hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bitexco Nam Long

hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Bitexco Nam Long

Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng em Các số liệu, kếtquả nêu trong báo cáo tốt nghiệp này là em tự thu thập, trích dẫn Tuyệt đối không saochép từ bất kỳ một tài liệu nào.

Tác giả bài báo cáo tốt nghiệp:

Ngày tháng năm 2012

Sinh viên

Trần thị xuân

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian thực tập, tiếp xúc thực tế tại công ty cổ phần Bitexco Nam Long,được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô, chú và anh chị phòng tổ chức lao động hànhchính em đã có cơ hội tìm hiểu về công ty nói chung và một số công tác quản trị, đặcbiệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Qua đó em đã nắm bắt đượcnhững thông tin cơ bản, thú vị về những vấn đề xung quanh đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty Do còn hạn chế về mặt kiến thức lý luận cũng như thựctiễn , đồng thời cũng do hạn chế về tài liệu và thời gian nghiên cứu nên bài báo cáocòn nhiều điểm thiếu xót Em rất mong có sự góp ý của thầy cô , anh chị cán bộ trong

Xí nghiệp may

Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Quý thầy cô Trường Đại Học Công nghiệpTp.HCM nói chung và Quý thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng đã nhiệt tìnhgiảng dạy, truyền đạt những kiến thức và kinh nghiệm quý báu trong suốt bốn năm họcđại học, là hành trang giúp đỡ tôi trong công việc sau khi tốt nghiệp ra trường Và đặcbiệt là Cô Phạm Thị Bích Phượng đã hướng dẫn tận tình, chỉ bảo, giúp đỡ em hoànthành bài báo cáo này

Em xin chân thành cảm ơn !

CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Thái Bình, ngày tháng năm 2012

CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Thái Bình, ngày tháng năm 2012

Giảng viên

CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

Thái Bình, ngày tháng năm 2012

Giảng viên

1 NPV: Tổng giá trị hiện tại

2 IRR: Hệ số hoàn vốn nội tại

8 AFAQ (Association For Academic Quality): Hiệp hội chất lượng học thuật

9 ISO (International Organization for Standardization): Tổ chức Quốc tế về tiêuchuẩn hoá

10 IQNET: Chứng chỉ chất lượng toàn cầu

11 BVQI(Bureau Veritas Quality International): tổ chức chứng nhận chất lượng quốc

tế độc lập của Bureau Veritas

12 EU

(European Union): Liên minh Châu Âu

13 SXKD: Sản xuất kinh doanh

14 VN: Việt Nam

15 PX: Phân xưởng

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển mình, hối hả cho hội nhập kinh tế quốc tếthì vấn đề nguồn nhân lực và việc quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả để cóchất lượng cao, hơn bao giờ hết đang là mối quan tâm hàng đầu của nhà nước, xã hội.Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có Sự thành công củadoanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” của chínhdoanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, kháchhàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế nào Quản lý nguồn nhân lực vừa lànghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mongmuốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu chung, nhữngnhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn

Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của công ty,việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một cách vững chắc

và theo kịp với sự thay đổi của thị trường

Công ty cổ phần bitexco Nam Long là công ty hoạt động đa ngành nghề, doanhnghiệp có sản xuất và kinh doanh : Dệt vải, các loại sợi, chỉ thêu, chỉ khâu hoàn thiệncác sản phẩm dệt tại Thành phố Thái Bình

Do đó vấn đề nguồn nhân lực được ưu tiên quan tâm, đặc biệt là công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực, sao cho phù hợp với những thay đổi của thị trường,môi trường Công ty cổ phần Bitexco Nam Long với đặc thù về mô hình tổ chức trảirộng trên nhiều thành phố lớn, và số lượng nhân lực không nhiều, nhưng nằm rải rác,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tiến hành thường xuyên nhưng đôikhi không tránh khỏi những thiếu sót nên cần được hoàn thiện dần dần từng bướctrong quá trình thực hiện công tác đào tạo

Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực tại Công ty Cổ phần Bitexco Nam Long” sẽ phản ánh được phần nào thực trạng

hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và đưa ra những kiếnnghị nhằm đóng góp một phần vào việc hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bitexco Nam Long

1.2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Mục đích của báo cáo tốt nghiệp là:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, lý thuyết về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực

- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại công ty cổ phần Bitexco Nam Long nhằm tìm ra những tồn tại và nguyên nhânnhững bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị

- Đưa ra những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bitexco Nam Long

1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của báo cáo tốt nghiệp là công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bitexco Nam Long

1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan và chịu nhiều tác động của cáclĩnh vực đa dạng và phức tạp vượt khỏi phạm vi của công ty cổ phần Bitexco NamLong như hệ thống pháp luật, chính trị, kinh tế, trình độ công nghệ, giáo dục - đào tạo,

… Trong đó có nhiều vấn đề nan giải và hiện đang là đề tài tranh luận của cả các nhàkhoa học lẫn những người hoạt động thực tiễn Vì vậy, báo cáo tốt nghiệp xin đượcchú trọng vào việc nghiên cứu và đề ra các giải pháp cho công tác đào và phát triểnnguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bitexco Nam Long giai đoạn từ 2013 đến 2015

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nội dung của đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực, do đó báo cáo sẽ được sửdụng những phương pháp: phương pháp phân tích, thống kê, so sánh kết hợp với sửdụng phương pháp khảo sát thực tế thông qua hệ thống bảng hỏi

- Phương pháp phân tích tổng hợp các tài liệu liên quan

- Điều tra khảo sát trực tiếp và gián tiếp

+ Phỏng vấn các lãnh đạo và đội ngũ nhân viên để tìm hiểu rõ về quan điểm,nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Nghiên cứu tài liệu của đơn vị đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực

+ Tham khảo tài liệu, sách báo, phương tiện thông tin, Internet

- Phương pháp thống kê

- Tổng kết kinh nghiệm

- Phương pháp so sánh

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI

Nội dung của báo cáo tốt nghiệp được kết cấu theo 5 chương:

CHƯƠNG 1- Giới thiệu tổng quan về đề tài

CHƯƠNG 2– Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đào tạo và phát triển nguồnnhân lực

CHƯƠNG 3 – Phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 4 - Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần Bitexco Nam Long

CHƯƠNG 5 - Giải pháp và kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển tại công ty

cổ phần Bitexco Nam Long

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ

TRONG DOANH NGHIỆP

2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL

Đào tạo nguồn nhân lực: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thểhiện các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ, đào tạo là mộtquá trình hoạt động có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ thống kiến thức, kỹnăng, thái độ, hành vi ,….của mỗi cá nhân tạo điều kiện để cho họ có thể thực hiệnmột cách có hiệu quả trong lĩnh vực công việc của họ

Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân nhữngcông việc mới dựa trên những định hướng tương lai của doanh nghiệp Phát triển làquá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các

kỹ năng nghề nghiệp Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động củng

cố và mở mang một cách có hệ thống kiến thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn

có để họ thực hiện các công việc có hiệu quả hơn trong doanh nghiệp và bồi dưỡngnâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bối dương cho cán bộ quản lý

2.1.2.1 Mục tiêu của hoạt động đào tạo

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là mụctiêu của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Thông qua đào tạo giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc nắm vững hơn về nghề nghiệp thực hiện chức năngnhiệm vụ của mình một cách tự giáo dục với thái độ tốt hơn cũng như khả năng thíchứng của họ với công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp vềcác tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau Nhưng nhìn

chung, các chương trình đào tạo, phát triển đều có những định hướng về mục tiêuchung.

