THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

Nghạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của cán bộ, công chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức. Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một ngạch nhất định.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP CHUYÊN NGHÀNH

Đề tài :MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

Sinh viên : Lã Chí Hiệp

Lớp : QLKT 44B

Chuyên ngành : Quản lý kinh tế

Giáo viên hướng dẫn : PGS-TS Mai Văn Bưu

Hà Nội – 5/2006

MỤC LỤC

Trang

LỜI GIỚI THIỆU 7

Chương I TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9

I KHÁI NIỆM CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 9

1 Khái niêm chung về cán bộ, công chức 9

2 Khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế 10

II PHÂN LOẠI CÁN BỘ CÔNG CHỨC THEO NGẠCH, BẬC 11

1 Theo ngạch 11

2 Theo bậc 12

III CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

13 1 Khái niệm 13

2 Vai trò 13

3 Tiêu chí đánh giá 13

3.1 Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức 14

3.2 Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức 14

3.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước 15

3.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng

15 IV CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,

15 CÔNG CHỨC 1 Tuyển dụng cán bộ, công chức 15

1.1 Những điều kiện tuyển dụng 16

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng 16

1.3 Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức

16 2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức 16

2.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

16 2.2 Nhận thức đúng về công tác đào tạo cán bộ, công chức

17 2.3 Quá trình đào tạo, bồi dưỡng 18

a/ Phân tích nhu cầu 18

b/ Tiến hành đào tạo 18

c/ Đánh giá quá trình đào tạo 19

3 Chế độ chính sách đối với cán bộ công chức 20

3.1 Tiền lương đối với cán bộ, công chức

20

3.2 Khen thưởng và kỷ luật

20 4 Đánh giá chất lượng cán bộ công chức 20

4.1 Nguyên tắc đánh giá 21

4.2 Nội dung đánh giá 21

4.3 Phương pháp đánh giá

22

5 Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ công chức

23 6 Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

23 6.1 Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ công chức 23

6.2 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức 23

6.3 Phương pháp sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

24

7 Quy hoạch cán bộ, công chức 24

7.1 Xác định rõ mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện 25 7.2 Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán bộ,

công chức và chức danh cán bộ công chức

CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

I ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ-XÃ HỘI HUYỆN YÊN THUỶ 27

1 Đẩy mạnh phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội giữ vững an ninh quốc phòng (1975 - 1985 )

2 Quá trình thực hiện đường lối mới của đang trên quê hương 28

5 Chiến lược phát triển giai đoạn( 2005-2010 )

30 5.1 Phương hướng chung

30 5.2 Một số chỉ tiêu chủ yếu đến năm 2010 30

5.3 Các nhiệm vụ cụ thể 31

II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN

41 1 Giới tính

41 2 Tuổi đời 41

3 Trình độ 42

a Trình độ văn hoá 42

b Trình độ chuyên môn 43

c Trình độ phân theo độ tuổi 43

d Trình độ chính trị 43

e Trình độ quản lý Nhà nước 43

4 Đạo đức 44

III THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

44 1 Về việc tuyển dụng cán bộ, công chức huyện 44

2 Về việc đào tạo cán bộ công chức huyện 45

3 Chế độ chính sách đối với cán bộ công chức huyện

45 3.1 Thực trạng về Vấn đề tiền lương 45 3.2 Thực trạng về vấn đề Khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ công

46 chức huyện

4 Đánh giá cán bộ, công chức huyện 465.Bố trí, sắp xếp cán bộ công chức huyện 47

6 Điều kiện và phương tiện làm việc của cán bộ, công chức huyện

47

IV MỘT SỐ NHẬN XÉT VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG 48

CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

1 Ưu điểm 48

2 Hạn chế 49

CHƯƠNGIII MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT 50

LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ

I TỔ CHỨC ĐÁNH GIÁ LẠI CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN

50

II QUY HOẠCH CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN YÊN THUỶ 51

1 Xác định rõ mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện 52

2 Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán 53

bộ, công chức và chức danh cán bộ công chức huyện

3 Đánh giá phân loại cán bộ đương chức 53

4 Chọn cán bộ dự bị cho cán bộ công chức đương chức 53

5 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức 53

III TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÓ TRÌNH ĐỘ 54

CHUYÊN MÔN VÀ PHẨM CHẤT ĐẠO ĐỨC, CHÍNH TRỊ TỐT

1 Phương thức phân bổ hoặc giới thiệu cán bộ, công chức huyện 56

2 Phương thức tuyển thẳng cán bộ, công chức vào các cơ quan trong 56

LỜI GIỚI THIỆU

Quá trình đổi mới 20 năm( 1986-2006 ) đất nước ta đã đạt được nhiều thành tựu to lớn trên nhiều lĩnh vực : Kinh tế, chính trị, văn hoá-xã hội, giáo dục, an ninh-quốc phòng…

Đóng góp vào những thành công bước đầu đó, là công sức của từng người Việt Nam, từng gia đình, tập thể…Mỗi ngành mỗi nghề có đóng góp khác nhau, song đều phấn đấu hết mình vì sự phát triển chung của đất nước

Có thể nói Quản lý Nhà nước về kinh tế là một trong những nhân tố cơ bản quyết định sự thắng lợi trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh

tế của mỗi quốc gia trong thời đại ngày nay

Bản thân em là một sinh viên được đào tạo tại trường Đại học kinh tế quốc dân-Hà Nội, chuyên ngành Quản lý kinh tế, một mặt vừa cố gắng học tập hoàn thiện mình, mặt khác cũng muốn đóng góp sức mình cho xãhội

Quá trình học tập tại trường ĐHKTQD cũng đã đến giai đoạn chuẩn bị tốt nghiệp Một nhiệm vụ quan trọng trước khi ra trường đó là đợt thực tập tốt nghiệp Được sự nhất trí của nhà trường, em đã xin thực tập tại UBND huyện Yên Thuỷ/Phòng Nội vụ.

