Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá

Xu thế toàn cầu hoá kinh tế thế giới đang diễn ra nhanh chóng, cùng với nó là sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ. Bất kể một tổ chức, một quốc gia nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trường khốc liệt đó đều phải có các kế hoạch phát triển cho riêng mình và phải biết khai thác những lợi thế mà mình có.

Lời nói đầu

Xu thế toàn cầu hoá kinh tế thế giới đang diễn ra nhanh chóng, cùng với nó

là sự phát triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ Bất kể một tổ chức,một quốc gia nào muốn tồn tại và phát triển trong môi trường khốc liệt đó đều phải

có các kế hoạch phát triển cho riêng mình và phải biết khai thác những lợi thế màmình có Việt nam là một nước đang phát triển, những lợi thế về vốn, khoa học kỹthuật rõ ràng là không phải của chúng ta, lợi thế về giá lao động rẻ cũng đang dầnmất đi Vì vậy, chúng ta chỉ có thể chông trờ vào một yếu tố đó là nguồn lực conngười- nguồn nhân lục về mặt chất lượng

Nguồn nhân lực chính là tác nhân tạo ra vốn, khoa học công nghệ và việc lựachọn các ứng dụng của nó Do đó vấn đề đặt ra cho tất cả các quốc gia là phảithường xuyên chăm lo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầuphát triển của xã hội cũng như việc sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lýnhất để phát huy tính chủ động sáng tạo của nguồn nhân lực

Lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực là một trong những chức năng quan trọngtrong quản lí doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần nâng cao năngsuất lao động, nâng cao vật chất, tinh thân và phúc lợi cho người lao động, đưadoanh nghiệp ngaỳ càng phát triển Ngược lại, quản lý tồi sẽ dẫn đến doanh nghiệplàm ăn không hiệu quả hoặc sẽ bị phá sản

Nhận thức được tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực và trải qua thờigian thực tập tại công ty cổ phần vật liệu và xây dụng Thanh Hoá, em đã chọn đề

tài nghiên cứu là: “ Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công

ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá” với mục đích thông qua hoạt động

nghiên cứu nhằm đưa ra những nhận xét, đánh giá và đề xuất các giải pháp thíchhợp để góp phần tháo gỡ những khó khăn, ách tắt và từng bứơc đưa công ty pháttriển lên tầm cao mới

Nội dung bài chuyên đ ể của em gồm:

Chương I Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực.

Chương II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần vật liệu và

xây dựng Thanh Hóa

Chương III Một số giải pháp hoàn thiên quản lý nguồn nhân lực tại công ty

cổ phần vật liệu xây dựng Thanh Hóa

Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn: Thầy giáo PGS- TS Phan Kim Chiến,ban Giám Đốc, chị Vũ Thị Hinh trưởng phòng tổ chức hành chính cùng các bác,các anh chị trong phòng tài chính kế toán, phòng tổ chức hành chính, phòng kếhoạch thị trường đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành tốt đề tài thựctập tôt nghiệp

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Chương I : Cơ Sở Lý Luận Về Quản Lý Nguồn Nhân Lực

I Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực.

1. Nguồn nhân lực :

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và

trí lực.nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứhoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.(1)

- Trong Doanh Nghệp: nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm tất cảnhững người lao động trong doanh nghiệp đó.Nguồn nhân lực thể hiện qua thể lực

và trí lực

+ Thể lực: chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc,tình trạng sứckhoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, mức độ ăn uống, chế độ làm viêc vànghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thờigian công tác,…

+ Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng khiếucũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, của từng con người Trí lực thể hiệnqua kiến thức (là trình độ văn hoá ,là trình độ chuyên môn ngoại ngữ ,tin học )qua kỹ năng nghề nghiệp

- Tóm lại: Nguồn nhân lực là nhân lực về con người và được nghiên cứu dướinhiều khía cạnh.Trước hết nó là người cung cấp sức lao động cho xã hội Nguồnnhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp những cá nhân, con người cụ thể tham gia vàoquá trình lao động Là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy độngvào quá trình lao động

