫn đến việc HĐLĐ chấm dứt hiệu lực pháp lý trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo HĐLĐ được hoàn thành Về bản chất, HĐLĐ là hình thức pháp lý để hình thành và duy trì quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động dựa trên sự tự nguyện và tự do thỏa thuận Về nguyên tắc, khi thực hiện HĐLĐ có thể là HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn, các bên đều phải cùng nhau tuân thủ đúng và đầy đủ các thỏa thuận đã được giao kết trước đó Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi xuất phát từ

ý chí của NSDLĐ trong giai đoạn HĐLĐ vẫn đang còn thời hạn hoặc công việc theo hợp đồng chưa hoàn thành Đặc điểm này giúp phân biệt với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn, công việc theo hợp đồng đã được hoàn thành, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc trường hợp HĐLĐ chấm dứt khi có sự kiện đặc biệt xảy ra

- Ba là, tính chất đa dạng về hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ [32, tr.25-30] Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong bất kỳ trường hợp nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp

lý nhất định Tuy nhiên, hậu quả pháp lý của các sự kiện đơn phương chấm

dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là không giống nhau và có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp hoặc bất hợp pháp làm phát sinh những tranh chấp giữa NLĐ

và NSDLĐ Ví dụ, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc thì sẽ có hậu quả pháp lý khác với trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do sa thải NLĐ

- Bốn là, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ là hành vi pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ [28, tr.120] Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động, được xác lập tại một thời điểm

cụ thể với điều kiện, khả năng nhất định Theo đó, các bên đều tự nguyện cam kết thực hiện Hợp đồng cho đến khi kết thúc thời hạn của Hợp đồng đã giao kết Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, có thể xảy ra nhiều sự kiện khách quan, chủ quan khiến NSDLĐ không muốn hoặc không thể tiếp tục thực hiện đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng Từ đó, dẫn tới việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và làm cho quan hệ lao động được thiết lập theo hợp đồng trước đó cũng chấm dứt Hơn nữa, nếu như giao kết HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ thiết lập các quyền và nghĩa vụ để ràng buộc nhau thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ sẽ giúp NSDLĐ được giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ mà họ đã bị ràng buộc trong HĐLĐ trước đó nhằm bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ Vì vậy, việc ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết và mang tính tất yếu khách quan song việc chấm dứt này phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động

1.3 Phân loại việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ diễn ra phổ biết nhất

trong cuộc sống hiện nay Để đảm bảo sự bình ổn, công bằng trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì ngoài việc có những quy định bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, Bộ luật lao động cũng có những quy định để bảo vệ người sử dụng lao động Tuy nhiên, so với các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ thường không gây ra hậu quả phức tạp về mặt pháp lý và ít khi có tranh chấp xảy ra thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ lại dễ xảy ra bất đồng và tranh chấp lao động bởi sự chấm dứt này thường gây nên những hậu quả bất lợi cho NLĐ Và nội dung này đã được trình bày rõ ở phần khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi người sử dụng lao động là hành vi pháp lý đơn phương thể hiện ý chí của người sử dụng lao động muốn kết thúc quan hệ lao động hành vi này có thể đúng quy định của pháp luật hoặc trái quy định của pháp luật Vì vậy, để hạn chế tình trạng NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận…, pháp luật lao động hiện hành đã giới hạn các trường hợp cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ tại Điều 38 BLLĐ 2012 Tuy nhiên, ngoài những quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012, thì việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ do thay đổi cơ cấu cấu công nghệ, vì lý do kinh tế; sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc do NSDLĐ sa thải NLĐ cũng có thể được xem là một trong những căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Bởi vì, mặc dù BLLĐ không quy định chấm dứt HĐLĐ theo những trường hợp trên là đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng xét về bản chất thì ba trường hợp này cũng mang những nét đặc trưng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đó là việc chấm dứt HĐLĐ được thực hiện bởi NSDLĐ và xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ

Trong phạm vi nghiên cứu đề tài này có thể phân loại các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, bao gồm cụ thể như sau:

- Trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

- Trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn,

đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

- Trường hợp thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

- Trường hợp người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ;

- Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động hoặc vì lí do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã;

- Trường hợp người lao động có hành vi vi phạm pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật và nội quy nơi làm việc như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc,

cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ…

1.4 Sơ lược lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.4.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954

Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Cộng hoà dân chủ nhân dân non trẻ vừa ra đời đã phải tổ chức cho nhân dân vừa kháng chiến, vừa kiến quốc Nhiệm vụ của cách mạng Việt Nam trong giai đoạn này là bảo toàn lãnh thổ, giành độc lập hoàn toàn và kiến thiết quốc gia trên nền tảng dân chủ Trong giai đoạn này, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã ban hành hàng loạt văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về lĩnh vực lao động như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/194 quy định những giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm, các nhà làm nghề tự do và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định chế độ cho công nhân giúp việc Chính Phủ

HĐLĐ trong thời kỳ này được gọi bằng thuật ngữ “khế ước làm công” trong Sắc lệnh số 29/SL hay “bản giao kèo” trong Sắc lệnh số 77/SL Tại các

Sắc lệnh trên không có quy định cụ thể thế nào là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo Sắc lệnh 29/SL thì đối với việc làm công không định hạn thì chủ và thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được [9, Điều 23] Như vậy, theo quy định này việc một trong hai bên thực hiện chấm dứt khế ước làm công không cần phải tuân theo căn cứ luật định, các bên trước khi chấm dứt khế ước làm công chỉ phải thông báo trước trong thời hạn Bên cạnh đó, Sắc lệnh 29/SL

có quy định trường hợp các bên không được phép chấm dứt khế ước làm công khi chủ hay công nhân bị gọi ra chịu huấn luyện quân sự, hay làm phận sự binh

bị trong một thời hạn [9, Điều 28] và trường hợp công nhân đàn bà nghỉ việc

trong thời kỳ thai sản, đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ [9, Điều 31] Tuy nhiên, tại Sắc lệnh 29/SL không quy định cụ thể về thời hạn báo trước khi các bên chấm dứt “ khế ước làm công” mà trên cơ sở tôn trọng tính quy định tại bản nội quy của từng xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và thương điếm Tại

Điều thứ 21 của Sắc lệnh 29/SL quy định “Bản nội qui quy định về thời hạn

báo trước khi bị sa thải hay xin thôi vệc” Trường hợp đối với công nhân làm

công việc có định hạn thì Sắc lệnh 29/SL có quy định về thời hạn báo trước là

01 tháng [9, Điều 41]

Bên cạnh những quy định về điều kiện và thời hạn báo trước khi chấm dứt khế ước làm công, đây được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp của hành vi chấm dứt khế ước thì Sắc lệnh 29/SL còn dự liệu trước những chế

tài áp dụng cho các chủ thể có hành vi vi phạm tại Điều thứ 24 “ Bên nào tự ý

bãi khế ước có thể phải bồi thường cho bên kia Tiền bồi thường về sự tự ý bãi khế ước khác hẳn với tiền bồi thường vì không tuân hạn báo trước” Đặc

biệt, Sắc lệnh số 29/SL có quy định trách nhiệm liên đới bồi thường của một chủ thể thứ ba – được gọi là người chủ mới của người công nhân sau khi người công nhân này bãi khế ước một cách quá lạm với người chủ cũ của mình [9, Điều 16] Quy định này cho thấy, trách nhiệm đảm bảo duy trì quan

hệ lao động hợp pháp không chỉ là trách nhiệm riêng có của người chủ và người thợ trực tiếp tham gia quan hệ lao động mà còn là trách nhiệm của một chủ thể thứ ba, có tư cách là người có nhu cầu thuê mướn lao động Trách nhiệm này là hậu quả pháp lý bất lợi cho sự không tôn trọng lợi ích của chủ

sử dụng lao động khác

Ở Sắc lệnh 77/SL áp dụng đối với công nhân giúp việc cho Chính phủ theo quy chế tuyển dụng, các trường hợp chấm dứt công việc với công nhân được quy định tản mạn tại chương V và chương VI Các quy định này vẫn còn chung chung và chưa có căn cứ xác định rõ ràng Theo quy định tại Điều

