Tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh BIZSupport

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêu thụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thị trường sức lao động. Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nên quan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa là nguồn lực của mọi nguồn lực.

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là: Nguyễn Thị Thu

Mã số SV: CQ482750

Lớp: Công nghiệp 48B

Khoa: Quản trị kinh doanh

Sau quá trình thực tập tại công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ hỗ trợ Kinh

doanh BIZSupport, em đã hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp “Tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh BIZSupport”

Em xin cam đoan rằng chuyên đề thực tập tốt nghiệp này được viết dựa trên

cơ sở những kiến thức em đã được học và tìm hiểu nghiên cứu Chuyên đề không hề

có sự sao chép từ các chuyên đề hay luận văn của các khóa trước, mọi số liệu trongchuyên đề đều hoàn toàn chính xác

Nếu có bất kỳ nội dung sai phạm trong chuyên đề, em xin chịu mọi tráchnhiệm trước Khoa và Nhà trường

Sinh viên

Nguyễn Thị Thu

LỜI CẢM ƠN

Sau quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh BIZSupport, em đã hoàn thành chuyên đề thực tập của mình.

Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô giáo PGS TS Ngô Kim Thanh,

đã hướng dẫn em rất nhiệt tình trong quá trình làm chuyên đề tốt nghiệp Đồng thời

em cũng gửi lời cảm ơn tới các cô chú, các anh chị Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh BIZSupport đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong quá trình thực tập và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song vì thời gian và nhận thức còn hạn chế nên trong quá trình thực hiện đề tài không thể tránh khỏi những thiếu sót Em xin kính mong các thầy cô giáo; các cô chú, anh chị Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ

Hỗ trợ Kinh doanh BIZSupport góp ý để em hoàn thiện hơn về lý luận cũng như trong thực tiễn.

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá hiện nay, sự cạnh tranh giữa các tổ chứckhông chỉ đơn thuần là sự cạnh tranh về nguyên vật liệu, công nghệ về thị trường tiêuthụ sản phẩm, chất lượng và giá cả sản phẩm mà sự cạnh tranh còn diễn ra trên cả thịtrường sức lao động Với điều kiện này thì vị trí của các nguồn lực ngày càng trở nênquan trọng, trong đó con người được coi vừa là nguồn lực quan trọng nhất, vừa lànguồn lực của mọi nguồn lực Việc khai thác sử dụng và phát triển nguồn lực nàytrong mỗi doanh nghiệp sao cho có hiệu quả nhất là điều kiện tiên quyết bảo đảm cho

sự thành công trong kế hoạch phát triển lâu dài

Động lực lao động là một trong những vấn đề được các doanh nghiệp quan tâmhàng đầu bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao độngcủa doanh nghiệp Quan tâm đến công tác tạo động lực lao động là doanh nghiệp đãđầu tư đúng hướng về quản trị nhận lực góp phần tạo ra hiệu quả sản xuất kinhdoanh, năng suất lao động cao, làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch Vụ Hỗ trợKinh doanh BIZSupport em nhận thấy Công ty đã có những kế hoạch nhằm cải thiệnđộng lực cho người lao động Tuy nhiên, hoạt động tạo động lực cho người lao độngtại Công ty mới chỉ dừng lại ở việc lập các kế hoạch, còn việc thực hiện cụ thể thìchưa tạo được các tác động lớn ảnh hưởng tới người lao động vậy nên em đã chọn

đề tài: “Tạo động lực cho người lao động cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh” làm chuyên đề thực tập của mình.

Nội dung chuyên đề được chia làm 3 chương:

Chương I: Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch Vụ Hỗ

trợ Kinh doanh

Chương II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động của

Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Chương III: Giải pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ

phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ HỖ TRỢ KINH DOANH

I Thông tin chung về Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Tên viết tắt : BUSINESS SUPPORT JSC

Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh công ty cổ phần số 0103004804 do bộ kếhoạch và đầu tư cấp ngày 14 tháng 7 năm 2004

những ngày đầu thành lập, hoạt động trong lĩnh vực khá mới mẻ với tình hình thịtrường lúc đó, Công ty đã có những khó khăn bước đầu trong việc định vị Công tytrên thị trường.

7/2005 quy mô Công ty thu hẹp, lĩnh vực hoạt động chủ yếu là công nghệ làmWebsite, định hướng tới nghiên cứu công nghệ làm video

1/2006 Công ty chuyển văn phòng về nguyễn Chí Thanh tiếp tục hoạt độngtrong lĩnh vực công nghệ thiết kế website, làm video, bước đầu tiếp cận với côngnghệ 3D Tiêu biểu các sản phẩm trong giai đoạn này là các sản phẩm phần mềm hỗtrợ giáo dục đặc biệt là các sản phẩm phục vụ việc học tiếng anh cho trẻ em

Từ 6/2008 đến nay, Công ty mở thêm chi nhánh tại Trung Hòa Cầu Giấy HoàTrung Hòa Cầu Giấy Hà Nội Tập trung vào 3 gói sản phẩm chính là:

- Công nghệ đồ hoạ ứng dụng trong hỗ trợ kinh doanh

- Tư vấn

- Đào tạo

Sau 6 năm hoạt động kinh doanh Công ty đã có những bước tiến vượt trội trongkinh doanh mở rộng lĩnh vực sản xuất sang đào tạo và cung cấp các giải pháp kinhdoanh, lĩnh vực thiết kế website chuyên nghiệp Vốn điều lệ tính đến tháng 12 năm

2009 là 8 000 000 000 đồng

2 Thành tựu của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh Doanh

Hoạt động trong lĩnh vực công nghệ đồ họa và tư vấn các giải pháp hỗ trợ kinhdoanh, Công ty đã có những thành tựu đáng kể trong việc nghiên cứu và ứng dụngcông nghệ mới Áp dụng khá thành công vào trong các sản phẩm và các gói dịch vụ

hỗ trợ khách hàng

Công ty luôn nỗ lực đem lại lợi ích tối đa cho khách hàng của mình Các sảnphẩm của Công ty ngày càng được khách hàng ưa chuộng Do tính ứng dụng cao vàkhả năng gia tặng lợi ích từ sản phẩm lớn

Sản phẩm phần mềm học tiếng anh cho trẻ em của Công ty đã được hội ngườitiêu dùng Việt bình chọn là sản phẩm cống hiến cho xã hội

6/2008 Công ty cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh được Hiệphội Doanh nghiệp Điện tử Việt Nam (VEIA) vinh danh là một trong mười doanhnghiệp điện tử có cống hiến cho thế hệ trẻ Do Công ty dã tổ chức nhiều buổi tư vấntrao đổi, chia sẻ kinh nghiệm , chia sẻ những kiến thức về công nghệ và giúp địnhhướng nghệ nghiệp cho sinh viên các trường về công nghệ thông tin: Trường đại họcFPT, trường Đại học Khoa học Tự nhiên Đại học Quốc Gia Hà Nội, Đại học Côngnghiệp Hà Nội

Cam kết của Công ty

“Doanh nghiệp luôn đem lại giá trị cao nhất cho khách hàng và luôn đặt quyềnlợi khách hàng lên trước”

3 Lĩnh vực hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

3.1 Công nghệ đồ hoạ ứng dụng trong hỗ trợ kinh doanh

- Hỗ trợ marketing và quảng bá sản phẩm dịch vụ, hỗ trợ bán hàng (bộ nhậndiện thương hiệu, website, ebook, e-profile, video, tờ rơi, ứng dụng 3D…)

- Giải pháp hỗ trợ quảng bá trực quan

- Giải pháp hỗ trợ quảng bá trên internet

- Giải pháp chuẩn hóa bộ nhận diện thương hiệu

3.3 Đào tạo

- Kỹ năng làm việc, kỹ năng phát triển bản thân

- Có liên kết đào tạo quốc tế

- Cung cấp các giải pháp hỗ trợ, giải pháp hỗ trợ tư vấn - đào tạo

- Giải pháp đào tạo theo yêu cầu của doanh nghiệp

- Giải pháp tư vấn thiết lập hệ thống thông tin nội bộ

4 Mô hình cơ cấu tổ chức và hoạt động tổ chức kinh doanh của Công ty

Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

4.1 Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Hình 1: Mô hình cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ

Hỗ trợ Kinh doanh

(Nguồn: phòng Hành chính nhân sự BIZSupport )

4.2 Tổ chức kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ

Kinh doanh

Hình 2: Mô hình quá trình hỗ trợ kinh doanh của Công ty Cổ

phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

(Nguồn: quyết định BIZSuppport 2005)