2. Vai trò của nguồn nhân lực :

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô hạn và vô cùng quan trọng đối với một

tổ chức như một quốc gia Một tổ chức, một quốc gia lực lượng nhân lực giỏi,đông đảo sẽ là tiền đề tốt để phát triển Như vậy nguồn nhân lực chính là nguồn lựccon người.Vai trò của nó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người :

- Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển

Mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội là nhằm phục vụ lợi ích của con người, của

xã hội loài người Làm cho cuộc sống ngày càng tốt đẹp hơn, xã hội ngày càng vănminh hơn

Sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia phải dựa vào nhiều yếu tố như nhânlực, tài lực (tài chính, tiền tệ ,vv )và vật lực, (như công cụ lao động, tài nguyênthiên nhiên ).Trong tất cả các yếu tố trên, chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra đượcđộng lực của sự phái triển Những nguồn lực khác muốn phát triển phải thông quanguồn nhân lực

- Vai trò của nguồn nhân lực :

+ Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống: một nhân lực tốt của Doanh Nghiệp phải

là một cơ thể khoẻ mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và có ý thức sáng tạo cao

có khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường và văn hoá Doanh Nghiệp.+ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho Doanh Nghiệp Lợinhuận của một Doanh Nghiệp phụ thuộc vào giá trị gia tăng mà Doanh Nghiệp đótạo ra Giá trị gia tăng càng cao thì lợi nhuận càng lớn, mà giá trị gia tăng lại dựavào chất lượng Năng xuất và hiệu quả lao động của nguồn nhân lực

Ngày nay, ngoài lợi thế về kinh tế khoa hoc công nghiệp thì việc sở hữu một nguồnnhân lực chất lượng cao là lợi thế vô cùng quan trọng của các tổ chức cũng như cácquốc gia trong quá trình toàn cầu hoá kinh tế thế giới

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tinh chiến lược Trong giai đoạn hiện nay, sựphát triển mạnh mẽ của kinh tế tri thức, của khoa học kỹ thuật mà nền tảng của nó

SV: NguyÕn Quang §iÓn

chính là tri thức của con người Do vậy, bất kỳ một quốc gia nào cũng phải cóchiến lược về nguồn nhân lực để đón lấy cơ hội phát triển nển nếu như không muốn

bị tụt hậu xa hơn so với thế giới

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: xã hội không ngừng phát triển, các thànhquả của khoa học kỹ thuật ngày càng cao, càng hiện đại hơn, các sản phẩm trên thịtrường cũng ngày cang đa dạng và phong phú Đó chính là kết quả của tính sángtạo của con người Nguồn lực của con người la vô tận, chu trình sáng tạo cái mớithông qua lao động trí óc ngày càng ngắn Sự phát triển của tri thức là vô hạn vàviệc khai thác nguồn nhân lực cũng là vô hạn

3 Đặc điểm của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực trong các Doanh Nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vàohoạt động của Doanh Nghiệp nó được coi là tài nguyên quý báu nhất của DoanhNghiệp.Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết địnhthành bại của Doanh Nghiệp

Nguồn nhân lực của Doanh Nghiệp có các đặc điểm sau :

- Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của DoanhNghiệp Bằng sức lao động và các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hànhđộng, Các thành viên trong Doanh Nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu

tố khác để tác động vào đối tượng lao động tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch

vụ Điều này biểu hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực Mặt khác, DoanhNghiệp hoạt động như một cơ thể sống, nghĩa là có phần hồn, phản ánh sức sốngtinh thần thông qua văn hoá, Doanh Nghiệp được tạo bởi triết lý và đạo đức kinhdoanh, tập quán, truyền thống và nghệ thuật ứng sử trong tập thể lao động và giữacác thành viên của nó Do vậy sức mạnh tinh thần của nó cũng được hình thành từnguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực được phản ánh thông qua các yếu tố cơ bản như số lượng,chất lượng, cơ cấu Tính năng động của nguồn nhân lực phản ánh thông qua số

lượng lao động, trình độ, chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm ý thức làm việc, tinhthần tự giác, kết quả công việc, giới tính, tuổi tác và sự thay đổi các phương tiệntrên sao cho phù hợp với yêu cầu của từng Doanh Nghiệp qua từng thời kỳ.

