Quản lý nhân lực tại sở công thương tỉnh lạng sơn

Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công; - Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

HOÀNG KHÁNH DUY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LẠNG SƠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

HOÀNG KHÁNH DUY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LẠNG SƠN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp, Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội Các số liệu và trích dẫn được sử dụng trong quá trình nghiên cứu luận văn là trung thực và đáng tin cậy Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn

và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý kinh tế tại Trường Đại học Kinh tế, được sự đồng ý của Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế và

sự nhất trí của giảng viên hướng dẫn PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp, tôi đã tiến hành

thực hiện luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế với đề tài: “Quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn”

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các quý thầy cô, các anh chị trong tập thể lớp Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới:

Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Kinh tế chính trị và các thầy cô giáo đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn;

PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp, Cô đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, truyền đạt những kinh nghiệm thực tế quý báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này;

Xin gửi lời cảm ơn tới những ý kiến đóng góp và sự động viên của gia đình, bạn bè, các anh/chị trong lớp cao học QLKT1-K24 trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu luận văn thạc sĩ;

Cuối cùng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ và cung cấp cho tôi nguồn tài liệu tham khảo quý báu, cảm ơn tất cả các tác giả của những cuốn sách, bài viết, công trình nghiên cứu và website hữu ích được đề cập trong danh mục tài liệu tham khảo của luận văn này

Hà Nội, tháng 7 năm 2017

Hoàng Khánh Duy

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG i

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực 4

1.1.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 6

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công 7

1.2.1 Nhân lực trong tổ chức công 7

1.2.2 Quản lý nhân lực trong tổ chức công 10

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công 12

1.2.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công 19

1.2.5 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công 22

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công ở một số cơ quan, đơn vị và bài học rút ra cho Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 24

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công ở một số cơ quan, đơn vị 24 1.3.2 Bài học cho Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 29

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Phương pháp tiếp cận 31

2.2 Phương pháp thu thập tài liệu, số liệu 32

2.2.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 32

2.2.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 33

2.3 Phương pháp xử lý tài liệu, số liệu 34

2.3.1 Phương pháp phân tích và tổng hợp 34

2.3.2 Phương pháp lịch sử và lôgic 35

2.3.3 Phương pháp thống kê mô tả, so sánh 36

Chương 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LẠNG SƠN 37

3.1 Khái quát về Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn và những yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại Sở Công Thương 37

3.1.1 Khái quát về Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 37

3.1.2 Số lượng và chất lượng nhân lực 39

3.1.3 Tình hình thực hiện các quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh Lạng Sơn về quản lý công chức, viên chức 49

3.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực 50

3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, giai đoạn 2012-2016 53

3.2.1 Xác định vị trí việc làm 53

3.2.2 Quy hoạch nhân lực 55

3.2.3 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực 61

3.2.4 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 65

3.2.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực 68

3.2.6 Chế độ, chính sách đối với nhân lực 71

3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 76

3.3.1 Kết quả đạt được 76

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 77

Chương 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ CÔNG THƯƠNG TỈNH LẠNG SƠN 83

4.1 Bối cảnh và định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 83

4.1.1 Bối cảnh mới ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 83

4.1.2 Định hướng quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 87

4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh

Lạng Sơn 87

4.2.1 Đổi mới toàn diện, đồng bộ và kiện toàn tổ chức bộ máy 87

4.2.2 Tái bố trí công chức, viên chức theo vị trí việc làm 88

4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức, viên chức 89

4.2.4 Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức; nâng cao chất lượng quản lý và sử dụng công chức, viên chức 90

4.2.5 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức theo yêu cầu của vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch 91

4.2.6 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức bằng cách đánh giá thường xuyên và nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp của cấp trưởng 93

4.2.7 Tăng cường công tác kiểm tra, quản lý đội ngũ công chức, viên chức để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 93

4.3 Một số kiến nghị với Bộ Nội vụ, Bộ Công Thương, Tỉnh ủy và UBND tỉnh Lạng Sơn 94

4.3.1 Kiến nghị với Bộ Nội vụ 94

4.3.2 Kiến nghị với Bộ Công Thương 95

4.3.3 Kiến nghị với Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn 95

KẾT LUẬN 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Quy mô nhân lực phân theo phòng, đơn vị trực thuộc 40

2 Bảng 3.2 Quy mô nhân lực phân theo giới tính 41

3 Bảng 3.3 Quy mô nhân lực phân theo nhóm tuổi 42

4 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực phân theo ngạch công chức, viên chức 43

5 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ đào tạo 45

6 Bảng 3.6 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ lý luận chính trị 46

7 Bảng 3.7 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ ngoại ngữ

tiếng Anh hoặc tiếng Trung Quốc 47

8 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ tin học 48

9 Bảng 3.9 Tổng hợp biên chế công chức, viên chức đề nghị

10 Bảng 3.10 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm đối với đơn

vị hành chính của Sở Công Thương 56

11 Bảng 3.11 Biên chế theo yêu cầu vị trí việc làm đối với đơn

vị sự nghiệp của Sở Công Thương 58

12 Bảng 3.12 Kết quả quy hoạch cán bộ lãnh đạo từ năm

15 Bảng 3.15 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

19 Bảng 3.19 Kết quả nâng bậc lương, phụ cấp thâm niên vượt

khung của Sở Công Thương từ năm 2012-2016 72

20 Bảng 3.20 Kết quả đánh giá theo nội dung quản lý 74

21 Bảng 3.21 Kết quả đánh giá mức độ hài lòng theo các nội

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 3.1 Mô hình tổ chức của Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn 39

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là nguồn lực trọng yếu cho sự phát triển của tổ chức Trong tổ chức công, đặc biệt là tại các cơ quan hành chính nhà nước, con người luôn là yếu tố quan trọng, cốt yếu cho sự tồn tại và phát triển Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân là nhiệm vụ trọng tâm và luôn được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước

Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Lạng Sơn lần thứ XVI, nhiệm kỳ

2015-2020 khẳng định tiếp tục đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, khai thác hiệu quả tiềm năng, lợi thế của tỉnh, huy động mọi nguồn lực, đẩy mạnh phát triển kinh

tế, xã hội, xây dựng Lạng Sơn phát triển toàn diện, bền vững Định hướng phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 được xác định là: “Phát triển nhanh nguồn lực, quản lý

có hiệu quả nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật có chất lượng cao, gắn phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ"

Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở Công Thương, đòi hỏi cơ cấu lại đội ngũ nhân lực

cả về chất và lượng cho phù hợp với yêu cầu phát triển trong thời kỳ mới Mặc dù đội ngũ công chức, viên chức Sở Công Thương hiện nay hầu hết được đào tạo cơ bản, tuy nhiên việc phân bổ lực lượng nhân lực trong Sở Công Thương còn chưa phù hợp, số lượng công chức, viên chức và cơ cấu trình độ còn thiếu, năng lực thực

tế của đội ngũ nhân lực hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu phát triển ngành công thương, góp phần xây dựng tỉnh Lạng Sơn như Nghị quyết đã đề ra