Xác định

vấn đề cần

hỗ trợ

Liên hệ BIZsupport

Trao đổi thông tin

Lựa chọn giải pháp

Ký hợp đồng triển khai giải pháp

Bước 1: Xác định vấn đề cần hỗ trợ

Bước 2: Liên hệ BIZsupport

Bước 3: Trao đổi thông tin

Bước 4: Lựa chọn giải pháp

Bước 5: Ký kết hợp đồng và triển khai giải pháp

II Đặc điểm kinh tế kỹ thuật của Công ty có ảnh hưởng và tác động đến việc tạo động lực cho người lao động

1 Đặc điểm thị trường

Lĩnh vực công nghệ thông tin là một lĩnh vực mới mẻ tại Việt Nam, nên thịtrường các sản phẩm về công nghệ thông tin cũng là một thị trường rất mới mẻ vớicác doanh nghiệp cũng như với người tiêu dùng Gần đây Chính phủ đã hỗ trợ mạnh

mẽ việc phát triển công nghệ thông tin thành ngành kinh tế mũi nhọn Đề án “Tăng tốc sớm đưa Việt Nam trở thành nước mạnh về công nghệ thông tin - Truyền thông”

của Bộ Thông tin - Truyền thông vừa được Chính phủ thông qua, xác định mục tiêuđến năm 2015 Việt Nam sẽ đứng thứ 70 trở lên trong các bảng xếp hạng của liênminh Viễn thông Quốc tế (ITU) về công nghệ thông tin; tổng doanh thu lĩnh vực nàychiếm tỷ trọng 17-20% trong GDP; tốc độ tăng trưởng trung bình hàng năm gấp 2-3lần tốc độ tăng trưởng GDP Đến năm 2020, Việt Nam đứng thứ 60 trở lên trong cácbảng xếp hạng của ITU về công nghệ thông tin, có tổng doanh thu lĩnh vực côngnghệ thông tin chiếm tỷ trọng 20-23% trong GDP và tốc độ tăng trưởng trung bìnhhàng năm lớn hơn 2 lần tốc độ tăng trưởng GDP…

Thị trường công nghệ thông tin là một thị trường có những đặc thù so với cácthị trường khác như:

- Tốc độ thay đổi công nghệ rất nhanh chóng

- Khả năng mở rộng thị trường đạt ở mức cao

- Mức độ cạnh tranh rất gay gắt

Hiện nay các chính sách ưu đãi về thuế, giá thuê đất… nhằm hỗ trợ cho cácdoanh nghiệp, các tập đoàn công nghệ thông tin lớn tăng tốc đang được áp dụng Bêncạnh đó, các cơ quan Nhà nước cũng đang chuyển mạnh sang ứng dụng công nghệ

thông tin trong quản lý, điều hành Vì vậy, đây là thời điểm rất cần nguồn lực có kiếnthức, có tay nghề cao đáp ứng cho nhu cầu triển khai ứng dụng công nghệ thông tincủa xã hội Điều này thúc đẩy các trường đại học, các trung tâm đào tạo dạy nghề,các bạn trẻ đẩy mạnh việc dậy và học về công nghệ thông tin Những sinh viên khi ratrường có điều kiện rất lớn trong việc tìm kiếm việc làm Điều này tạo lên một độnglực rất lớn không những cho các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tinnhư Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh mà còn tạo động lựcrất lớn cho nhân viên trong Công ty.

2 Đặc điểm sản phẩm

Sản phẩm công nghệ thông tin mang tính sáng tạo rất cao Những người làmviệc với lĩnh vực này không thể gò bó cứng nhắc mà luôn phải tìm cảm hứng, luônsáng tạo Vậy nên các sản phẩm về công nghệ thông tin sẽ không gây sự nhàm chántheo lối mòn như các sản phẩm công nghiệp khác Những người hoạt động trong lĩnhvưc này luôn tìm được sự mới mẻ trong công việc Điều này có tác động rất lớn tới

sự gắn bó với nghề nghiệp Và tạo động lực rất lớn cho sự phát triển nghề nghiệp củangười lao động

Sản phẩm trong lĩnh vực này có một đặc điểm là luôn thay đổi theo sự thay đổicủa công nghệ thông tin và tốc độ thay đổi ngày càng tăng nhanh Điều này đòi hỏingười ứng dụng công nghệ luôn phải cập nhật và bắt nhịp với tốc độ thay đổi củacông nghệ Trong một lĩnh vực với tốc độ thay đổi linh hoạt liên tục tạo cho ngườilàm việc với nó có cảm giác mình luôn mới mẻ và tiến bộ, tính chất này của lĩnh vựccông nghệ thông tin rất phù hợp với các bạn trẻ với tính cách muốn khám phá vàchinh phục những đỉnh cao mới

3 Điều kiện và môi trường làm việc

Cũng giống như đặc điểm thị trường và sản phẩm công nghệ thông tin được phân tích ở 2 phần trên, điều kiện làm việc và môi trường làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin cũng có những đặc điểm rất đặc trưng:

- Luôn tiếp cận, làm việc với những tiến bộ về công nghệ mới nhất của thếgiới, môi trường làm việc cũng theo xu hướng đó, một môi trường làm việcchuyên nghiệp Tận dụng tối đa không gian làm việc cho từng cá nhân, một

môi trường làm việc tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động sáng tạo vàhoàn thành tốt nhất công việc của mình Với đặc điểm này môi trường làmviệc chính là một đặc điểm để thu hút người lao động làm việc và cống hiếncho công ty Không thể phủ nhận một thực tế tại Việt Nam hiện nay là cáccông ty chưa thực sự quan tâm tới môi trường làm việc của nhân viên, cáccông ty luôn làm sao tận dụng tối đa những chi phí bỏ ra, nên điều kiện làmviệc được đánh giá chung là khá “nhộn nhạo” Gây cho người lao động sựphân tán nhất định do những khó khăn trong điều kiện làm việc.

- Mặt bằng chung về trình độ cũng như sự nhận thức của các thành viên làmviệc trong Công ty được đánh giá là cao Nên mọi người đều ý thức đượcphong cách làm việc chuyên nghiệp Trong công ty hầu như không có sự tranhchấp đố kỵ giữa các thành viên trong Công ty với nhau Mỗi người đều cócông việc, nhiệm vụ của riêng mình Các thành viên trong Công ty đều tậpchung tới một mục tiêu chung là hướng tới sự hài lòng của khách hàng, do cócùng mục tiêu và lợi ích nên các thành viên trong Công ty luôn giúp đỡ nhau

để cùng hoàn thiện công việc Đây được đánh giá là một đặc điểm nổi bật củađiều kiện làm việc chuyên nghiệp so với điều kiện làm việc nhỏ lẻ, gia đình,nhà nước

- Điều kiện làm việc về cơ sở vật chất luôn được công ty quan tâm Các thiết bịmáy móc luôn được cập nhật, nhất là các thiết bị máy vi tính cấu hình cao Cácthiết bị khác như máy in, máy fax, máy điện thoại, máy vẽ đồ họa…đều đượccung cấp một cách đầy đủ nhằm tạo điều kiện tốt nhất cho công việc

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ HỖ TRỢ KINH

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự BIZsupport )

Bảng 2:Trình độ học vấn nhân viên BIZsupport từ 2007 đến 4/2010

Bảng 3: Phân bổ nhân viên các phòng ban

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự BIZSupport)

Bảng 4: Phân bố độ tuổi nhân viên BIZsupport từ 2007 đến 4/2010

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự BIZSupport)

Bảng 5: Chi phí đào tạo nhân sự mới và nhân sự chuyên nghiệp

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự BIZSupport)

1.2 Thù lao và các phúc lợi dành cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Cơ cấu tiền lương

Ngoài việc áp dụng chế độ lương cơ bản cho từng bộ phận, với từng bộ phận Công ty

có áp dụng những chế độ riêng phù hợp với tính chất công việc của từng bộ phận nhằm tạo

cơ hội cải thiện thu nhập cho nhân viên thông qua tỷ lệ doanh thu sản phẩm

Bảng 6: Chế độ lương cơ bản cho từng bộ phận Công ty BIZSupport

2 tháng đầu 10 triệu đồng/ 1 người

Từ tháng thứ 2 đến tháng thứ 6 20 triệu đồng/ 1 người

(Nguồn : phòng hành chính nhân sự BIZsupport)

Cơ chế tính lương ngoài lương cơ bản cho nhân viên các phòng ban ngoài lương

cơ bản:

- Nhân viên kinh doanh: Thưởng 5% doanh thu từ hợp động khách hàng mới

và 2% doanh thu từ hợp đồng khách hàng cũ

- Nhân viên thiết kế: Thưởng 2% doanh thu từ các hợp đồng

- Chăm sóc khách hàng: Thưởng 5% doanh thu từ hợp đồng của khách hàng

cũ, 2% doanh thu từ hợp đồng khách hàng mới

- Marketing: Thưởng 2% doanh thu của khách hàng cũ, 5% doanh thu từkhách hàng mới

- Hành chính nhân sự và kế toán do tính chất công việc không tác động trựctiếp vào việc kinh doanh nên có chế độ lương cơ bản cao hơn các phòng ban khác.Ngoài ra Công ty còn áp dụng chỉ số đánh giá làm việc hiệu quả.Mức độ hiệu quảlàm việc được đánh giá theo các chỉ số trứng sắc màu khác nhau

Bảng 8: Chỉ số trứng BIZZSupport

Bạc Hiệu quả làm việc +++++ Xét điều chỉnh lươngXám Làm việc không hiệu quả - - -

Lam Các buổi đào tạo, thảo luận hữu

ích Giải nhất các cuộc thi

+++++ Hiện vật

Lục Các ý tưởng, giải pháp đề xuất áp

dụng hiệu quả

+++++ Tiền mặt

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự BIZSupport)

Ngoài những chi phí bằng hiện vật có thể tính toán được còn những chi phíkhông thể định lượng được như chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí vô hình nhằmtạo ra môi trường làm việc, môi trường học tập, những nhân viên trong Công ty trựctiếp đào tạo cho nhau

Bảng 9: Trích lập các quỹ của Công ty BIZSupport từ 2007 đến 2009

Đơn vị: Triệu VNĐ

Năm

Quỹ sáng tạo 350 410 630

Quỹ “sáng tạo” dành cho những ý tưởng mới đóng góp đem lại lợi ích cho côngty

Quỹ nhân viên của tháng Dành tặng 80% quỹ thưởng cho nhân viên đạt thànhtích cao trong công việc và được bình chọn là nhân viên của tháng, 20% là dành chocác mục phát sinh khác trong công ty

Quỹ nhân đạo dành ủng hộ cho các quỹ của các ban, đoàn thể như hội trẻ em khuyết tậtthành phố Hà Nội, quỹ trẻ em nhiễm chất độc màu da cam, quỹ vì người nghèo

Quỹ chung công ty dành cho khi có phát sinh cưới hỏi, tang gia, sinh nhật, đẻcon, thượng thọ

Quỹ đào tạo dành cho việc tiến hành đào tạo nhân viên trong công ty cũng như

cử nhân viên đi đào tạo ở ngoài

1.3 Quan hệ lao động Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Mối quan hệ giữa các nhân viên phòng ban trong Công ty thông qua bản điều tranhân viên, được đánh giá là tích cực

Các thành viên trong công ty thân thiện giúp đỡ nhau hoàn thành công việc.Trong công ty ngoài 6 phòng chính còn hình thành các nhóm làm việc, như trong bộphận kinh doanh, bộ phận thiết kế, bộ phận marketing các nhóm này hoạt động theonhững ekip chuyên nghiệp, đảm nhận các nhiệm vụ phức tạp và tổ chức giải quyếttheo quy trình chuyên nghiệp Các thành viên trong nhóm hỗ trợ nhau trong công việccũng như trong cuộc sống hàng ngày

Quan hệ giữa cấp quản lí và nhân viên thực hiện theo hình thức phân quyền Bộphận quản lí có nhiệm vụ phân công nhiệm vụ, theo dõi và giám sát việc thực hiệncông việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí đặt ra

Các buổi tư vấn định hướng nghề nghiệp của Ban Giám đốc, cán bộ quản lí trựctiếp với nhân viên trong Công ty mỗi tháng 1 lần.

Các hoạt động tập thể diễn ra thường xuyên, liên tục tạo không khí làm việcluôn thoải mái vui vẻ Tổ chức các buổi sinh hoạt chung cho nhân viên toàn Công tynhân các dịp như 8/3, quốc tế phụ nữ, quốc tế lao động…

Tổ chức sinh nhật theo tháng cho nhân viên Công ty

Tổ chức chia sẻ kinh nghiệm giữa các bộ phận vào cuối tuần

Tổ chức sinh hoạt cuối tuần, tổ chức dọn vệ sinh, tham gia các trò chơi tập thể

6 tháng một lần Công ty tổ chức cho nhân viên toàn Công ty buổi tham quan dã ngoại trong 1 tuần

1.4 An toàn và sức khỏe cho người lao động Công ty Cổ phần Công nghệ

và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Tổ chức các hội thao hàng tháng, hàng quý Đây là cơ hội giao lưu và giải trícho nhân viên Công ty sau những ngày làm việc tại công sở trong các hội thao có tổchức các cuộc thi giữa các thành viên trong công ty Người giành 3 giải đầu nhất nhì

ba sẽ giành được những phần thưởng có giá trị tiền mặt được trích từ quỹ nhân viêncủa tháng

Bảng 10: Cơ cấu giải thưởng các cuộc thi thể thao của BIZSupport

Đơn vị: VNĐ

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự)

Chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được đóng đầy đủ cho các nhân viên, nhân viên khi trở thành nhân viên chính thức, sau 2 tháng thử việc sẽ được Công ty đóng bảo hiểm và ký hợp đồng làm việc chính thức

Công ty luôn có những quy định khá nghiêm ngặt trong việc phòng chống cháy nổ,

vệ sinh nơi làm việc, vậy nên môi trường làm việc luôn được đảm bảo sạch sẽ, khônggian làm việc thoáng đãng tạo cho nhân viên cảm giác thoải mái khi làm việc

Tổ chức dọn vệ sinh tập thể văn phòng làm việc vào cuối tuần

Tổ chức dậy và tập yoga tập thể vào cuối tuần cho nhân viên trong công ty

1.5 Môi trường văn hóa Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Môi trường văn hóa khá đặc trưng, được xây dựng trên nền tảng của môi trường

văn hóa chuyên nghiệp Có những đặc trưng khác biệt so với các Công ty cùng quy

mô khác Công ty có các hoạt động tập thể đặc trưng riêng có: Ngoài các hoạt độngnhư thể thao, tham gia các trò chơi, tập yoga…Công ty tổ chức ăn trưa tập thể vàthực hiện thực đơn ăn chay cho những thành viên đăng ký

Phổ biến lối sống lành mạnh, tích cực tới nhân viên trong Công ty, thông quacác buổi chia sẻ về những kiến thức, kỹ năng phát triển bản thân Tổ chức mời cácgiảng viên thuộc trung tâm giáo dục quốc tế UNESCO để chia sẻ các kỹ năng pháttriển bản thân và phát triển các kỹ năng sống

Chia sẻ những kỹ năng thăng tiến và phát triển thành công trong sự nghiệp.Đảm bảo một môi trường làm việc không có sự đố kỵ giữa các nhân viên trongCông ty Môi trường làm việc mà các thành viên luôn tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau đểcùng phát triển

2 Thực trạng tạo động lực của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ kinh doanh

2.1 Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Vấn đề tạo động lực xuất phát ngay từ khi các nhân viên còn ở dạng ứng viêntìm đến với Công ty

Một số vấn đề tồn đọng trong công tác tuyển dụng của Công ty

Nội dung tuyển dụng :

Nội dung tuyển dụng chưa thực sự rõ ràng, chưa tạo động lực cho nhân viên khi

họ quyết định vào làm việc tại công ty

Nội dung đăng tuyển còn chung chung không đặc sắc, ấn tượng chưa tạo đượccảm giác thích thú của ứng viên với Công ty

Bảng 11: Nội dung đăng tuyển nhân viên thiết kế Công ty BIZSupport

Chức danh: Nhân viên thiết kế

Yêu cầu công việc

Đã có kinh nghiệm làm việc về thiết kế

Yêu cầu kiến thức: Sử dụng thành thạo Corel, Photoshop, Flash

Ưu tiên những người có đam mê khám phá công nghệ mới.

Mô tả công việc:

• Thiết kế đồ họa

• Khai phá và nghiên cứu công nghệ mới

• Tham gia vào quá trình sáng tạo ý tưởng và tư vấn giải pháp cho khách hàng

Quyền lợi:

- Được đào tạo 6 tháng các kỹ năng để thành công

- Được hỗ trợ để phát triển bản thân, được trang bị nhận thức toàn diện về cuộc sống

- Có môi trường thuận lợi cho việc phát triển, phù hợp với những người có tầm nhìn.