- Nguồn nhân lực cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sửdụng Sự khôi phục, củng cố và phát triển của nguồn lực này được coi là yếu tốsống còn của tổ chức

- Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có được từ mỗi cá nhânlao động Nó xuất phát từ động cơ và động lực thúc đẩy cá nhân Như vậy, chỉ cóthể phát huy và sử dụng nhân lực trên cơ sở biết khai thác các động cơ cá nhân.Kết hợp các động cơ này tạo nên động lực thúc đẩy cho cả Doanh Nghiệp

- Nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiều yếu tố chủ quan và khách quan, bên ngoài

và bên trong Như phương thức sản xuất, quan hệ sản xuất xã hội, các thể chế, cácquan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lý, đặc điểm tâm sinh lý nhu cầu và động

cơ cá nhân , hoàn cảnh và môi trường làm việc

- Nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp không phải tự nhiên mà có, không phải tựthân nó đáp ứng đầy đủ mọi yêu cầu của sản xuất kinh doanh mà phải trải qua mộtquá tình tuyển lựa, đào tạo và phát triển

- Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong Doanh Nghiệp phải xem xéttrên hai mặt và hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội Tức là việc sử dụng nguồnnhân lực phải mang lại lợi ích KT-XH cho Doanh Nghiệp.Vấn đề khai thác, sửdụng và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ riêng Doanh Nghiệp mà là củatoàn xã hội

4 Các nhân tố chủ yếu của nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính,nguồn lực công nghệ, nguồn lực vật chất, ) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chứcđược đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản sau đây :

SV: NguyÕn Quang §iÓn

- Số lượng nhân lực: là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công

và gi vào danh sách nhân sự của tổ chức

- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong

tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tốchủ yếu như trạng thái sức khoẻ; trình độ văn hoá hay trình độ chuyên môn kỹthuật (kỹ năng ) của nguồn nhân lực

- Cơ cấu tuổi nhân lực: bao gồm số lượng nhân lưc được phân chia từ cấp caocho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấunày phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức

- Nhân lực và nguồn nhân lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động củamột số tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiềuyếu tố tạo nên tinh đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Do đó sử dụng nguồnnhân lực có hiệu quả là mực tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lựctrong các tổ chức hiện nay.(2)

II Quản lý nguồn nhân lực

1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực :

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khácnhau

- Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, pháttriển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạtđược mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.(3)

- Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức Quảntrị nhân lực (hay quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy

và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thểđạt được các mục tiêu của tổ chức

- Đi sâu vào việc làm của QTNL, người ta có thể hiểu QTNL là việc tuyển mộ,tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp các tiện nghi chonhân lực thông qua tổ chức của nó

Tóm lại: QTNL là các hoạt động của một số tổ chức để thu hút, xây dựng,phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợpvới yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực.

- Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đủ số lượng và chất lượnglao động cần thiết cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra Giúp tìm kiếm và phát triểnnhững hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiềusức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội đểphát triển không ngừng chính bản thân người lao động

- Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lýnhân lực Quản trị nhân lực và bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trịkinh doanh QTNL thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạtđộng sản xuất, kinh doanh

- Tại một thời điểm nào đó trong hoạt động của Doanh Nghiệp, một DoanhNghiệp có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào yêu cầu của các hoạt độngtrong Doanh Nghiệp QLNNL đảm bảo cho Doanh Nghiệp có những nhân lực có

kỹ năng được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong DoanhNghiệp

- Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức

và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọng củaQLNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sựthành bại của tổ chức NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu đượccủa tổ chức nên QLNNL chính là lĩnh vực quan trọng của quản lý tổ chức

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chứckhông quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều đượcthực hiện bởi con người