47 Sắc lệnh 77/SL thì công nhân phạm kỷ luật tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, sẽ chịu những trừng phạt trong đó có thải hồi Bao gồm các trường hợp công nhân bị thải hồi do thiếu năng lực [10, Điều 36], công nhân bị Tòa án kết án sẽ bị thải hồi [10, Điều 50] Ngoài ra đối với công nhân tuyển dụng theo giao kèo, Sắc lệnh 77/SL chỉ quy định tại Điều 57 về lương bổng và điều kiện làm việc của công nhân sẽ quy định trong các bản giao kèo ký kết giữa công nhân và cơ quan dùng nhân công Mà không nêu các căn cứ để chấm dứt giao kèo đối với công nhân

Nhìn chung, những quy định trong thời kỳ này cho thấy tư tưởng tiến

bộ vượt bậc của Nhà nước mới ra đời so với Nhà nước phong kiến nửa thuộc địa trước kia, được thể hiện rõ nét thông qua quy định bảo vệ NLĐ là phụ nữ trong các trường hợp đặc biệt liên quan đến thiên chức của họ như tại Điều thứ 31 Sắc lệnh 29/SL quy định người chủ không được phép bãi khế ước đối với trường hợp công nhân đàn bà nghỉ việc trong thời kỳ thai sản, đau ốm vì

có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ Bên cạnh đó, pháp luật lao động trong thời kỳ này ít nhiều cũng đã có những quy định bảo vệ người thợ thông qua những yêu cầu về nghĩa vụ báo trước Đây được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp trong việc chấm dứt khế ước làm công Tuy nhiên, Sắc lệnh số 29/SL năm 1947 lại không có quy định cụ thể về những trường hợp mà người chủ có quyền đơn phương chấm dứt khế ước làm công mà hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người chủ, vì vậy căn cứ để xác định tính hợp pháp trong những trường hợp này là khó khăn

1.4.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986

Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền Lúc này ở miền Bắc thực hiện công cuộc cải tạo xã hội chủ nghĩa, bên cạnh đội ngũ công nhân, viên chức lâu dài còn có lực lượng tạm thời bao gồm những người được các

cơ quan, xí nghiệp tuyển theo chế độ ký kết HĐLĐ có thời hạn để làm công việc thời vụ Những người được tuyển theo chế độ này thường được gọi là công nhân phụ động, tạm tuyển Chế độ giao kết HĐLĐ được quy định một cách khá đơn giản trong Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức ban hành kèm theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng chính phủ Trong các văn bản trên, chỉ có những quy định về chấm dứt quan hệ lao động đối với công nhân viên chức trong biên chế mà không quy định đối với công nhân tạm tuyển theo chế độ HĐLĐ Theo đó, xí nghiệp được quyền cho thôi việc khi:

- Công nhân, viên chức phạm kỷ luật lao động một cách nghiêm trọng hoặc phạm những sai lầm nghiêm trọng khác, đã được giáo dục nhiều lần nhưng không chịu sửa chữa Cũng theo hướng dẫn tại Thông tư số 06/TT-LB ngày 6/9/1963 của Liên Bộ lao động – Nội vụ về việc giải thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà nước thì các căn cứ được xem là công nhân, viên chức vi phạm kỷ luật lao động một cách nghiêm trọng như: (i) thường xuyên không hoàn thành nhiệm

vụ mà không có lý do chính đáng, (ii) thiếu tinh thần trách nhiệm gây lãng phí cho công quỹ và sức người, (iii) tham ô của công một cách có hệ thống, (iv) không giữ gìn bí mật quốc gia, (v) vi phạm những sai lầm nghiêm trọng khác thuộc về phẩm chất đạo đức cách mạng như không chấp hành chính sách,

pháp luật của Nhà nước, ăn cắp của người khác, đánh người vv

- Công nhân, viên chức không nhận sự điều động của xí nghiệp, cơ quan

- Công nhân, viên chức làm giấy tờ giả mạo hoặc khai man lí lịch dể được tuyển dụng [16, Điều 15]