Trong quá trình thực tập em cố gắng tìm tòi, học hỏi và muốn đóng góp sức lực của mình dù là nhỏ bé nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Yên Thuỷ Đề tài thực tập của em đó là “ Một số giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Yên Thuỷ “ Nội dung của

đề tài gồm ba chương :

Chương I Tổng quan về chất lượng cán bộ, công chức

Chương II Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức huyện Yên Thuỷ

Chương III Một số giải pháp cụ thể

Em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ phòng Nội vụ, cô Bùi Thị Danh trưởng phòng Nội Vụ, thầy giáo-PGS-TS Mai Văn Bưu trưởng khoa Khoa Học Quản Lý đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình thực tập

Mặc dù đã cố gắng hết mình song không thể tránh khỏi những hạn chế, sai sót trong quá trình thực tập và viết chuyên đề Em mong nhận được sựđóng góp, chỉ bảo của các bác, các cô, các thầy… để em có thể hoàn thiện hơn nữa đề tài này

Hà Nội tháng 5.2006

SVTH : Lã Chí Hiệp

Chương I TỔNG QUAN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,

I KHÁI NIỆM CHUNG VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.Khái niêm chung về cán bộ, công chức :

Do tính chất đặc thù của các quốc gia khác nhau, nên khai niệm cán bộ, công chức cũng không hoàn toàn đồng nhất Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật Cũng có nước quan niệm công chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực dịch vụ công nhìn chung hầu hết các nước đều giới hạn nghiên cứu cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhànước( chính phủ và các cấp chính quền địa phương); Những nhà chính trịhoạt động do bầu cử hay hoạt động trong các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước không gọi là công chức

Ở nước ta phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy Nhà nước, Đảng, đoàn thể, chúng ta dùng khái niệm “ cán bộ, công chức” Theo pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 9 tháng 3 năm 1998 và các văn bản khác của chính phủ như : Văn bản sửa đổi, bổ sung về công chức, viên chức ngày 12.5.2000 và văn bản sửa đổi, bổ sung ngày 28.4.2003 thì cán

bộ công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bao gồm:

Thứ nhất: Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm

kỳ trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội

Thứ hai: những người làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội và một số tổ chức xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc phân công lam nhiệm vụ thường xuyên, trong biên chế và hưởng lương

tư ngân sách Nhà nước

Thứ ba: Những người làm việc trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển dụng, được bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên trong biên chế,hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch

Thứ tư: Các thẩm phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm theo luật tổ chức toà án nhân dân, pháp lệnh về thẩm phán và hội thẩm toà án, luật tổ chức viện kiểm sát nhân dân

Thứ năm: những người làm việc trong các cơ quan thuộc quân đội, công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, hạ

sĩ quan, binh sĩ, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước

Thứ sáu: Thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các doanh nghiệp Nhà nước.

Các văn bản sửa đổi, bổ sung ngày 12.5.2000 và 28.4.2003 về cơ bản vẫn giữ những nội dung cơ bản về cán bộ, công chức song có sửa đổi, bổ sung một số điều như : Điều 17, điều 19 của pháp lệnh năm 1998 trong

đó quy định về quyền được tham gia hoặc không tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp như góp cổ phần, tham gia tư vấn

2 khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế

“ Cán bộ, công chức quản lý kinh tế” là một khái niệm trên thực tế rất khó xác định hoặc phân biệt với các loại cán bộ, công chức khác

Chính vì vậy khái niệm cán bộ, công chức quản lý kinh tế ít được dùng

và chưa là đối tượng điều chỉnh cụ thể của một văn bản pháp luật nào củanhà nước ta, mà hiện nay vẫn được điều chỉnh bởi các văn bản chung về cán bộ công chức Điều này cũng là đương nhiên khi pháp luật của chúng

ta đang trong quá trình hoàn thiện, một lúc không thể có mọi quy phạm cho các nhóm đối tượng cụ thể

Có thể hiểu cán bộ công chức quản lý kinh tế như sau:

Cán bộ công chức quản lý kinh tế là bộ phận quan trọng trong cán bộ công chức nói chung Họ gồm những người làm việc làm việc trong lĩnh vực quản lý kinh tế, được bố trí trong các cơ quan kinh tế và quản lý kinh

tế của Nhà nước

Như vậy theo nghĩa rộng có thể hiểu cán bộ công chức quản lý kinh tế

là tất cả những cán bộ công chức làm việc trong lĩnh vực quản lý kinh tế

ở hệ thống các cơ quan khác nhau của bộ máy Nhà nước từ Trung ương đến địa phương Các cán bộ, công chức quản lý kinh tế có thể làm việc ở:

- Cơ quan lập pháp(Quốc hội)

- Các cơ quan hành pháp( Chính phủ, các bộ, hội đồng nhân dân

và uỷ ban nhân dân các cấp)

- Các cơ quan tư pháp( toà án, viện kiểm sát)

- Các cơ quan sự nghiệp của Nhà nước( trường học, bệnh viện…)

- Các tổ chức chính trị-xã hội

- Các lực lương an ninh quốc phòng

- Các doanh nghiệp nhà nước

Theo nghĩa hẹp thì cán bộ, công chức quản lý kinh tế là bộ phận cán bộ làm việc trong các cơ quan quản lý kinh tế của Chính phủ từ trung ương đến địa phương

II PHÂN LOẠI CÁN BỘ CÔNG CHỨC THEO NGẠCH, BẬC

1 Theo ngạch

Nghạch là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn vàngành nghề của cán bộ, công chức Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của cán bộ, công chức Bất cứ một người cán bộ nào sau khi được tuyển dụngchính thức đều được xét vào một ngạch nhất định Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn nghiệp vụ để phân loại cán bộ công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu chuẩn riêng Người cán bộ, công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải được xét chọn và qua thi tuyển

Căn cứ để xếp vào ngạch đối với cán bộ, công chức chủ yếu là do năng lực chuyên môn thể hiện qua văn bằng phản ánh quá trình đào tạo Ví dụ:những người không được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các côngviệc giản đơn thì xếp vào ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán sự, còn chuyên viên đòi hỏi cán bộ phải đào tạo ở trình độ đại học…

Người công chức thuộc một ngạch nhất định nếu không được đào tạo

để nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó Muốn chuyển lên ngạch cao hơn thì người cán bộ công chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi tuyển nhập ngạch mới

Hiện nay cán bộ công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp theo ngạch: nhân viên, cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp, theo quyết định số 414/TTCP-VC ngày 29.5.1993

Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước Vấn đề quan trọng là phải định rõ tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cán bộ công chức vào ngạch nhất định

2 Theo bậc

Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác

và kỷ luật công chức Người cán bộ công chức khi được nâng bậc không phải thi tuyển, cũng không đòi hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng Nếu người cán bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp Tuy nhiên những cán bộ công chức có cống hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc Cán bộ công chức cũng có thể không được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một cán bộ công chức nếu nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn luôn được nâng bậc đúng niên hạn cho đến khi về hưu Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ không có điều kiện chuyển ngạch mà suốt đời công tác trong ngạch đó thì rất dài

nên phải có nhiều bậc để họ có thể lên lương, không dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của ngạch và tình trạng không khuyến khích công chức phấn đấu Ngược lại khi công chức ra nhập ngạch cao thì tuổi đời đãlớn, thời gian công tác còn lại ngắn nên cần số bậc ít.

III CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1 Khái niệm :

Chất lượng cán bộ công chức là đặc tính bên trong của cán bộ công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo…đáp ứng cho yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể

2 Vai trò :

Chất lượng cán bộ, công chức là vấn đề cốt lõi của mỗi của mỗi hệ thống, cơ quan, tổ chức Đó vừa là mục tiêu vừa là căn cứ để hệ thống tồn tại và phát triển Nếu chất lượng cán bộ, công chức không có hoặc yếu kém có thể dân tới suy thoái, đổ vỡ của hệ thống

3 Tiêu chí đánh giá :

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của tổ chức

Như vậy suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng , kết quả vàhiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

3.1 Tiêu chí về tuổi của cán bộ, công chức

Để đánh giá về chất lượng cán bộ, công chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần phải quan tâm lưu ý Theo quy định hiện nay của Việt Nam thì một người là cán bộ, công chức thì phải nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam.

Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi thì có nhiều kinh nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.Tuy nhiên cũng có nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ nănglàm việc khá tốt…Vì vậy ta không nên coi nhẹ vấn đề nào cả mà phải kếthợp hài hoà để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng

3.2 Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cán bộ, công chức

Tiêu chí về văn bằng chứng chỉ có thể nói là nó thể hiện rõ nét nhất về chất lượng cán bộ, công chức, nó thể hiện quá trình đào tạo, học tập của cán bộ, công chức tốt hay là không tốt

ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu công việc mà sự đòi hỏi của bằng cấp là khác nhau Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.Tuỳ theo yêu cầu của công việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau Tuy nhiên nên tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm bảo cho chất lượng của cán bộ, công chức

3.3 Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước

Đối với mỗi vị trí công tác thì yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý Nhà nước là khác nhau Thông thường thì khi xem xét hay đề bạt cán bộ, công chức vào vị trí quản lý, vị trí lãnh đạo thì ngoài tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý Nhà nước thường được quan tâm và đóng vai trò quan trọng

3.4 Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.

Ngoài các tiêu chí trên thì phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của cán bộ, công chức cũng ảnh hưởng rất nhiều đến chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.

Chúng ta không được xem nhẹ vấn đề này, nếu một người cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao Ngược lại thị hiệu quả công việc sẽ thấp, rất dễ dẫn tới sự đổ vỡ của

Tuyển dụng là khâu quan trọng để hình thành đội ngũ cán bộ công chức

và cùng với khâu đào tạo nó có ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng cán

bộ công chức

1.1 Những điều kiện tuyển dụng

a/ Người muốn ra nhập công vụ phải là công dân Việt Nam

b/ Điều kiện về tuổi tác

c/ Tiêu chuẩn về đạo đức

d/ Tiêu chuẩn về chứng chỉ văn bằng

e/ Tiêu chuẩn về sức khoẻ

f/ Điều kiện cam kết phục vụ vô điệu kiện trong bộ máy Nhà nước

1.2 Nguyên tắc tuyển dụng

a/ Nguyên tắc tuyển dụng theo nhu cầu cán bộ

b/ Nguyên tắc dân chủ và công bằng

c/ Nguyên tắc tuyển dụng theo tài năng qua thi tuyển

d/ Nguyên tắc tuyển dụng có điều kiện, tiêu chuẩn yêu cầu rõ ràng

1.3 Phương thức tuyển dụng cán bộ, công chức

a/ Phương thức tuyển dụng thẳng cán bộ, công chức vào công sở Nhà nước

b/ Phương thức thi tuyển

c/ Phương thức phân bổ hoặc giới thiệu

d/ Phương thức đào tạo tiền công vụ

2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

2.1 Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức trong việc đóng góp vào hoạt động của cơ quan Nhà nước Mục đích của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm chủ yếu nâng cao kỹ năng, cung cấp cho họ kiến thức cơ bản hoặc giúp họ bù đắp những thiếu hụt trong quá trình thực hiện công vụ.Trong các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộcông chức thì nhân tố đào tạo bồi dưỡng là cơ bản, trực tiếp

Trong thời đại ngày nay công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức ngàycàng trở nên bức thiết bởi những lí do sau:

- Xu hướng toàn cầu hoá, khu vực hoá và hội nhập kinh tế

- Những tiến bộ về khoa học, công nghệ và tổ chức, quản lý ngàycàng nhanh

- Có sự cạnh tranh trên thị trường kể cả thị trường lao động Đó

là sự cạnh tranh giữa những người có nguyện vọng làm việc trong cơ quan Nhà nước, sự cạnh tranh giữa những cơ quan muốn tuyển những người có tài có đức vào làm việc cho cơ quan mình

- Cán bộ, công chức phải có năng lực thích nghi với sự phát triển kinh tế của đất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Trong những điều kiện như vậy thì việc đào tạo, bội dưỡng cán bộ đòi hỏi phải có nhận thức mới và cách làm mới

Những vấn đề đáng quan tâm đối với đội ngũ cán bộ công chức hiện nay

đó là:

- Quy mô và cơ cấu đào tạo

- Đào tạo và tạo lại

- Chất lượng đào tạo

- Phương thức đào tạo

2.2 Nhận thức đúng về công tác đào tạo cán bộ, công chức

Công tác đào tạo cần được hiểu là trách nhiệm không riêng của bản thân người cán bộ mà còn của các cơ quan, tổ chức, các cấp chính quyền.Chính vì lẽ đó đòi hỏi sự hỗ trợ cần thiết của các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách trong việc đưa ra các chính sách, các kế hoạch đàotạo cụ thể

