THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của mình sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng. Việc khen thưởng đúng lúc bằng những khoản tiền thưởng, tiền hoa hồng sẽ là tăng thêm sự cố gắng, phấn đấu của họ và tác động đến môi trường cạnh tranh phấn đấu của tổ chức.

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 4

PHẦN NỘI DUNG 6

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 6

I TIỀN LƯƠNG 6

1 Khái niệm, bản chất và cơ cấu của tiền lương 6

2 Vai trò của tiền lương 10

II QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 12

1)Khái niệm quản lý tiền lương 12

2) Mục đích của quản lý tiền lương 12

3).Vai trò của quản lý tiền lương 13

4) Nội dung của quản lý tiền lương 14

5 Tổ chức quản lý tiền lương 25

6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương 27

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 29

A VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 29

I GIỚI THIỆU VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 29

II MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 30

1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy 30

2 Đặc điểm về lao động trong công ty 38

3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật trong công ty 40

4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 41

B.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY LŨNG LÔ 47

I THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ ÁP DỤNG CÁC ĐỊNH MỨC 47

1.Quỹ tiền lương và chế độ trả lương của Ban Giám đốc công ty 47

2.Xác định lương cán bộ, công nhân viên trong các phòng, nghiệp vụ 50

3 Xác định lương cho cán bộ công nhân viên các xí nghiệp 52

II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KÊ HOẠCH QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ 53

1 Quỹ lương gián tiếp 53

2 Chi phí nhân công trực tiếp 54

III THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ SỬ DỤNG QUỸ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY LŨNG LÔ 57

1 Phương pháp trả lương 57

2 Một số chế độ tiền lương khác: 62

3 Phụ cấp và BHXH và khen thưởng 63

4 Những bài học kinh nghiệm rút ra từ công tác quản lý quỹ tiền lương của công ty Lũng Lô 64

PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG 65

I PHƯƠNG HƯỚNG THỰC HIỆN NHIỆM VỤ NĂM 2006 65

1 Những nhiệm vụ trọng tâm trong năm 2006 65

2 Biện pháp thực hiện nhiệm vụ năm 2006-2010 67

II GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUỸ TIỀN LƯƠNG Ở CÔNG TY LŨNG LÔ 72

1 Về kế hoạch quỹ tiền lương: 72

2 Hoàn thiện công tác định mức và hình thức tiền lương 74

3 Đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tiền lương 77

4 Những biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ tiền lương: 77

5 Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động: 78

III KIẾN NGHỊ VỚI NHÀ NƯỚC 79

PHẦN KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT

SXKD: sản xuất kinh doanh

QNCN: quân nhân chuyên nghiệp

CBCNV: cán bộ công nhân viên

BHXH, BHYT: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

CNVQP: công nhân viên quốc phòng

LỜI NÓI ĐẦU

Năm 2005, Nhà nước ta vừa ban hành quy chế lương mới để phù hợpvới đời sống của người lao động Mức tiền lương của cán bộ công nhânviên chức đã được tăng lên đáng kể Tuy nhiên, hiện nay thì giá cả tiêudùng cũng đang tăng rất nhanh, và tăng nhanh hơn mức tiền lương do Nhànước quy định Liệu mức tiền lương Nhà nước vừa cải cách có phù hợp vớingười lao động không? và nó sẽ còn phát sinh những vấn đề gì khi đi vàothực tiễn?

Trong những năm gần đây đã phát hiện nhiều hiện tượng tham nhũngvới số lượng ngày càng nhiều và quy mô ngày càng lớn, và chủ yếu là rơivào các quan chức cao cấp Phải chăng là mức lượng hiện nay dành chonhững nhà quản lý cấp cao chưa phù hợp để họ phải phạm pháp Hay là domức xử phạt chưa nghiêm minh và thích đáng để lòng tham của họ trỗi dậy

Và Nhà nước ta phải làm như thế nào để hạn chế những tình trạngtham nhũng vô lối như thế này, và mức lương như thế nào là thích hợp đểđảm bảo công bằng cho người lao động Qua nghiên cứu đề tài: “ Một sốvấn đề về hoàn thiện quỹ tiền lương tại công ty xây dựng Lũng Lô” Emxin giới thiệu đôi nét về hoạt động của công ty Lũng Lô và đi sâu vàonghiên cứu và hoạt động quỹ tiền lương của công ty Qua đó, có thể rút ramột số điều về quản lý tiền lương và có thể giúp cho công tác hoạch địnhtiền lương của Nhà nước cho các đối tượng lao động một cách phù hợpnhất

Bài viết gồm 3 phần chính:

Chương I: Một số vấn đề lý luận chung về tiền lương

Chương II: Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại công ty xâydựng Lũng Lô

Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện quỹ tiềnlương tại công ty Lũng Lô

Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại công ty xây dựng Lũng

Lô, mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do kiến thức cũng như thực tiễn cònnhiều hạn chế nên bài viết này sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót, emrất mong được sự quan tâm góp ý của các thầy cô được hoàn thiện hơn nữa

Em xin chân thành cảm ơn các anh chị , chú bác đặc biệt là anhNguyễn Mạnh Cường tại phòng Tổ chức lao động- tiền lương của công tyLũng Lô đã giúp em thực tập và hướng dẫn về đề tài cũng như cung cấp tàiliệu liên quan để em hoàn thành bài viết của mình Em xin chân thành cảm

ơn thầy- PGS.TS Phan Kim Chiến đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốtquá trình viết chuyên đề Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 25 tháng 4 năm 2006 Sinh viên thực hiện

Huỳnh Thị Thu Hương

PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

Ở Pháp, “ Tiền lương được hiểu là sự trả công, hoặc lương bổng cơbản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trảtrực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao độngtrả cho người lao động theo việc làm của người lao động”

Ở Đài Loan “ Tiền lương chỉ mọi khoản thu lao mà người côngnhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụcấp có tình chất lương, tiền thưởng hoặc dung mọi danh nghĩa khác để trảcho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm”

Ở Nhật Bản, “ Tiền lương , bất luận được gọi là tiền lương, lươngbổng, tiền được chia lãi hoặc bằng những tên gọi khác, là chỉ thù lao cholao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân”

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả cônghoặc thu nhập, bất luận là tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiệnbằng tiền và được ấm định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động vàngười lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụnglao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết

ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay hay sẽ phải thựchiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm và sẽ phải làm”

1 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực- Đại học kinh tế- tp HCM- trang 253

Ở Việt Nam, tiền lương có tên gọi khác nhau như là thu nhập laođộng hay thù lao cơ bản Dù là tên gọi nào thì tiền lương thể hiện mối quan

hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động do thoả thuận của haibên trong hợp đồng lao động, là số tiền trả cho người lao động một cách cốđịnh và thường xuyên theo một đơn vị thời gian, theo năng suất lao động,chất lượng và hiệu quả công việc Theo quan điểm cải cách năm 1993,

“Tiền Lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữangười sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầusức lao động trong nền kinh tế thị trường”

1.2 Một số khái niệm liên quan:

- Tiền lương tối thiểu: “ Mức lương tối thiểu được ấn định theo giásinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trongđiều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phầntích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tínhcác mức lương cho các loại lao động” Tiền lương tối thiểu là một chế địnhquan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo về quyền và lợi íchcủa người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong thị trườngsức lao động cung lớn hơn cầu Mức lương tối thiểu hiện nay được Chínhphủ quy định là 290.000đ/tháng theo khoản 2 điều 1 Nghị định số203/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004

- Tiền lương danh nghĩa: là tiền lương trả cho người lao động dướihình thức tiền tệ, số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suấtlao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ,kinh nghiệm làm việc trong quá trình lao động

- Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng hàng hoá dịch vụ màngười lao động có được thông qua tiền lương danh nghĩa Mối quan hệ giữatiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa: WR = CPI Wm