Trước bối cảnh quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, trong công cuộc xây dựng ngành công thương vững mạnh đòi hỏi phải quản lý và xây dựng đội ngũ công chức, viên chức – những người làm chủ thông tin và tri thức xã

hội, có bản lĩnh chính trị, năng lực chuyên môn, sự nhạy bén thích nghi với hoàn cảnh luôn thay đổi của tổ chức Nguồn nhân lực của ngành cần được cơ cấu, bố trí hợp lý với phương châm sử dụng nhân lực có năng lực, phù hợp với yêu cầu vị trí

việc làm Vì những lý do trên, lựa chọn đề tài “Quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn” là cần thiết với hy vọng đề xuất được các giải pháp hoàn

thiện quản lý đội ngũ công chức, viên chức ngành công thương, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ năng lực thực hiện mục tiêu phát triển ngành, góp phần vào mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Lạng Sơn

Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Từ phân tích thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý nhân lực, cần có những giải pháp gì

để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công và thực tiễn công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, Luận văn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản

lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận liên quan đến nhân lực và quản lý nhân lực trong tổ chức công;

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn trong giai đoạn từ năm 2012 -2016 để làm rõ những kết quả đạt được, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn, đồng thời đề xuất một số kiến nghị đối với Bộ Nội vụ,

Bộ Công Thương và UBND tỉnh Lạng Sơn về công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công nói chung, trong đó có Sở Công Thương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức tại

Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn

và 03 đơn vị trực thuộc Sở (gồm: Chi cục Quản lý thị trường, Trung tâm Xúc tiến Thương mại và Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp)

- Về thời gian: Số liệu nghiên cứu về quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn trong 05 năm, từ năm 2012-2016

4 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn gồm 04 chương, cụ thể:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong tổ chức công;

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;

Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn; Chương 4: Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Các nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực

Trong những năm qua, vấn đề nhân lực và nhân lực trong tổ chức công đã có công trình nghiên cứu của nhiều tác giả Có công trình nghiên cứu vấn đề ở tầm vĩ

mô, cũng có công trình nghiên cứu vi mô về một lĩnh vực quản lý hay tại một cơ quan, đơn vị cụ thể Đa số các công trình nghiên cứu đã nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân lực, quản lý nhân lực (trong đó có nhân lực trong tổ chức công), đưa ra những kiến nghị và các định hướng, giải pháp để hoàn thiện vấn đề này, cụ thể:

- Đề tài nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đáp ứng đòi

hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân” của TS

Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương thực hiện, năm 2004; Đây là công trình nghiên cứu dựa trên các quan điểm của Chủ nghĩa Mác Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; từ những bài học kinh nghiệm về tuyển chọn, sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền hành chính chính quy, hiện đại của các nước trong khu vực và trên thế giới để xác định yêu cầu và tiêu chuẩn của công chức, viên chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân

- Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công” của các tác

giả Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2011; cuốn sách đã phân tích những kiến thức cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức công

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Kinh nghiệm quản lý công chức theo

vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do TS Phạm

Thu Hằng, Vụ Hợp tác quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013; Đề tài nghiên cứu và đưa ra kinh nghiệm xác định vị trí việc làm đối với công chức, viên chức của các nước và vận dụng vào thực hiện tại các cơ quan hành chính nước ta

- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “cơ sở khoa học xây dựng chương

trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ quản lý”

do TS Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dưỡng Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2012; Đề tài nghiên cứu và đưa ra cơ sở khoa học xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý

- Luận văn Thạc sĩ đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

sân bay quốc tế Nội Bài” của tác giả Nguyễn Việt Hà, Học viện Bưu chính viễn

thông 2012; Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay

- Bài viết của Th.S Thạch Thọ Mộc, Viện khoa học tổ chức nhà nước, Bộ

nội vụ “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở

nước ta hiện nay”, (2014); Bài viết đã đề cập các giải pháp đổi mới công tác tuyển

dụng và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức như ứng dụng công nghệ tin học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức

- Bài viết của TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự,

Học viện Hành chính “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng

cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”; Bài viết đã phân tích

vai trò, ý nghĩa quan trọng của tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, đưa ra các giải pháp để tạo động lực

- Bài viết của TS Vũ Hoàng Công, Chánh Văn phòng Đảng ủy, Học viện

chính trị quốc gia Hồ Chí Minh “Học tập tinh thần sâu sát thực tiễn trong công tác

quản lý cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh”; Bài viết phân tích về ý nghĩa lời dạy

của Bác Hồ về chống sự quan liêu trong quản lý cán bộ, khuyến nghị người lãnh đạo cần đi sâu, đi sát, thường xuyên kiểm tra, phê bình để giúp cấp dưới phát huy

ưu điểm, trách mắc phải khuyết điểm

- Cuốn sách “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và

thực tiễn”, Nhà xuất bản khoa học, năm 2004 do Phạm Thanh Nghị và Vũ Hoàng

Ngân chủ biên Cuốn sách đã phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; phân tích thực trạng và các chính sách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước

1.1.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Những công trình, đề tài khoa học, luận văn, bài viết… nêu trên đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau về nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực nói chung trong đó có quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Hệ thống các giải pháp, khuyến nghị tương đối đầy đủ, toàn diện về các nội dung cơ bản như xây dựng đề án vị trí việc làm, tuyển dụng, đánh giá cán bộ, đào tạo bồi dưỡng… Nhiều giải pháp rất thiết thực có thể áp dụng vào công tác quản lý nhân lực của cả nước, tỉnh, cơ quan, đơn vị

Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu ở tầm vĩ mô, giải pháp đưa ra chủ yếu là những định hướng rất lớn cần nhiều cơ quan đơn vị, nhiều nguồn lực mới giải quyết được Việc nghiên cứu chủ yếu tập trung vào phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hoặc viết chung về nguồn nhân lực Chưa có công trình, đề tài, luận văn, bài viết nghiên cứu chuyên sâu về quản lý nhân lực trong tổ chức công hay nhỏ hơn

là cơ quan hành chính nhà nước thuộc UBND cấp tỉnh như mô hình tổ chức của Sở Công Thương, đây là bộ phận nhỏ quan trọng cấu thành nên tổ chức công, vì vậy tạo ra khoảng trống trong nghiên cứu, lý luận và áp dụng hiệu quả trong thực tiễn quản lý

Do đó trong luận văn này, tác giả nghiên cứu các nội dung quản lý nhân lực dựa trên cơ sở của khoa học quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công Bằng kiến thức đã được học của chuyên ngành quản lý kinh tế và kinh nghiệm thực tế trong công tác, tác giả sẽ tập trung đi sâu vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quản

lý nhân lực tại Sở Công Thương, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải

pháp góp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Sở Công Thương, phần nào

có những phân tích để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu nêu trên

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.1 Nhân lực trong tổ chức công

Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều bộ phận như trí tuệ, trình

độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ… của người lao động (trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng)

1.2.1.2 Nhân lực trong tổ chức công

Tổ chức công: Là những cơ quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, địa phương, các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước và các doanh nghiệp của Nhà nước cung cấp các dịch vụ công (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 2)

Nhân lực trong tổ chức công: Là những người làm việc trong tổ chức công, trong đó cán bộ, công chức, viên chức là nhân lực chủ yếu (Trần Thị Thu và Vũ

Hoàng Ngân, 2011, tr 2-3)