2.3 Quá trình đào tạo, bồi dưỡng

a/ Phân tích nhu cầu

Quá trình đào tạo xuất phát từ việc phân tích nhu cầu, mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo

- Phân tích nhu cầu cấp nền kinh tế quốc dân

- Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ tập trung vào các công việc cụ thể

- Phân tích nhu cầu cá nhân

Nói chung một chương trình đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức

thường được xem xét trên nhu cầu của tổ chức và của từng người trong nhu cầu công việc hiện thời và tương lai

Vì nhu cầu đào tạo là khác nhau đối với từng người và từng vị trí công tác cụ thể, vì vậy hoạt động đào tạo phải phù hợp với nhu cầu

Sau khi phân tích nhu cầu thì cơ quan quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình đào tạo Mục tiêu đưa ra phải chính xác,có thể đạt được và tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo

b/ Tiến hành đào tạo

Tiến hành đào tạo là giải quyết những nhu cầu và vấn đề phát sinh trong một tổ chức, khi tiến hành đào tạo cần xem xét những nội dung cơ bản sau:

Một là: Nội dung đào tạo

- Cung cấp những kiến thức cơ bản về kinh tế, về quản lý kinh tế,

về Nhà nước và pháp luật, về chuyên môn, ngoại ngữ và tin học…

- Rèn luyện kỹ năng thực hiện công việc, đây là nội dung thiết thực và thông dụng nhất đối với việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũcán bộ hiện nay.Tuỳ thuộc kết quả ở giai đoạn phân tích nhu cầu mà có thể đào tạo lại, đào tạo mới, đào tạo theo trường lớp, đào tạo ngay khi công tác ngay khi công tác để bù đắp cho họ những thiếu hụt về kiến thứcđể họ bắt kịp sự thay đổi và đòi hỏicủa công việc

- Đào tạo tổng hợp nhiều chức năng, nhằm đáp ứng thay đổi hiệnnay là nhân lực cần thành thạo và linh hoạt nhiều hơn, nội dung nay giúp cán bộ công chức có sự thay đổi nhiều phù hợp với sự thay đổi trong tổ chức.

Hai là: Phương pháp và hình thức đào tạo

Về cơ bản có hai phương pháp đào tạo cán bộ công chức:

- Đào tạo tại chỗ( Đào tạo gắn với thực hành công việc ): Là đào tạo ngay tại vị trí đang làm việc hoặc sẽ làm việc

- Đào tạo ngoài( Đào tạo không gắn với thực hành công việc ): Đây là phương pháp đào tạo theo chương trình trong và ngoài

cơ quan Chương trình đào tạo được tiến hành từ bên trong hoặc

có thể được cung cấp từ bên ngoài bởi một tổ chức giáo dục, đào tạo hay bởi hội nghề nghiệp

Ba là : Các nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng

- Đội ngũ giảng viên cần có đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm

- Kinh phí đào tạo lấy từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các tổ chức

- Cơ sở vật chất( Trường lớp, thư viện, các thiết bị phục vụ công tác học tập, giảng dậy )

c/ Đánh giá quá trình đào tạo

giai đoạn này tập trung vào đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo.Để đánh giá cần phải có công cụ đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chuẩn được định tính hoặc định lượng nhưng nó phải phản ánh được nhu cầu đào tạo cơ bản

Có nhiều chủ thể tham gia đánh giá quá trình đào tạo : Như cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo, cơ sở đào tạo, giáo viên, học viên, cơ quan

sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo…Trong đó đáng chú ý nhất là cơ quan sử dụng cán bộ đưa đi đào tạo

3 Chế độ chính sách đối với cán bộ công chức

3.1 Tiền lương đối với cán bộ, công chức

ảnh hưởng của tiền lương, thu nhập tới năng suất, chất lượng công việc làquá rõ ràng Không thể đòi hỏi cao ở đội ngũ cán bộ, công chức về chất lượng công việc cũng như tinh thần trách nhiệm trong công việc khi mà vấn đề tiền lương của họ không được đảm bảo và không tương xứng

3.2 Khen thưởng và kỷ luật

Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và nghĩa vụ của cán bộ công chức.Chỉ có những công chức có đủ năng lực

và phẩm chất mới có khả năng hoàn thành được nhiệm vụ công vụ.Khi

họ hoàn thành trách nhiệm công vụ phải khen thưởng kịp thời, xứng đángtạo ra động lực phấn đấu cho cán bộ công chức

Ngược lại những người thiếu năng lực, phẩm chất không hoàn thành nhiệm vụ công vụ sẽ bị kỷ luật, xử lý theo nội quy quy chế của cơ quan

và pháp luật của Nhà nước

Việc khen thưởng và kỷ luật nếu được thực hiện nghiêm túc sẽ tạo ra được một đội ngũ cán bộ công chức nhiệt tình, trong sạch, đáp ứng được nhu cầu của công việc

4 Đánh giá chất lượng cán bộ công chức

Đánh giá chất lượng cán bộ công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người cán bộ công chức, theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra

Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cán bộ công chức và của tổ chức

Như vậy suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức không phải chỉ để biết kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng , kết quả và

hiệu quả công việc của người cán bộ công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà nước

4.1 Nguyên tắc đánh giá

Với những mục đích nói trên thì việc đánh giá chất lượng cán bộ công chức là công việc rất hệ trọng.Đây là công tác phức tạp, tế nhị, đòi hỏi những người có trách nhiệm phải tiến hành một cách thận trọng và

nghiêm túc Những nguyên tắc cần phải tuân thủ khi đánh giá chất lượng cán bộ công chức là:

Thứ nhất: Tôn trọng tính mục tiêu của việc đánh giá

Thứ hai: Tính chính xác, khách quan và công bằng

Thứ ba: Tôn trọng nhân cách của người được đánh giá

Thứ tư: Đảm bảo tính hệ thống và tính lịch sử

4.2 Nội dung đánh giá

Một là: Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo của cán bộ công chức

cả về số lượng, chất lượng thời gian.Những sai sót đổ vỡ cần được quan tâm trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ Đánh giá không có nghĩa chỉ đi tìm những nhược điểm, thiếu sót mà cần nhấn mạnh thành tích, kết quả phấn đấu để động viên, khuyến khích mọi người trong quá trình hoạt động