WR : tiền lương thực tế

Wm: Tiền lương danh nghĩa

CPI: chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ

Như vậy, có thể thấy rằng nếu tiền lương danh nghĩa không đổi,giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi Vì thế, nâng cao tiền lươngthực tế là mục đích của tất cả mọi người lao động Đó cũng là đối tượngquản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống

1.3 Bản chất của tiền lương:

Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo các điều kiện, trình

độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Trong nền kinh tếTBCN, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế- xã hộikhác, C.Mác viết: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động

mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động” Còntrong nền kinh tế thị trường, thì sức lao động là hàng hoá, do vậy tiền lương

là giá cả của sức lao động Vì thế mà tiền lương phản ánh quan hệ kinh

tế-xã hội, và do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiềnlương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong doanhnghiệp, tiền lương không chỉ đơn thuần là giá cả sức lao động nữa, quan hệgiữa người chủ lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản.Liệu rằng việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp thì quan

hệ này có thể chuyển sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bêncùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, điều này đòi hỏi phảiđược nghiên cứu và phát triển

Trong các thành phần kinh tế khác, tiền lương là những giao dịch trưctiếp được trả theo thoả thuận trong hợp đồng lao động giữa người sử dụnglao động và người lao động Nó vẫn nằm trong khuôn khổ pháp luật và theonhững chính sách của Nhà nước

Tiền lương xét trên phạm vi toàn xã hội được đặt trong quan hệ phânphối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi Do vậy,các quốc gia luôn xem trọng các chính sách về quản lý tiền lương.

1.4 Cơ cấu tiền lương

1.4.1) Tiền lương cơ bản:

Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản vềsinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trongnhững điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc Kháiniệm tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp Nhànước hay khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua cácthang lương, bảng lương của Nhà nước

1.4.2) Phụ cấp lương:

Là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó được bổ sungcho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việctrong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đếnkhi xác định lương cơ bản Trong khu vực kinh tế Nhà nước có rất nhiềuloại phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực…Còn trong khu vực phi quốc doanh thì không có các loại phụ cấp này, và nóđược tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng không thuận lợi của môi trườnglàm việc tới người lao động

1.4.3) Tiền thưởng:

Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất lớn đối với người laođộng trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Cách tính tiềnthưởng rất đa dạng như thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm;thưởng sang kiến; và thưởng cho nhân viên tìm được các khách hàng

1.4.4) Phúc lợi:

Là hoạt động thể hiện sự quan tâm của Doanh nghiệp đến đời sốngngười lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với

doanh nghiệp Các loại phúc lợi gồm: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;Hưu trí; Nghỉ phép, nghỉ lễ; Ăn trưa do doanh nghiệp tài trợ; Các khoản trợcấp cho nhân viên khó khăn; Quà tặng cho nhân viên vào các dịp lễ, cướihỏi…Các khoản này được tính theo quy định của Nhà nước và theo mứclương của người lao động.

Lưong cơ bảnPhụ cấp Thù lao vật chất

Thưởng Phúc lợi

Cơ cấu hệ thống tiền lương

Cơ hội thăng tiến Thù lao phi vật chất Công việc thú vị

Điều kiện làm việc

2 Vai trò của tiền lương

Tiền lương có vai trò rất lớn trong hoạt động quản lý nhân sự của một

tổ chức, giúp cho tổ chức đạt được hiệu quả cao Đồng thời nó cũng có tácđộng một cách tích cực hay tiêu cực tới người lao động và xã hội Vì vậymột cơ cầu tiền lương hợp lý sẽ có vai trò rất lớn đối với tổ chức, người laođộng và xã hội

2.1) Đối với người lao động:

- Tiền lương với tư cách là nguồn thu nhập chủ yếu đảm bảo đời sống

ổn định của người lao động: tiền lương giúp người lao động và gia đình họtrang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Tiền lương đảm bảo chongười lao động khôi phục lại sức lao động và có thể tái sản xuất lao động

Vì vậy tiền lương có vai trò rất quan trọng không thể thiếu đối với ngườilao động, dù dưới hình thức nào thì họ vẫn phải có để tồn tại

- Tiền lương ảnh hưởng tới địa vị của người lao động trong gia đình,địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp, bạn bè, cũng như

giá trị tương đối của họ đối với tổ chức, xã hội Do vậy tiền lương là thước

đo mức độ cống hiến của người lao động, là nhân tố giúp họ lựa chọn côngviệc xứng đáng với họ, thể hiện tài năng, trí tuệ và sự cống hiến hết mìnhcho công việc

- Tiền lương cao hơn sẽ là động lực thúc đẩy người lao động ra sứchọc tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức và đối với xã hội Đó làđộng tăng năng suất lao động, nên lợi nhuận của doanh nghiệp cũng theo

đó mà tăng lên Và phần lợi nhuận tăng thêm này sẽ được trích một khoảntăng thêm thu nhập của người lao động, và sẽ tạo động lực cho sự đóng góp

và cống hiền của người lao động đối với tổ chức

2.2) Đối với tổ chức:

- Tiền lương với hiệu quả sản xuất- kinh doanh của các doanh nghiệp:Tiền lương là một yếu tố đầu vào rất quan trọng của chi phí sản xuất Tăngtiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh củadoanh nghiệp trên thị trường Doanh nghiệp hoạt động với mục đích là lợinhuận, khi mà năng suất tăng thì lợi nhuận tăng, một trong những biệnpháp là thông qua hệ thống tiền lương

- Tiền lương là công cụ để duy trị, giữ gìn và thu hút những người laođộng giỏi, có khả năng phù hợp với công việc

- Tiền lươnglà một trong những công cụ để quản lý chiền lược nguồnnhân lực và có ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhânlực

2.3) Đối với xã hội:

- Tiền lương có ảnh hưởng tới sự thình vượng của xã hội: Tiền lươngcao giúp người lao động có sức mua cao hơn, làm tăng sự thịnh vượng của

xã hội Nhưng mặt khác, tiền lương cao dẫn tới tăng giá cả và giá cả tănglàm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ dẫn tới giảm việc làm, giảm mứcsống của người nghèo

- Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập Quốc dânthông qua thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủcũng như giúp cho Chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân

cư trong xã hội

II QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

1)Khái niệm quản lý tiền lương

Cũng như khái niệm tiền lương thì quản lý tiền lương cũng có nhiềukhái niệm theo chế độ chính trị xã hội và theo mỗi quốc gia Nhưng nhìnchung thì quản lý tiền lương được hiểu là những biện pháp, công cụ màmột tổ chức áp dụng để quản ký tìên lương cho người lao động một cáchhợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, sự phát triển của tổchức và sự thịnh vượng của xã hội

2) Mục đích của quản lý tiền lương

2.1) Thu hút nhân viên:

Các doanh nghiệp đưa ra mức lương hợp lý sẽ dễ dàng thu hút đượcnhiều nhân viên giỏi Vì tâm lý người xin việc, đặc biệt là những người trẻ,

có năng lực, họ luôn muốn cống hiến hết mình, thể hiện hết năng lực, sựsáng tạo của mình, vì vậy họ cũng muốn có một mức lương cao hoặc ít nhấtcũng phải phù hợp với năng lực và sức lao động của họ Do vậy mục đíchquản lý tiền lương của các doanh nghiệp nhằm tạo ra một cơ cấu tiềnlương hợp lý để thu hút nhân tài

2.2) Duy trì những nhân viên giỏi:

Thu hút được những nhân viên giỏi là bước đầu, doanh nghiệp phảiduy trì được những nhân viên giỏi và làm cho họ cống hiến hết mình, trungthành với tổ chức đó mới là quan trọng Thế nào là một mức lương cao đốivới họ? Đó là khi mà họ cảm nhận được sự công bằng, tiền lương xứngđáng với những gì mà họ bỏ ra Nếu không có sự công bằng thì họ sẽ cảmthấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Mặc

dù không có hệ thống trả lương nào có thể làm hài long tất cả mọi nhân

viên, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thịtrường sẽ giúp cho tổ chức đảm bảo được tính công bằng đối với mọi ngườitrong doanh nghiệp và với thị trường.