- Xí nghiệp giải thế, giảm biên chế [16, Điều 16]

Đây là những căn cứ để xí nghiệp, cơ quan chấm dứt quan hệ lao động

với công nhân, viên chức, ngoài ra theo Điều 16 của Điều lệ cũng quy định trường hợp xí nghiệp giả thể, giảm biên chế thì phải báo trước cho công nhân, viên chức 30 ngày Bên cạnh đó, Điều lệ cũng quy định các trường hợp không được cho thôi việc khi công nhân nghỉ phép thai nghén gần đến ngày đẻ, nghỉ

đẻ, ốm đau [16, Điều 17]

Có thể thấy, các quy định về căn cứ chấm dứt quan hệ lao động đối với công nhân, viên chức trong biên chế ở thời kỳ này được quy định một cách cụ thể hơn so với thời kỳ trước nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của công nhân- NLĐ và tiếp tục duy trì quy định bảo vệ việc làm cho lao động

nữ trong thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ Tuy nhiện tại Nghị định 24/

CP không quy định chế tài đối với hành vi chấm dứt quan hệ lao động không có căn cứ luật định

1.4.3 Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng VI, nước ta phát triển nền kinh

tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, theo đó những yêu cầu cấp bách mới được đặt ra cần phải giải quyết Một trong những yêu cầu đó là việc thực hiện đổi mới chính sách về quản lý lao động

và tiền lương Vì vậy, bước thử nghiệm đầu tiên được thực hiện với sự ra đời của Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 ban hành chính sách kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh Theo Điều 47 Bản quy định của Hội đồng Bộ trưởng ban hành kèm theo Quyết định này, các xí nghiệp quốc doanh phải chuyển dần từ chế

độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo đó chỉ quy định một cách chung nhất “iám đốc có quyền cho NLĐ trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp họ vi phạm các quy định của Nhà nước hoặc vi phạm hợp đồng

đã ký” [17, Điều 48] ngoài ra còn quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ ít nhất là 30 ngày [17, Điều 49] Cùng với đó còn xác định các trường hợp không được cho thôi việc khi NLĐ đang điều trị bệnh trong bệnh viện hoặc viện điều dưỡng, đang có thai hoặc đang nghỉ đẻ theo chế

độ [17, Điều 48]

Tiếp theo đó, Thông tư số 01/TT-BLĐ ngày 9/11/1998 của Bộ Lao động đã quy định cụ thể về nội dung, hình thức, thủ tục ký kết HĐLĐ, các quy định về việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng khá đầy đủ đó là: giám đốc xí nghiệp có quyền cho NLĐ trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt HĐLĐ đối với những người làm việc theo chế độ HĐLĐ khi vi phạm một trong các trường hợp:

- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao do bản thân gây nên, đã nhắc nhở nhưng vẫn tái phạm

- Ăn cắp tài sản xã hội chủ nghĩa đã giáo dục mà không sửa chữa

- NLĐ tự ý bỏ việc ở xí nghiệp 3 ngày trong 1 tháng (cộng dồn), 10 ngày trong 1 năm (cộng dồn) không có lý do chính đáng