Hai là: Đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu của nghề nghiệp

Đánh giá về ý thức nghề nghiệp, ý thức chính trị, quan hệ công tác với đồng nghiệp và quần chúng, thái độ phục vụ

Đánh giá mức phấn đấu về chuyên môn qua thái độ học hỏi và bắng cấp

có được Những ưu điểm, thiếu sót cần được làm rõ trong đánh giá sự phù hợp theo yêu cầu nghề nghiệp

Đánh giá tinh thần hoà nhập, trách nhiệm với tập thể, tính kỷ luật, đánh giá thuộc tính tâm lý cá nhân, phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp

Ba là: Đánh giá mức độ uy tín của tập thể đối với cán bộ, công chức Đây là nội dung đánh giá phản ánh tổng hợp kết quả phấn đấu của mỗi

cá nhân Mức độ uy tín được tập thể khẳng định nhìn nhận Mức độ này được phản ánh dưới những hình thức khác nhau Vì vậy thiết kế mẫu đánh giá này cũng cần tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá cụ thể

Hai là: Đánh giá của tập thể

Việc đánh giá mỗi cá nhân thông qua những cuộc họp tập thể Việc đánhgiá diễn ra công khai Thủ trưởng các đơn vị có vai trò quan trọng trong việc đánh giá tập thể Tinh thần phê và tự phê cần được phát huy trong đánh giá này Đánh giá tập thể cần được kết thúc bằng bỏ phiếu tín

nhiệm

Ba là: Đánh giá của các tổ chức chính trị xã hội như Đảng, công đoàn, đoàn thanh niên Phương pháp đánh giá này cho ta cái nhìn toàn diện về người được đánh giá

Bốn là: Đánh giá của thủ trưởng đơn vị

Đây là đánh giá của thủ trưởng trực tiếp sử dụng cán bộ công chức, cho phép đánh giá một cách thiết thực

Năm là: Đánh giá của cơ quan quản lý

Đánh giá này có tính chất tổng quát để định hướng chiến lược về đội ngũcán bộ công chức

Sáu là: Đánh giá của dư luận

Thông qua các cuộc điều tra xã hội học để đánh giá

5 Công cụ và phương tiện làm việc của cán bộ công chức

Công cụ và phương tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng giúp choviệc nâng cao năng suất lao động Chất lượng hoạt động không chỉ phụ thuộc vào trình độ, năng lực mà còn phụ thuộc cả vào phương tiện kỹ thuật

Trang bị đủ phương tiện làm việc cho cán bộ công chức là một yêu cầu của nâng cao chất lượng của cán bộ công chức Mỗi cương vị công tác cần được trang bị một hệ thống phương tiện và điều kiện làm việc khác nhau Hệ thống thông tin nối mạng, các văn bản, các phương tiện làm việc chuyên dùng…

6 Sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

Có thể nói đào tạo lựa chọn và đánh giá chưa đủ đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức Vấn đề xắp xếp, bố trí có vai trò quyết định đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

Chất lượng cán bộ công chức thể hiện ở kết quả công việc, đó là chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc

6.1 Mục đích của việc xắp xếp, bố trí cán bộ công chức

Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa công việc và năng lực của người cán

bộ, công chức Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc, đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

6.2 Nguyên tắc sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

- sắp xếp theo nghề được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí xắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận

- Nhiệm vụ được xác định rõ ràng Mỗi người cần hiểu rõ mình cần phải làm gì? trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì ? Nếu không trách nhiệm sẽ ra sao ?

- Sắp xếp, sử dụng phù hợp với trình độ chuyên môn và thuộc tính tâm

lý cũng như kết quả phấn đấu mọi mặt

- Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

6.3 Phương pháp sắp xếp, bố trí cán bộ công chức

Một là: Sắp xếp trực tiếp

Theo cách này căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của cán bộ công chức, cấp trên có thẩm quyền ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Hai là: Thi tuyển

Phương pháp này được tiến hành theo quy định, hướng dẫn của Nhà nước

7 Quy hoạch cán bộ, công chức

Có thể khẳng định quy hoạch cán bộ, công chức là khâu quan trọng trongcông tác cán bộ, bởi vì :

Thứ nhất : Quy hoạch cán bộ, công chức giúp kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ công chức một cách thường xuyên, đảm bảo tính kế thừa và liên tục của đội ngũ cán bộ, công chức

Thứ hai : Việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện giúp chúng ta có tầm nhìn chiến lược về cán bộ công chức huyện, khắc phục được tính chủ quan tuỳ tiện trong công tác sử dụng, bố trí cán bộ công chức Mặt khác giúp chúng ta trong việc đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức

Thứ ba : Quy hoạch cán bộ , công chức huyện giúp cho việc đề bạt đúng cán bộ, đáp ứng được các yêu cầu của Nhà nước và tổ chức

Thứ tư : Căn cứ vào việc quy hoạch để kiểm tra thường xuyên, uốn nắn kịp thời các lệch lạc, thiếu sót, động viên cán bộ, công chức phấn đấu vươn lên.

7.1 Xác định rõ mục tiêu của việc quy hoạch cán bộ, công chức huyện

Việc quy hoạch cán bộ công chức là khâu rất quan trọng nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

- Từ việc quy hoạch có thể biết được số cán bộ còn thiếu, số cán

bộ sẽ phải thay vì nhiều lý do khác nhau như : Cán bộ, công chức đến tuổi nghỉ hưu, ốm đau nặng phải nghỉ chữa bệnh dài hạn, số năng lực hạn chế không đảm bảo nhiệm vụ, số sa sút phẩm chất phải thay, số bố trí cho cơ quan khác…

- Khắc phục tình trạng thiếu về cơ cấu, như thiếu về lãnh đạo ở các phòng ban…

- Khắc phục được tình trạng thiếu tính kế thừa trong bộ máy quản lý như chức phó không thay được cấp trưởng, cấp dưới không thay được cấp trên, không kết hợp được giữa cán bộ già

7.2 Xác định tiêu chuẩn về phẩm chất và năng lực theo từng loại cán bộ,

công chức và chức danh cán bộ công chức

Những tiêu chuẩn hiện hành về phẩm chất năng lực đã được Nhà nước quy định rõ trong pháp lệnh cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn, mỗi phòng ban có thể có những tiêu chuẩn riêng

Nếu chưa xác định được cụ thể và đầy đủ các tiêu chuẩn thì cũng nên xác định các yêu cầu về kiến thức, văn hoá, lý luận, kinh tế, kỹ thuật chuyên môn, những kinh nghiệm, năng lực tổ chức chỉ đạo thực tiễn của từng loại cán bộ, công chức.