- Định hướng cho người được đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiếnthức mới

- Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới do

đó những người lao động cần đạt đựoc kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay côngviệc phức tạp hơn

- Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra vàtuân thủ một số nội quy đề ra

- Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghềnghiệp Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, người lao động có chuyên môn

kỹ thuật cần được đào tạo lại theo từng thời kỳ

2.1.2.2 Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

Hoạt động đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn đốivới nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngườilao động nói riêng

+ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo được xem như một yếu tố cơ bản nhằm đápứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức giờ đây, chất lượng nhân viên đã trở thànhmột trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp Nó giúp các doanhnghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị về đội ngũ cán bộ quản lý, chuyênmôn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển thích ứng kịp thời với sự thay đổi của

xã hội Quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợiích sau:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt được sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo họ có thể tựgiám sát được

- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

- Giảm bớt được tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chếcủa con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn chế

về điều kiện làm việc

- Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người quan trọng do có nguồnnhân lực đào tạo dự trữ.

+ Đối với người lao động: Giúp cho người lao động cập nhật các kỹ năng, kiếnthức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo vàphát triển mà người lao động tránh được sự đào thải quá trình phát triển của tổ chức và

xã hội Và nó còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát cho người lao động

+ Đối với nền kinh tế xã hội: Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngườilao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia Sựphát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúcđẩy nền kinh tế phát triển

2.1.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có rất nhiều phương pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm phương pháp cơ bản: đào tạo – pháttriển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc Cả hai nhóm phươngpháp này đều có thể được áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý cũng như công nhânlao động trực tiếp

2.1.3.1 Đào tạo trong công việc.

Đây là phương pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình

là việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lànhnghề hơn

2.1.3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệmhơn Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách giám sát, nghe những lời chỉ dẫn vàlàm theo

Quá trình thực hiện:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Công nhân làm thứ từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn cho công nhân cách thực hiện tốthơn.

- Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi họ đạtđược tiêu chuẩn về số lượng và chất lượng công việc

Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các doanhnghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến

2.1.3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề

Đây là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp dạy kèm.Được áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự khéo léo.Thời gian đào tạo có thẻ từ 1-5 năm tuỳ theo loại nghề Bằng phương pháp này ngườihọc vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế vừa có một số kiếnthức về lý thuyết tương đối đầy đủ Nhưng người học khó có thể học hết được các kinhnghiệm từ phía người hướng dẫn họ

Dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được cáckiến thức kỹ năng cho công việc cần thiết trước mắt cũng như tương lai thông qua sựkèm cặp và chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Có ba hình thức đào tạo

- Kèm cặp chỉ bảo bởi người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn

- Kèm cặt chỉ bảo bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Bên cạnh đó thực tập sinh cũng được áp dụng theo phương pháp này Chươngtrình thực tập sinh là một phương pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng dành

thời gian đi học tại lớp và làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó, dưới sự hướngdẫn của các nhà quản lý ở Công ty đó.

2.1.3.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả các quản trị gia lẫn công nhân kỹthuật và các cán bộ chuyên môn Là phương pháp mà học viên được luân phiên chuyển

từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác các công việc

có thể được thực hiện hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Kiến thức thuđược qua quá trình này rất cần thiết để cho sau này học viên có thể đảm nhận nhữngcông việc cao hơn Phương pháp đào tạo này giúp cho học viên được đào tạo đa kỹnăng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc được tình trạngtrì trệ, dễ dàng thích ứng những công việc khác nhau Bên cạnh đó, doanh nghiệp cóthể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quảhơn Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnhđiểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp Ngoài raphương pháp này còn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay đổi công việc,tránh được sự nhàm chán với một công việc

Phương pháp đào tạo trong công việc được áp dụng rộng rãi đối với lao độngtrực tiếp Nó có ưu điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị đặc biệt dùngcho đào tạo do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối vớidoanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính Khi được đào tạo theo phương pháp nàyngười học nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng của công việc và có khả năng phục

vụ ngay hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra phương pháp đàotạo này còn mang tính thiết thực đó là người lao động vừa học nghề vừa tham gia sảnxuất và có mối quan hệ với các đồng nghiệp Từ đó, họ có thể sửa được những hành vichuẩn mực có trong quan hệ lao động cũng như được truyền các kinh nghiệm làm việc

từ những người lành nghề hơn được rút ra từ thực tế

Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm nhất định:

- Người học không nắm bắt được những kiến thức lý thuyết một cách có hệthống từ thấp đến cao

- Có thể có nhưng hạn chế về trình độ của người kèm cặp do đó làm cho chấtlượng đào tạo thấp

- Người học có thể bị ảnh hưởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng có từphía chủ quan người dạy.

2.1.3.2 Đào tạo ngoài công việc.

Là phương pháp trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế để họctập các kiến thức kỹ năng cho người lao động Phương pháp này thường được áp dụngnhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia tương lai và các cán

bộ chuyên môn nghiệp vụ Khi đào tạo bằng phương pháp này học viên có thể nắmvững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờ được tách khỏi công việc nên có sựtập trung cao, không bị phân tán Mặc dù có phần nào khắc phục được những hạn chếcủa phương pháp đào tạo trong công việc nhưng học viên cũng không có điều kiện tiếptục trực tiếp các kinh nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phícho phương pháp đào tạo này là tương đối lớn

Nhóm phương pháp này bao gồm nhiều hình thức như:

2.1.3.2.1 Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quảntrị

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năngquản lý Các chương trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản

về lĩnh vực như tài chính, kế toán, marketing…

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như: văn bằng II, cao học quảntrị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ

2.1.3.2.2 Lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là phương pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp cạnh doanhnghiệp Nó giúp các học viên nghiên cứu lý thuyết vừa tham quan thực hành công việcđược học Thường áp dụng cho đào tạo công nhân đào tạo ngắn hạn, phương pháp nàytiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào tạo chung cho nhiều người mà khôngđòi hỏi nhiều người hướng dẫn, theo dõi nhưng nó lại mang tính chất chung, không đisâu kiểm tra sát sao được việc học tập của người lao động mà phụ thuộc vào trình độhiểu biết nhận thức của từng người Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh

xí nghiệp cho các lớp học.Ở nước ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối

với các doanh nghiệp có số lượng công nhân tương đối lớn mà không đủ người sửdụng để hướng dẫn kèm cặp hay dạy nghề.