(Nguồn : Trích từ bản yêu cầu công việc nhân viên thiết kế trên các trang

tuyển dụng)

Phỏng vấn:

Trong quá trình phỏng vấn nội dung trao đổi chủ yếu là hướng tới công việc,hướng tới những điều mà công ty cần ở ứng viên Nội dung trao đổi chưa thực sựquan tâm chia sẻ với ứng viên, chưa thực sự quan tâm các nhân viên tiềm năng củaCông ty cần gì? Qua buổi phỏng vấn không nhận thức được nhân viên phù hợp nhấtvới vị trí nào? Điều này dẫn đến việc sắp xếp nhân viên vào làm ở những vị trí khôngphù hợp, điều này không những gây lãng phí về chi phí để duy trì nhân viên trong quá

trình làm việc do nhân viên không tạo ra hoặc tạo ra rất ít lợi ích cho Công ty, lãngphí nhân lực do làm không đúng người đúng việc.

Theo số liệu thống kê của phòng hành chính nhân sự của Công ty số lượng nhânviên các phòng ban thừa thiếu do làm việc không đúng vị trí tạo sự lãng phí về nguồnlực rất lớn

Bảng 12: Số lượng nhân viên thừa trong Công ty BIZSupport từ năm

Kinh doanh 0 1 1

Tỷ lệ trên tổng số nhân viên (%) 20 17.5 15.22

(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự BIZSupport)

Thiếu nhân viên doanh nghiệp đã bỏ qua 15% - 20% cơ hội kinh doanh củadoanh nghiệp do không đáp ứng được nhu cầu nhân sự cho việc phát triển việc kinhdoanh

“Tuyển nhầm” nhân viên sẽ gây thiệt hại không nhỏ về thời gian và tiền bạc chocông ty

Bảng 14: Tỷ lệ nhân viên bỏ việc và xa thải của công ty BIZSupport

Không sàng lọc ứng viên: Khi nhận được hồ sơ ứng tuyển, phòng nhân sự bố

trí cho nhân viên làm bài test, bài test này chưa đủ để nhân viên bộc lộ có là người phù hợp không Phải trải qua vòng phỏng vấn trực tiếp Công ty mới nhận biết ứng

viên này có phải là ứng viên phù hợp hay không, điều này gây lãng phí về thời gian

và tiền bạc của cả nhân viên lẫn nhà tuyển dụng

Không chuẩn bị thông tin cho ứng viên: Bộ phận tuyển dụng luôn bỏ qua việc

giới thiệu sơ lược những thông tin cần thiết cho ứng viên để nhân viên tự đánh giáliệu họ có quan tâm và sẵn sàng đảm nhận công việc sắp tới hay không?

Nói quá nhiều về Công ty : Người phỏng vấn thích nói về Công ty nhiều hơn là

lắng nghe ứng viên

Chọn “tính cách” chứ không chọn kỹ năng và kinh nghiệm: Nhà tuyển dụng có

khuynh hướng thích tuyển một ứng viên có tính tình hòa đồng, được lòng mọi ngườixung quanh Tuy nhiên, nếu ứng viên này có hiệu quả công việc không bằng một ứngviên có năng lực, thông minh và nhanh nhẹn thì đây là một quyết định sai lầm

Không xác định được kỹ năng trọng yếu của ứng viên: Nhà tuyển dụng có một

danh sách dài những kỹ năng, kinh nghiệm, tính cách của một ứng viên lý tưởng.Nhưng lại chưa xác định được những phẩm chất nào quan trọng nhất và có phươngpháp kiểm tra các kỹ năng này?

2.2 Chính sách đánh giá việc thực hiện công việc của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Sử dụng phương pháp đánh giá đơn giản, mâu thuẫn với tính chất ngành nghề

mà Công ty đang hoạt động, lĩnh vực chủ yếu là tạo ra các sản phẩm mang tính chấtsáng tạo cao, các sản phẩm này được tạo ra bởi các cá nhân hoặc tập thể với tiêu chíđánh giá đơn giản đã không tạo ra được sự công bằng trong việc đánh giá quá trìnhthực hiện và kết quả công việc của nhân viên

Đánh giá chưa tổng quan chỉ có sự đánh giá của lãnh đạo trực tiếp và của bảnthân nhân viên, chưa tạo sự khách quan thực sự Vì nhân viên không chỉ làm việc mộtmình mà nhân viên luôn làm việc, phát triển trong một tập thể cùng những nhân viênkhác

Các tiêu chí đánh giá không khách quan rõ ràng Chuẩn mực đánh giá không tincậy, các chuẩn mực đánh giá như:

Tâm lí e ngại và không thích việc đánh giá của một số cấp quản lý của Công ty

Vì một số lí do:

- Lo ngại kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng không tốt đến mối quan

hệ của họ và nhân viên

- E ngại nhân viên có thể so bì nhau, gây mất đoàn kết nội bộ

- Họ cho rằng việc đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên là rấtkhó, nhất là những yếu tố không thể đo lường chính xác

- Họ không thích làm người phải phán xử và đưa ra kết luận

Sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau trong tổ chức Do áp dụngđồng thời 3 phương pháp đánh giá là phương pháp cho điểm, phương pháp địnhlượng, phương pháp đánh giá theo mục tiêu Mỗi 1 phương án đều có những ưunhược điểm của nó Xuất phát từ nhu cầu kết hợp các ưu điểm của các phương

án và hạn chế nhược điểm của từng phương án Song kết quả lại không đượcnhư vậy, do việc áp dụng quá nhiều phương án đánh giá tạo cho nhân viên cảmgiác không thoải mái khi phải đồng thời áp dụng nhiều phương án cùng mộtlúc Các phương án đôi khi mâu thuẫn với nhau tạo nên sự mâu thuẫn về lợi íchgiữa các thành viên trong Công ty

Mục đích của quá trình đánh giá không được phổ biến rộng rãi cho mọi nhân viên

2.3 Công tác đào tạo nhân sự của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ

Hỗ trợ Kinh doanh

Các nhân viên trong Công ty trực tiếp tiến hành thay nhau đào tạo Khi nhânviên trực tiếp đào tạo có một thực trạng là có những nhân viên trẻ tuổi chưa có kinhnghiệm nên khi tổ chức đào tạo hoàn toàn chỉ là lý thuyết điều này gây cho nhân viêntâm lí “họ như học sinh phải học một bài học thuộc lòng”, không có ví dụ thực tiễnminh họa

Đào tạo đại trà, không xuất phát từ nhu cầu thực tế của người lao động mà đàotạo Các bộ phận tổ chức đào tạo một cách ngẫu hứng chưa có sự chuyên nghiệp,chưa có phương pháp đào tạo, dẫn đến tình trạng đào tạo không có hiệu quả

Tổ chức các khóa đào tạo chưa đều đặn, không tạo sự liên tục, nên những kiếnthức mà nhân viên nhận được sau đào tạo không nhiều Khả năng ứng dụng nhữngkiến thức được đào tạo không cao

2.4 Văn hóa doanh nghiệp Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Các hoạt động thể dục thể thao như hướng dẫn và tổ chức tập Yoga trong Công

ty Mặc dù ý nghĩa của việc này là rất tốt đẹp, giúp nhân viên có một sức khỏe tốt,đem lại cho họ sự tươi trẻ, tuy nhiên do sự chi phối của công việc và do việc tổ chứcchưa chuyên nghiệp nên các hoạt động này chưa phát huy tác dụng thực sự của nó

Theo kết quả của phiếu điều tra trong quy mô công ty

Bảng 15: Đánh giá mức độ mạnh yếu của văn hóa công ty

điểmYếu - 1 T.Bình - 2 Khá - 3 Mạnh - 4

(Dựa trên mẫu biểu có sẵn của nhà nghiên cứu Ngô Quang Thuật)

Các yếu tố văn hóa của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinhdoanh được đánh giá thông qua bảng hỏi các ứng viên như sau:

Chú ý: Tổng điểm = trọng số*điểm phân cấp

2.5 Bộ phận quản lí của Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Bộ phận quản lí quá tập trung vào việc thực hiện công việc chưa thực sự quantâm đến tâm tư tình cảm của nhân viên

Trong việc xử phạt, kỷ luật nhân viên chưa làm cho nhân viên hiểu được vấn đề

và giúp họ cải thiện, ngược lại tạo cho nhân viên cảm giác chán nản trong công việc.Các hình thức khen thưởng theo phương thức cào bằng, chỉ tập trung vào vậtchất, chưa quan tâm tới diễn biến tâm lí của nhân viên trong Công ty