7.3 Đánh giá phân loại cán bộ đương chức

Một là: Những cán bộ, công chức làm tốt công việc hiện nay, còn triển vọng giao cho công tác nặng hơn

Hai là: Có những cán bộ, công chức vẫn phải giữ trong kỳ kế hoạch để đảm bảo sự ổn định của công việc

Ba là: Cần phải xác định những cán bộ, công chức về hưu, sức khoẻ yếu,phẩm chất năng lực hạn chế do không cơ cấu hoặc do được chọn đi học dài hạn…

7.4 Chọn cán bộ dự bị cho cán bộ công chức đương chức

Đây cũng là công việc quan trọng bởi vì đảm bảo cho công việc được thông suốt, mặt khác cũng tạo điều kiện để những cán bộ dự bị đó có cơ hội nâng cao năng lực, học hỏi kinh nghiệm

7.5 Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức

Kế hoạch này được lập ra trên cơ sở mục tiêu về kiến thức đã đề ra cho từng loại chức danh cán bộ công chức

Ai học gì, ở đâu, bao giờ đi học sau khi cơ quan trao đổi ý kiến với

đương sự cần thông qua lãnh đạo huyện và thông báo quyết định cho đương sự biết

Sau khi xác định được phải thống kê tổng hợp để biết số lượng và chất lượng của những cán bộ, công chức cần được bồi dưỡng đào tạo Có những cán bộ công chức cần đào tạo một cách có hệ thống, cũng có những đối tượng cần được đào tạo rút gọn, đào tạo tại chức, ai đi trước ai

đi sau kế hoạch phải được lập thành danh sách và có số liệu cụ thể

Chương II THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ,

I ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ-XÃ HỘI HUYỆN YÊN THUỶ

Yên Thuỷ là một huyện miền núi phía nam tỉnh Hoà Bình có bềdày lịch sử văn hoá và quá trình đấu tranh anh dũng kiên cường chốnggiặc ngoại xâm, trải qua hàng ngàn năm đấu tranh, xây dựng, với truyềnthống cần cù, sáng tạo, đoàn kết một lòng, nhân dân huyện Yên Thuỷcùng với đồng bào các dân tộc Hoà Bình và cả nước viết nên nhứng trang

sử vàng chói lọi của dân tộc nhất là từ khi có Đảng CSVN lãnh đạo,truyền thống yêu nước, tinh thần cách mạng của nhân dân Yên Thuỷ lạicàng được phát huy và nâng lên tầm cao mới

Cùng với quá trình xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việt Nam, nhândân các dân tộc Yên Thuỷ đã trải qua những bước khó khăn, vất vả Songcho đến ngày hôm nay Yên Thuỷ vẫn đứng vững và đang ngày càng pháttriển cùng với sự phát triển của đất nước

Sau đây là những nét chính về lịch sử phát triển của Huyện YênThuỷ giai đoạn 1975 - 2005, lịch sử phát triển của phòng Nội vụ - Laođộng - Xã hội cũng gắn liền với sự phát triển của Huyện Yên Thuỷ

1 đẩy mạnh phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội giữ vững an ninh quốc phòng (1975 - 1985 ).

Chặng đường 10 năm ( 1975 - 1985 ) là giai đoạn Đảng bộ huyệnYên Thuỷ lãnh đạo nhân dân các dân tộc trong huyện khôi phục và pháttriển kinh tế, văn hoá - xã hội, đặc biệt là thực hiện cơ chế quản lý mớitrong nông nghiệp theo chỉ thị 100 của ban bí thư trung ương Đảng Qua

4 kì đại hội ( IX, X, XI, XII ) Đảng bộ đã xác định thế mạnh của địa

phương là phát triển kinh tế nông - lâm nghiệp trọng tâm là cây lươngthực và cây công nghiệp ngắn ngày.

Với truyền thống cần cù sáng tạo trong lao động sản xuất, dưới sựđạo của Đảng, nhân dân các dân tộc huyện Yên Thuỷ đã đoàn kết mộtlòng, ra sức phát triển kinh tế, văn hoá - xã hội đã đạt được những kết quảnhất định Sản xuất nông nghiệp đã có những bước tiến bộ, trên cơ sở đó

có tác động đến việc củng cố quan hệ sản xuất xã hội chủ nghĩa, có tácđộng tốt đến công tác củng cố Đảng, chính quyền và các đoàn thể quầnchúng Đời sống nhân dân được cải thiện, cũng trên cơ sở đó công tác anninh trật tự ngày càng ổn định

2 Quá trình thực hiện đường lối mới của đang trên quê hương yên thuỷ ( 1986 - 1995 ).

Mặc dù còn nhiều tồn tại, yếu kém song những thành tựu đạt đượctrên các lĩnh vực kinh tế, văn hoá - xã hội, anh ninh - quốc phòng trong

10 năm (1986 - 1995 ) và nhất là giai đoạn ( 1991 - 1995 ) đã khẳng địnhnhững định hướng mà nghị quyết đại hội Đảng bộ huyện Yên Thuỷ lầnthứ XIV, XV đề ra đã thực sự đi vào cuộc sống Đã có sự chuyển biến rõrệt và nhận thức của cán bộ Đảng viên và nhân dân trong huyện về sảnxuất hàng hoá, về chuyển đổi cơ cấu cây trồng vật nuôi, thay đổi lối làm

ăn cũ bảo thủ, ỷ lại

Đến năm 1995 huyện Yên Thuỷ đã khắc phục được tình trạngthiếu đói triền miên ở nông thôn Các mặt kinh tế đều tăng trưởng, bìnhquân 5 năm ( 1991 - 1995 ) tổng giá trị sản xuất của huyện tăng từ 7 -8,5%/năm

Hầu hết những mục tiêu mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện lầnthứ XV đề ra đều thực hiện tốt Đời sống văn hoá, tinh thần, vật chất củanhân dân được nâng cao rõ rệt

Những thành tựu của 10 năm đổi mới ( 1986 - 1995 ) đã khẳngđịnh những bước đi đúng hướng, tạo đà quan trọng cho Đảng bộ và nhândân các dân tộc huyện Yên Thuỷ bước vào một thời kì cách mạng mới,thời kì công nghiệp hoá - hiện đại hoá.