- Thực hiện tốt các yêu cầu nguồn nhân lực giúp cho người lao động làm tốtnhiệm vụ của mình cũng như quan tâm đến các lợi ích mà mình được hưởng Tạo

ra năng suất lao động cao, hoàn thành nhiệm vụ được giao, nâng cao thu nhập, cảithiện đời sống, sinh hoạt

- QLNNL không tốt thường đem lại hiệu quả xấu, tiêu cực, thủ tiêu tính tíchcực, chủ động sáng tạo của người lao động, làm suy sup tổ chức gây ra bầu khôngkhí căng thẳng, nặng nề trong làm việc

3 Các trường phái quản trị nhân lực (4)

3.1.Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học ).

- Trường phái này cho rằng: đa số con người về bản chất là không muốn làmviệc; cái họ làm là không quan trọng bằng cái họ kiếm được: ít người muốn và cóthể làm việc mang tính độc lập, sáng tạo tự quản, tự kiểm soát; Người quản lý cầnphải kiểm tra, giám sát chặt trẽ cấp dưới và người lao động

- Nguyên tắc quản lý

+ Thống nhất chỉ huy và điều chỉnh: Một người cấp dưới chỉ nhận lệnh của mộtngười thủ trưởng

+ Thưc hiện phân chia những ngươi trong Doanh Nghiêp ra làm hai bộ phận là các

kỹ sư thiết kế sản phẩm, và công nhân sản xuất trực tiếp

+ tập chung nguồn lực cho cấp cao nhất của Doanh Nghiệp

+ Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục

+ Thiết lập trật tự và kỹ thuật sản xuất nghiêm ngặt

- Ưu điểm :

+ Tạo ra sự thống nhất cao trong tổ chức

Nôi, 2004

+ tác động mạnh rất khoát và bắt buộc chấp hành

+ quyền hạn và trách nhiệm cá nhân được phân định rõ ràng

- Nhược điểm:

+ Không tin vào cấp đưới,đánh giá thấp cấp dưới

+ Gây ra sự căng thẳng giữa nhà quản lý và nhân viên

+ Không phát huy tính sáng tạo của cấp dưới

+ Không phù hợp với tổ chức có quy mô lớn, đa nghành

3.2 Trường phái tâm lý xã hội học(các mối quan hệ con người)

- Trường phái này cho rằng: “con người muốn được cư sử như những con người”Người quản lý phải tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho nhân viên vàlắng nghe ý kiến của họ

- Nguyên tắc quản lý

+ Phân giao quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới

+ Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi nhân viên cấp dưới vào công việcchung

+ Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển

+ Xây dựng các mối quan hệ giựa trên lòng tin cậy lẫn nhau

+ Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra

+ Phát triển công việc theo tổ đội, tạo bầu không khí thoải mái trong công việc + Đào tạo các nhà tâm lý học lao động, chịu trách nhiệm nghiên cứu, xây dựngcác mối quan hệ con người trong doanh nghiệp

+ Ưu tiên cho các quan hệ con người trong hoạt động: Nhà quản lý phải là mộtnhà thực hành về tâm lý học, một người giỏi động viên, khích lệ mọi người

3.3 Trường phái hiện đại(khai thác các tiềm năng con người )

- Trường phái này cho rằng: “con người có các tiềm năng cần được khai thác vàlàm cho phát triển”,bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họmuốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách

SV: NguyÕn Quang §iÓn

quản lý phải động viên, khuýên khích con người để họ đem hết khả năng tham giavào công việc chung Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát cho cấp dưới

- Nguyên tắc quản lý :

+ Coi tổ chức là một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường

+ Các bộ phận bên trong của tổ chức phải vận hành một cách thống nhất, gắn kếtnhư một

+ Quản lý cần mềm dẻo, uyển chưyển để thích ứng với biến động của môi trường + Cải thiện điều kiện lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động + Phát triển các hình thức mới về quản lý, tổ chức lao động

+ Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lược, phải có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc vớicon người, động viên, phát huy được khả năng của con người

4 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.