- Cán bộ: là khái niệm được sử dụng nhiều trong các văn bản nhà nước và

thông dụng trong ngôn ngữ đời thường ở nước ta từ khá lâu Đây là khái niệm chung để chỉ tất cả những người làm trong các cơ quan đảng, nhà nước, mặt trận và các đoàn thể chính trị xã hội và thậm chí cả các doanh nghiệp, với đặc điểm chung

là có hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 Luật này

có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Khoản 1 Điều 4 quy định về cán bộ:

“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

- Công chức:

Công chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước Văn bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ngày 20/5/1950, tại Điều 1 quy định “công chức

là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan chính phủ, ở trong nước hay nước ngoài, trừ trường hợp do Chính phủ quy định” Sau đó, do nhu cầu bổ sung nhân lực trong bộ máy nhà nước ngày càng tăng, thực tiễn khi đó không đủ nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy định đối với công chức theo quy chế nên suốt một thời gian sau đó, chế độ công chức được thay bằng chế độ “cán bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong cơ quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế nhà nước Tất cả đều thuộc biên chế nhà nước, được gọi là

“cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biệt ai là cán bộ, công nhân, viên chức theo quan niệm có tính truyền thống đã được hình thành trước

đó Do vậy, pháp luật không tiếp tục đi theo hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt đối với từng đối tượng lao động phục vụ trong các cơ quan, tổ chức sự nghiệp của nhà nước

Theo quy định tại Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 và Nghị định

số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 “về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công

chức trong các cơ quan nhà nước” nhằm cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ, công chức năm

1993 và sửa đổi, bổ sung năm 2003, công chức nói tại Nghị định này và các văn bản hướng dẫn thi hành đã đề cập một cách rõ ràng hơn khai niệm cán bộ, công chức nhưng chưa có sự phân biệt giữa công chức hành chính với công chức sự nghiệp

Trước yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước

và đòi hỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức nhà nước, Luật Cán bộ, công chức của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định rõ tại Khoản 2, Điều 4: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

- Viên chức: Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức ngày 15/11/2010:

“Viên chức là công dân Việt nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Đặc điểm nhân lực trong tổ chức công:

Thứ nhất, Nhân lực trong tổ chức công được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý

và sử dụng theo chỉ tiêu biên chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác từ nguồn nhân sách nhà nước hoặc quỹ lương của đơn

vị sự nghiệp công lập do Nhà nước thành lập;

Thứ hai, Là những người trực tiếp triển khai đường lối của Đảng, chính sách

pháp luật của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân;

Thứ ba, Là nhân lực có tính ổn định cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao,

được đào tạo đầy đủ về chuyên môn, chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ…

1.2.2 Quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1 Khái niệm và sự cần thiết của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Quản lý nhân lực trong tổ chức công: Là tất cả các hoạt động của tổ chức

nhằm áp dụng các nguyên tắc pháp định để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn, giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả về phương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực nhân lực và động cơ lao động) (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr 5)

Hai yếu tố tạo nên sự cần thiết của công tác quản lý là:

Yếu tố kinh tế: Hoạt động quản lý nhân lực và chi phí cho con người là khoản đầu

tư đặc biệt và chiếm một lượng kinh phí rất lớn Tại các tổ chức công đầu tư ngân sách ngày càng cao cho các cơ quan quản lý nhà nước tạo áp lực phải gia tăng hiệu quả quản

lý Yếu tố kinh tế trong quản lý đòi hỏi các giải pháp như: Nâng cao năng lực nhân viên, tinh giản biên chế đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ năng lực, trình độ, tuyển dụng những nhân viên có năng lực động cơ tốt, cải thiện chế độ đãi ngộ…

Yếu tố khác: Sự thay đổi của các lĩnh vực khác như chính trị, xã hội, công

nghệ, văn hóa… tác động đến sự vận hành của tổ chức Sự ra đời và phát triển nhanh chóng của phương tiện làm việc đòi hỏi phải nâng cao kiến thức, kỹ năng của nhân lực Nhu cầu của người thụ hưởng dịch vụ công (tổ chức, công dân) vận hành rất nhanh, mức độ đòi hỏi của khách hàng ngày càng cao (nhất là thái độ, hiệu quả) cung ứng dịch vụ Sự cạnh tranh về nhân lực diễn ra giữa các khu vực trong nền kinh tế, giữa các quốc gia và trong các cấp độ khác nhau của tổ chức công đòi hỏi các tổ chức công phải thu hút và giữ chân những nhân tài

1.2.2.2 Mục tiêu của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Mục tiêu xã hội: Đáp ứng nhu cầu xã hội, tổ chức công hoạt động vì lợi ích

của xã hội chứ không phải của riêng mình Đáp ứng mục tiêu xã hội có nghĩa là tạo điều kiện tốt nhất cho nhân lực về điều kiện làm việc, thù lao, môi trường, kỹ năng

để người lao động phục vụ tốt nhất cho công việc, đem lại lợi ích cho cộng đồng

Mục tiêu thuộc về tổ chức: Sắp xếp bố trí các bộ phận, con người hợp lý để

thực hiện tốt nhiệm vụ được cấp trên giao Đây là cách tốt nhất để tiết kiệm chi phí

và nâng cao chất lượng công vụ của tổ chức công

Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được

giao của mỗi bộ phận, cá nhân

Mục tiêu cá nhân: Con người làm việc ngoài vì lợi ích của tổ chức còn có lợi

ích chính đáng của cá nhân Đây là động lực để thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả, sáng tạo để vừa đạt được các mục tiêu cá nhân cũng là cách để tổ chức đạt đến mục tiêu chung một cách tốt nhất Nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất chất lượng sẽ giảm, nhân viên sẽ không có động lực làm việc và sẽ

rồi bỏ tổ chức

1.2.2.3 Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương

đối so với khu vực tư nhân về chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và nhân sự Sự

ổn định tạo ra sự bảo đảm về việc làm, về triển vọng nghề nghiệp, an toàn tài chính

và bảo hiểm

Sự gắn bó của nhân lực đối với tổ chức: Làm việc trong khu vực công, tuy

nhiều việc thu nhập có thấp hơn khu vực tư nhân song người lao động cảm thấy được ổn định và hưng phấn khi được tham gia đóng góp trực tiếp một phần cho sự phát triển của xã hội, làm những vấn đề lớn lao của đất nước như sự nghiệp giáo dục, y tế, quốc phòng, an ninh…

Sự rằng buộc của hệ thống chính sách, ngân sách và chỉ tiêu biên chế: Sự

ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công có ảnh hưởng tiêu cực hiệu quản quản lý nhân lực Ngân sách gây khó khăn cho việc thực hiện các kế hoạch của nhân lực về số lượng nhân viên, với ngân sách được phân bổ ấn định theo chỉ tiêu hàng năm gây áp lực cho kế hoạch đào tạo nhân lực và thu hút thêm nhân lực cần thiết Số lượng biên chế ấn định giao từ cấp trên xuống, không có sự biến động linh hoạt của người quản lý làm cho hoạt động quản lý kém linh hoạt so với khu vực tư

Mối quan hệ khách hàng – nhà cung cấp phức tạp và trừu tượng: Công dân

không chỉ là khách hàng thuần túy mà họ còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình đối với Nhà nước (nhất là họ nộp thuế để nuôi bộ máy hành chính công), vì vậy họ có quyền đòi hỏi dịch vụ công phải nỗ lực để tăng cường chất lượng sản phẩm