Bộ phận lãnh đạo, quản lí quá tập trung vào công việc, tiến độ, chất lượng sảnphẩm, các giới hạn đã đặt ra trong công việc mà không để ý tới những ý kiến góp ýcủa nhân viên, thậm chí có những trường hợp bộ phận lãnh đạo đã bác bỏ ngay ý kiếncủa nhân viên và áp đặt ý kiến của mình vào nhân viên

Quản lí theo hướng vi mô, tập trung vào phong cách làm việc của mọi người vàcác xung đột cá nhân

Bộ phận quản lý của Công ty đặc biệt là các cán bộ tuyển dụng do trong quátrình tuyển dụng không xác định đúng năng lực, lĩnh vực chuyên ngành của từng ứngviên nên không có sự phân bổ nhân viên hợp lí, tạo nên tình trạng nhân viên làmkhông đúng công việc mà họ có thể mạnh, không đúng chuyên ngành mà họ đượcđào tạo

Đánh giá nhân viên không đúng do bị chi phối ảnh hưởng quá nhiều bởi các yếu

tố khách quan, chưa thực đánh giá đúng năng lực và sự đóng góp của nhân viên.Chưa định hướng cho nhân viên trong Công ty mục tiêu chung của Công ty,chưa tận dụng được sức mạnh của sự đồng nhất trong mục tiêu của tập thể

Sự phân chia quyền lực chưa được thực hiện một cách phổ biến Ban lãnh đạovẫn nắm phần lớn trong tay các quyền quyết định của công ty từ nhỏ tới lớn Quanniệm của bộ phận quản lí là nhân viên chỉ nên tập trung vào công việc chuyên môncủa họ, quyền quyết định sẽ là nhiệm vụ của ban quản lí

2.6 Chế độ thăng tiến trong công việc của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Nhân viên chưa xác định được mục tiêu chung của Công ty, mục tiêu của các bộphận nên khi các nhân viên vào Công ty không xác định được mục tiêu của riêngtừng cá nhân

Chế độ thăng tiến, đề bạt chưa được công khai

Yêu cầu công việc cần sự tư duy và phương thức làm việc của nhân viên phảithống nhất

II Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

1 Công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Có một điều mà nhà tuyển dụng nói riêng và cán bộ quản trị nói chung vẫnthường hay nhầm lẫn là: Việc tạo động lực cho người lao động chỉ diễn ra khi nhânviên chính thức vào làm việc Trước đó, trong quá trình tuyển dụng khi nhân viênvẫn còn là ứng viên thì điều đó là không cần thiết

Thực tế là trước khi vào làm việc nếu Công ty biết tạo động lực cho những ứngviên dự tuyển vào Công ty Điều này sẽ quyết định và thúc đẩy động lực làm việc củanhân viên ngay khi bắt đầu vào công việc Việc này tạo sự hưng phấn làm việc trongtương lại của ứng viên Và định hướng rõ ràng mục tiêu trong công việc cho từngứng viên

Việc tạo động lực còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc bắt nhịp với công việccủa nhân viên mới một cách nhanh chóng và hiệu quả nhất

Tuy nhiên công tác tạo động lực khi nhân viên còn ở dạng ứng viên tiềm năngcòn chưa được cán bộ tuyển dụng của Công ty quan tâm Nên tốc độ học việc và bắtnhịp với công việc của các nhân viên mới vẫn còn chậm Theo kết quả của bảng điềutra mẫu 82% nhân viên khi mới vào Công ty đều không biết chính xác họ phải làm gì,nhiệm vụ chính của vị trí họ đang làm là gì? Các công việc đa phần theo cơ chế phânviệc cụ thể

Điều này đã tạo lên một thói quen làm việc thụ động cho nhân viên mới vàoCông ty

Nhà tuyển dụng nói quá nhiều về công ty mà không quan tâm tới những suynghĩ của ứng viên dẫn tới mục đích của việc tuyển dụng bị sai lệch kết quả là nhàtuyển dụng không hiểu được nhân viên của mình và nhân viên không biết liệu mình

có thực sự phù hợp với công việc của mình không và không biết nhiệm vụ của vị trímình ứng tuyển và là gì? Điều này tạo cho nhân viên cảm giác không tự tin vào mìnhtrong công việc do không xác định được mục tiêu của mình là gì?

Nhà tuyển dụng thường có xu hướng chọn tính cách thay vì chọn kỹ năng kinhnghiệm Tuyển người có tính cách nhà tuyển dụng thích sẽ không có lợi cho công ty.Một đội ngũ nhân viên cần quy tụ nhiều tài năng khác nhau để có thể xử lý nhữngtình huống đa dạng, như ứng xử với hàng trăm, hàng ngàn khách hàng có nhiều tínhcách khác nhau Trong một tập thể có những người có tính cách chan hòa nhưng lạikhông có khả năng đáp ứng được những yêu cầu của công việc nhân viên đó sẽ tạo ramột quá trình làm việc không chất lượng gây ảnh hưởng tới những nhân viên khác.Một kế hoạch tuyển dụng được đánh giá là thành công khi công ty tìm kiếm vàthu nhận những người có khả năng trong công việc, có tầm nhìn và bộ phận tuyểndụng có thể làm cho các ứng viên hiểu rõ được mục tiêu của công ty cũng như mụctiêu của cá nhân ứng viên đó khi làm việc tại Công ty

2 Công tác đào tạo nhân sự của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ

Hỗ trợ Kinh doanh

Theo tháp nhu cầu của Maslow nhu cầu hoàn thiện mình được đặt ở một vị trícao, theo bảng điều tra trong nội bộ trong Công ty có tới 92% nhân viên Công ty cónhu cầu muốn được đào tạo thêm khi làm việc tại Công ty, khi vị trí của các yếu tốvật chất gắn liền với lương thưởng đang có xu hướng giảm, đứng ở vị trí 9 thì ngườilao động có xu hướng hướng tới những bậc nhu cầu cao hơn, và nhu cầu được đàotạo học hỏi hoàn thiện bản thân ngày càng được người lao động dành cho vị trí quantrọng hơn.

Bảng 16: Mức độ ưu tiên của các yếu tố trong công ty đối với nhân viên

(Nguồn: Theo kết quả điều tra nhân viên trong Công ty BIZSupport)

Theo kết quả đánh giá đào tạo được xếp ở vị trí quan trọng thứ tư Điều nàychứng tỏ vai trò quan trọng của đào tạo ngày càng được cải thiện

Đào tạo không chỉ là nhu cầu phát sinh từ người lao động mà nó còn là nhu cầucủa chính doanh nghiệp, điều này liên quan trực tiếp tới sự phát triển của doanhnghiệp Người lao động là nguồn lực quan trọng nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào.Nhân viên có đủ trình độ, kỹ năng nghề nghiệp thì doanh nghiệp mới có động lực đểphát triển

Công tác đào tạo còn tạo nên sự gắn kết giữa nhân viên và Công ty, khi cả 2 bênđều hướng tới một lợi ích chung Nhân viên nhận biết được Công ty không chỉ tậndụng sức lao động của người lao động mà còn muốn giúp họ phát triển hoàn thiện

bản thân mình, điều này tạo lên sự gắn bó lâu dài, bền vững của nhân viên với Côngty.

Công tác đào tạo tại công ty áp dụng hình thức tự đào tạo, điều này đã gây lêntác dụng tiêu cực của việc đào tạo, thay vì tạo động lực học tập phát triển hoàn thiệnbản thân cho nhân viên Công ty, thì việc đào tạo lại gây nhân viên có tâm lí “phải họcđào tạo” gây lãng phí thời gian, và gây tổn hại tới tâm lí làm việc của người lao động,ảnh hưởng tới động lực của người lao động và ảnh hướng tới không khí làm việc tậpthể

Tổ chức các khóa đào tạo chưa đều đặn, không tạo sự liên tục, nên những kiếnthức mà nhân viên nhận được sau đào tạo không nhiều Khả năng ứng dụng nhữngkiến thức được đào tạo không cao Điều này tạo tâm lí chán nản không hào hứngtham gia các hoạt động đào tạo của Công ty Không những gây lãng phí về tài sản vậtchất, thời gian của nhân viên Công ty mà quan trọng hơn là làm giảm động lực pháttriển, giảm động lực hoàn thiện bản thân cũng như giảm động lực hoàn thiện tốt trongcông việc của nhân viên

3 Hệ thống đánh giá việc thực hiện công việc Công ty Cổ phần Công nghệ

và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Hệ thống đánh giá được ví như cán cân của Công ty, thông qua hệ thống đánhgiá, Công ty xác định và xây dựng những nội dung công việc mà từng cá nhân phảithực hiện nhằm đạt được mục tiêu của bộ phận và nhiệm vụ của bản thân mình