2.3) Kích thích, động viên nhân viên:

Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiệncông việc của mình sẽ được đánh giá, khen thưởng xứng đáng Việc khenthưởng đúng lúc bằng những khoản tiền thưởng, tiền hoa hồng sẽ là tăngthêm sự cố gắng, phấn đấu của họ và tác động đến môi trường cạnh tranhphấn đấu của tổ chức Nhưng việc khen thưởng phải được xem xét cânnhắc kĩ lưỡng, được xem xét một cách công bằng, không thiên vị bởi tâm lýcủa những nhân viên được làm việc với vốn hay so bì tiền lương, vì thế nếukhen thưởng không rõ ràng thì chắc chắn sẽ gây mất đoàn kết trong nội bộ

tổ chức hơn nữa có thể làm cho những nhân viên giỏi thực sự bất mãn,không muốn phấn đấu, nếu họ thấy sự cố gắng, vất vả của họ không đượcđền bù xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần, có thể hìnhthành tính ỳ, thụ động

2.4) Tăng thu nhập, giảm chi phí:

Mục tiêu của các doanh nghiệp là thu được lợi nhuận cao Nhưng

để có được lợi nhuận cao thì phải giảm chi phí sản xuất, mà tiền lương làmột bộ phận quan trọng trong chiến lược giảm chi phí sản xuất Tối thiểuhoá tiền lương không phải là trả lương thấp cho người lao động vì sẽ khôngkhuyến khích được người lao động tích cực làm việc Mà ở đây là thôngqua quản lý tiền lương một cách hợp để đạt được mục tiêu của doanhnghiệp vừa tạo sự công bằng cho người lao động

3) Vai trò của quản lý tiền lương

Quản lý trong thế kỷ 21 nhấn mạnh yếu tố con người với tư cáchmột tiềm năng như một sinh vật xã hội có ý thức, có đạo đức, có nhân cách,

vì vậy cần tôn trọng và phát huy tiềm năng con người Thực tế cho thấy là

hầu hết các doanh nghiệp thành công trong những thập kỷ này là các doanhnghiệp chú trọng đến yếu tố con người, đặc biệt là quan tâm về việc làm,điều kiện làm việc, nghỉ ngơi Để làm được điều này phải có một cơ cấuquản lý tiền lương hợp lý để đảm bảo kích thích người lao động hăng saylàm việc, tăng năng suất, hiệu quả làm việc cho tổ chức.

Hiện nay công tác quản lý tiền lương ở nước ta còn nhiều điều chưahợp lý, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước Tiền lương chưa làđộng lực thúc đẩy họ làm việc, cống hiến hết mình cho công việc Nó chỉmang tính ổn định để thúc đẩy người ta ồ ạt xin vào chân biên chế, hợpđồng dài hạn để hưởng những phúc lợi Nhưng đã vào được thì không phải

cố gắng, làm việc theo năng lực nữa Vì vậy nó không thực sự thu hút đượcnhững người trẻ tuổi có năng lực, không duy trì được những nhân viên giỏi

Vì không có cơ chế quản lý tiền lương hiệu quả trong các tổ chức Nhà nước

mà sinh ra nạn tham ô, hối lộ…ở một số bộ phận không nhỏ trong côngnhân viên chức Nhà nước

Như vậy, quản lý tiền lương đóng vai trò rất quan trọng đối với một

tổ chức nói riêng và đối với toàn xã hội nói chung Quản lý tiền lương hiệuquả sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc hiệu quả, doanh nghiệpđạt được mục tiêu hoạt động sản xuất, và xã hội thịnh vượng hơn

4) Nội dung của quản lý tiền lương

Để quản lý tiền lương hiệu quả, chúng ta sẽ xem xét việc quản lýtiền lương thông qua các hình thức tiền lương và hệ thống thang lương,bảng lương của Nhà nước nói chung và của các tổ chức nói riêng

4.1) Các hình thức trả lương 2

4.1.1) Hình thức trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian có nghĩa là tiền lương của ngườilao động được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định chocông việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng hoặc năm) thực tế

2 Giáo trình quản trị nhân lực- Th.s Nguyễn Vân Điềm- trang 217

làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việctối thiểu đã được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục nhận mức tiền lươngcho công việc đó

Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các côngviệc sản xuất nhưng khó xác định mức được cụ thể; hoặc các công việc đòihỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủyếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho

cả người quản lý và người lao động có thể tính toán một cách dễ dàng

Nhược điểm của hình thức này là tiền công mà người lao động nhậnđược không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong mộtchu kỳ thời gian cụ thể

Tuy nhiên nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian có thểđược khắc phục thông qua chế độ thưởng hợp lý Do vậy, hình thức trảlương theo thời gian chia làm 2 chế độ:

- Trả lương theo thời gian đơn giản: theo số ngày hoặc giờ thực tế làmviệc và mức tiền công ngày hoặc giờ của công việc

- Trả công theo thời gian có thưởng: gồm tiền lương theo thời gianđơn giản cộng với tiền thưởng Tiền thưởng có thể tính cho tất cả các sảnphẩm được sản xuất, cũng có thể được tính cho số sản phẩm vượt mức hoặccho mức độ thực hiện công việc xuất sắc

4.1.2) Hình thức trả lương theo nhân viên:

Khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, lĩnhvực khác nhau thì họ phải có mức lương khác nhau phù hợp, có như vậymới khuyến khích và tận dụng hết nguồn lao động của họ Có thể chiathành 3 hình thức trả lương theo 3 loại thị trường lao động cơ bản:

- Thị trường lao động của công nhân và nhân viên văn phòng:thường thì công nhân được trả lương theo sản phẩm, còn nhân viên vănphòng được trả lương theo thời gian Ở nước ta hiện nay, trong khu vực

quốc doanh, khoảng cách chênh lệch về mức lương trung bình giữa người

có thu nhập thấp nhất với người có thu nhập cao nhất của nhân viên hànhchính, văn phòng là khoảng 2 lần, của công nhân trực tiếp sản xuất là 4 lần.Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương cho thị trường này bao gồm: kỹnăng cần có theo yêu cầu của công việc; khối lượng kiến thức cần được đàotạo theo yêu cầu của công việc; điều kiện, môi trường làm việc; và quan hệmức lương giữa công nhân và nhân viên hành chính văn phòng, vì tiềnlương của 2 nhóm đều chịu tác động của thoả ước lao động tập thể

- Thị trường lao động của cán bộ chuyên môn, kỹ thuật: tiền lươngthường được trả theo thời gian Các cán bộ chuyên môn, kỹ thuật thườngđược phân thành nhiều đẳng cấp hơn sơ với nhóm công nhân và nhân viênvăn phòng Tuỳ theo các ngành nghề khác nhau có thể được phân thànhbốn, năm, sáu hoặc bảy, tám đẳng cấp Khoảng cách mức lương trung bìnhgiữa nhóm có thu nhập cao nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất khoảngbốn, năm lần Do đó, một người kỹ sư mới vào nghề có thể nhận được tiềnlương bằng ¼ hoặc 1/5 so với một kỹ sư giàu kinh nghiệm Ở nước ta hiệnnay, trong các doanh nghiệp Nhà nước, hệ số lương của kỹ sư mới ratrường là 1.65, của chuyên viên cao nhất là 6.78 Riêng đối với công chứcNhà nước, có bảng lương chuyên gia cao cấp với 3 hệ số lương là 8.8, 9.4,