Nội dung quản lý của nguồn nhân lực bao gồm

- Lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Thiết kế và phân tích công việc

+ Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trinh xây dựng nguồn chiến lược nguồnnhân lực và thiết lập các chương trình và các chiến thuật dể thức hiện các chiếnlược nguồn nhân lực đó

+Lập kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

là thiết lập các chương trình hoặc các chiến lược nguồn nhân lực đó

4.1.2 Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực (5)

- Khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đoán đầu hơn là bịđộng phản ứng

- Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược Để thực hiện được một mụctiêu chiến lược nào đó tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực đểthuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức Lập chiếnlực nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức

- Giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, cácchương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không Là cơ sở cho cá hoạt độngbiên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cáchgiữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảch trong tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức

- Khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý trực tuyến

- Giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăngcường hợp tác với các tổ chức khác

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau :

ư ớc 1 : Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: từ sứ mệnh và mục tiêu

của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhânlực Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồnnhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó

- Tính đa dạng của lực lượng lao động : cơ cấu tuổi, giới tính, dân tộc, quốc tịch

- Phân tích đặc điểm cung lao động trên thị trường: số lượng, chất lượng ( trình

- Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc(theo nhóm, theo cá nhân )

- Phân tích động cơ hoạt động, năng xuất lao động của nhân lực trong tổ chức

- Phân tích văn hoá của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị chuẩnmực, chiết lý và môi trường làm việc trong tổ chức

- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thốnglương bổng, phúc lợi, an toàn và sức khoẻ

- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hoá và nhân quyền trong tổchức

Việc phân tích này sẽ giúp xác định những điểm mạnh, điểm yếu, những hội vàthách thức về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

B

ư ớc 4 : phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm

xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực

B ư ớc 5 : đánh giá lại mực tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở

bước 1 có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nàonếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trựctuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

B ư ớc 6 : Hình thành chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực được hình thành theo trình tự sau

Xác định vấn đề ra quyết định  xác định mục tiêu  tìm kiếm phương án có thể

có  đánh giá phương án  lựa chọn phương án  quyết định và thể chế hoá

4.2 Thiết kế và phân tích công việc.

4.2.1 Các khái niệm :

SV: NguyÕn Quang §iÓn

- Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao độnghoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bở một số người laođộng.

- Thiết kế công việc: là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiêm cụthể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện

cụ thể để thực hiện các nhiệm vu, trách nhiệm đó.(7)

- Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu vad đánh giá một cách

có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổchức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.(8)

Là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua quan sát, theo dõi

và nghiên cứu Phân tích công việc xác định nhiệm vụ và chức năng, năng lực vàtrách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả

Phân tích công việc đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ, ở từngcông việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; họ thực hiệnnhững hoạt động nào tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máymóc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện;các điều kiện làm việc cụ thể; cũng như những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng vàcác khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện cộng việc

Khi phân tích công việc cần phải xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô

tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc, địa điểm thực hiện, chức năng nhiệm vụ

và các mối quan hệ ttrong công việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tragiám sát, các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việcgiúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn và tráchnhiệm khi thực hiện công việc bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê các yêu

Nội, 2004, Tr 46,47

Nội, 2004, Tr 50

cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, bản miêu tảtiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được Doanh Nghiệp cần loại lao động nhưthế nào để cần thực hiện công việc tốt nhất

4.2.2 Các bước thực hiện phân tích công việc (9)

Qúa trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có thểchia ra thành các bước cơ bản sau :

B

ư ớc 1 : xác định các công việc cần phân tích

Trong bước này phải lựa chọn một chuyên gia giỏi về phân tích công việc, là người

có kỹ năng viết tốt để trực tiếp viết hoặc hướng dẫn các cán bộ có liên quan trongviệc mô tả công việc và lượng hoá các tiêu chuẩn công việc Đồng thời trong bướcnày phải xác định được mục đích của phân tích công việc