2.1.3.2.3 Trò chơi kinh doanh

Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tìnhhuống kinh doanh hiện hành Phương pháp này thường áp dụng các chương trình đượclắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản lý của các học viên Cáchọc viên thường được chia thành các nhóm, mỗi nhóm đóng vai trò các thành viêntrong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp kháctrên thị trường sản phẩm nào đó Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếucủa mình và đề ra quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó Mỗi doanhnghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tương ứngnhằm đạt được các mục tiêu đó Khi các kết quả được xử lý, các học viên có thể thấyngay các quyết định của họ ảnh hưởng đến các nhóm khác như thế nào?

Qua phương pháp này các học viên có cơ hội, phát triển khả năng giải quyếtvấn đề, đưa ra chiến lược và chính sách phù hợp cho doanh nghiệp Tuy nhiên nó đòihỏi chi phí rất lớn

2.1.3.2.4 Hội nghị, hội thảo

Đây là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi, trong đó các thànhviên có chung mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề Các cuộc hội thảothường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng giao tiếp, sắp đặt mục tiêu, kích thíchđộng viên nhân viên, ra quyết định… thông thường cuộc hội thảo được điều khiển bởimột quản trị gia, người này có nhiệm vụ hướng cuộc hội thảo đi đúng chủ đề và giữcho cuộc hội thảo trôi chảy

2.1.3.2.5 Mô hình ứng xử:

Phương pháp này sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh hoạxem các nhà quản trị đã xử lý như thế nào các tình huống khác nhau và để phát triểncác kỹ năng giao tiếp Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của môhình đó Bởi vì các tình huống trên vi deo là những điển hình các vấn đề khó khăn củadoanh nghiệp cho nên các thành viên có thể liên hệ với thái độ ứng xử đối với cáccông việc của riêng mình Để đạt được kết quả cao, nhà quản trị cần đặt ra mục tiêucho mình trong các tình huống xử lý Đây là phương pháp đào tạo mới nhưng nó thểhiện một khả năng đào tạo và phát triển rất tốt đạt hiệu quả

2.1.3.2.6.Bài tập tình huống

Theo phương pháp này, các học viên được trao bản mô tả các tình huống về cácvấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanhnghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ phân tích các tình huống trình bày suy nghĩ vớicách thức giải quyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm Thông qua thảo luận,học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đềphức tạp trong Công ty

2.1.3.2.7 Đóng kịch

Mục đích các phương pháp này là tạo ra những tình huống như thật và phân vaicho học viên một cách tự nhiên Các học viên được yêu cầu nhập vai và giải quyết cácviệc xảy ra đối với vai đó Điều này thường dẫn tới sự tranh cãi giữa các thành viêntham gia, mang lại sự hứng thú, không tốn kém tham gia, mang lại sự hứng thú, khôngtốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới giúp học viên nhạy cảm vớitình cảm của người khác Để học viên không cảm thấy lãng phí thời gian, người hướngdẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối vớingười thực hiện

2.1.3.2.8 Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính

Phương pháp này rất được thịnh hành ở các nước phát triển ứng dụng côngnghệ hiện đại, các học viên có thể học ngay trên máy vi tính và được giải đáp mọi thắcmắc nhờ các phần mền được cài đặt Nó giúp người học tự tìm tòi mà không tốn chiphí đào tạo cho người hướng dẫn, được áp dụng chủ yếu cho cán bộ quản lý vì nó đòihỏi một sự hiết biết nhất định về việc sử dụng máy vi tính và khá tốn kém cho việc xâydựng chương trình đào tạo

2.1.3.2.9 Đào tạo từ xa

Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏngnhưng khác ở chỗ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi sản xuất Máy mócthiết bị thường được đặt ở hành lang tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc Sửdụng phương pháp này, người công nhân học viên sẽ không làm gián đoạn hay trì trệday chuyền sản xuất Bên cạnh đó, có những loại máy móc mà công nhân học việcđứng máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất Thôngthường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là cáccông nhân có tay nghề cao đã nghỉ hưu được mới ở lại huấn luyện cho thợ trẻ

2.2 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

Sơ đồ 2.1: Tiến trình đào tạo( m không cắt cái môi trường bên trong và bên ngoài

đi ah)

Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển

Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện mang lại hiệuquả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố quyếtđịnh, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình đào tạo vàphát triển

Môi trường bên ngoài.

Môi trường bên trong

Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định đối tượng đào

tạo

Dự tính về chi phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào

tạo Lựa chọn giáo viên

2.2.1.1 Phân tích nhu cầu đào tạo.

Xác định bao nhiêu người cần phải đào tạo, ở trình độ nào trong những ngànhnghề nào? Dựa vào bản phân tích công việc mô tả chức năng nhiệm vụ công việc sẽbộc lỗ được năng lực kỹ năng người lao động Thường phân tích từ các đối tượng sau:

- Nhu cầu người lao động: xuất phát từ đòi hỏi thoả mãn những nhu cầu thiếtyếu để tồn tại và phát triển mong muốn có được địa vị trong xã hội và cộng đồng

- Nhu cầu doanh nghiệp

+ Bù đắp những thiếu hụt như những người về hưu, thiếu bỏ trống

+ Đáp ứng khả năng thay đổi về khoa học công nghệ, thay đổi mục tiêu,thay đổichính sách, mục tiêu cơ bản

+ Hoàn thiện khả năng của người lao động đồng nghĩa với kích thích người laođộng theo hướng tăng năng suất

2.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật bằng phương pháp trực tiếp.

Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổchức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng công nhân kỹ thuật của từngnghề trong từng bộ phận, phân xưởng sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàndoanh nghiệp: phương pháp này tương đối phức tạp, mất thời gian nhưng chính xác

2.2.1.3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân.

Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch, nhucầu đào tạo sẽ được xác định theo công thức

Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế

Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉviệc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế được xác định theo số liệu thống kê hàngnăm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật Trong quátrình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên nghỉ hoặc không đáp ứng yêu cầutuyển của doanh nghiệp Do vậy, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhucầu thực tế cần đào tạo và được xác định theo công thức

Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = 1.4

Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị gia Việc xác định nhu cầuđào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm đặc thù do tính chất công việc quản

trị Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sáchquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đàotạo kích thích nhân viên Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu pháttriển quản trị cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềmnăng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dựđoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi được đề bạt lên các chức

vụ cao hơn

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển.

Xác định kết quả cần đạt được của quá trình đào tạo kỹ năng cụ thể về lý thuyếtthực hành cần đạt được sau quá trình đào tạo gắn liền mục tiêu phát triển của doanhnghiệp

Sơ đồ 2: Xác định nhu cầu đào tạo

Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực.

- Số lượng chất lượng cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

- Xác định rõ mức độ kiến thức, kỹ năng cần đạt được sau đào tạo

- Xác định quy mô của lớp học và cơ cấu học viên

- Xác định thời gian tiến hành lớp học

Trong quá trình xác định, yêu cầu đặt ra là phải xác định cụ thể rõ ràng và hợp

lý Kết hợp mục tiêu đào tạo cá nhân và mục tiêu đào tạo doanh nghiệp để đưa ranhững quyết định đúng đắn

Mục tiêu nguồn lao động

Mục tiêu doanh nghiệp

Nhu cầu học tập cá nhân

Nhu cầu đào tạo

Dư định cá nhân

Chiến lược sản xuất

Mục tiêu doanh nghiệp

2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo.

- Căn cứ vào nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động Cần phải cân đốigiữa thoả mãn của người lao động với các lợi ích có thể đem lại được cho tổ chức.Từng đơn vị phải xem xét tính thiết yếu của những người mong muốn được đào tạotrên nhiều mặt

- Căn cứ vào tác dụng của đào tạo đối với người lao động có ảnh hưởng đếncông việc Dự định năng suất của người lao động tăng lên so với trước khi được đưa điđào tạo

- Căn cứ vào khả năng đáp ứng của người được đưa đi đào tạo với bản yêu cầucông việc của từng đơn vị

2.2.4 Xây dựng chương trình phương pháp đào tạo.

Việc xây dựng chương trình chỉ là một trong những bước đầu của giai đoạn đàotạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng lại là bước quan trọng nhất do xây dựngchương trình đào tạo và phát triển hợp lý, phù hợp với nhu cầu mục tiêu của đào tạo,những phân tích kỹ càng, chính xác làm cho công tác đào tạo đã được hoàn thành50% Chương trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho thấy những mônhọc cần phải dạy và dạy trong bao lâu Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể,cấp quản trị cần phải lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp với chương trình đàotạo, phù hợp với đặc điểm, tính chất của doanh nghiệp mình, phù hợp với điều kiện cơ

sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, điều kiện kinh phí của doanh nghiệp dành chochương trình đào tạo và phát triển

Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho mìnhphương pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực diễn ra suôn

sẻ Doanh nghiệp có thể lựa chọn từ những phương pháp như đã trình bày ở trên

2.2.5 Dự tính về chi phí đào tạo.

Giai đoạn kế toán của quá trình đào tạo và phát triển là phải trả lời các câu hỏi.Chi phí đào tạo lấy từ đâu? những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và pháttriển

Trước hết doanh nghiệp cần xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào tạo lấy

từ quỹ của Công ty hay do người học tự túc Chi phí thực tế của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực không phải chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả chi phí cơ hội

Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định nên doanh nghiệp cần làm rõcác chi phí có liên quan đến đào tạo như sau:

- Thứ nhất là chi phí cho học tập, những chi phí phải trả trong quá trình ngườilao động học tập: những khoản tiền lương chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật, nguyênvật liệu sử dụng trong quá trình đào tạo, kết quả kinh doanh bị giảm sút do trong qúatrình học tập người đào tạo không làm đúng

- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên tiền lương cho ngườihướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm, các trường Đại học,Cao đẳng

Doanh nghiệp cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó đưa racách quản lý và phân bổ kinh phí hợp lý và hiệu quả

2.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Dù tất cả các công việc trên đã thực hiện tốt nhưng giáo viên giảng dạy không

đủ trình độ hay không có tinh thần giảng dạy… sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đàotạo do người học rất dễ bị ảnh hưởng bởi giáo viên Khi lựa chọn giáo viên cần chú ýxem sử dụng phương pháp đào tạo gì để lựa chọn phương pháp gì cho phù hợp Nếugiáo viên là cán bộ trong Công ty thì cần xác định xem họ đã có khả năng về sư phạm

để truyền đạt những nội dungcần đào tạo chưa? Nếu chưa có thì có thể gửi đi học một

số lớp huấn luyện về phương pháp giảng dạy Nếu Công ty không có người giảng dạy

mà phải thuê ở ngoài thì cần phải cân nhắc xem nên lựa chọn giáo viên đó ở đâu? ởtrường nào? họ có trình độ giảng dạy không? Đào tạo giáo viên phải trên cơ sở tậphuấn giúp họ hiểu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo Khigiáo viên giảng dạy đã nắm được một số vấn đề cơ bản như vậy chương trình đào tạo

sẽ được thực hiện một cách hiệu quả hơn

2.2.7 Đánh giá chương trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi kết thúc đào tạo – phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chương trìnhđào tạo – phát triển là hết sức quan trọng Các cấp quản trị cần thấy rằng đào tạo – pháttriển là một tiến trình liên tục không bao giờ hết Do vậy nhà quản trị phải thườngxuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đào tạo có đáp ứng các nhu cầu và mụctiêu đề ra không Bên cạnh đó cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương trình này.Trên cơ sở đó tổ chức, sử dụng hợp lý và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát

triển, tìm ra những mặt còn tồn tại để từ đó có biện pháp khắc phục và đưa ra những

mô hình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lượng cao hơn

2.2.7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nóichung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp thông qua công thức sau:

Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo – phát triểnnguồn nhân lực được tính bằng kết quả kinh doanh sau khi nguồn nhân lực đã đượcđào tạo so với tổng chi phí đầu tư cho chương trình đào tạo – phát triển đó Nếu sauđào tạo, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cao hơn và các chi phí cho đào tạo pháttriển đó mang lại hiệu quả kinh tế cao và ngược lại Do đó các doanh nghiệp cần quantâm chú ý tiết kiệm triệt để chi phí đào tạo cũng như tổ chức sử dụng lao động sau đàotạo cho phù hợp để mang lại hiệu quả cho hoạt động kinh doanh và công tác đào tạo –phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

2.2.7.2 Phân tích thực nghiệm:

Chọn hai nhóm thức nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi nhómtrước khi áp dụng các chương trình đào tạo Chọn một nhóm được tham gia vàochương trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bìnhthường Sau thời gianđào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lượng và chất lượng công việc của các hainhóm đã được đào tạo và chưa được đào tạo rồi phân tích, so sánh két quả thực hiệncông việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ củachương trình đào tạo Tuy nhiên có thể nói phương pháp này thực hiện được ngườithực hiện chương trình mất thời gian, công sức nó không thể áp dụng cho doanhnghiệp có chương trình đào tạo lớn

2.2.7.3 Đánh giá những thay đổi của học viên.

Đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức, phản ứng khả năng,tiếp thu, hành vi và mục tiêu

- Đánh giá qua phản ứng: trước hết đánh giá phản ứng của học viên đối vớichương trình đào tạo họ có thích chương trình đào tạo không? Nội dung chương trình

có phù hợp với công việc thực tế của họ không? có xứng đáng với những chi phí vềtiền bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân của họ hay không?Để biết được điều

này, chúng ta có thể phỏng vấn trực tiếp hoặc thông qua bảng hỏi để thấy được phảnứng của họ.

- Khả năng tiếp thu: các nhân viên tham dự các khoá học nên được kiểm tra đểxác định liêụ họ đã nắm vững các nguyên tắc kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu củakhoá học chưa Có thể tổ chức thi sau mỗi khoá đào tạo hoặc căn cứ vào bảng điểm donhà trường cung cấp cho các học viên sau khi đào tạo

- Hành vi thay đổi: nghiên cứu các hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kếtquả tham dự khoá học để có kết luận về chương trình đào tạo

.- Mục tiêu: đây là vấn đề quan trọng nhất, học viên có đạt được mục tiêu củađào tạo không Học viên có ưa thích khoá học và nắm vững các vấn đề về lý thuyết, kỹnăng theo yêu cầu, thay đổi hành vi trong thực hiện công việc nhưng nếu cuối khoá,học viên vẫn không đạt mục tiêu của đào tạo, năng suất, chất lượng tại nơi làm việckhông tăng thì đào tạo vẫn không đạt được hiệu quả

2.2.7.4 Các phương pháp đánh giá định hướng hiệu quả đào tạo.

Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư, giống như khi đầu tư vào việc cải tiếnnâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật mà mở rộng sản xuất kinh doanh, doanhnghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tư Do đó khi thực hiện các chươngtrình đào tạo, các doanh nghiệp nên có sự tính đánh giá hiệu quả về mặt định hướngthông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang lạithông thường có thể dụng hai cách tính chi phí – hiệu quả của đào tạo là:

+ Theo tổng giá trị hiện tại ( NPV)

+ Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)

2.2.7.4.1 Theo tổng giá trị hiện tại (NPV)

Với lãi suất (r) cụ thể, doanh nghiệp cần xác định giá trị của tổng lợi ích giatăng do kết quả của đào tạo lớn hơn hoặc bằng tổng chi phí bổ bỏ ra trong qúa trìnhđào tạo

Nếu NPV > 0 thì doanh nghiệp nên áp dụng chương trình đào tạo đó và ngượclại

2.2.7.4.2 Theo hệ số hoàn vốn nội tại (IRR)

Hệ số hoàn vốn nội tại là mức lãi suất nếu dùng nó làm hệ số chiết khấu để tínhchuyển các khoản thu, chi của dự án về mặt thời gian hiện tại thì tổng số thu sẽ bằngtổng chi

IRR = r 1 (r 2 + r3)

Trong đó:

R1: Lãi suất chiết khấu ứng với NPV1 có giá trị bằng 0

R2: lãi suất chiết khấu ứng với NPV2 có giá trị bằng q

So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn làlãi suất đi vay để thực hiện chương trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận định mức mà doanhnghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong doanh nghiệp) chương trình đàotạo – phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR > =R

2.2.7.5 Đánh giá theo trình độ.

Trong phương pháp đánh giá này thì hiệu quả đào tạo phát triển phụ thuộc vàotừng đối tượng của doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếp tham giao vào hoạtđộng sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độlành nghề, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện

ở mặt chất, mặt lượng trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phùhợp phản ánh được kết qủa của công tác đào tạo Đối với công nhân lao động trực tiếpchỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quảhoạt động đào tạo

W = Q*T

Trong đó:

W: Năng suất lao động của một công nhân

Q: Giá trị sản lượng

T: Số lượng nhân viên từng năm

Nếu năng suất lao động của công nhân sau khi đào tạo tăng lên thì chứng từhiệu quả đào tạo tốt nếu không thì phải xem xét lại chương trình đào tạo.Còn đối vớicán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo thì có thể lượng hoáđược mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá như sau:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiếnthức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của minh chưa

+ Trình độ giao tiếp: Nhưng giao tiếp thông thường bao gồm sự hiểu biết vềtâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình Yếu tố tâm lý quản lý có vaitrò quan trọng trong kinh doanh

+ Năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: biết tổ chức bộ máy phù hợp với cơchế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ, biết khen thưởngđúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao Biết giải quyếtcông việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp với mục tiêukinh doanh của doanh nghiệp Biết phân tích những tình huống kinh doanh, thực tếphát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp khắc phục hiệu quả.

Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực,ngoài việc sử dụng những phương pháp nêu trên doanh nghiệp có thể đánh giá bằngphương pháp đánh giá hiệu quả theo mục tiêu đào tạo, trắc nghiệm, phỏng vấn, thihoặc thông qua thái độ, hành vi hay phản ứng của người được đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong một doanhnghiệp là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên

cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Do đó, trong đánh giá hiệu quả đàotạo – phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đượclàm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hay không? Đạt được ở mức

độ nào và có những tồn tại gì?