- Không tuân thủ nội quy của xí nghiệp đã gây thiệt hại cho sản xuất và tính mạng của NLĐ Không chấp hành mệnh lệnh điều động của giám đốc xí nghiệp, nếu xét việc điều động đó là hợp lý

và được tập thể công nhận

- Vi phạm nghiêm trọng các điều khoản khác trong HĐLĐ đã ký kết

- Trường hợp phải thu hẹp sản xuất, xí nghiệp đã tìm mọi biện pháp giải quyết việc làm cho NLĐ nhưng không giải quyết được [18, Điều 3] Bên cạnh đó, Thông tư số 01/TT-BLĐ tiếp tục có quy định những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ đang điều trị hoặc điều dưỡng tại bệnh viện và viện điều dưỡng; người đang có thai và đang nghỉ đẻ Ngoài việc đảm bảo tính hợp pháp về lý do chấm dứt HĐLĐ

theo quy định, xí nghiệp còn phải đảm bảo thực hiện nghĩa vụ báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày theo Điều 49 Quyết định 217/HĐBT và tại Thông tư 01/TT-BLĐ hướng dẫn ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ không thời hạn và có thời hạn; ít nhất 7 ngày đối với HĐLĐ theo vụ, theo việc dưới 1 năm Đồng thời Thông tư 01/TT-BLĐ còn quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ phải lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn xí nghiệp Trường hợp Ban chấp hành công đoàn chưa nhất trí, giám đốc có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình [18, Điều 3]

Nhìn chung, Quyết định số 217/HĐBT năm 1987 và Thông tư số 01/TT-BLĐ năm 1988 đã thể hiện khá rõ những căn cứ trong việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới, tuy nhiên chưa có quy định chế tài trong trường hợp NSDLĐ không tuân thủ đúng căn cứ được phép chấm dứt HĐLĐ hay vi phạm những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ

Sau những bước đi ban đầu có tính thử nghiệm, HĐLĐ đã được thừa nhận và tồn tại là một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong nền kinh

tế thị trường Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ và chi tiết hơn về HĐLĐ Cụ thể đó là: Quy chế lao động đối với các xí nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng về việc ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 Tại Nghị định số 233/HĐBT bước đầu đã quy định một cách có hệ thống những vấn đề từ HĐLĐ, nội dung hợp đồng, hiệu lực pháp lý và các trường hợp chấm dứt HĐLĐ Đặc biệt xuất hiện thuật ngữ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các căn cứ cũng như quyền của các bên được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các căn cứ quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên cạnh kế thừa một số quy định cũ thì đã bổ sung thêm các căn cứ mới như:

(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo hợp đồng

(ii) NLĐ có hành vi trộm cắp, biển thủ hoặc những hành vi vi phạm pháp luật khác làm thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của xí nghiệp hoặc vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy xí nghiệp

(iii) NLĐ mất khả năng lao động do ốm đau hoặc tổn thương trong lao động đã điều trị tới 6 tháng mà triển vọng chưa thể khôi phục lại được (iv) Xí nghiệp bị thiệt hại nặng do thiên tai, hoả hoạn, hoặc những nguyên nhân rủi ro do khách quan buộc phải thu hẹp sản xuất hoặc phải ngừng hoạt động

(v) Xí nghiệp phải giảm chỗ làm việc do áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới, thay đổi cơ cấu sản xuất [19, Điều 16]

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tiếp tục được kế thừa từ các quy định trước đó trên cơ sở mở rộng thêm đối với phụ nữ đang có thai, nghỉ đẻ, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; NLĐ đang nghỉ ốm, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nhiệp còn đang điều trị điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc trong thời hạn 6 tháng; đang nghỉ hàng năm [19, Điều 17]

Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ tùy theo hình thức HĐLĐ đang được thực hiện như:

(i) Đối với HĐLĐ với thời hạn không xác định, ít nhất 60 ngày và đối với hợp đồng có thời hạn xác định, ít nhất 30 ngày;

(ii) Đối với HĐLĐ theo công việc nhất định, theo mùa, vụ, ít nhất 1 ngày Ngoài ra bên cạnh quy định tham khảo ý kiến của đại diện lao động trong xí nghiệp một số trường hợp phải báo trước cho cơ quan lao động địa phương

Đặc biệt tại Điều 19 Nghị định số 233/HĐBT đã quy định chế tài bồi thường trong trường hợp có sự vi phạm các điều kiện chấm dứt, thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên mức bồi thường không được quy định

cụ thể tại Nghị định này Như vậy, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định đều bị coi là những bằng chứng cho hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ

Nhìn chung, việc xác định các căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thực hiện theo quy định của Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT năm 1990 và Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 về cơ bản là giống nhau Đặc biệt, Tại Nghị định 165-HĐBT ngày 12/5/1992 hướng dẫn Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và tại Thông tư 04-LĐTBXH/TT ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định 165-HĐBT đã quy định cụ thể chế tài đối với trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái với các quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt, vi phạm các trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian báo trước Tại Khoản 4 Mục III Thông tư 04-LĐTBXH xác định thuật ngữ

“chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật” và quy định trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như: thu nhận NLĐ trở lại làm việc như cũ và khôi phục mọi quyền lợi và danh dự của họ trong thời gian xử

lý sai, ngoài ra theo mức độ vi phạm mà NSDLĐ có thể bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự Những quy định này đều thể hiện bước hoàn thiện vượt bậc trong nội dung về chấm dứt HĐLĐ so với những văn bản trước đó Sự hoàn thiện này thể hiện rõ nét nhất đó là xu hướng bảo vệ NLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ

1.4.4 Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012

Trước những yêu cầu mới đặt ra trong đời sống lao động xã hội, một đạo luật thống nhất điều chỉnh quan hệ HĐLĐ, BLLĐ ra đời năm 1994 trong

đó chế định HĐLĐ chiếm một số lượng điều khoản lớn nhất và giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta Đây được coi là công trình pháp điển hoá cao nhất trong lĩnh vực Luật lao động từ trước đến giờ Với những nội dung được kế thừa, BLLĐ trong đó có chế định HĐLĐ đã giải quyết được những yêu cầu ngày càng cao mà thực tế quan hệ lao động đặt

ra, trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đánh dấu bước phát triển mới của pháp luật lao động ở nước ta trong việc điều chỉnh quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ và vai trò của Nhà nước trong quản lý lao động

Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định BLLĐ năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 tiếp tục có những quy định về các căn cứ NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như:

- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ dù đã đào tạo lại nhưng không thu xếp được việc làm;

- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp không sử dụng hết lao động;

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

- NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải;

- NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến

36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã

điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Bên cạnh đó NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như: thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn; thủ tục báo trước quy định tạiKhoản 2 Điều 38 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007 và những thủ tục đặc biệt khác tuỳ vào từng trường hợp chấm dứt quy định tại Điều 17, Điều 31, Điều 85 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007

BLLĐ 1994, sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007 về cơ bản đã kế thừa các quy định về các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên cạnh đó bổ sung thêm quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải Các thủ tục khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn tiếp thu những quy định trước Lần đầu tiên tại BLLĐ đã dành một điều luật để quy định cụ thể trách nhiệm pháp lý của các bên trong quan

hệ lao động khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đối với trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, những quy định tại Thông tư 04-LĐTBXH ngày 18/3/1993 đã được kế thừa và cụ thể hóa tại Điều luật trong BLLĐ 1994 tuy nhiên về trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ được quy định mềm dẻo hơn trong từng trường hợp, thể hiện tôn trọng sự thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động Một điểm mới nữa là tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và

hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về HĐLĐ đã có quy định cụ thể

về các căn cứ được xem là NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật khi chấm dứt HĐLĐ không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 37 của Bộ luật Lao động Tuy nhiên lại không quy định cụ thể về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ, điều này đã gây khó khăn không nhỏ trong quá trình thực tiễn áp dụng