B

ư ớc 2 : Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục đích

phân tích; thiết kế các biểu mẫu ghi chép và các bản câu hỏi cần thiết

B

ư ớc 3 : tiến hành thu thập thông tin

Tuỳ thuộc vào yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cũngngu tính chất công việc và khả năng tài chính của Doanh Nghiệp mà có thể lựachọn một hoặc kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: phỏng vấn, bảncâu hỏi, quan sát …

Bước 4: kiểm tra, xác định tính chính xác của thông tin

Bước 5: sử dụng thông tin đã được sử lý vào mục đích của phân tích công việc

4.3.Định biên

4.3.1.Tuyển mộ

4.3.1.1 Khái niệm tuyển mộ :

Nội, 2004, Tr 62

SV: NguyÕn Quang §iÓn

- Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từnhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.(10)

- Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạchnguồn nhân lực Để tiết kiệm thời gian và chi phái, các nỗ lực tuyển mộ chỉ nên tậpchung vào những người nộp đơn xin việc có những điều kiện cơ bản tối thiểu

4.3.1.2 Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của công việc cần

tuyển mộnguồn nhân lực

Người ta thường sử dụng kỹ thuệt phân tích công việc hiện tại cần tuyển mộ

để xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc.kỹ thuật phân tích này gồm :

(1) Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu hút được nhữngthông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực

(2) Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọngcủa các nhiệm vụ, yêu cầu công việc

(3) Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thểcủa công việc cần tuyể mộ Ma trận này sẽ cho biết thứ tự tầm quan trọng của cácnhiệm vụ và thứ tự tầm quan trọng của từng kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiếtcho từng nhiệm vụ cụ thể

4.3.1.3 Các nguồn tuyển mộ.(11)

Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ tổchức có thể sử dụng nhiều giải pháp để khắc phục những công việc còn thiếu nhânlực như: làm thêm giờ, hợp đồng gia công, thuê nhân lực của các tổ chức khác,thuê tuyển nhân lực tạm thời

A: Nguồn nội bộ :

Tuyển mộ trong nội bộ thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyểnnhân lực tổ chức sẽ niên yết những công việc còn trống và khuyến khích mọingười trong tổ chức hội đủ những điều kiện này tham gia tuyển mộ trong nguồn

này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần người nào đó thì cách tốtnhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức

B: Nguồn bên ngoài: có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài

- Bạn bè hoặc người thân quen của nhân lực đang hoạt động trong tổ chức:

Đó là cách tuyển mộ thông qua giới thiệu của nhân viên trong tổ chức về bạn bècủa mình Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảmtưởng không tốt trong nhân viên khi người thân của họ không được chấp nhận vàolàm việc

- Nhân viên cũ của tổ chức: là cách tuyển những người đã từng làm việctrong tổ chức, có thể trước đây họ bị xa thải, giảm biêm chế, bị dừng việc do mùa

vụ, hoặc bỏ việc Với nhân lực loại này các nhà quản lý đã có kinh nghiệm nênviệc quản lý sẽ dễ dàng hơn

- Tuyển mộ từ các trường đại học; cao đẳng; đây là nguồn quan trọng đối vớicác tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển Các tổ chức lớnthường có các chuyên viên tuyển mộ đến các trường đại học, kỹ thuật và hướngnghiệp để tuyển mộ sinh viên hội đủ tiêu chuẩn cần thiết cho công việc

- Tuyển mộ những người là khách hàng của tổ chức: đây là một trong cácnguồn tuyển dụng mới Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức

- Tuyển từ các nguồn khác: bằng cách thông qua quảng cáo trên các phươngtiên thông tin đại chúng hoặc thông qua các tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để chọ

ra những người hội đủ các tiêu chuẩn

4.3.2 Tuyển chọn nhân lực

4.3.2.1 Khái niêm tuyển chọn nhân lực :

- Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dực vàocác yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt

ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Là quyết định xem trong ssố các ứng cử viên đã được tuyển mộ, ai là người hội đủcác tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức

- Yêu cầu :

+ phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.+ tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công viêc để đạt tớinăng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+Tuyển được những người có kỹ thuật, trung thực,gắn bó với công việc với tổchức