Tính đặc thù tác động đến quản lý: Sự đổi mới năng lực của nhân lực hạn

chế, chủ yếu là tìm cách sử dụng nhân lực đã có, ít bổ sung mới; quản lý mang tính phức tạp và quan liêu, thiếu sự giám sát của tổ chức trung gian, tổ chức bên ngoài

công chức: Vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch

công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị

Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập: Theo Điều 2, Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong

đơn vị sự nghiệp công lập: Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức

danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương đương; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập

Xác định vị trí việc làm phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và

cơ cấu tổ chức trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị; đảm bảo tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với điều kiện thực tiễn Mỗi vị trí việc làm luôn phải gắn với một chức danh công chức, chức danh nghề nghiệp, chức danh lãnh đạo quản lý

Trình tự xác định vị trí việc làm gồm 08 bước: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; phân nhóm công việc; xác định các yếu tố ảnh hưởng; Thống kê đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức hiện

có (số lượng, chất lượng, việc sử dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ và kết quả thực hiện); Xác định danh mục và phân loại các vị trí việc làm cần có để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; xây dựng bản mô tả công việc của từng vị trí việc làm; xây dựng khung năng lực của từng vị trí việc làm; xác định ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp tương ứng và chức danh lãnh đạo, quản lý với mỗi vị trí việc làm đã được xác định

Sản phẩm của vị trí việc làm là hai văn bản chủ yếu sau: Bản mô tả công việc: Giải thích về mô tả các công việc, các hoạt động và thời gian phải thực hiện, kết quả (sản phẩm) công việc của vị trí việc làm, điều kiện làm việc; Khung năng lực: Xác định về năng lực, kỹ năng cần phải có để hoàn thành nhiệm vụ ở vị trí việc làm cụ thể như năng lực tổng hợp, năng lực giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tế của đơn vị, năng lực tập hợp, quy tụ, năng lực điều hành và phối hợp hoạt động, kỹ năng soạn thảo văn bản…

1.2.3.2 Quy hoạch nhân lực

Quy hoạch nhân lực là một nội dung quan trọng của công tác quản lý nhân lực; nhằm tạo nguồn nhân lực ở mỗi một tổ chức và mỗi một vị trí, chức danh đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo cho công tác quản lý nhân lực được chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài Quy hoạch phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị và quan điểm, mục tiêu của công tác quản lý nhân lực cũng như nhu cầu và khả năng phát triển của nhân lực để đảm bảo quy hoạch sát thực tiễn, có tính khả thi cao

Quy hoạch công chức, viên chức là kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn công chức, viên chức nhằm đáp ứng nhiệm vụ trước mắt và lâu dài cho công tác cán bộ Quy hoạch công chức, viên chức là một khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nhằm chủ động tạo nguồn nhân sự trẻ, tập hợp được nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí, sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và sự chuyển biến vững vàng giữa các thế hệ

Quá trình tiến hành công tác quy hoạch công chức, viên chức được tiến hành dân chủ, công khai từ xây dựng quy hoạch nhân lực công chức, viên chức đến quy

hoạch nhân lực công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sắp xếp công chức, viên chức Hằng năm tiến hành rà soát, bổ sung quy hoạch theo quy định Công tác quy hoạch cán bộ bảo đảm “mở”

và “động”, góp phần thực hiện đồng bộ các khâu của công tác quản lý nhân lực công chức, viên chức

1.2.3.3 Tuyển dụng và sử dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực:

Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực là việc thông tin cho những người có thể có

những năng lực phù hợp với vị trí đang trống, thu thập thông tin về ứng viên và lựa chọn nhân sự phù hợp vào vị trí đang trống (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân,

Nội dung của công tác tuyển dụng: Xác định căn cứ và nhu cầu tuyển dụng (căn cứ vào bản mô tả công việc của vị trí việc làm còn thiếu để xác định chức danh cần tuyển); Quy trình tuyển dụng; Nguồn tuyển dụng; Phương pháp tuyển dụng

Sử dụng nhân lực:

Việc sử dụng nhân lực phải đúng người, đúng việc, đúng năng lực sở trường, đúng chuyên môn được đào tạo, đúng khả năng, đúng vị trí mà cán bộ có thể đảm nhiệm để đạt được hiệu quả cao Sự bố trí sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ phù hợp sẽ đảm bảo cho họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ về mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc Tuy nhiên nếu sử dụng cán bộ không đúng sẽ không phát huy được năng lực, sở trường cũng như mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Chính vì vậy, khi sử dụng

cán bộ, công chức, Hồ Chí Minh đã chú trọng đến việc giao trách nhiệm cho cán bộ,

công chức, Người nói “Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ít

cũng không sợ” (Hồ Chí Minh toàn tập, tập 5, 2002, tr276) Đây là phương pháp sử

dụng cán bộ một cách mạnh dạn qua thử thách

1.2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực

Khái niệm: Đào tạo nhân lực là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ

năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr120)

Việc đào tạo được thực hiện sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của nhân viên: Những nhân viên có triển vọng thăng tiến (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ); nhân viên hoàn thành công việc ở mức độ kém, trung bình; Khi có sự thay đổi của môi trường thực hiện công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ, quy trình thực hiện công việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công; Khi có sự thay đổi cơ cấu tổ chức và sau đợt tuyển dụng nhân viên mới

Phương pháp đào tạo gồm: Đào tạo chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tập trung tại các trương Đại học, Cao đẳng); Đào tạo không chính quy (người học tham gia các khóa đào tạo tại chức, từ xa, bồi dưỡng kiến thức, tập huấn)

Khái niệm bồi dưỡng cũng gần như khái niệm đào tạo, nhiều trường hợp, hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng được sử dụng đồng thời Nếu đào tạo là quá trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất Nghĩa là hai hoạt động này đều hướng tới cùng một mục tiêu nhưng có điểm khác nhau là đào tạo đi từ cái chưa có hoặc cái chưa để

“chuẩn”; còn bồi dưỡng làm tăng thêm giá trị đã có, cũng là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ có thêm kiến thức, kỹ năng nhưng ở mức độ thấp hơn, với các hình thức chủ yếu thông qua các lớp tập huấn hoặc cập nhật kiến thức với thời gian ngắn hơn nhiều so với quá trình đào tạo

Nội dung của quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở nhu cầu của cá nhân, tổ chức và yêu cầu công việc đòi hỏi; Chuẩn

bị đào tạo, bồi dưỡng (chọn người cần đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo, bồi dưỡng nội

dung gì); Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực hiện (xác định mục tiêu, chương trình; dự trù kinh phí) và đánh giá hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng

Đối với công chức, viên chức, đào tạo bồi dưỡng là một khâu của công tác tổ chức cán bộ Đào tạo, bồi dưỡng giúp công chức, viên chức cập nhật, trang bị thêm, trang bị mới kiên thức, kỹ năng thực thi công vụ Công việc này thực chất là việc cung cấp tri thức, huấn luyện một cách có kế hoạch, có tổ chức theo nhiều hình thức nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có năng lực, giỏi về chuyên môn, có phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, ổn định và hiệu quả trong hoạt động công vụ