CHƯƠNG 3:

PHƯƠNG PHÁP LUẬN NGHIÊN CỨU

3.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL

Đề tài trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu, kết cấu chương trình nghiêncứu và phương pháp thực hiện điều tra Trong qui trình nghiên cứu nêu lên các bướcnghiên cứu, cách thiết lập các câu hỏi điều tra khảo sát, cách chọn lựa đối tượng vàhình thức điều tra Nội dung câu hỏi điều tra được thiết lập để đo lường các mức độquan trọng của các yếu tố của công ty Cổ phần Bitexco Nam Long Các yếu tố có ýnghĩa quan trọng đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Cổ phần Bitexco Nam Long.Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng caochiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển doanhnghiệp Các tài liệu cần thu thập để phục vụ nghiên cứu của đề tài là hồ sơn của phòng

sổ chức công ty Cổ phần Bitexco Nam Long như: Bảng lương, trính ngang lý lịchcông nhân viên

3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC

Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung nghiên cứu của bài báo

cáo “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Bitexco

Nam Long”, trước hết người viết tìm hiểu, xem xét các yếu tố liên quan đến việc đào

tạo và phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục tìm kiếm và tóm tắt các tài liệu có liên quanphục vụ cho bài báo cáo

Để nội dung và các vấn đề cần nghiên cứu của bài báo cáo được logic và các tàiliệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao, người viết tiến hành thiết kế các câu hỏiliên quan đến nội dung cần nghiên cứu của bài báo cáo, để điều tra, khảo sát các đốitượng có liên quan như phỏng vấn các lãnh đạo và đội ngũ nhân viên để tìm hiểu rõ vềquan điểm, nhận thức về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhằm thu thậpnhững ý kiến của các đối tượng cần nghiên cứu, từ đó tôi có các ý kiến phản hồi về nộidung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tincậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố ảnh hưởng đến công việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực

Hình 3.1 Sơ đồ lý thuyết của tiến trình nghiên cứu

3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN

3.3.1 Thu thập thông thứ cấp

Theo điều tra thực tế và các tài liệu của phòng tổ chức hành chính lao động tại công ty cổ phần Bitexco thu được các số liệu về:

 Sự thực hiện công việc của người lao động

 Quá trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ

 Cơ cấu tổ chức bộ máy của xí nghiệp

- Sự thể hiện chi tiết cơ cấu trình độ nguồn nhân lực của xí nghiệp

 Cơ cấu nguồn nhân lực của xí nghiệp

 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công nhân trực tiếp sản xuất

 Cơ cấu cán bộ quản lý phân xưởng

 Cơ cấu lao động của xí nghiệp theo giới năm 2012

Xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đàotạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần Bitexco Nam Long

Tìm hiểu và tóm tắt tài liệu

Thiết kế bảng câu hỏi điều tra và phỏngvấn các đối tượng nghiên cứu

Phát phiếu điều tra và phỏng vấn đốitượng cần nghiên cứu của đề tài

Đưa ra chiến lược đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của công ty cổ phầnBitexce Nam Long năm 2013 - 2015

 Số lượng đào tạo.

3.3.2: Thu thập thông tin sơ cấp

Đối với việc thu thập thông tin sơ cấp qua bảng khảo sát điều tra cần phải trình bày cụ thể các nội dung sau:

3.3.2.1 Cách thức tiến hành:

Bài nghiên cứu sử dụng phương pháp Questionnaire để thu thập dữ liệu.Tôi đãthiết kế bảng câu hỏi và đi thu thập dữ liệu tại công ty Sau khi hoàn thành việc thuthập tôi đã tập hợp tất cả các thông tin thu được để chọn ra 15 bản khảo( hợp lệ chứkhông phải phù hợp nhất) sát phù hợp nhất để làm dữ liệu cho đề tài nghiên cứu

3.3.2.2 Nội dung câu hỏi điều tra khảo sát

Các câu hỏi điều tra đều được xây dựng dựa theo các nhân tố ảnhhưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cảu công ty Mỗimột nhân tố sẽ được thể hiện thông qua một hay nhiều câu hỏi khác nhau dựavào tầm ảnh hưởng của các nhân tố này tới công tác này Các câu hỏi sẽđược đánh số thứ tự từ 1 – 20 và được trình bày ở trong bảng câu hỏi khảosát Còn các câu trả lời đã có sẵn đáp án, người được điều tra chỉ việc đánhdấu vào các đáp án mà mình cho là đúng nhất tương ứng với mỗi câu trả lời

và được trình bày ở phía bên dưới của câu hỏi Việc thiết kế bảng câu hỏi nhưvậy sẽ khiến cho người được điều tra không cảm thấy bị gò bó, khó chịu.Họ

có thể dễ dàng trả lời hết 20 câu hỏi trong thời gian ngắn nhưng vẫn đảm bảođược tính chính xác của các câu trả lời (m chỉnh lại câu phần này cho hợp lýnhé)

(Bảng câu hỏi- Phụ Lục số 1)

3.3.2.3 Đối tượng được điều tra khảo sát

Toàn bộ cán bộ công nhân viên đang công tác tại công ty cổ phần Bitexco Nam Long

3.3.2.4 Phát phiếu điều tra khảo sát

- Số lượng phiếu phát ra : 50 phiếu

- Thời gian phát phiếu từ ngày tháng năm 2013

- Thời gian thu hồi : ngày tháng năm 2013

- Cập nhật và xử lý thông tin của các phiếu khảo sát 8 ngày

3.3.2.5 Xác định nội dung phân tích và tính chính xác, độ tin cậy của dữ liệu

Để xử lý thông tin một cách nhanh chóng và hiệu quả, người viết đã sử dụng phầnmềm SPSS Đây là phần mềm chuyên dụng xử lý thông tin sơ cấp(thông tin được thu

thập trực tiếp từ đối tương nghiên cứu (người trả lời bảng câu hỏi) thông qua một bảngcâu hỏi được thiết kế sẵn.Các đại lượng thường xuyên phải tính bao gồm:

- Giá trị trung bình (Mean)

Bài nghiên cứu đã đưa ra các giả thuyết sau:

Giả thuyết 1(H1): Trình độ giảng viên trong khóa đào tạo là cao

Giả thuyết 2(H2): Trang thiết bị trong công tác đào tạo là hiện đại

Giả thuyết 3(H3): Chương trình đào tạo là hợp lý

Giả thuyết 4(H4): Lợi ích của chương trình đáo tạo mang lại là thiết thực

Giả thuyết 5 (H5): chi phí của chương trình đào tạo là phù hợp

( phần này cô có nhân xét gì không? Nếu không thì thui nhưng nếu là bài của tthì cô nguyệt yêu cầu đặt giả thuyết như này:

- Trình độ của giảng viên trong khóa đào tạo càng cao thì hiệu quả công tác đào tạocàng cao

- Trang thiết bị trong công tác đào tạo càng hiện đại thì hiệu quả công tác đào tạocàng cao

- Chương trình đào tạo càng hợp lý thì hiệu quả công tác đào tạo càng cao

-

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

CỔ PHẦN BITEXCO NAM LONG

4.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY

4 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

 Quá trình hình thành công ty:

Tên công ty: Công ty cổ phần Bitexco Nam Long

Địa chỉ công ty: Lô A2- khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh- TP Thái Bình- TỉnhThái Bình

Điện thoại: (036) 3.826563

Công ty cổ phần Bitexco Nam Long tiền thân là Công ty May Bình Minh, đượcthành lập theo Giấy Đăng ký kinh doanh số 0802000539 do Sở Kế hoạch và Đầu tưtỉnh Thái Bình cấp ngày 02 tháng 7 năm 2004

Nhằm phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng giaiđoạn Công ty đã thay đổi và bổ sung đăng ký kinh doanh 8 lần, trong đó lần thứ 8 vàongày 22 tháng 6 năm 2006

Công ty cổ phần Bitexco Nam Long là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập về tàichính, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, mở tài khoản tại các ngân hàng theoquy định của pháp luật Công ty tự chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động kinh doanhcủa mình, đảm bảo hoạt động có lãi để tăng tích lũy, mở rộng kinh doanh, bảo toànvốn và thực hiện các nghĩa vụ tài chính của nhà nước

 Quá trình phát triển công ty:

Với bề dày lịch sử xây dựng, trưởng thành và phát triển trong nhiều lĩnh vực như bất động sản, dệt may, đầu tư cung cấp nước sạch và xây dựng kết cấu hạ tầng, đầu tư phát triển thủy điện. Công ty cổ phần Bitexco Nam Long đã nhận được nhữngtình cảm, sự tín nhiệm của khách hàng trong nước và Quốc tế Những thành tựu màcông ty đã được Đảng và nhà nước đánh giá rất cao bằng việc tặng thưởng nhiềuhuân, huy chương các loại

 Đối với Công ty cổ phần Bitexco Nam long chất lượng sản phẩm luôn là vấn đềsống còn của doanh nghiệp là uy tín, danh dự, trách nhiệm và niềm tự hào của mỗiCán bộ, Công nhân viên Năm 2008, Bitexco Nam Long đã được tổ chức AFAQ(Cộng hòa Pháp) cấp chứng chỉ ISO 9002 và chứng chỉ chất lượng toàn cầu IQNET; tổchức BVQI (Vương quốc Anh) cấp chứng chỉ ISO 14001 về hệ thống quản lý môitrường Sản phẩm của công ty đã nhận được những giải thưởng chất lượng quan trọngnhư: nhiều năm đạt giải thưởng chất lượng hàng Việt Nam, luôn đứng trong Top 15nghành của thương hiệu hàng Việt Nam chất lượng cao do người tiêu dùng bình chọn,

là một trong 80 thương hiệu hàng đầu Việt Nam

 Đối với thị trường trong nước, mạng lưới tiêu thụ sản phẩm của công ty đượcthiết lập rộng khắp trên đia bàn tỉnh Thái Bình hàng năm doanh thu luôn đạt mức tăngtrưởng cao

 Đối với Bitexco Nam long dịch vụ hậu mãi, chăm sóc khách hàng cũng là mộtyếu tố rất được quan tâm Mỗi sản phẩm của công ty đưa ra thường kèm theo các dịch

vụ để phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách hàng trong quá trình sử dụng, như: vậnchuyển đến tận nơi khách hàng yêu cầu trong thời gian sớm nhất, giảm giá cho kháchhàng mua với số lượng lớn vê thanh toán tiền nhanh cho công ty Ngoài ra công ty còntạo điều kiện cho khách hàng có thể trả lại, hoặc đổi lại nếu sản phẩm của xí nghiệp bịlỗi Đối với khách hàng là người tiêu dùng cuối cùng thì công ty đã có dịch vụ tư vấncho khách hàng về kiểu dáng, màu sắc … phù hợp với vóc dáng và điều kiện sử dụng,hướng dẫn tận tình về cách sử dụng cũng như bảo quản sản phẩm sao cho đạt hiệu quả

- Khai thác lọc nước phục vụ sản xuất công nghiệp và sinh hoạt

- Kinh doanhh vận tải hàng hóa bằng xe tải liên tỉnh và nội tỉnh

- Kinh doanh bất động sản, nhà hàng, văn phòng, khách sạn nhà ở và cho thuê

- Sản xuất kinh doanh các mặt hàng nông sản, thực phẩm

Công ty cổ phần Bitexco Nam Long là doanh nghiệp hoạt động đa lĩnh vực, đangành nghề trong các lĩnh vực bất động sản, dệt may, đầu tư cung cấp nước sạch và

xây dựng kết cấu hạ tầng, đầu tư phát triển thủy điện Ngay từ khi thành lập, bên cạnh

sự hỗ trợ vè mặt tài chính, con người công ty Nam Long còn được hỗ trợ tích cực vềthị trường tiêu thụ vì vậy hàng hóa của công ty đã có sự tín nhiệm với khách hàngnước ngoài Nhờ giữ được chữ tín đối với khách hàng, trong những năm qua sản phẩmkhăn bông cao cấp của công ty đã có mặt trên thị trường Châu Âu với khách hàngĐức, Mỹ, Canada; Châu Phi, Châu Á là khách hàng Hàn Quốc, Nhật Bản, Đài Loan

 Với năng lực và kinh nghiệm của mình, công ty luôn tin tưởng và sẵn sàngcung cấp với chất lượng và dịch vụ tốt nhất các loại sản phẩm cho quý khách hàng.Cùng với đội ngũ tay nghề vững vàng là hệ thống máy móc trang thiết bị hiện đại,công nghệ sản xuất tiên tiến nên công ty luôn sẵn sàng mở rộng hợp tác sản xuất, liêndoanh thương mại với khách hàng trong và ngoài nước trên cơ sở giúp đỡ lẫn nhaucùng có lợi"

4.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Sơ đồ 4.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc:

Là lãnh đạo cao nhất đứng đầu công ty chủ tịch hội đồng quản trị quản lí hoạt động của công ty bằng các qui chế quản lí nhà nước, chịu trách nhiệm về sự phát tiển của công tyvà chỉđạo các phòng ban khai thác mọi nguồn lực, tổ chức sản xuất kinh doanh

Phó tổng giám đốc phụ trách tài chính kế toán:

Có nhiệm vụ giúp việc cho Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng giámđốc về công tác tổ chức và quản lý cán bộ, giám sát hoạt động sản xuất kinh doanh vàquản lý kinh tế của xí nghiệp