10 áp dụng đối với các chuyên gia đầu ngành Trong khu vực phi quốcdoanh, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chưa xácđịnh được số liệu chính xác nhưng khoảng cách này rất lớn, thường vượtquá 10 lần

Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương của nhóm này bao gồm: yêu cầu

về giáo dục, đào tạo, các bằng cấp, chứng chỉ học vấn; thâm niên làm việc;các kết quả thực hiện trước đây; uy tín cá nhân trên thị trường

- Thị trường lao động của các quản trị gia: thu nhập của các quản trịgia bao gồm: lương cơ bản theo thời gian; thưởng năm bao gồm 2 khoản làthưởng tiền và tiền trả cho các cổ phiếu được xác định theo hiệu quả hoạt

động kinh doanh trong năm; thưởng dài hạn được sử dụng để kích thích cácquản trị gia quan tâm đến hoạt động lâu dài của tổ chức; và các bổng lộcđặc biệt từ chức vụ Khoảng cách về mức lương trung bình giữa các quảntrị cấp thấp và cấp điều hành rất rộng, thường quá 10 lần, nhiều khi đến 50-

100 lần

Doanh thu( triệu USD) Mức lương trung bình( ngàn USD)

Dưới 2525-5050-100100-200200-500500-10001000-20002000-5000Trên 5000

63.864.885.693.0113.3140.2180.3211.9247.1

Nguồn:Wyatt Data/ECS, top management Report, 42 nd ed Vol 1.1992.Tr.80

Bảng 1:Mức lương trung bình của các quản tri gia.

Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương của các quản trị gia bao gồm:quy mô của doanh nghiệp; thâm niên kinh nghiệm; ngành nghề hoặc lĩnhvực sản xuất kinh doanh; yêu cầu trách nhiệm và mức độ hoàn thành côngviệc; giáo dục đào tạo

4.1.3) Hình thức trả lương theo sản phẩm

Đây là hình thức trả lương với mục tiêu là khuyến khích tăng năngsuất lao động Tiền công của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào sốlượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả công cho 1 đơn vịsản phẩm Ta có công thức:

TC= ĐG x Qtt Trong đó: TC: tiền công

ĐG: đơn giáQtt: số lượng sản phẩm thực tế

Ưu điểm của trả lương theo sản phẩm là có tác dụng khuyến khích tàichính đối với người lao động, thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động, đặcbiệt đối với những người có mong muốn mạnh mẽ nâng cao thu nhập.

Nhược điểm của phương thức này là có thể dẫn tới tình trạng ngườilao động ít quan tâm đến đảm bảo chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyênvật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị Nhiều trường hợp người laođộng không muốn làm những công việc đòi hỏi trình độ lành nghề cao vìkhó vượt mức lao động Trong những trường hợp công việc bị ngừng trệ lý

do từ phía tổ chức thì người lao động được hưởng tiền lương theo thời gianhoặc một lượng tiền lương sản phẩm trung bình mà đáng ra họ có thể kiếmđược trong khoảng thời gian đó

Do vậy, trả lương theo sản phẩm chỉ phù hợp với những công việc códây chuyền sản xuất được đảm bảo liên tục, các công việc có thể định mứcđược, có tính lặp đi lặp lại mà không đòi hỏi trình độ lành nghề cao, năngsuất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự nỗ lực của ngừời lao động và việctăng năng suất không gây ảnh hưởng lớn tới chất lượng sản phẩm

Hình thức trả lương theo sản phẩm được thực hiện theo nhiều chế độkhác nhau, tuỳ thuộc vào đối tượng trả lương Chủ yếu là các chế độ sau:

1 Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: thường được áp

dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mangtính độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩmmột cách cụ thể và riêng biệt

Bảng đơn giá được xây dựng theo trình tự sau:

Bước 1: Xác định đơn giá tiêu chuẩn dựa trên mức lương cấp bậc vàmức lao động( giống như đơn giá cố định)

Bước 2: Xác định tiền công tối đa mà doanh nghiệp muốn trả chongười lao động ở mức năng suất tối đa Mức năng suất tối đa là mức năngsuất có thể đạt được bởi không nhiều hơn 5% số người lao động, việc nàynhằm khống chế mức tăng tiền lương và đảm bảo tính công bằng trongtương quan với các công việc khác

Bước 3: Phân chia các mức đơn giá tương ứng với từng mức năngsuất

Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân làmối quan hệ giữa tiền lương và công nhân nhận được và kết quả lao độngthể hiện rõ rang, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao năng suất

Nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốtmáy móc, thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, ít chăm chú đến công việcchung của tập thể

2 Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: thường được áp dụng đối

với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữacông nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cảnhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dâychuyền, trông nom máy liên hợp Đơn giá được tính theo công thức:

Li: lương cấp bậc của công việc bậc i

Ti : mức thời gian của công việc bậc i

N : số công việc trong tổ

L : lương cấp bậc công việc bình quân của cả tổT: mức thời gian của sản phẩm

Việc phân phối tiền lương được thực hiện theo các phương pháp sau:

Nhược điểm của chế độ này là sản lượng của mỗi người không trựctiếp quyết định tiền công của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng caonăng suất lao động cá nhân

3 Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: thường áp dụng cho

những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quảlao động của công nhân chính hưởng tiền công theo sản phẩm Đặc điểm

của chế độ này là thu nhập của họ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất củacông nhân chính.

Đơn giá được tính theo công thức: ĐG = M.Q L

Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân phụ

Q:mức sản lượng của công nhân chínhM: số máy phục vụ cùng loại

Chế độ này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho côngnhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động

4 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: thực chất là các chế độ

trả lương theo sản phẩm nói trên kết hợp với chế độ thưởng Toàn bộ sảnphẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vàotrình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về số lượng của chế

độ tiền thưởng quy định

Công thức tính tiền lương: L th = L + L(m.h) 100

Trong đó: L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định

m : % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu

h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

5 Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao

từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượngcho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định Thường áp dụngchủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp Chế độ này khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trướcthời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc quan hợp đồng giao khoánchặt chẽ

Một dạng khác của trả công khoán là chế độ trả lương theo giờchuẩn: xác định số giờ tiêu chuẩn để thực hiện công việc và mức tiền côngcủa một giờ làm việc Theo dạng này thì thay vì xác định đơn giá cho mộtđơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho 1 giờ làm Vì thế, người lao

động có thể được hưởng toàn bộ chi phí lao động trực tiếp tiết kiệm được

do tăng năng suất lao động

Trên đây là một số hình thức trả lương chủ yếu thường được ápdụng Trong thực tế thì không có một biện pháp nào là tối ưu mà phải sửdụng kết hợp hay là từng hình thức theo từng tổ chức, tình huống thực tế

4.2) Hệ thống thang lương, bảng lương trong các tổ chức

4.2.1) Hệ thống thang, bảng lương cho CN viên chức Nhà nước

Bảng lương công nhân viên chức Nhà nước được quy định theongành, mỗi ngành có các ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với mộtngạch công chức, viên chức Sự khác biệt giữa các ngạch lương thể hiện sựkhác biệt về nội dung công việc và trình độ của công nhân viên chức theotiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ Mỗi ngạch đều có mức lương khởi điểm(bậc 1)- gọi là hệ số mức lương chuẩn Hệ số này được xác định trên cơ sở

hệ số phức tạp lao động và hệ số tiêu hao lao động trong ngạch theo côngthức:

Hs i = Hl i x K th i

Trong đó: Hsi : hệ số mức lương khởi điểm của ngạch công chức i

Hli: hệ số phức tạp lao động của ngạch công chức i Kthi: hệ số tiêu hao lao động trong ngạch công chức iMuốn được tuyển dụng vào làm công nhân viên chức Nhà nước ở mộtngạch nhất định, mọi người đều phải trải qua kỳ thi tuyển theo tiêu chuẩnnghiệp vụ của Nhà nước Trúng tuyển công nhân viên chức sẽ được xếpmức lương khởi điểm của ngạch tương ứng, sau đó sẽ được nâng bậc lươngtheo thâm niên ( sau 2,3 hay 4 năm) nếu hoàn thành nhiệm vụ được giao

mà không cần qua thi cử nữa Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niênđược xác định từ 0,009 đến 0,43 so với mức lương tối thiểu Ngạch lương

có trình độ đào tạo cao ( từ đại học trở lên) thì khoảng cách giữa các bậclương thâm niên từ 0,24 đến 0,43 Lương thâm niên nhằm khuyến khíchcông nhân viên chức yên tâm làm việc, gắn bó với công việc, với ngành

nghề khi không có điều kiện nâng lên ngạch cao hơn Để được chuyển từngạch dưới lên ngạch cao hơn thì phải có trình độ chuyên môn cao hơn,phải có thâm niên ở ngạch dưới từ 5 đến 15 năm và phải thường xuyênhoàn thành công tác được giao.

4.2.2) Hệ thống thang, bảng lương trong các doanh nghiệp

4.2.2.1) Hệ thống thang lương công nhân:

Hệ thống thang lương công nhân gồm 21 thang lương, trong đó có 13thang lương có 7 bậc lương và 8 thang lương có 6 bậc lương Mỗi bậc ứngvới một hệ số lương nhất định Trong mỗi thang lương có một hoặc một sốnhóm lương thể hiện điều kiện lao động nặng nhọc, độc hại khác nhau củatừng nghề, công việc cụ thể của từng ngành Chênh lệch giữa bậc cao nhất

và thấp nhất của thang lương gọi là bội số của thang lương Số bậc và bội

số của thang lương chủ yếu phản ánh mức độ phức tạp kỹ thuật của mỗingành Thang lương được xác định theo ngành (hoặc nhóm ngành) kinh tế

kỹ thuật, trong đó các ngành nghề phải có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật rõrang Giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc có mối liên hệ chặt chẽ.Công nhân hoàn thành tốt công việc ở cấp bậc nào thì sẽ được xếp vào cấpbậc đó Nhà nước có các tiêu chuẩn về cấp bậc kỹ thuật thống nhất của cácnghế chung, áp dụng cho tất cả các xí nghiệp Các xí nghiệp không cóquyền ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật mà chỉ căn cứ vào đó để sắpxếp cấp bậc cho công nhân

Ví dụ thang lương công nhân sản xuất trong ngành dầu khí theo Nghịđịnh số 205/2004/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14 /12/ 2004

Bảng 2: Thang lương công nhân dầu khí

2.13 2.24 2.48

2.56 2.71 2.99

3.06 3.28 3.62

3.67 3.97 4.37

4.40 4.80 5.28

Nguồn: Quy chế lương mới nhất khối hành chính sự nghiệp năm 2005-trang 10. 4.2.2.2) Thang lương công nhân trực tiếp sản xuất:

Thang lương gồm có 20 bảng theo nghề và 1 bảng lương cho cácchuyên gia, nghệ nhân Bảng lương được áp dụng cho công nhân làm việcđối với những nghề mà tiêu chuẩn cấp bậc không thể phân chia được nhiềumức độ rõ rệt hoặc do đặc điểm của công việc phải bố trí công nhân viêntheo cương vị, trách nhiệm công việc Mỗi chức danh trong bảng lươngđược xác định một trình độ nhất định ứng với một nội dung công việc cụthể Bậc 1 thể hiện yêu cầu đào tạo ban đầu của nghề Các bậc sau được xácđịnh tương quan với quan hệ tiền lương trong doanh nghiệp Ứng với mỗinghề cũng có tiêu chuẩn để làm căn cứ xét nâng lương

4.2.2.3) Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành và phục

vụ trong doanh nghiệp.

Thang lương gồm có 6 ngạch, được xây dựng theo các trình độ tươngứng với các ngạch chuyên môn nghiệp vụ của công nhân viên chức Nhànước khu vực hành chính sự nghiệp Mỗi ngạch lương tương ứng với mộttiêu chuẩn nghiệp vụ, có hệ số mức lương chuẩn và một số các bậc lươngthâm niên Mức lương chuẩn của các ngạch trong doanh nghiệp được xácđịnh cân đối hợp lý với khu vực hành chính sự nghiệp Tuy nhiên, bậclương thâm niên cao nhất và số bậc trong ngạch được cân đối hợp lý vớicán bộ quản lý và công nhân viên trực tiếp sản xuất

Bảng 3: hệ số lương mới theo chức danh khối hành chính sự nghiệp-2005

Chức danh 1 2 3 Hệ số lương tương ứng từng ngạch 4 5 6 7 8 9 10 11 12

5.92 4.33 2.65 1.99 1.53 1.18

6.26 4.66 2.96 2.18 1.71 1.36

6.60 4.99 3.27 2.37 1.89 1.54

5.32 3.58 2.56 2.07 1.72

5.65 3.89 2.75 2.25 1.90

4.20 2.94 2.43 2.08

4.51 3.13 2.61 2.26

3.32 2.79 2.44

3.51 2.97 2.62

3.70 3.15 2.80

3.89 3.33 2.98

4.2.2.3) Thang lương chức vụ quản lý doanh nghiệp

Thang, bảng lương được áp dụng cho 3 chức danh: giám đốc, phógiám đốc và kế toán trưởng, có hệ số mức lương tương ứng với mức phânhạng doanh nghiệp Doanh nghiệp có 5 hạng: 1 đặc biêt và 4 hạng khác

Bảng 4: bảng lương của giam đốc doanh nghiệp khu vực quốc doanh:

Hệ số 6.72 -7.06 5.72-6.03 4.98-5.26 4.32-4.60 3.66-3.94

Khi DN bị lỗ thì tiền lương của cán bộ quản lý được trả tương ứng vớimức độ thực hiện ngân sách Nhà nước Tiền thưởng của các cán bộ quản lýđược xác định theo hiệu quả sản xuất kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ đốivới Nhà nước, nhưng không vượt quá 100% tiền lương chức vụ

5 Tổ chức quản lý tiền lương

5.1 Yêu cầu quản lý tiền lương:

- Đảm bảo tái sản xuất lao động, không ngừng nâng cao đời sống vậtchất và tinh thần của người lao động

- Tăng năng suất lao động, đạt hiệu quả kinh doanh

- Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng

5.2) Những nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng trong việc khuyến khích đoànkết nội bộ, đảm bảo sự công bằng trong trả lương Theo nguyên tắc này

mọi lao động không phân biệt giàu nghèo, nam hay nữ, già hay trẻ, khu vựchay ngành nghề sản xuất phải thống nhất trả theo lao động.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn lương

bình quân

Năng suất lao động không ngừng tăng là một quy luật, không chỉ là do

kỹ năng làm việc mà còn do công nghệ máy móc ngày càng hiện đại hơn.Năng suất lao động tăng nhanh đồng thời tiền lương bình quân của ngườilao động cũng tăng theo, do đó đời sống của người lao động sẽ được nângcao hơn Năng suất lao động và tiền lương có mối quan hệ chặt chẽ vớinhau, tăng năng suất lao động là mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào, còn tiềnlương là điều cốt yếu của mỗi doanh nghiệp để duy trì và phát triển doanhnghiệp

Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý tiền lương giữa các

ngành, nghề Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau:

- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành

- Điều kiện lao động

- Ý nghĩa của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân

- Sự phân bổ theo khu vực sản xuất

Nguyên tắc 4: Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

- Quy định về mức lương tối thiểu

- Quy định về thời gian và điều kiện lao động

- Quy định về lao động trẻ em

- Các khoản phụ cấp trong lương

- Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thaisản, tai nan lao động

6 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương

6.1) Hiệu số giữa tốc độ tăng tiền lương và tốc độ tăng NSLĐ

Để hoạt động có hiệu quả tổ chức phải thực hiện tốt nguyên tắc: tốc độtăng năng suất phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Điều đó có

nghĩa là muốn hoạt động tốt thì tổ chức phải tăng năng suất lao động đi đôivới giảm chi phí sản xuất Tăng năng suất lao động thì lợi nhuận tăng, dovậy khoản trích lương tăng và tiền lương bình quân tăng theo Nhưng tiềnlương là một trong những chi phí đầu vào, và do vậy nó cũng đi đôi vớigiảm chi phí Tức là mức tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăngtiền lương bình quân.