Hệ thống đánh giá của Công ty hiện tại được đánh giá là đơn giản, sơ sài chưađánh giá và làm rõ được sự đóng góp của từng nhân viên, vẫn dựa trên xu hướng càobằng theo tâm lí sợ va chạm, sợ ảnh hưởng tới sự hòa hợp của tập thể Điều này tạonên những “phản” hành động xuất phát từ bản thân người lao động

Nhân viên không nhận thấy được những tiến bộ cũng như sai sót của mình để

có thể thay đổi cho tốt hơn Gây nên sự chán nản, nhân viên không còn động lực phấnđấu trong công việc

Nhân viên không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét đề bạthay không? Bất kỳ một nhân viên nào khi làm việc đều mong muốn được thăng tiến

trong tương lại Công tác đánh giá của công ty không làm rõ được những nhân viênnào có tiềm năng hay tiềm năng chưa đủ, nhân viên không xác định được đúng vị trí

họ đang đứng do đó không thể định hướng được kế hoạch trong tương lại của mìnhtrong công việc

Nhân viên không xác định được và sửa chữa những điểm yếu của mìnhthông qua đào tạo và họ sẽ không có cơ hội trao đổi thông tin với các cấp quản

lý Tất cả những điều này đều gắn bó trực tiếp tới lợi ích và tới việc tạo động lựccủa người lao động

4 Thù lao và các phúc lợi dành cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh nghiệp

Việc trả lương thưởng cho từng cá nhân, từng bộ phận nhằm khuyến khíchngười lao động làm việc, hoàn thành công việc theo chức doanh và đóng góp quantrọng vào việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh của Công ty

Tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh mức lươngtrung bình tính tới 4/2010 là 5.6 triệu đồng So với mặt bằng chung mức lương nhưvậy là ở mức khá Ngoài việc nhận được mức lương trung bình, các nhân viên Công

ty còn có cơ hội nhận thêm các khoản thưởng thông qua sự đóng góp của mình Nêntổng mức thu nhập bình quân của nhân viên Công ty trung bình 6 triệu / tháng Vớimức thu nhập này nhân viên có để đáp ứng dược một cuộc sống khá đầy đủ Khi mứclương đến môt ngưỡng nhất định mà nhân viên có thể chấp nhận được thì theo đúngtháp nhu cầu của Maslow nhu cầu của nhân viên sẽ hướng tới bậc nhu cầu cao hơn,

đó là nhu cầu được tôn trọng và hoàn thiện mình Nhu cầu nhận được sự tôn trọng,công nhận của Công ty dành cho những giá trị mà nhân viên cống hiến ngày càngcao hơn Tuy nhiên, điều này tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinhdoanh chưa thực sự làm tốt Nên chưa tạo được sự gắn bó lâu dài của nhân viên Tính

từ 1/2010 đến 4/2010 Công ty đã có 5 nhân viên bỏ việc Đây đều là những nhân viênrất có năng lực, tuy nhiên họ chưa thực sự được Công ty đánh giá đúng năng lực nên

đã quyết định không gắn bó với Công ty Từ thực tế này Công ty nên thực sự nhìn

nhận lại chế độ đãi ngộ của mình theo hướng tăng dần theo các bậc của tháp nhu cầuMaslow.

5 Quan hệ lao động trong Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Mỗi một nhân viên làm việc trong bất cứ một môi trường làm việc gì thì bảnthân họ không thể tự có thể làm tất cả mọi việc, không thể tự phát triển, tự hoàn thiệnbản thân, tự hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp của mình được Mỗi một nhân viêntrước khi ứng tuyển vào một Công ty nào đó đều có tham khảo về môi trường làmviệc của Công ty Và dựa vào đó làm căn cứ để đưa ra quyết định có nên ứng tuyểnhay không?

Thái độ làm việc của các thành viên trong cùng một phòng ban, cùng một nhómảnh hưởng rất lớn tới thái độ làm việc của nhân viên Nếu thái độ của nhân viên cácphòng ban, thái độ của nhân viên toàn Công ty là thoải mái, giúp đỡ nhau cùng pháttriển thì điều này có ý nghĩa rất lớn với nhân viên và năng lực làm việc của nhânviên

Trong mối quan hệ giữa nhân viên và cán bộ quản lí, cán bộ quản lí được vínhư cha mẹ, như những người bạn Bộ phận quản lí của Công ty được đánh giá làchưa thực sự thấu hiểu tâm lí nhân viên, luôn có một khoảng cách khá xa với nhânviên của mình Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ và sự nhiệt tình của nhânviên với nhiệm vụ mà họ được giao Do nhân viên không cảm nhận được sự gắn bócủa mình với Công ty Đây được coi là nguyên nhân chủ yếu dẫn tới sự bỏ việc củacác nhân viên trong công ty Theo kết quả của bản điều tra nhân viên trong công ty:46% nhân viên bỏ việc là do thái độ của bộ phận quản lí

6 Môi trường văn hóa Công ty Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Môi trường văn hóa được ví như chiếc dây vô hình gắn kết các thành viên trongmột Công ty lại với nhau Nó tạo lên một thương hiệu mạnh trong cộng đồng cácdoanh nghiệp trong ngành Ý thức được điều này Công ty Cổ phần Công nghệ vàDịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh đã xây dựng cho mình một văn hóa đặc sắc không bị ảnhhưởng hoặc lặp lại văn hóa của các Công ty khác Tạo lên sự khác biệt nổi bật riêng

có của Công ty Điều này tạo cho nhân viên một môi trường làm việc đầy mới mẻ.Tuy nhiên, việc duy trì bản sắc văn hóa của Công ty lại chưa được bộ phận quản líthực sự chú ý Vậy nên các giá trị văn hóa của Công ty chưa thực sự sâu sắc và tạođược sự đặc biệt như sự mong đợi của nhân viên và Công ty Điều này đã tạo nênmột môi trường văn hóa không thống nhất Sợi dây vô hình không vững chắc sẽkhông thể gắn kết được nhân viên của Công ty nếu nó không thực sự chắc chắn Đây

là một vấn đề còn tồn tại của Công ty mà bộ phận quản lí chưa tìm ra hướng giảipháp Trong khi đó nhân viên trong Công ty đang ngày càng thờ ơ với văn hóa củaCông ty mình Điều này đã vô tình làm giảm đi động lực gắn bó và làm việc của nhânviên với Công ty

7 An toàn và sức khỏe cho người lao động Công ty Công nghệ và Dịch vụ

Hỗ trợ Kinh doanh

Vấn đề an toàn sức khỏe luôn là vấn đề người lao động quan tâm Một Công tyvới môi trường làm việc độc hại và gây ảnh hưởng không tốt tới tâm lí của nhân viênthì sẽ không thu hút được nhiều người tới đó làm việc và đặc biệt không giữ chânđược người lao động trong thời gian dài

Với một môi trường làm việc có không gian khá lí tưởng rất phù hợp với nhữngngười làm việc trí óc cần sự sáng tạo tư duy BIZSupport đã đánh trúng tâm lí củangười lao động Một không gian làm việc thoáng mát và gần gũi với thiên nhiên Bêncạnh đó, các dụng cụ bảo vệ phòng chữa cháy nỗ được bố trí hợp lí đảm bảo sự antoàn cho người lao động trong quá trình làm việc

Công ty quan tâm tới sức khỏe người lao động thông qua việc đóng bảo hiểm y

tế và bảo hiểm xã hội cho người lao động hàng tháng Khi người lao động cảm nhậnđược rằng Công ty thực sự quan tâm tới sức khỏe và sự an toàn của họ Họ sẽ tậptrung và dồn nhiều nỗ lực hơn vào công việc và đạt được những thành quả tốt hơn

8 Chế độ thăng tiến trong công việc của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Theo kết quả của phiếu điều tra nhân viên toàn Công ty thì 100% nhân viên khibắt đầu vào Công ty đều có mong muốn sẽ tiến lên một vị trí cao hơn và đạt đượcnhiều thành tựu lớn hơn trong sự nghiệp của mình.