3 đẩy mạnh công cuộc đổi mới - bước đầu thực hiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá nông nghiệp nông thôn ( 1996 - 2000 )

Trong thời gian 5 năm ( 1996 - 2000 ) đã có nhiều biến động đốivới hoạt động của Đảng bộ và nhân dân huyện Yên Thuỷ, có cả nguyênnhân chủ quan và nguyên nhân khách quan

Tuy nhiên về cơ bản tình hình chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hộicủa huyện vẫn giữ được ổn định và phát triển liên tục, toàn diện Phầnlớn các mục tiêu kinh tế - văn hoá có mức tăng trưởng khá, kinh tế tăngtrưởng bình quân 7,4% Ngành kinh tế mũi nhọn có bước phát triểnmạnh, sản lượng lương thực năm 2000 đạt mức cao nhất từ trước đếnnay

Các thành phần kinh tế phát triển mạnh, cơ cấu kinh tế tiếp tụcchuyển dịch theo hướng tích cực Sự nghiệp văn hoá - xã hội có bướcphát triển về qui mô và ngày càng nâng cao chất lượng

Quốc phòng - an ninh được giữ vững, chính trị xã hội ổn định đờisống nhân dân được cải thiện

Có thể nói 25 năm ( 1975 - 2000 ) Đảng bộ và nhân dân các dântộc huyện Yên Thuỷ đã đoàn kết khắc phục khó khăn vượt qua mọi giankhó phát huy cao độ truyền thống kiên cường trong đấu tranh cách mạng

và sáng tạo trong lao động sản xuất, phấn đấu không mệt mỏi để xâydựng Yên Thuỷ giàu đẹp

4 một số thành tựu đạt được của huyện yên thuỷ giai đoạn 2000-2005

Trong 5 năm ( 2000 - 2005 ) Đảng bộ và nhân dân các dân tộc trongtoàn huyện đã phát huy những thuận lợi tranh thủ nắm bắt thời cơ, nỗ lựcphấn đấu vượt qua những khó khăn, thách thức vươn lên giành đượcnhững kết quả quan trọng, tương đối toàn diện trên tất cả các lĩnh vựcchính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, an ninh - quốc phòng.

Đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân đã được cải thiện rõrệt, bộ mặt nông thôn đã được đổi mới Chính trị, xã hội ổn định, kinh tế

có bước phát triển, quốc phòng - an ninh không ngừng được củng cố vàtăng cường

Tăng trưởng kinh tế bình quân 5 năm là 7,4% vượt chỉ tiêu Nghịquyết Đại hội đề ra

Cơ cấu kinh tế Nông - Lâm nghiệp, thuỷ sản chiếm 68,4%, côngnghiệp - xây dựng chiếm 17,4%, dịch vụ thương mại chiếm 14,5% Thunhập bình quân đầu người đạt 2,8 triệu đồng/người/năm ( riêng năm 2005đạt 3,3 triệu/người/năm) không còn hộ đói, tỉ lệ hộ nghèo theo tiêu chí cũcòn dưới 11%, giảm 1% so với Nghị quyết Đại hội đề ra

Các ngành, lĩnh vực Nông - Lâm nghiệp, công nghiệp, tiểu thủcông nghiêp, xây dựng, tài chính, ngân hàng, đầu tư phát triển, giáo dục -đào tạo, văn hoá - xã hội, TDTT đều tăng trưởng và phát triển vượt bậc

5 chiến lược phát triển giai đoạn 2005-2010

5.1 Phương hướng chung :

Phát huy nội lực, tranh thủ tối đa ngoại lực khuyến khích các thànhphần kinh tế tam gia lao động, sản xuất kinh doanh, khai thác có hiệu quảnguồn tài nguyên, sức lao động đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội Pháttriển kinh tế phải gắn liền với đảm bảo tăng cường an ninh - quốc phòng,giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội Cải thiện rõ nét đờisống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân dân

5.2 Một số chỉ tiêu chủ yếu đến năm 2010 :

- Tăng trưởng kinh tế bình quân năm đạt 9%, trong đó :

+ Công nghiệp - xây dựng đạt : 15%

+ Nông - Lâm nghiệp - Thuỷ sản đạt : 5%

+ Thương mại - Dịch vụ đạt : 9,13%

- Cơ cấu kinh tế :

+ Nông - Lâm nghiệp - Thuỷ sản chiếm 54%

+ Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp - Xây dựng chiếm28%

+ Thương mại - Dịch vụ chiếm 18%

- Tổng sản lượng lương thực là 26.000 tấn

- Thu nhập bình quân đầu người 7triệu/người/năm

- Trồng rừng mới 200ha/năm đưa độ che phủ đạt 42,6%

- Có 97,5% số hộ được dùng điện lưới quốc gia

- Phấn đấu 55% số xã trong huyện phổ cấp THPT

- Không để dịch bệnh lớn xảy ra trên địa bàn huyện

- Tỉ lệ lao động qua đào tạo đạt 45% trong tổng số lao động

- Tỉ lệ hộ nghèo ( theo tiêu chí mới ) đến 2010 còn 12%

- Giải quyết việc làm cho 5000 lao động, trong đó xuất khẩu laođộng đạt 500 người/năm

- Tỉ lệ tăng dân số tự nhiên còn 0,8%

- Phấn đấu có 7,5% số tổ chức cơ sở Đảng đạt tiêu chuẩn trongsạch vững mạnh, có 60% số Đảng viên hoành thành xuất sắc nhiệm vụ,không có tổ chức cơ sở Đảng yếu kém

- Giữ vững ổn định chính trị và trật tự an toàn xã hội, tăng cườnggiáo dục ý thức quốc phòng và xây dựng nền quốc phòng toàn dân vữngchắc