6.2) Đánh giá hiệu quả quản lý tiền lương theo doanh thu

Ta xét công thức: I TR/TL = Qtl TR với TR: mức tăng doanh thu

Qtl : mức tăng quỹ lương

Vậy muốn I không đổi thì khi ta tăng quỹ lương lên bao nhiêu thì mứcdoanh thu cũng sẽ tăng lên bấy nhiêu Doanh thu chỉ là một chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả sử dụng tiền lương của doanh nghiệp

6.3) So sánh quỹ tiền lương kế hoạch và quỹ tiền lương thực tế

Quỹ tiền lương kế hoạch đóng vai trò rất quan trọng trong hoạt động

và phát triển của quỹ tiền lương thực tế Tiền lương kế hoạch được lập trêncăn cứ vào những số liệu thực hiện của kỳ trước trên cơ sở đánh giá, nhậnxét, rút kinh nghiệm trong kỳ tới, và đề ra chỉ tiêu kế hoạch cần đạt trongnăm tới Để so sánh giữa kỳ kế hoạch và thực tế ta xét chỉ tiêu tỷ lệ % giữaquỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch: I TH/KH= Q Qkh th x 100%

Trong đó:Qth: quỹ lương thực hiện trong năm sản xuất

Qkh: quỹ lương kế hoạch xây dựng đầu năm

Để đánh giá được sử dụng quỹ tiền lương có hiệu quả hay không taphải tính được chỉ tiêu này sao cho luôn lớn hơn hoặc bằng 100% Từ hệ sốnày ta có thể tính được tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối và tương đốithực tế so với kế hoạch như sau:

Tình hình vượt (giảm) chi tuyệt đối quỹ lương:

QTH – QKH = A

Tình hình vượt (giảm) chi tương đối quỹ lương:

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

A VÀI NÉT VỀ CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

I GIỚI THIỆU VỀ QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ

- Tên công ty: Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Quốc Phòng.

- Tên giao dịch quốc tế: Lung Lo contruction company- LCC.

- Trụ sở: 162 Trường Chinh- Đống Đa- Hà Nội

Tel: 84-4-5.633582; 5.633681; 5.633683

Fax: 84-4-5.633582

Mã số thuế: 01.00779189-1

Website: http:// www.lunglo.com

-Đại diện pháp lý: đại tá-kỹ sư: Nguyễn Văn Hùng- Giám đốc công ty

Công ty xây dụng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước được thành lậptheo quyết định số 466/QĐ-QP ngày 17 tháng 4 năm 1996 của Bộ trưởng

Bộ Quốc Phòng, trực thuộc Bộ Tư Lệnh Công Binh

- Quá trình hình thành công ty:

Tháng 11 năm 1989 công ty có tên là Công ty khảo sát- thiết kê và xâydựng Lũng Lô Tháng 8 năm 1993 công ty đổi tên thành Công ty xây dựngLũng Lô theo quyết định số 577/QĐ-QP của Bộ Quốc Phòng

Ngày 17 tháng 4 năm 1996 thành lập Công ty xây dựng Lũng Lô mớitheo quyết định số 466/QĐ-QP của Bộ Quốc Phòng trên cơ sở sáp nhập 3doanh nghiệp: Công ty xây dựng Lũng Lô; Công ty xây dựng 25-3; Xínghiệp khảo sát thiết kế và tư vấn xây dựng Trụ sở công ty đặt tại 14B LýNam Đế, quận Hoàn Kiếm, tp Hà Nội, với số vốn kinh doanh ban đầu baogồm cả Ngân sách và tự bổ sung là 3.454 triệu đồng

Công ty xây dựng Lũng Lô là doanh nghiệp Nhà nước có tư cách phápnhân, thực hiện hạch toán kinh tế độc lập, có tài khoản tại ngân hàng và cócon dấu riêng.

- Các văn phòng đại diện của công ty:

Văn phòng đại diện tại thành phố Vinh- Nghệ An: 33 Phan Bội ChâuVăn phòng đại diện tại Đà Nẵng: 45 Quang Trung-tp Đà Nẵng

Văn phòng đại diện tại Miền Nam: 2M đường 3/2, quận 10, tp HCM

II MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG

1 Đặc điểm về cơ cấu bộ máy

1.1 Ban giám đốc công ty: gồm giám đốc và các phó giám đốc

Giám đốc công ty: Đại tá Nguyễn Văn Hùng- là người đại diện theopháp luật của công ty, là người điều hành và chịu trách nhiệm trước đảng

uỷ công ty, Đảng và thủ trưởng BTL Công Binh, Bộ Quốc Phòng và trướcpháp luật về các quyền và nhiệm vụ được giao Mức lương của Giám đốccông ty do Thủ trưởng Bộ TL Công Binh, Bộ Quốc Phòng xét duyệt thôngqua ý kiến của BCH Công đoàn doanh nghiệp

Các phó giám đốc: giúp giám đốc điều hành công ty theo sự phâncông hoặc uỷ quyền của giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc vàpháp luật về các nhiệm vụ được phân công và uỷ quyền thực hiện Thườngxuyên thực hiện các báo cáo, giao ban theo quy định của công ty, nắm bắttình hình SXKD, quản lý và chỉ đạo Xí nghiệp, phòng, ban theo sự phâncông Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phâncông theo dõi với giám đốc Gồm:

- Phó giám đốc Chính trị- Bí thư Đảng uỷ:

- Phó giám đốc kế hoạch:

- Phó giám đốc kinh doanh:

- Phó giám đốc kỹ thuật:

(Biên chế 07)

PHÒNG TÀI CHÍNH

(Biên chế 09)

PHÒNG CHÍNH TRỊ

(Biên chế 06)

BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ

(Biên chế 03)

BAN BOM MÌN TỔNG HỢP

(Biên chế 07)

PHÒNG

KỸ THUẬT TRANG BỊ VẬT TƯ

(Biên chế 08)

VĂN PHÒNG CÔNG TY

XÍ NGHIỆP

XÂY LẮP PHÍA NAM

XÍ NGHIỆP

XLMT &

ƯDVL NỔ

T.KẾ T.KẾ

BAN

KH TỔNG HỢP

Đội Khảo Sát

BAN

KH TỔNG HỢP

Đội Khảo Sát

BAN

KH TỔNG HỢP

Đội Khảo Sát

BAN

KH TỔNG HỢP

Đội Khảo Sát

BAN

KH TỔNG HỢP

Đội Khảo Sát

Đại diện Miền Trung

Đội Khảo Sát

1.2 Khối cơ quan:

1.2.1) Phòng kế hoạch

- Là cơ quan tham mưu, tổng hợp giúp Ban Giám đốc công ty điềuhành quản lý sản xuất kinh doanh và triển khai thực hiện nhiệm vụ quân sựsẵn sàng chiến đấu, phòng chống bão lụt trong toàn công ty

- Xây dựng và quản lý kế hoạch thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinhdoanh hàng năm, kế hoạch trung và dài hạn của công ty