1.2.3.5 Đánh giá, kiểm tra, giám sát nhân lực

Đánh giá nhân lực

Khái niệm: Đánh giá nhân lực trong tổ chức công là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, tiềm năng và động cơ của nhân viên trong quan hệ so sánh với các mục tiêu đã đặt ra (hoặc các nhân viên khác tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá (Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr144)

Đây là hoạt động quan trọng nhất của quản lý nhân lực Tuy nhiên đây cũng

là hoạt động nhạy cảm, phức tạp, khó khăn Người quản lý đánh giá cấp dưới, nắm bắt và cải thiện hiệu suất lao động của nhân viên

Đối với đánh giá công chức, viên chức, việc đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc và phẩm chất đạo đức, lối sống của công chức, viên chức Thông thường đánh giá được thực hiện ít nhất một năm một lần

Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức, viên chức

Đánh giá công chức, viên chức là để làm rõ việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, trong đó lấy tiêu chí kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chính để đánh giá

Đối với công chức được đánh giá tập trung vào năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân Ngoài ra công chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo: Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức

Đối với viên chức, được đánh giá tập trung vào kết quả thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ theo hợp đồng làm việc đã ký kết; Việc thực hiện quy định về đạo đức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp và việc thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức; Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên chức Ngoài ra viên chức lãnh đạo, quản lý còn được đánh giá theo: Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức, viên chức:

Đối với công chức: Người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại

Đối với viên chức: Người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm tổ chức việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Căn cứ vào điều kiện cụ thể, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện việc đánh giá hoặc phân công, phân cấp việc đánh giá viên chức thuộc thẩm quyền quản lý Người được giao thẩm quyền đánh giá viên chức phải chịu trách nhiệm trước người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập về kết quả đánh giá

Kết quả đánh giá công chức, viên chức được chia thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực đối với công chức (đối với viên chức thì tiêu chí này là hoàn thành nhiệm vụ); Không hoàn thành nhiệm vụ

Trong giai đoạn hiện nay, khi mà yếu tố con người được coi là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức thì những hạn chế, khiếm khuyết trong công tác quản

lý nhân lực sẽ đem lại những tổn thất đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Trong thực tế, đã cho thấy rằng đánh giá sai, dẫn đến bố trí sai, đến khi công chức, viên chức phạm sai lầm, khuyết điểm, thậm chí là nghiêm trọng mới phát hiện là sai ngay từ khâu đánh giá để lựa chọn, bố trí công việc cho công chức, viên chức đó

Kiểm tra, giám sát nhân lực

Khái niệm:

Kiểm tra là hoạt động thường xuyên của cơ quan nhà nước cấp trên với cơ quan nhà nước cấp dưới (trong mối quan hệ trực thuộc) nhằm xem xét, đánh giá mọi mặt hoạt động của cấp dưới khi thấy cần thiết hoặc trong trường hợp cần kiểm tra một vấn đề cụ thể nào đó Vì vậy khi tiến hành kiểm tra, cơ quan cấp trên hoặc thủ trưởng cơ quan có quyền áp dụng các biện pháp cưỡng chế kỷ luật, biện pháp bồi thường thiệt hại vật chất hoặc áp dụng các biện pháp tác động tích cực với đối tượng bị kiểm tra như động viên, khen thưởng về vật chất hoặc tinh thần (Bộ Nội

vụ, 2013, Tr168)

Giám sát là khái niệm dùng để chỉ hoạt động của các cơ quan quyền lực nhà nước, các cơ quan tư pháp, các tổ chức xã hội và mọi công dân nhằm đảm bảo sự tuân thủ nghiêm chỉnh pháp luật trong quản lý nhà nước và quản lý xã hội Hoạt động giám sát chủ yếu được thực hiện ngoài quan hệ trực thuộc theo chiều dọc (Bộ

Nội vụ, 2013, Tr169)

Kiểm tra, giám sát nhân lực là một nội dung không thể thiếu trong quản lý, vì

có cơ chế giám sát, kiểm tra để bảo đảm tính hợp pháp và hợp lý trong hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức hành chính công, từ đó mới có đánh giá chính xác được kết quả thực hiện, mặt khác để điều chỉnh, bổ sung, sửa đổi các nội dung quản

lý cho phù hợp, nhằm đảm bảo hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước

1.2.3.6 Chế độ, chính sách đối với nhân lực

Khái niệm: Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận

được thông qua mối quan hệ làm việc giữa họ và tổ chức công (Trần Thị Thu và

Vũ Hoàng Ngân, 2011, tr187)

Yếu tố cấu thành của thù lao lao động: Thù lao tài chính (tiền lương, các khoản phụ cấp); Thù lao phi tài chính (tính ổn định, cơ hội phát triển, thăng tiến, mức hấp dẫn của công việc, điều kiện làm việc, ưu đãi được hưởng)

Đối với công chức, viên chức, chế độ, chính sách là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục tiêu… của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức đồng

bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ, bao gồm: Chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễn nhiệm công chức, viên chức; chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật công chức, viên chức; chính sách bảo vệ và đãi ngộ khác đối với công chức, viên chức

Đảng và Nhà nước ta đã có chế độ, chính sách thích hợp bảo đảm lợi ích vật chất và động viên tinh thần cho cán bộ Tinh giản biên chế, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động, chống tham nhũng, lãng phí, mở rộng bảo hiểm xã hội, tăng tỷ lệ động viên thu nhập quốc dân vào ngân sách nhà nước, đổi mới cơ chế chính sách bảo đảm lợi ích vật chất cho từng loại cán bộ, trước hết là chế độ tiền lương và một số chế độ đãi ngộ khác

1.2.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.4.1 Yếu tố bên ngoài

- Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái kinh tế

như lạm phát làm giảm thu nhập và mức sống thực tế có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của nhân lực Trong điều kiện chế độ tiền lương theo quy định của nhà nước có tăng nhưng chưa cao thì sẽ tác động đến hiệu quản lý nhân lực, điều này đã đặt ra những thách thức trong công tác quản lý nhân lực

- Môi trường xã hội: Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ trong

xu thế toàn cầu hóa hiện nay là yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Khi công nghệ thay đổi, một số công việc hoặc một số kỹ năng hiện tại không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Việc hoạch định khoa học công nghệ tạo điều kiện cho việc nâng cao năng lực quản lý, trình độ lao động, nâng cao năng suất công việc, tiết kiệm kinh phí, biên chế, đồng thời đòi hỏi cơ quan, tổ chức phải khẩn trương đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng

Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng sự đa dạng về nhân lực, đó là do sự khác nhau

về nguồn gốc dân tộc, tôn giáo, trình độ văn hóa, khoảng cách về tuổi tác, cơ cấu nhân lực dẫn đến những thách thức đối với quản lý nhân lực

Các yếu tố văn hóa, xã hội cũng có tác động đến quản lý nhân lực vì nhân lực sẽ có thay đổi về trạng thái tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống và cách nhìn nhận về các giá trị của con người Do vậy các chính sách trong quản lý nhân lực cần phải điều chỉnh cho phù hợp với văn hóa, xã hội trong từng giai đoạn cụ thể

1.2.4.2 Yếu tố bên trong

- Cơ chế chính sách:

Quản lý nhân lực trong tổ chức công bị tác động rất lớn của yếu tố pháp lý Pháp luật là khung khổ để thực hiện việc quản lý, pháp luật tác động đến tất cả các khâu và cả quy trình quản lý nhân lực Thực tế hiện nay việc quản lý được điều chỉnh bởi các luật như: Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Luật Tổ chức chính phủ, Luật Chính quyền địa phương và rất nhiều văn bản dưới luật khác

Bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động đều phải tuân thủ theo một

cơ chế nhất định đó là các quy định pháp luật Đặc biệt là các tổ chức công thì việc tuân thủ nghiêm túc chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước là một yêu cầu tiên quyết Trong đó quản lý nhân lực sẽ chịu sự chi phối và điều chỉnh của các chính sách của nhà nước để đảm bảo quyền và nghĩa vụ như các chính sách về tuyển dụng, chế độ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp …

- Tổ chức bộ máy: Tổ chức bộ máy trong các cơ quan hành chính công là

một trong những nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực Việc xây dựng một cơ cấu tổ chức bộ máy hợp lý, khoa học sẽ có tính quyết định đến việc vận hành, phối hợp trong thực thi chức năng, nhiệm vụ được giao

Hiện nay, bộ máy cơ quan nhà nước ở các bộ, ngành, địa phương vẫn còn tương đối cồng kềnh dẫn đến việc phân công nhiệm vụ chồng chéo, hiệu quả công việc còn trì trệ, quan liêu, đùn đẩy không chịu trách nhiệm Mặt khác việc kéo dài

cơ chế làm việc theo chế độ tập thể, quyết định theo đa số phần nào đã ảnh hưởng đến tiến độ giải quyết công việc và hiệu lực, hiệu quả không cao

Để công tác quản lý nhân lực đáp ứng cho một tổ chức hiệu quả thì việc xây dựng tổ chức bộ máy tinh gọn, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, phân định rõ trách nhiệm giữa các cơ quan, tổ chức; giữa tập thể và người đứng đầu cơ quan, tổ chức

và việc vận hành, quản lý tổ chức bộ máy hoạt động có kỷ luật, kỷ cương là một trong những yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng của công tác quản lý nhân lực hiện nay

- Yếu tố con người: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, do đó tất cả

các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Đây có thể coi là yếu tố bên trong ảnh hưởng đến sự phát triển của đội ngũ nhân lực của mỗi đơn vị,

tổ chức Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và quản lý thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ

Một yếu tố quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo là trình độ của cán bộ, công chức Trình độ của họ ở mức độ nào, cao hay thấp,

ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm ra sao có tác động quyết định đến các giải pháp đào tạo khác nhau, các hình thức và chương trình đào tạo cho hợp

lý với từng đối tượng

Tóm lại, yếu tố con người là yếu tố quan trọng nhất của quản lý Số lượng, trình độ đào tạo, kỹ năng xử lý công việc, thái độ giao tiếp… của cán bộ, công chức ảnh hưởng lớn đến quản lý

- Nhận thức của người đứng đầu và của các cá nhân trong tổ chức

Trong quản lý nhân lực thì vai trò của người đứng đầu tổ chức là rất quan trọng, vì chính người đứng đầu là người ra quyết định cuối cùng trong mọi nội dung của công tác quản lý nhân lực theo đúng chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước như các quyết định trong tuyển dụng, quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng lương, khen thưởng, kỷ luật, giải quyết chế độ chính sách…

Người đứng đầu, qua phân công, phân cấp thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao, ban hành văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của các cấp phó; các cơ quan, tổ chức, đơn vị cấu thành hoặc từng nhân viên thuộc quyền; không để tình trạng chồng chéo, trùng lắp về nhiệm vụ hoặc trách nhiệm không rõ ràng; bảo đảm cho nhân viên thuộc quyền thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và đúng pháp luật

1.2.5 Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức công

Tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý nhân lực tổ chức công là những đặc trưng, yếu tố làm cơ sở để nhận biết hiệu quả hoạt động quản lý Những tiêu chí này

có thể rất nhiều, nhưng trong luận văn chỉ đề cập ba tiêu chí chủ yếu sau:

Tiêu chí thứ nhất, Tuân thủ quy định của pháp luật và phân cấp của Nhà

nước và các cơ quan cấp trên: Hoạt động quản lý nhân lực là việc thực hiện Luật, Nghị định, Thông tư, Quyết định và phân cấp của Nhà nước và các cơ quan hành chính cấp trên Vì vậy tiêu chí đầu tiên đánh giá hoạt động quản lý là tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp

Tiêu chí để đánh giá tiêu chí này cần dựa trên việc tổ chức công thực hiện đúng các quy định của pháp luật về quản lý nhân lực; thực hiện đúng theo thẩm quyền, trách nhiệm đối với các nội dung quy định về phân công, phân cấp quản lý của cơ quan cấp trên như đối tượng áp dụng, nội dung quản lý

Tiêu chí thứ hai, Thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý, bao gồm:

- Việc xác định vị trí việc làm (quan trọng nhất): Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm, thực hiện rà soát, sắp xếp công chức, viên chức theo hướng bố trí “đúng người, đúng việc

và đúng thời gian” Ban hành bản mô tả công việc, Khung năng lực cho từng vị trí việc làm và tổ chức thực hiện tốt việc quản lý công việc theo vị trí việc làm

- Công tác quy hoạch nhân lực: Phải quy hoạch mở và động, quy hoạch phải đảm bảo cả về số lượng, chất lượng; phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và hướng phát triển của cơ quan, đơn vị

- Công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực:

Tuyển dụng được một lực lượng công chức, viên chức bổ sung cho nguồn lực

cơ quan Tuyển chọn được những công chức, viên chức có năng lực, đào tạo, trình độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm, đóng góp có hiệu quả vào việc thực hiện nhiệm vụ

cơ quan; quy trình tuyển chọn khách quan, chặt chẽ, quy định rõ điều kiện và tiêu chuẩn tuyển dụng để tránh tiêu cực và tuyển chọn đúng người, đúng việc

Sử dụng nhân lực hợp lý; bố trí một người làm nhiều việc, tránh bố trí một việc có nhiều người làm nhưng lại bỏ sót nhiệm vụ; thay đổi vị trí việc làm đối với công chức, viên chức là một cách để nâng cao năng lực của công chức, viên chức

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực (chiến lược quan trọng): Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của công chức, viên chức; giúp công chức, viên chức thích nghi với môi trường nghề nghiệp, nâng cao khả năng hoàn thành nhiệm vụ; đáp ứng nhu cầu phát triển của cơ quan, tổ chức; nguồn kinh phí giành cho đào tạo phải thực sự hiệu quả

- Đánh giá nhân lực (quan trọng của quản lý): Xác định được mục đích, chu

kỳ đánh giá; lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả; lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung như kết quả thực hiện công việc; năng lực chuyên môn nghiệp vụ; tiềm năng; động cơ làm việc

- Kiểm tra, giám sát nhân lực thường xuyên và thông qua nhiều kênh kiểm tra, đánh giá, có sự giám sát của nhà quản lý và nhân viên trong đơn vị Kết quả kiểm tra, giám sát là kênh quan trọng để đánh giá nhân lực