1.4.5 Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay

Với sự đổi mới không ngừng trong những năm qua, chủ trương của Đảng và Nhà nước xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với mục tiêu tăng cường và đổi mới quản lý nhà nước về lao động, không can thiệp trực tiếp vào quyền tự chủ sản xuất – kinh doanh của doanh nghiệp, quyền thương lượng và tự định đoạt của các bên quan hệ lao động Nhà nước đã quy đinh hành lang pháp luật hợp lý và mềm dẻo để cả NLĐ và NSDLĐ có thể thực hiện được, hạn chế tối đa sự can thiệp hành chính vào quan hệ lao động của hai bên, bảo đảm hài hòa lợi ích của các chủ thể trong quan hệ lao động Để kịp thời điều chỉnh thực tiễn phát sinh

và thể chế hoá mục tiêu, quan điểm, định hướng xây dựng đất nước của Đảng Cộng sản Việt Nam, trước yêu cầu hội nhập quốc tế và khu vực, đặc biệt là sau khi Việt Nam đã gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), BLLĐ cần phải được sửa đổi, bổ sung, ban hành mới để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong tình hình mới, đồng thời nội luật hoá các quy định của các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế Trên cở sở đó, BLLĐ năm 2012 đã được ban hành

Các quy định của BLLĐ 2012 về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có nhiều điểm mới, tiến bộ có tính khả thi cao, sử dụng thuật ngữ

khoa học chính xác, thứ tự các điều luật đã được sắp xếp hợp lý hơn các BLLĐ sửa đổi trước đây Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã được quy định tập trung tại Điều 38, Điều 44, Điều 45 trong Chương HĐLĐ, chỉ có trường hợp sa thải không còn thuộc Điều 38 như quy định tại BLLĐ 1994 sửa đổi 2002, 2006, 2007 đã gây ra một số hạn chế sẽ được đề cập tại Chương II của luận văn

Lần đầu tiên BLLĐ đã dành một điều luật để quy định về việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật [26, Điều 41] Theo đó, đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ được hiểu là trái pháp luật khi vi phạm quy định tại các Điều 38 và 39 của BLLĐ 2012

Ngoài ra BLLĐ 2012 còn quy định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong các trường hợp:

- NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ

- NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý

- NLĐ nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi

- NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện theo đúng căn cứ, thủ tục luật định Theo đó, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng theo các căn cứ cũng như vi phạm về thủ tục, vi phạm các trường hợp cấm thì được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Ngoài ra BLLĐ 2012 tiếp tục kế thừa các quy định về trách nhiệm pháp

lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật tuy nhiên có

bổ sung thêm về trách nhiệm bồi thường cũng như quy định mức bồi thường tối thiểu để áp dụng [26, Điều 42] trên cơ sở đảm bảo quyền tự do thỏa thuận của các bên trong quan hệ lao động

Chương 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH

2.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bởi người sử dụng lao động

2.1.1 Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

Trước đây, quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 có giải thích về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng là khi NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn không khắc phục Tuy nhiên, thực tiễn áp dụng cho thấy quy định này khá cứng nhắc, không phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động, gây khó khăn cho các doanh nghiệp vì nhiều trường hợp rõ ràng NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc (hết tháng này đến tháng khác không hoàn thành công việc) nhưng NSDLĐ lại không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Ví dụ: đối với những công việc mà doanh nghiệp chỉ nghiệm thu (đánh giá) kết quả sản phẩm (kết quả làm việc) vào cuối tháng như công nhân may, nhân viên bán hàng, nhân viên thu tiền bảo hiểm … thì NSDLĐ không thể lập biên bản nhắc nhở NLĐ về việc không hoàn thành công việc theo hợp đồng 2 lần/1 tháng để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Xuất phát từ vấn đề này, BLLĐ 2012 và các văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành đã sửa đổi theo hướng “mở” hơn bằng cách trao quyền cho NSDLĐ được chủ động quy

định về trường hợp như thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”, tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để từ đó làm căn

cứ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

Theo đó, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 đã quy định:

Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức

độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của

tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Như vậy, nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng dựa trên tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo hiệu quả của lao động sản xuất, bảo vệ cho người sử dụng lao động Mặc dù, phân tích nêu trên cho thấy pháp luật lao động đã quy định tương đối chặt chẽ về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng trên thực tế vẫn xảy ra các vụ việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do không quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc Chẳng hạn, vụ việc của bà Nguyễn Thị T và Công ty LA đã

ký HĐLĐ xác định thời hạn 24 tháng (Từ ngày 01/11/2013 đến ngày 31/10/2015), chức vụ là kế toán trưởng Ngày 20/12/2013 công ty đã tăng lương cho bà T nhưng bà T lại không hoàn thành công việc và trách nhiệm của 1 kế toán trưởng, bà T thường đi muộn về sớm, làm việc riêng trong giờ làm việc, công việc không hoàn thành số liệu kế toán cập nhật không đầy đủ,

chưa hoàn tất báo cáo tài chính năm 2013 Ngày 04/01/2014 công ty và bà có buổi làm việc, theo đó công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà

và công ty thông báo cho bà biết trước 30 ngày và công ty sẽ thanh toán lương cho bà đến hết ngày 03/02/2014 Nhưng bà không đồng vì hợp đồng của bà đến ngày 31/10/2015 mới hết hạn Ngày 06/01/2014 công ty ra quyết định số 04/QĐTV/2014 về việc giải quyết thôi việc cán bộ nhân viên đối với bà Căn

cứ quy định tại Điều 36, khoản 1 Điều 38, Điều 41 và Điều 42 BLLĐ 2012, tại phiên tòa sơ thẩm, tòa án nhân dân quận X TPHCM xét thấy công ty LA

đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với bà T do tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của bà T chưa được quy định cụ thể trong quy chế của công ty LA Ngày 30/09/2014, Tòa án nhân dân quận X TPHCM đã hủy quyết định số 04/QĐTV/2014 ngày 06/01/2014 của Công ty LA, buộc Công ty LA phải nhận bà T trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết vào ngày 01/11/2013 đồng thời Công ty LA phải bồi thường cho bà T

số tiền là 56.414.960 đồng [33, tr.1-4]

Qua vụ việc trên có thể thấy, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động phải được ban hành ngay sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Về hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ, pháp luật lao động hiện hành không qui định cụ thể hình thức của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bằng văn bản (trừ trường hợp kỷ luật

sa thải) nên vấn đề đặt ra là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nhất thiết phải bằng văn bản không? Nếu bằng miệng thì dựa trên cơ sở nào để xác định

là thực sự NSDLĐ có ý chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ví dụ như: hành vi

thực tế của NSDLĐ không cho NLĐ làm việc (khóa phòng làm việc không cho NLĐ vào…), NSDLĐ không trả lương cho người NLĐ… Trên thực tế cho thấy hình thức biểu lộ ý chí của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói nhưng dù bằng hình thức nào thì NSDLĐ cũng phải biểu lộ cho NLĐ nhận biết được ý chí đích thực của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ bởi NSDLĐ thông qua các hành vi cụ thể hoặc bằng lời nói của NSDLĐ, chẳng hạn như: NSDLĐ không bố trí công việc cho NLĐ, NSDLĐ không cho NLĐ sử dụng phương tiện làm việc, niêm phong phòng làm việc, không trả lương cho NLĐ [15, tr.16]

2.1.2 Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa phục hồi

Thực tế cho thấy nếu người lao động bị ốm đau, tai nạn kéo dài sẽ ảnh hưởng đến khả năng lao động, hiệu quả công việc của chính NLĐ và của cả doanh nghiệp Vì vậy, pháp luật đã cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ để tìm nhân sự mới thay thế hoặc để bảo đảm hoạt động sản xuất kinh doanh ổn định của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ cũng như tạo cơ sở pháp lí

rõ ràng cho các bên giải quyết vấn đề phát sinh trong trường hợp này thì pháp luật lao động hiện hành cũng đưa ra những quy định cụ thể về thời gian mà NLĐ được nghỉ ốm đau, tai nạn tương ứng với từng loại hợp đồng, và chỉ khi vượt quá khoảng thời gian này mà tình trạng sức khỏe chưa phục hồi thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì NLĐ được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