- Căn cứ và định mức kinh tế- kỹ thuật nội bộ và thực tế thi công, chủtrì xây dựng kế hoạch giá thành của các dự án, công trình, trình giám đốcphê duyệt

- Hướng dẫn, quản lý, triển khai và duy trì thực hiện pháp luật Nhànước và quy chế của BQP, BTL Công Binh trong hoạt động sản xuất kinhdoanh của công ty

- Quản lý đất đai nhà xưởng của toàn công ty

-Giúp Ban Giám đốc công ty chỉ đạo, quản lý, theo dõi các hoạt độngliên doanh, liên danh, liên kết, và công ty cổ phần

- Quản lý và triển khai các hợp đồng kinh tế, hợp tác kinh doanh

- Tham gia đấu thầu các dự án Chỉ đạo,hướng dẫn các đơn vị thànhviên lập hồ sơ đấu thầu

- Định kỳ hoặc đột xuất tổng hợp tình hình hoạt động của công ty phục

vụ công tác quản lý, điều hành và báo cáo BTL, BQP, cơ quan quản lý Nhànước theo quy định

1.2.2) Phòng trang thiết bị vật tư

- Tham mưu giúp ban GĐ xây dựng hệ thống quản lý trang bị, vật tư,

và đảm bảo kỹ thuật trong toàn công ty

- Thực hiện chế độ quản lý, theo dõi chất lượng, số lượng trang thiết bị vật

tư, vũ khí, khí tài theo quy định của BQP và BTLCB trong toàn công ty

- Lập báo cáo về trang thiết bị định kỳ, đột xuất lên cơ quan cấp trêntheo chế độ

- Làm các thủ tục đăng ký nguồn gốc, lưu hành trang thiết bị theo quyđịnh của Nhà nước.

- Tham mưu cho Ban GĐ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đầu

tư, mua sắm trang thiết bị vật tư trong toàn công ty

- Tham mưu cho ban GĐ xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sửachữa, điều động và thanh xử lý trang thiết bị vật tư và tài sản cố định

- Nghiên cứu đề xuất và triển khai, hướng dẫn áp dụng các dây chuyềncông nghệ trang thiết bị tiên tiến có năng suất và hiệu quả cao

- Bảo đảm, quản lý, theo dõi việc sử dụng vật liệu nổ công nghiệpphục vụ thi công tuân thủ theo đúng quy định của Nhà nước và BQP

- Theo dõi và chỉ đạo việc thực hiện các hợp đồng mua sắm trang bị,vật tư phục vụ SXKD trong toàn công ty

- Triển khai quy hoạch và xây dựng các cơ sở đảm bảo kỹ thuật nhưnhà xe, nhà kho, trạm sữa chữa tại những địa bàn trong hoạt động của côngty

- Kiểm tra, duy trì chế độ bảo quản, bảo dưỡng theo đúng quy địnhnhằm nâng cao hệ số kỹ thuật của xe, máy

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý kỹ thuật của các

xí nghiệp, công trường nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý và khai thác có hiệuquả trang thiết bị vật tư

1.2.3) Phòng kỹ thuật thi công:

- Tham mưu cho ban GĐ công ty về công tác chỉ đạo, điều hành thicông các dự án đảm bảo quy trình, quy phạm kỹ thuật, đảm bảo chất lượng,tiến độ của các dự án toàn công ty

- Chỉ đạo, quản lý, hướng dẫn và kiểm tra việc thực hiện, tuân thủ cácquy trình, quy phạm kỹ thuật chuyên ngành trong hoạt động SXKD củacông ty

- Chịu trách nhiệm lập, triển khai và kiểm tra phương án, thiết kế biệnpháp tổ chức thi công, tiến độ các công trình của công ty; Chỉ đạo, thẩm

định phương án, thiết kế biện pháp tổ chức thi công cho các đơn vị thànhviên.

- Lập hồ sơ thiết kế kỹ thuật phục vụ công tác đấu thầu Xây dựngđịnh mức kinh tế kỹ thuật và tiêu chuẩn sản phẩm nội bộ

- Chủ trì công tác nghiệm thu nội bộ cho các đơn vị thành viên

- Kiểm tra, giám sát việc duy trì hệ thống đảm bảo chất lượng nội bộtoàn công ty

- Duy trì, kiểm tra và chỉ đạo công tác bảo hộ và an toàn lao động

- Định kỳ hoặc đột xuất lập, báo cáo tài chính-kế toán phục vụ côngtác quản lý của công ty và báo cáo các cơ quan cấp trên theo quy định

- Phối hợp với các phòng, ban chức năng xây dựng kế hoạch SXKD,trong đó trọng tâm là kế hoạch huy động và sử dụng vốn trong từng thời kỳsản xuất, công tác thanh toán định kỳ tháng, quý, năm với các Chủ đầu tư,nhà cung cấp Thực hiện phân tích hoạt động SXKD và các hoạt động tàichính của công ty

- Hướng dẫn nghiệp vụ tài chính kế toán, chỉ đạo, kiểm tra, thực hiệnquyết toán tài chính định kỳ cho các đơn vị thành viên

- Bảo đảm giải quyết kịp thời về vốn cho các hoạt động SXKD theo kếhoạch được duyệt

- Thực hiện việc kiểm tra và tham mưu cho GĐ công ty về công tácquản lý, bảo toàn phần vốn góp, vốn vay của công ty trong hoạt độngSXKD

1.2.5) Phòng chính trị

- Đảm nhiệm CTĐ, CTCT trong công ty, hoạt động dưới sự lãnh đạotrực tiếp của Đảng uỷ (Thường vụ) ciing ty, sự chỉ đạo của Cục Chính trịBinh Chủng Căn cứ vào kế hoạch của Cục Chính trị, Nghị quyết của ChínhPhủ, mệnh lệnh của GĐ và chỉ đạo, hướng dẫn của phó GĐ về Chính trị, đềxuất biện pháp, nội dung hoạt động CTĐ, CTCT của công ty thông quaĐảng uỷ (Thường vụ) và GĐ xem xét, quyết định

- Trực tiếp tiến hành các nội dung giáo dục chính trị theo quy định;tham mưu cho Đảng uỷ, Thường vụ về công tác tổ chức xây dựng Đảng,công tác cán bộ

- Thực hiện tốt các nhiệm vụ về công tác dân vận; quan hệ chặt chẽvới các cấp Đảng uỷ, chính quyền và nhân dân địa phương nơi đóng quân,các đơn vị bạn, góp phần xây dựng địa bàn an toàn

- Quản lý nắm chắc tình hình chính trị nội bộ; tham mưu cho Đảng uỷ(Thường vụ), Ban GĐ công ty tổ chức thực hiện nghiêm Quyết đinh 502 vàQuy chế 635 của BQP trong hoạt động kinh tế đối ngoại

- Cùng với phòng Tổ chức-lao động tiền lương tham mưu cho Ban GĐ

và tổ chức hướng dẫn, kiểm tra kết quả thực hiện công tác chính sách đốivới cán bộ công nhân viên và người lao động

- Chỉ đạo các tổ chức quần chúng (Đoàn Thanh niên, Công đoàn, Hộiphụ nữ) hoạt động đúng chức năng có hiệu quả

1.2.6) Phòng Tổ chức- lao động - tiền lương

- Tham mưu cho Ban GĐ về xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch bảođảm quân số, tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lao động trong toàn công ty

- Thực hiện và hướng dẫn các đơn vị thành viên quản lý đội ngũQNCN, QNVQP và các đối tượng HĐLĐ trong doanh nghiệp theo quyđịnh của Bộ luật lao động, điều lệ quản lý QNCN của BQP và Quy chếtuyển dụng lao động của công ty

- Tham gia xây dựng và trình duyệt đơn giá tiền lương, tổng quỹlương đối với công ty và các đơn vị thành viên Hướng dẫn thực hiện vàquy định của Nhà nước, BQP và chế độ lao động tiền lương trong doanhnghiệp Là uỷ viên thường trực của Hội đồng tiền lương của công ty.