- Thù lao lao động ngày càng tăng: Thù lao phải đảm bảo thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức, giữ gìn, động viên họ gắn bó với tổ chức và thực hiện tốt nhất công việc được giao Mức thù lao phải thỏa mãn, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, công bằng, kích thích

và hợp pháp

Tiêu chí thứ ba, Đáp ứng về tổ chức bộ máy như quy mô và chất lượng nhân

lực; số lượng, yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ của bộ phận tham mưu về quản lý nhân lực tại đơn vị; năng lực quản lý điều hành của người đứng đầu đơn vị

Hoạt động quản lý nhân lực có tính chất phức tạp, vừa mang tính khoa học vừa là nghệ thuật Do đó, muốn hoạt động này đạt hiệu quả thì đòi hỏi tổ chức bộ máy tại đơn vị phải được bố trí hợp lý, khoa học, đảm bảo đủ cả về lượng và chất Chất lượng nhân lực của cơ quan, đơn vị cao và đa dạng sẽ tạo được hình ảnh và thương hiệu của cơ quan, đơn vị đó; nó quyết định đến hiệu quả hoạt động, năng suất, chất lượng trong giải quyết công việc, gián tiếp tạo cơ hội thu hút nhân lực chất lượng cao cho cơ quan, tổ chức, đòi hỏi nhà quản lý cơ quan, đơn vị có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân cán bộ làm việc với cơ quan, đơn vị Chất lượng nhân lực cán bộ, công chức thể hiện ở trình độ đào tạo chuyên môn nghiệp

vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng trong xử lý tình huống, quan

hệ phối hợp…

Đội ngũ những người làm công tác tham mưu phải là những cán bộ, công chức được lựa chọn trong số những cán bộ, công chức được đào tạo cơ bản, có năng lực, yêu nghề; người đứng đầu các đơn vị luôn nâng cao năng lực quản lý điều hành, công tâm, khách quan, tinh thần trách nhiệm cao, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Trong quá trình công tác phải được quan tâm cử tham gia các lớp đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị để tiếp cận với tri thức mới, tăng khả năng nhận thức lý luận Bên cạnh đó, cần phải được bố trí ổn định để có thời

gian nghiên cứu pháp luật một cách có hệ thống và tích lũy kinh nghiệm thực tiễn

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công ở một số cơ quan, đơn vị

và bài học rút ra cho Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực trong tổ chức công ở một số cơ quan, đơn vị

1.3.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh

Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về lĩnh vực Công Thương trên địa bàn tỉnh; Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh tổ

chức thành 08 phòng chuyên môn, 01 đơn vị hành chính và 03 đơn vị sự nghiệp trực thuộc với tổng số biên chế công chức, viên chức được giao là 210 người

Trong thời gian qua, công chức, viên chức của Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh đã thực hiện nghiêm túc các quy định về kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ,

có tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân, được các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

và nhân dân đánh giá, ghi nhận, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh, nhiều năm liền Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh nhận được cờ thi đua đơn

vị xuất sắc của UBND tinh Bắc Ninh, đặc biệt trong tháng 01/2017, đã được Chủ tịch nước trao tặng Huân chương lao động hạng nhất Để có được kết quả trên, thời gian qua Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh đã thực hiện các giải pháp:

- Đề cao vai trò của người đứng đầu trong việc thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hiện cải cách hành chính; nâng cao hiệu quả các hoạt động ngăn chặn, phòng, chống để đẩy lùi các biểu hiện tiêu cực trong mỗi phòng ban, đơn vị, thực hiện tốt công tác quản lý công chức, viên chức và người lao động; đảm bảo thực hiện nghiêm kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ trong cơ quan, đơn vị

- Thực hiện tốt quy định về văn hóa công sở như bố trí phòng tiếp khách, uống nước chung của sơ quan; không bố trí uống nước trà trong các phòng làm việc của chuyên viên, công chức; bố trí khu vực dành riêng cho những người hút thuốc lá; thực hiện nghiêm các quy định về đạo đức, văn hóa giao tiếp của người công chức, viên chức; không sử dụng thời giờ làm việc để làm việc riêng; thực hiện đúng quy định trong văn hóa hội họp; không hút thuốc lá trong phòng làm việc, phòng họp, hội trường; không được sử dụng rượu, bia, đồ uống có cồn để tiếp khách trong các buổi trưa của ngày làm việc

- Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức để đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch Trong công tác bổ nhiệm, cán bộ phải đáp ứng đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định thì mới thực hiện bổ nhiệm

- Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, phối hợp chặt chẽ, thường xuyên, hiệu quả giữa cấp ủy, chính quyền và các tổ chức đoàn thể của cơ quan trong phòng ngừa, phát hiện và xử lý kịp thời các hành vi vi phạm kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức Khen thưởng kịp thời đối với tổ chức, cá

nhân phát hiện, cung cấp thông tin về sai phạm của cán bộ, công chức, viên chức trong việc thực hiện kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ

1.3.3.2 Kinh nghiệm của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn trong công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức

Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về lĩnh vực Nội vụ trên địa bàn tỉnh; Sở Nội vụ tổ chức thành 08 phòng chuyên môn và 02 đơn vị trực thuộc với tổng số biên chế công chức, viên chức được giao là 79 người

Trong những năm qua, việc đánh giá công chức, viên chức còn hình thức, cào bằng, nặng tính chủ quan, cảm tính của người đánh giá Hầu hết công chức, viên chức hàng năm đều được đánh giá hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, trong khi hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công của bộ máy cơ quan đang còn nhiều hạn chế, yếu kém; phẩm chất và năng lực của một bộ phận không nhỏ công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ

Trước tình hình trên, căn cứ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/5/2016 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, năm 2016 Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn đã ban hành Quy định về đánh giá công chức, viên chức theo

mô hình đánh giá kết quả làm việc tại Sở Nội vụ Theo đó, đã đưa ra 03 nhóm tiêu chí chính được áp dụng để đánh giá công chức, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ,

đó là: Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Thái

độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp và cơ quan, đơn

vị Đối với công chức, viên chức lãnh đạo thì ngoài 03 nhóm tiêu chí được quy định trên, được bổ sung thêm tiêu chí: Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành; Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức; Kết quả hoạt động của phòng, đơn vị được giao lãnh

đạo, quản lý Quy định đánh giá cũng đã nâng cao vai trò đánh giá của cấp trưởng

phòng, đơn vị đối với việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức thuộc thẩm quyền sử dụng

Theo cách đánh giá dựa trên kết quả làm việc trên, năm 2016 tỷ lệ công chức, viên chức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực cao gấp đôi so với kết quả phân loại công chức, viên chức năm 2015, 2,7% so với 1,3%; trong khi tỷ lệ xuất sắc giảm khá, từ 24,3% xuống còn 16,2%, thậm chí có công chức không hoàn thành nhiệm vụ (tỷ lệ 1,3%) Số liệu thực tế từ mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy tỷ lệ phân loại công chức, viên chức có sự thay đổi đáng

kể so với phân loại theo quy định trước đây Việc tỷ lệ công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu công việc tăng lên khi áp dụng mô hình đánh giá kết quả làm việc cho thấy mô hình đã bước đầu phân loại được kết quả làm việc, người lao động trong cơ quan đơn vị