Phòng xuất nhập khẩu

Phòng kinh doanh

Phòng

kế hoạch sản xuất

Phòng tài chính

kế toán

Chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc

Phó tổng giám đốc phụ trách

Phòng

kỹ thuật quản lý

Nhà máy hoàn tất Nam Long

Nhà máy gỗ Nam Long

Nhà máy dệt Thanh Hà

Nhà máy Dệt Nam Long

Phó tổng giám đốc phụ trách kỹ thuật sản xuất:

Có nhiệm vụ giúp việc cho Tổng giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng giámđốc về vấn đề lập kế hoạch, báo cáo tình hình hoạt động của xí nghiệp và việc nghiêncứu các loại máy móc trang thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh

Các phòng ban của xí nghiệp

Phòng tổ chức nhân sự

Chức năng chính của phòng này là làm tham mưu cho giám đốc điều hành về tổchức quản lý và giải quyết các công việc, các chế độ chính sách với người lao độngcũng như gia đình chính sách Thực hiện quản lý hồ sơ của ngừoi lao động, quản lýcác văn bản liên quan đến người lao động và chịu trách nhiệm trước chử ký, việc đóngdấu của mình Ngoài ra phòng này còn có chức năng xây dựng các kế hoạch thi tuyểndụng, nâng bậc lương cho công nhân viên và một số công việc như tổ chức khám sứckhoẻ và điều trị bệnh cho ngưòi lao động trong xí nghiệp…

Phòng tài chính kế toán

Nhiệm vụ của phòng này là tổ chức công tác kế toán tài chính , tiến hành giảiquyết các vấn đề tài chính của xí nghiệp và thu nhập của nhân viên , giải quyết cácquan hệ nợ có với khách hàng Đặc biệt là ban hành các quy chế tài chính , đề xuấtcác biện pháp để đảm bảo xí nghiệp hoạt động có hiệu quả cao nhất và một nhiệm vụquan trọng nữa là lập các báo cáo tài chính cung cấp số liệu cho ban quản trị để quản

lý xí nghiệp

Phòng quản lý chất lượng:

Phối hợp với các phòng ban khác nhằm đảm bảo việc tuân thủ nội dung các tiêu chuẩntrong quá trình sản xuất một cách triệt để, tiếp nhận công nghệ sản phẩm mới thôngqua quy trình đào tạo nghiệm ngặt ở nước ngoài cũng như trong nước.Lên kế hoạchđánh giá cho sản phẩm mớivà phối hợp với các phòng kỹ thuật để kiểm tra, cải tiến vàphê duyệt các công đoạn sản xuất

Phòng xuất nhập khẩu:

Phòng này kết hợp với phòng kinh doanh để tổ chức công tác, quản lý công tácxuất nhập khẩu

Phòng kế hoạch kinh doanh

Xây dựng chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của công ty trong từng giaiđoạn Chủ trì lập kế hoạch SXKD của công ty trong từng tháng, quý, năm và kế hoạchngắn hạn, trung hạn, dài hạn theo yêu cầu của lãnh đạo công ty Phân tích đánh giá kếtquả việc thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm Trên cơ sở đó dự thảo báo cáo tổng kết

kế hoạch quý, năm, rút ra những mặt mạnh,mặt yếu, tìm nguyên nhân để phát huy ưuđiểm, khắc phục nhược điểm

Phòng kế hoạch sản xuất:

Chỉ huy điều hành các cơ bộ phận sản xuất trên các sản phẩm của công ty bảo đảm đạt

và vượt các chi tiêu kế hoạch hàng tháng, quí, năm, SXKD có hiệu quả, an toàn, thỏamãn nhu cầu của khách hàng về tiến độ, chất lượng sản phẩm

Phòng kỹ thuật quản lý

Phòng kỹ thuật có chức năng nghiên cứu và hướng dẫn thực hiện các quy trìnhcông nghệ trong từng phân xưởng.Tiến hành tìm hiểu nghiên cứu và áp dụng các khoahọc công nghệ tiên tiến nhắm nâng cao năng suất hoạt động sản xuất trong các phânxưởng

4.2 PHÂN TÍCH THÔNG TIN THỨ CẤP

4.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần Bitexco Nam Long( 2009 – 2012)

Trong cơ chế thị trường, có sự cạnh tranh gay gắt, nhất là ngành dệt may đuanhau mở ra, Công ty cổ phần Bitexco Nam Long gặp không ít khó khăn Thị trườngdệt may nói chung không ổn định, giá cả leo thang, đồng đô la mất giá, trong khi đógiá gia công giảm, đã ảnh hưởng không nhỏ đến tư tưởng cán bộ công nhân viên trongcông ty Nhưng công ty đã tìm ra những giải pháp hữu hiệu để phát triển ngày một lớnmạnh Dưới đây là bảng kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những nămqua:

Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm qua:

109

380.467.755

019

549.299.744

25.080.068.871

( m so sánh phần t bôi vàng nhé so sánh xem nó hơn nhau bao nhiêu %)

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của phòng kế toán tài chính)

Từ bảng trên ta thấy tổng doanh thu của công ty qua các năm có xu hướng tăngcao thể hiện cụ thể như sau: Năm 2012 đạt gần 549,3 tỷ đồng tăng 168,8 tỷ đồng tươngứng tăng 30,7% so với năm 2011 Qua đây ta thấy trong thời buổi kinh tế khó khănnhưng ban GĐ cùng cán bộ nhân viên toàn công ty từ khối quản lý đến các đơn vị sảnxuất, đã có nhiều cố gắng, nỗ lực phấn đấu hoàn thành vượt mức

Về lợi nhuận của công ty tăng lên rõ rệt qua các năm, điều này chứng tỏ công tyđang trên đà phát triển mạnh mẽ Với sự tăng lên mạnh mẽ của công ty đã có tác độngrất lớn đến đời sống của công nhân viên, thu nhập bình quân của công nhân viên tănglên đáng kể cụ thể năm 2010 thu nhập bình quân của công nhân là 2,8 triệu đồng, năm

2011 là 3,7 triệu đồng và năm 2012 là 4,1triệu đồng Với mức thu nhập trung bình nhưtrên của công ty là khá cao so với thị trường hiện nay

Tóm lại, ta thấy kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm đã có

sự tăng lên rõ rệt điều này chứng tỏ kết quả thực hiện công việc của người lao động đãđược nâng lên đáng kể, đây chính là kết quả của việc thực hiện đào tạo và phát triểncủa doanh nghiệp

4.2.2 Cơ cấu và đặc điểm chung về đội ngũ lao động của công ty.

Bảng 2: Cơ cấu đội ngũ lao động trong những năm qua:(bảng này cũng cần

Tỷ lệ(%)

Sốngười

Tỷ lệ(%)

Sốngười

Tỷ lệ(%)