- Tổ chức làm và quản lý sổ lao động, sổ bảo hiểm cho cán bộ côngnhân viên, người lao động trong toàn công ty theo quy định

- Tổng hợp, đề nghị và tổ chức, hướng dẫn thực hiện thi nâng bậc, xétnâng lương hàng năm cho QNCN, CNVQP, lao động hợp đồng trong toàncông ty theo đúng chế độ, chính sách của Nhà nước và quân đội

- Hướng dẫn các đơn vị thành viên thực hiện tốt công tác quản lý laođộng tiền lương và kiểm tra, đôn đốc việc chấp hành các chế độ, chính sáchtheo quy định

- Tổng hợp và báo cáo lên cấp trên những nội dung về tổ chức lựclượng lao động tiền lương theo định kỳ và đột xuất

- Tổ chức việc tiếp đón, tiếp khách, phục vụ hội họp; quản lý hoạtđộng của đội xe văn phòng

- Tổ chức triển khai thực hiện phương án bảo về an toàn trụ sở cơquan công ty; quan hệ chặt chẽ với chính quyền địa phương, đơn vị bạntrong khu vực, góp phần xây dựng địa bàn an toàn

- Duy trì và tổ chức thực hiện điều lệ, điều lệnh quân đội, chế độ, nộiquy, quy định của công ty về xây dựng nề nếp chính quy

- Tổ chức và quản lý CBCNV, người lao động nội trú tại trụ sở cơquan c.ty.

- Tổ chức đảm bảo nơi ăn, nghỉ, sức khoẻ của CBCNV của cơ quan vàcác đơn vị trực thuộc đóng quân tại 162 Trường Chinh; thực hiện công tác

vệ sinh môi trường trong khu vực trụ sở côngt ty

- Tham mưu, chỉ đạo,hướng dẫn thực hiện công tác chăm sóc sức khoẻtrong toàn công ty

1.2.8) Ban quản lý rà phá bom mìn

- Tham mưu cho Ban GĐ công ty về công tác quản lý hoạt động kinhdoanh, khảo sát, dò tìm, và xử lý bom mìn, vật nổ toàn công ty Tuân thủđúng quy trình, định mức do BQP, BTLCB ban hành; đảm bảo an toàntuyệt đối về người và trang bị

- Tham mưu, đề xuất với GĐ công ty ban hành các quy định, hướngdẫn về công tác rà phá bom mìn, vật nổ trong công ty

- Triển khai thực hiện chiến lược tìm kiếm việc làm, phát triển ngànhnghề truyền thống của Binh Chủng Công Binh Quản lý toàn bộ các côngvăn tìm kiếm việc làm các đơn vị thành viên đối với các Chủ đầu tư

-Xây dựng dự án, lập biện pháp thi công, dự toán các dự án khảo sát,

dò tìm và xử lý bom mìn, vật nổ của công ty

-Thẩm định năng lực, định mức quy trình, quy phạm, phương án kỹthuật thi công và kiểm tra chất lượng, giám sát kỹ thuật các dự án rà phábom mìn,vật nổ trong toàn công ty

-Tổ chức hướng dẫn tập huấn về công tác rà phá bom mìn vật nổ chotất cả các đơn vị trong công ty

-Tổng hợp báo cáo tình hình thực hiện công tác rà phá bom mìn, vật

nổ phục vụ công tác quản lý của công ty với cơ quan cấp trên theo chế độđịnh kỳ và đột xuất

1.2.9) Ban kiểm toán nội bộ công ty

-Thực hiện đúng quyết định số 832/TC-QĐ-CĐKT của bộ tài chính vềviệc ban hành quy chế kiểm toán nội bộ ngày 28/10/1997 và hướng dẫn số402/TC4 của cục tài chính BQP ngày 28/4/1998.

-Công tác kiểm toán nội bộ trong doanh nghiệp Nhà nước với mụcđích là thi hành đúng pháp luật chính sách, chế độ Nhà nước và quy địnhcủa BQP đố với hoạt động SXKD của doanh nghiệp; nâng cao chất lượng

và độ tin cậy của các thông tin, tài chính, bảo toàn và phát triển vốn, tái sảncủa doanh nghiệp

1.2.10).Văn phòng đại diện tại miền trung, miền Nam.

-Các văn phòng đại diện không có tư cách pháp nhân hoạt độngSXKD

-Được Giám đốc công ty ký uỷ quyền thay mặt công ty giao dịch, tiếpthị, tìm kiếm thị trường trong khu vực

-Quản lý chặt chẽ và tổ chức tốt nơi ăn, nghỉ, phương tiện đi lại…chocán bộ của công ty đi công tác trong khu vực

Thực hiện báo cáo định kỳ hoặc đột xuất theo quy định của công ty

2 Đặc điểm về lao động trong công ty

2.1 Giới thiệu chung về đội ngũ nhân sự công ty

Đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật của công ty không ngừng phát triển

cả về số lượng và chất lượng Công ty thường xuyên cán bộ, công nhân kỹthuật tham gia các lớp học, khoá học về quản lý, kỹ thuật, kiểm soát chấtlượng nhằm đáp ứng được nhu cầu phát triển không ngừng của công ty.Công tác trẻ hoá đội ngũ cán bộ kỹ thuật và quản lý được chú trọng Công

ty luôn khuyến khích và tiếp nhận đội ngũ các cán bộ trẻ có tay nghề vàtiếp thu được trình độ khoa học công nghệ hiện đại Thành phần nhân sựcủa công ty như sau:

- Riêng đối với lao động đặc thù Quốc phòng, sẽ áp dụng hình thức hợpđồng lao động đặc biệt Công ty muốn tuyển dụng hoặc cho thôi việc phải báocáo lên Thủ trưởng BTL phê duyệt (trên cơ sở quy hoạch quân số QP).

- Người lao động trong các doanh nghiệp QP tuyển dụng theo hìnhthức hợp đồng lao động đặc biệt theo quy định được hưởng mọi chế độchính sách hiện hành của Nhà nước và BQP; khi không có đơn hàng QPsản xuất hàng kinh tế mà gặp khó khăn, thì BQP sẽ có chính sách hỗ trợ tạođiều kiện cho DN duy trì năng lực sản xuất QP

- Chiến sỹ nghĩa vụ quân sự của công ty được thực hiện đầy đủ nghĩa

vụ và quyền lợi như quân nhân nghĩa vụ quân sự khác

3 Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật trong công ty

3.1 Trang thiết bị xây dựng trong công ty

Với mục tiêu từng bước hiện đại hoá trang thiết bị thi công, đáp ứngđược nhu cầu phát triển của công ty cũng như có đủ khả năng, năng lựctham gia thi công các dự án lớn và đòi hỏi về tiêu chuẩn kỹ thuật và tiến độ.Công ty luôn chú trọng trong việc đầu tư trang thiết bị công nghệ hiện đại.Trong những năm qua công ty đã tập trung đầu tư hàng trăm tỷ đồng thiết

bị phục vụ các công việc như thi công công trình ngầm, thi công san nền,bốc xúc, vận chuyển, thi công công trình giao thông, thuỷ điện, thuỷ lợi,công nghiệp, xây dựng dân dụng…

3.2 Năng lực trang thiết bị

Bảng5: Danh mục trang thiết bị

1 Máy dò nông TM 88 Trung Quốc 100

5 Máy dò sâu Vallon 1303 EL Đức 32

6 Thiết bị nặn hình Nhật, T.Quốc 12

Nguồn: Hồ sơ giới thiệu năng lực công ty-2005