Từ đầu năm 2017, Sở Nội tỉnh Lạng Sơn đang tiến hành sửa đổi Quy định về đánh giá công chức, viên chức theo mô hình đánh giá kết quả làm việc tại Sở Nội vụ

và sẽ áp dụng từ ngày 01/7/2017, theo đó sẽ tiến hành giá công chức, viên chức hàng tháng theo kết quả làm việc Quy định này đã đưa ra rất cụ thể về quy trình, trách nhiệm đánh giá, khung thời gian thực hiện đánh giá, tiêu chí và thang điểm đánh giá, phân loại kết quả đánh giá Với việc đánh giá này, Sở Nội vụ sẽ sử dụng kết quả đánh giá hằng tháng để đánh giá, phân loại công chức hằng năm Đây là mô hình tương đối khả quan và khi đưa vào áp dụng sẽ mang lại hiệu quả cao, tránh được tình trạng đánh giá cảm tính, nể nang, không khách quan

1.3.3.3 Kinh nghiệm của Sở Tư pháp tỉnh Lạng Sơn trong công tác tuyển dụng viên chức

Sở Tư pháp tỉnh Lạng Sơn là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng Sơn có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về công tác xây dựng và thi hành pháp luật; kiểm soát thủ tục hành chính; phổ biến giáo dục pháp luật; hộ tịch; quốc tịch; chứng thực; trợ giúp pháp lý; tư vấn pháp luật, giám định tư pháp… trên địa bàn tỉnh; Sở Tư pháp tổ chức thành 08 phòng chuyên môn và 03 đơn vị sự nghiệp trực thuộc với tổng số biên chế công chức, viên chức được giao là 73 người

Từ năm 2015, Sở Tư pháp tỉnh Lạng Sơn là một trong số ít những đơn vị có nhiều đổi mới trong công tác tuyển dụng viên chức

Theo quy định của UBND tỉnh Lạng Sơn, đối với những đơn vị (Sở, ban ngành, UBND các huyện, thành phố) mà chỉ tiêu tuyển dụng dưới 05 chỉ tiêu và số lượng hồ sơ đăng ký dự tuyển dưới 30 hồ sơ thì đơn vị được áp dụng hình thức xét tuyển Tuy nhiên xét thấy việc tổ chức xét tuyển viên chức trong nhiều năm qua tại

Sở Tư pháp chưa thực sự đem lại hiệu quả, chất lượng tuyển dụng không cao, do vậy Sở Tư pháp quyết định tổ chức tuyển dụng viên chức theo hình thức thi tuyển

Sở Tư pháp đã thành lập Hội đồng tuyển dụng do đồng chí Bí thư chi bộ, Giám đốc Sở làm Chủ tịch Hội đồng, trên cơ sở đó Hội đồng tuyển dụng đã thành lập các Ban giúp việc của Hội đồng theo đúng quy định như: Ban đề thi, Ban coi thi, Ban chấm thi, Ban phách

Sở Tư pháp đã được Trường Cao đẳng sư phạm Lạng Sơn cử cán bộ, giáo viên của Trường tham gia đề thi, chấm thi các môn thi điều kiện như Tin học, ngoại ngữ hoặc tiếng dân tộc thiểu số

Thí sinh tham dự thi tuyển viên chức tại Sở Tư pháp phải trải qua 02 phần thi: Phần thi viết kiến thức chung và thi trắc nghiệm chuyên môn nghiệp vụ chuyên ngành và phần thi các môn điều kiện như: Tin học, ngoại ngữ (Tiếng Anh hoặc tiếng Trung Quốc hoặc tiếng dân tộc thiểu số Tày, Nùng)

Theo báo cáo của Sở Tư pháp, công tác chuẩn bị cũng như tổ chức kỳ thi bảo đảm trật tự, an toàn, các thí sinh nghiêm túc, tự tin làm bài, không có trường hợp nào vi phạm quy chế thi Trong quá trình chấm thi, Hội đồng thi đã quán triệt quy chế, nghiên cứu thực hiện đáp án biểu điểm theo đúng quy chế cho cán bộ chấm thi, bảo đảm tính chính xác, khách quan về kết quả bài làm của các thí sinh

Kết quả kỳ thi: Năm 2015 đã tuyển chọn được 04 viên chức trong tổng số 23 thí sinh tham gia thi tuyển; năm 2016 tuyển chọn được 04 viên chức trong tổng số 19 thí sinh tham gia thi tuyển (đạt 100% so với chỉ tiêu cần tuyển của năm 2015, 2016)

Theo đánh giá của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn, đối với những đơn vị số lượng chỉ tiêu tuyển dụng và số lượng thí sinh tham gia thi tuyển viên chức ít nhưng vẫn

tổ chức tuyển dụng theo hình thức thi tuyển được là một việc làm rất đáng khen ngợi và cần được nhân rộng, vì công tác tổ chức thi tuyển rất mất nhiều thời gian, cần sự phối hợp của các cơ quan liên quan Việc tổ chức tuyển dụng viên chức của

Sở Tư pháp tỉnh Lạng Sơn trong năm 2015 và 2016 đã được chuẩn bị đầy đủ, công khai theo đúng quy định; kỳ thi diễn ra nghiêm túc, khách quan, minh bạch, đảm bảo an toàn tuyệt đối

1.3.2 Bài học cho Sở Công Thương tỉnh Lạng Sơn

Từ kinh nghiệm quản lý nhân lực tại 03 Sở có liên quan, có thể rút ra bài học sau trong quản lý nhân lực của Sở Công Thương Lạng Sơn:

Một là, Dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đi đầu thì mới có sự đổi

mới trong quản lý nhân lực công chức, viên chức

Điều này khẳng định khi nghiên cứu mô hình của 03 Sở: Sở Công Thương tỉnh Bắc Ninh, Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn và Sở Tư pháp tỉnh Lạng Sơn cho thấy, những năm gần đây nhiều Sở đã tự tìm ra hướng đổi mới công tác quản lý nhân lực của đơn vị mình, đây là mô hình tốt cần được nhân rộng để áp dụng cho nhiều Sở, ngành của tỉnh Lạng Sơn

Hai là, Đổi mới và nâng cao chất lượng tuyển dụng viên chức để có nguồn

nhân lực viên chức có trình độ chuyên môn phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc

Tuyển dụng đầu vào là chìa khóa quyết định chất lượng nhân lực vì một người

đã vào viên chức có thời gian công tác rất lâu, trung bình từ 20 – 30 năm, việc luân chuyển, thôi việc hay ra khỏi đội ngũ là rất hãn hữu nên tuyển dụng là khâu đầu tiên và quan trọng trong quản lý nhân lực Cần thực hiện tốt khâu tuyển dụng đầu vào, có cơ chế sử dụng, giữ chân người tài để có đội ngũ viên chức ngày càng chính quy, tinh nhuệ, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, đảm bảo về đạo đức công vụ

Ba là, Đổi mới công tác đánh giá, phân loại công chức, viên chức bằng cách

đánh giá thường xuyên, nâng cao vai trò đánh giá trực tiếp của Cấp trưởng và đảm bảo lấy kết quả , hiê ̣u quả thực hiện nhiệm vụ được giao làm thước đo chính trong đánh giá, phân loa ̣i; gắn với đáp ứng các yêu cầu về tiêu chuẩn , trình độ theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh công chức , chức danh nghề nghiê ̣p viên chức ; gắn