Một công ty biết nắm bắt tâm lí này của nhân viên sẽ có những định hướng kịpthời cho nhân viên của mình, và xác định rõ cho nhân viên mục tiêu và giúp nhânviên của mình cụ thể hóa con đường thăng tiến của họ Điều này tác động rất lớn tớinhân viên và làm cho họ không ngừng cống hiến cho Công ty vì họ hiểu rằng cốnghiến cho Công ty cũng đồng nghĩa với việc xây dựng những nâng thang trên conđường dẫn tới mục tiêu thăng tiến của mình

Một thực tế tại Công ty BIZSupport là 68% nhân viên không rõ được mục đích

mà Công ty mình đang theo đuổi, và 59% nhân viên không biết làm sao để thăng tiếntrong công việc, họ không có định hướng nghề nghiệp trong tương lai 80% nhân viênkhông hiểu đươ ̣c vai trò và công viê ̣c của bản thân có ý nghĩa như thế nào đối với

mu ̣c đích của tổ chức 34% nhân viên mong muốn đóng góp cho tổ chức 30% nhânviên không nhiê ̣t tình tham gia vào các hoạt động của Công ty Họ coi đó là việc phảilàm và làm việc không có hứng thú 50% nhân viên không có ý kiến hay né tránhtrách nhiê ̣m Một kết quả làm Ban Giám đốc Công ty không khỏi phải suy nghĩ Từnhững con số trên ta có thể thấy tác động của việc thăng tiến tới việc tạo động lựccho người lao động là rất lớn bất kỳ một nhân viên nào khi làm việc đều có mộtmong muốn nhận được sự công nhận của tập thể và sự thăng tiến cao hơn trong sựnghiệp Nhưng nếu đáp lại sự nỗ lực của nhân viên lại là sự thờ ơ từ tập thể thì đây sẽ

là một nguyên nhân lớn gây ra việc giảm động lực làm việc của người lao động trongcông ty

Với chế độ thăng tiến chưa thực sự được rõ ràng, chưa được phổ biến công khaitới toàn bộ nhân viên trong công ty, công ty đã vô tình ngăn chặn sự nỗ lực của nhânviên và đồng thời ngăn chặn chính sự phát triển chung của công ty

III Đánh giá tổng quan việc tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ và Dịch vụ Hỗ trợ Kinh doanh

Công ty đã ý thức được vai trò của việc tạo động lực tới người lao động và đã

có những biện pháp được hiện thực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động

Và các hoạt động này đã đem lại một số kết quả tích cực Theo kết quả của bảng điềutra,78% nhân viên thấy thích thú với văn hóa Công ty và muốn đóng góp làm giầuthêm văn hóa của Công ty 82% nhân viên nhận xét môi trường làm việc của Công ty

là thích hợp với họ Mối quan hệ giữa nhân viên các phòng ban khá tốt, hiện tượngnhân viên các phòng ban ghen tỵ, đố kỵ với nhau hầu như không có trong Công ty.Tuy nhiên những điều Công ty chưa làm được vẫn còn rất nhiều Và Công tycần phải nỗ lực nhiều hơn nữa trong việc tạo động lực cho người lao động

Kế hoạch đặt ra trong việc tạo động lực cho người lao động khá tốt, song việc thựchiện thì chưa thực sự sát với kế hoạch dẫn tới hiệu quả đem lại không cao Ngược lại

là những phản ứng không tích cực của nhân viên với Công ty

Bộ phận quan trọng nhất trong vấn đề tạo động lực cho người lao động lại chính

là nguyên nhân của những phản ứng tiêu cực của nhân viên Bộ phận quản lí chưathực sự đi sâu vào người lao động, chưa thực sự quan tâm tới nhu cầu cũng nhưmong muốn của người lao động Xuất phát từ cán bộ đầu tàu có thái độ chưa đúngvới việc tạo động lực cho người lao động kéo theo các hệ quả khác như:

Hệ thống đánh giá chưa thực sự sát với những đóng góp của người lao động

Hệ thống lương thưởng chưa làm rõ được vai trò của từng vị trí từng công việccủa từng nhân viên

Chế độ thăng tiến chưa rõ ràng, các nhân viên hầu như không nắm rõ được mụctiêu phát triển chung của Công ty, chưa thực sự xác định rõ vai trò của mình trongCông ty, và đặc biệt chưa định hướng được rõ ràng con đường thăng tiến của bảnthân

Công tác đào tạo còn chưa được tiến hành liên tục và chuyên nghiệp dẫn tới hệquả là lãng phí về người và của Đồng thời làm giảm nhu cầu được đào tạo và tự đàotạo để hoàn thiện phát triển bản thân của người lao động

Những tác động xấu này đã làm ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc củangười lao động trong Công ty Vấn đề đặt ra là phải giải quyết một cách toàn diện các

vấn đề này, song quá trình tạo động lực cho người lao động không thể làm trong chốclát mà phải được tiến hành theo quá trình từng bước và đồng thời Dưới đây là nhữnggiải pháp nhằm cải thiện tình hình tạo động lực cho người lao động áp dụng với Công

ty Cổ phần Công nghệ và Dịch Vụ Hỗ trợ Kinh doanh

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ DỊCH VỤ HỖ TRỢ

KINH DOANH

I Hoàn thiện công tác tuyển dụng

1 Quy trình tuyển dụng

Áp dụng quy trình tuyển dụng 12 bước:

Nhằm phân chia chức năng nhiệm vụ cho từng phòng ban cụ thể,điều này khôngnhững tạo sự rõ ràng trong nhiệm vụ của từng phòng ban mà còn phân rõ trách nhiệm củatừng phòng ban, đảm bảo cho việc tuyển dụng được tiến hành một cách hiệu quả nhất

Bảng 17: 12 bước trong quy trình tuyển dụng

12 bước tuyển dụng Bộ phận đảm nhận công việc

Bước 1: Kế hoạch tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng và phòng ban

Bước 2: Phiếu yêu cầu tuyển dụng, hồ

sơ tuyển dụng

Bộ phận tuyển dụng và phòng ban

Bước3: Phòng nhân sự xem xét Trường phòng hành chính nhân sự

Bước5: Thông báo tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng

Bước 6: Nhận và xét hồ sơ Bộ phân tuyển dụng

Bước 7: Kiểm tra, vơ vấn Phòng ban và bộ phận tuyển dụng

Bước 8: Phỏng vấn chuyên môn Phòng nhân sự, bộ phận quản lý trực tiếp,

giám đốcBước 9: Mời nhận việc Phòng nhân sự

Bước 10: Thử việc Bộ phận quản lý trực tiếp

Bước 11: Đánh giá sau thử việc Bộ phận quản lý trực tiếp

Bước 12: Quyết định tuyển dụng Phòng nhân sự

Kế hoạch tuyển dụng

15 ngày trước năm/quý mới, các bộ phận, phòng ban trong toàn Công ty cónhiệm vụ dự báo kế hoạch tuyển dụng Nhân sự cho năm/quý tới với các chi tiết cụthể nhất, gửi Bản Kế hoạch Tuyển dụng về Phòng Nhân sự Các phòng ban chịu tráchnhiệm về bản Kế hoạch đã đưa ra Dựa theo kế hoạch tuyển dụng mà các bộ phậncung cấp, bộ phận Nhân sự có trách nhiệm xem xét, tư vấn, đánh giá lại nhu cầuTuyển dụng và liên hệ trước với các nguồn cung ứng lao động để xác định khả năngđáp ứng, thuận tiện khi có yêu cầu tuyển dụng thực tế

Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Phòng ban khi có yêu cầu tuyển dụng sẽ đến Phòng Nhân sự nhận mẫu đơn, điềnvào Phiếu yêu cầu tuyển dụng và Hồ sơ tuyển dụng sau đó gửi về phòng Nhân sự

Phòng Nhân sự xem xét

Trưởng phòng nhân sự xem xét Phiếu yêu cầu tuyển dụng, nếu thấy cần thiếtphải tuyển thêm người sẽ ký duyệt và trình Ban Giám đốc duyệt Nếu thấy không cầntuyển thì ghi rõ lý do và trả Phiếu yêu cầu tuyển dụng, Hồ sơ tuyển dụng cho Phòngban có nhu cầu tuyển trong vòng 10 ngày

Phê duyệt

Phòng Nhân sự trình Ban Giám đốc ký duyệt Phiếu yêu cầu tuyển dụng KhiBan Giám đốc đã ký duyệt, Phiếu yêu cầu tuyển dụng được chuyển về bộ phậnTuyển dụng – Phòng Nhân sự để tiến hành tìm ứng viên phù hợp

Thông báo tuyển dụng

Công ty luôn ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên của Công ty(nhân viên công ty được ứng tuyển vào những vị trí khác đang trống), cũng như tạođiều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tạiCông ty

Khi có nhu cầu tuyển dụng, Phòng Nhân sự ra thông báo tuyển dụng nhân viêntrên E-Mail nội bộ của Công ty, các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên cácphương tiện thông tin đại chúng (báo, đài, các trang tuyển dụng ) Nội dung thôngbáo gồm: Các yêu cầu, điều kiện tuyển dụng, hồ sơ, thời gian nhận hồ sơ