5.3 Các nhiệm vụ cụ thể :

5.3.1 Về phát triển kinh tế :

Một là: Sản xuất nông - lâm nghiệp :

Phát huy lợi thế đất đai của từng vùng, tập trung chuyển đổimạnh cơ cấu cây trồng, vật nuôi theo hướng sản xuất hàng hoá Chủ độngsản xuất, cung ứng các loại cây trồng vật nuôi có năng xuất, chất lượngcao, phấn đấu đưa tốc độ tăng trưởng nông - lâm nghiệp bình quân tăng5,5%/năm Tỷ trọng nông - lâm nghiệp trong cơ cấu kinh tế đến năm

2010 là 5,4%

+/ Cây lương thực, hoa màu :

Tiếp tục chuyển đổi cơ cấu cây trồng, đẩy mạnh thâm canhtăng vụ và sản lượng Ổn định diện tích lúa, mở rộng diện tích trồng ngô

vụ hè thu ở bưa bãi, ngô đông trên đất 2 lúa, đảm bảo an ninh lương thực.Đẩy mạnh sản xuất các cây rau màu có giá trị thu nhập cao

+/ Cây công nghiệp ngắn ngày :

Đến năm 2010 đạt diện tích 4.400ha, chú trọng đầu tư giốngmới, thâm canh, mở rộng diện tích trồng lạc, đậu tương, mía, dưa hấu.Chú trọng giống có năng xuất cao, chất lượng tốt để có hàng hoá nôngsản phục vụ cho xuất khẩu

+/ Cây công nghiệp dài ngày và cây ăn quả :

Giữ vững và mở rộng diện tích chè, tăng diện tích cây ănquả chủ yếu là nhãn, vải, na Hướng tập trung chủ yếu là Nông trường2/9, xã Yên Lạc, Đa Phúc, Bảo Hiệu, Lạc Lương Khuyến khích hộ nôngdân cải tạo vườn tạp, trồng cây ăn quả, các cây trồng khác có giá trị kinh

tế cao

+/ Về chăn nuôi :

Tăng nhanh đàn trâu, bò, dê, lợn thịt, gia cầm Cải tạo đàngiống gia súc, gia cầm trên địa bàn huyện Xác định ngành chăn nuôi củahuyện thực sự trở thành ngành sản xuất hàng hoá mũi nhọn, chiếm tỷtrọng ngày càng cao trong cơ cấu kinh tế ở địa phương Quy hoạch vùngchăn nuôi trọng điểm theo hướng chăn nuôi bò công nghiệp và bán côngnghiệp có quy mô tập trung, giàn diện tích đất đồng cỏ hợp lý có từ 250 -300ha cho chăn nuôi Tăng cường các biện pháp phòng chống dịch bệnh,không để dịch bệnh phát sinh lây lan.

Đến năm 2010 có khoảng :

Tổng đàn trâu: 12.000 conTổng đàn bò: 8.075 conTổng đàn lợn: 43.130 conTổng đàn dê: 8.500 conĐẩy mạnh chăn nuôi gia cầm, nuôi thả cá

+/ Về lâm nghiệp :

Thực hiện có hiệu quả việc khoanh nuôi, bảo vệ rừng trêncác diện tích hiện có Tăng cường công tác quản lý, giao rừng, khoánrừng cho nhân dân Thực hiện kế hoạch trồng rừng theo dự án hàng năm

là 200ha/năm bằng các cây trồng chính là keo, bương tre, luồng, lát Táiphủ xanh rừng đã khai thác, phủ xanh đất trống đồi núi trọc Đến năm

2010 tỷ lệ che phủ rừng đạt 42,76%

+/ Về quản lý, sử dụng đất đai :

Hoàn chỉnh, quy hoạch sử dụng đất đai, khai thác, sử dụng

có hiệu quả nguồn tài nguyên Tăng cường công tác quản lý đất đai, hoànthành việc đo đạc, lập bản đồ địa chính toàn huyện nghiêm cấm tìnhtrạng cấp, bán đất trái pháp luật Xây dựng chiến lược bảo vệ môi trườngnhất là khu thị trấn, thị tứ, khu tập trung đông dân cư

Tạo điều kiện thu hút đầu tư khu du lịch sinh thái : XómThấu xã Lạc Sỹ, Hang Nước xã Ngọc Lương, dọc tuyến đường Hồ ChíMinh để khai thác có hiệu quả.

Hai là: Công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và xây dựng :

- Khuyến khích tất cả các thành phần kinh tế tham gia sản xuấtcông nghiệp, tiểu thủ công nghiệp Tăng quy mô các cơ sở sản xuất hiện

có Rà soát bổ xung, quy hoạch, phát triển công nghiệp, tiểu thủ côngnghiệp nhằm khai thác hiệu quả đất đai, tài nguyên, khoáng sản Ưu tiênphát triển công nghiệp chế biến nông sản, lâm sản, công nghiệp sản xuấtvật liệu xây dựng (gạch, đá, cát, may mặc và các mặt hàng truyền thốngmây giang đan, đồ mộc dân dụng )

- Quy hoạch cụm sản xuất Công nghiệp - tiểu thủ công nghiệp tậptrung tại Phố Sấu ( Lạc Thịnh ), Yên Hoà ( Yên Lạc ) có quy mô từ 70 -90ha, cụm sản xuất tiểu thủ công nghiệp, dịch vụ tăng trưởng trên 15%,chiếm 28% cơ cấu kinh tế

- Đến năm 2010 phấn đấu 80% trở lên, có trường lớp học kiên cố

Ba là: Thương mại, dịch vụ, du lịch :

- Tiếp tục rà soát, sắp xếp, quy hoạch các chợ trung tâm huyện.Trung tâm cụm xã, khuyến khích các thành phần kinh tế tham gia sảnxuất và cung ứng nhu cầu hàng hoá tiêu dùng cho nhân dân, đảm bảobình ổn giá cả Tăng cường quản lý Nhà nước trên lĩnh vực lưu thông,chống hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng cấm lưu thông trên thịtrường

- Khai thác tiềm năng du lịch bảo tồn văn hoá Mường tại xã Lạc

Sỹ, du lịch sinh thái hang động tại các xã Đa Phúc, Lạc Lương, NgọcLương gắn liền với du lịch sinh thái Cúc Phương