Nhận và xét hồ sơ

Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự nhận và kiểm tra hồ sơ Tiêu chuẩn xétduyệt hồ sơ cụ thể như sau:

- Hồ sơ ứng viên phải thể hiện rõ vị trí dự tuyển, họ tên ứng viên và các dữ liệu

cụ thể để Công ty có thể liên hệ khi có nhu cầu

- Các giấy tờ cần thiết phải đựơc sắp xếp gọn gàng theo thứ tự như sau:

Hồ sơ xin việc:

- Sơ yếu lí lịch (có chứng thực của địa phương)

- Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ hoặc các giấy tờ thể hiện trình

độ, khả năng nghiệp vụ của ứng viên (nếu có) (có chứng thực hoặc đốichiếu với bản gốc)

- Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua Giấy khám sức khỏe

đã được xác nhận của Cơ quan y tế có thẩm quyền

Các tiêu chuẩn khác

- Việc xét tuyển sẽ đựơc ưu tiên đối với hồ sơ các ứng viên nội bộ

- Hồ sơ ứng tuyển của đợt tuyển dụng trước sẽ đựơc ưu tiên xem xét lại

- Hồ sơ ứng viên được ưu tiên theo thứ tự: Kinh nghiệm chuyên ngành, kinh nghiệmlàm việc, không có kinh nghiệm nhưng có tố chất, năng lực có thể phát triển được

Kiểm tra - sơ vấn

Các ứng viên đều làm bài kiểm tra Các bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần phảigửi đề bài, thang điểm, đáp án cho Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự trước ngàykiểm tra 2 ngày để tổ chức kiểm tra Khi ứng viên đã hoàn thành bài kiểm tra, Bộphận Nhân sự sẽ thông báo cho Phòng ban liên quan đến nhận hồ sơ, đề thi và bàikiểm tra của ứng viên (Nếu bài kiểm tra của ứng viên được thực hiện trên máy vitính thì Bộ phận Tuyển dụng sẽ gửi E-mail trực tiếp đến người có trách nhiệm chấmbài) Chấm điểm xong, bộ phận quản lý trực tiếp gửi bài kiểm tra, điểm, kết quả đánhgiá cho Bộ phận Tuyển dụng chậm nhất 2 ngày kể từ khi nhận được bài làm của ứng

viên Nếu đạt, phòng Nhân sự phối hợp cùng Trưởng bộ phận sắp xếp cho ứng viênphỏng vấn chuyên môn Còn nếu không đạt sẽ thông báo loại.

Phỏng vấn chuyên môn

Bộ phận Tuyển dụng - Phòng Nhân sự chuyển những thông tin về ứng viên chongười tham gia phỏng vấn trước ngày phỏng vấn chuyên môn 2 ngày để nghiên cứu

- Nếu tuyển các chức danh nhân viên, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Bộ

phận Tuyển dụng, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng Ban Giám đốc (nếu cần thiết) sẽ tham dự.

- Nếu tuyển các chức danh Quản lý cấp trung và cấp cao, thành viên tham giaphỏng vấn gồm: Ban Giám đốc và trưởng phòng hành chính nhân sự

Trong quá trình phỏng vấn, mỗi phỏng vấn viên phải đưa ra kết quả đánh giáriêng và sau đó trao đổi thống nhất Nếu không thống nhất được ý kiến.Ban Giám đốc

sẽ là người đưa ra quyết định cuối cùng.

Mời nhận việc

Dựa vào Kết quả phỏng vấn trong Bản dữ liệu ứng viên dự tuyển, Phòng Nhân

sự sẽ mời các Ứng viên đạt yêu cầu qua vòng phỏng vấn chuyên môn nhận việc bằngthư mời nhận việc hoặc qua điện thọai Phòng Nhân sự phối hợp cùng các Trưởng bộphận hướng dẫn nhân viên mới làm các thủ tục nhận việc, phổ biến nội qui, chínhsách…của Công ty qua buổi đào tạo hội nhập

Đánh giá sau thử việc

Phòng Nhân sự có trách nhiệm theo dõi và cung cấp danh sách nhân viên sắp hếtthời hạn thử việc cho Trưởng bộ phận hoặc người trực tiếp quản lý nhân viên mớitrước 2 tuần Căn cứ vào yêu cầu công việc và khả năng hoàn thành công việc của

nhân viên mới, Trưởng bộ phận/người quản lý trực tiếp xác nhận, đánh giá kết quảsau thời gian thử việc và gửi về phòng Nhân sự.

Quyết định tuyển dụng

Nhân viên mới sau khi đã qua thời gian thử việc và được Trưởng bộ phận đánhgiá đạt yêu cầu (đối với nhân viên trở lên), phòng Nhân sự sẽ ra quyết định nhận việcchính thức Nhân viên được ký kết Hợp đồng lao động và hưởng đầy đủ các chínhsách, chế độ phúc lợi theo quy chế của Công ty

Các nhân viên mới thưởng có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần không muốntham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị và các đồng nghiệp Nhằm giảm bớt

sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phongcủa mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp Làm cho nhânviên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp nên tổ chức "Chương trình định hướng đốivới nhân viên mới" Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt dành riêng đểhướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui vàquyền hạn của nhân viên

Chương trình định hướng đối với nhân viên mới có những nội dung sau:

Kế hoạch thực hiện công việc

Nhân viên mới phải biết được thế nào là đã làm tốt công việc và thế nào là chưa Giới thiệu công việc Doanh nghiệp nên dành một hai ngày đầu để giới thiệu cho nhân viên về các hoạt động chính trong cơ quan Ðối với mỗi nhân viên, những ngày đầu làm việc đều rất quan trọng vì đây là lúc họ định hướng cho công việc trongtương lai

Phân công công việc

Mỗi nhân viên cần có những nhiệm vụ cụ thể rõ ràng để hoàn thành trong ngày Nếu đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết thì việc phân công công việc sẽ

dễ dàng hơn và bản thân nhân viên khi bước vào làm cho doanh nghiệp cũng sẽ hiểu

rõ hơn về công việc đang chờ đợi họ

Ðào tạo và động viên nhân viên trong công việc

Vấn đề thành bại không chỉ phụ thuộc vào ý tưởng kinh doanh tốt hay không màcòn phụ thuộc vào việc nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề và động cơ làmviệc tốt hay không Do vậy, điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đàotạo và động viên nhân viên như thế nào?

Ðể có thể động viên các nhân viên làm việc tốt, cần hiểu điều gì sẽ làm cho họhài lòng Mỗi nhân viên đều muốn cảm thấy thoải mái trong công việc Hai vấn đềquan trọng ảnh hưởng lớn tới các nhu cầu này chính là là mức lương và điều kiện làmviệc Căn cứ vào 2 yếu tố này mà cá bộ quản lí có những hướng phù hợp để độngviên nhân viên một cách kịp thời, nâng cao động lực làm việc của nhân viên

Ðánh giá kết quả công việc

Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc.Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó nhà doanh nghiệp phảithông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quảlàm việc của họ Nếu họ làm một việc nào đó chưa tốt, bạn cũng phải giải thích rõvấn đề cho họ để họ có cơ hội sửa sai

Theo bảng điều tra trong nội bộ nhân viên Công ty cho thấy, nếu tuyển dụngđược những người đã bỏ thời gian tìm hiểu ngành nghề và sự cạnh tranh của công tythì khả năng họ sẽ ở lại công ty lâu hơn Để tuyển dụng được nhân viên gắn bó vớicông ty, tránh việc tuyển dụng không đúng người doanh nghiệp nên lưu ý một số điềusau:

- Xác định xem ai sẽ cam kết làm việc với công ty trong mọi hoàn cảnh.Nhiều doanh nghiệp rất ngại tuyển dụng những ứng viên muốn thay đổi chỗ làm.Mặc dù có thể có nhiều lý do chính đáng cho việc thay đổi công việc, song điều nàyvẫn chứng tỏ rằng bản thân họ gặp khó khăn khi tự ràng buộc mình với với công ty

- Tìm hiểu mục tiêu lâu dài của ứng viên Có thể bắt đầu với câu hỏi tại sao

họ muốn thay đổi công ty? Khi nghe những câu trả lời như “tìm kiếm một công việcmang tính thách thức cao hơn” hay “có cơ hội làm việc ở một công ty mà sự sáng tạo

và đóng góp của mình được công nhận", nhà tuyển dụng nên hỏi sâu hơn nữa Chẳnghạn như có thể hỏi thách thức nào mà họ thực sự đang tìm kiếm? Hay động cơ nào