4.3.2.2 Qúa trình tuyển chọn gồm các bước sau:(12)

B

ư ớc 1 :Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Là buổt gặp đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn và các ứng viên Bước này nhằmxác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời xácnhận được các cá nhân có tố chất và khả năng phù hợp với cộng việc hay không ,để

từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không

B

ư ớc 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc

Đây là hình thức được xem như các ứng viên có thoả mãn điều kiện hay không

Vì đơn xin việc đề cập đến những công việc quá khứ, lý lịch, chứng chỉ, bằng cấpchuyên môn của người xin việc

B

ư ớc 3: Các trắc nghiệm trong tuyển chọn

Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các trắcnghiệm bằng chính công việc mà sau này mà các ứng viên phải làm hoặc là bài trắcnghiệm mẫu

Có các loại trắc nghiệm sau đây :

+Thu thập thêm thông tin về người xin việc

+Đề cao công ty: giới thiệu về công ty

+ Thiết lập về quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp

4.3.3 Làm hoà nhập người lao động :

4.3.3.1.Khái niệm làm hoà nhập

- Làm hoà nhập là quá trình được thiết kế để giúp đỡ những nhân viên mới thíchnghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.(13)

SV: NguyÕn Quang §iÓn

- Đây là một hoạt động phi chính thức và hầu như không được lập kế hoạch haylập kế hoạch rất sơ sài Nhưng để nhân viên hoạt động mới có hiệu quả cần phảicoi công tác này là chính thức Không có các chương trình làm hoà nhập, nhânviên mới có thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và

có thể thu nhận các quan điểm thiên lệch về mục đích công việc trong tổ chức

4.3.3.2.Qúa trình làm hoà nhập nhân viên mới: chia làm 3 giai đoạn

(1) Giai đoạn dự kiến: Giai đoạn này cần cung cấp những thông tin sát thực vềcông việc, về triển vọng của tổ chức và về nôi trường làm việc cho những ngườimới đến

(2) Giai đoạn gặp gỡ: mặc dù đã được cung cấp những thông tin về công ty,những nhân viên mới vẫn cần có những thông tin về các chính sách và các thủ tục,

về các mối quan hệ và các quy chế, các nguyên tắc trong tổ chức

(3) Giai đoạn ổn định : Nhân viên mới bắt đầu họ cảm thấy họ là một phần của

tổ chức và rất thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí được sắp xếp Tuy nhiênnếu sự ổn địng không đạt được, nhân viên mới sẽ cảm thấy xa cách, họ thất bạitrong công việc và trong việc phát triển các mối quan hệ với các thành viên kháctrong tổ chức

- Các loại thuyên chuyển :

+Xét về lý do thuyên chuyển: có các dạng thuyên chuyển như:

(.) Thuyên chuyển sản xuất, để điều hoà lao động;

(.) Thuyên chuyển thay thế: để lấp vào vị trí việc làm còn trống;

(.) Thuyên chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa các sai sót trong tuyển chọnhay bố trí lao động

+Xét về mặt thời gian có hai dạng thuyên chuyển là:

(.) Thuyên chuyển tạm thời: thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điềuhoà lao động, tận dụng lao động tạm thời …

(.) Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đápứng nhu cầu của sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng laođộng của cán bộ

* Đề bạt

Là lưu chuyển nhân lực lên một vị trí hoặc cấp cao hơn, có tiền lương cao hơn, có

uy tín và chất lượng lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt hơn, và có cơ hội phát triểnnhiều hơn

- Mục đích :

+ khuyến khích người lao động phục vụ tốt nhất trong khả năng của mình

+Duy trì những nhân lực có năng lực thông qua tiền lương cao hơn và công việctốt hơn

+ Giảm bớt biến động về nhân lực do thuê nhân lực mới từ bên ngoài tổ chức

4.4 Đoà tạo và phát triển nguồn nhân lực

4.4.1 Khái niệm đào tạo và phát triển :

SV: NguyÕn Quang §iÓn

- Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng)là tổng thể các hoạt động học tập có

tổ chức được tiến hành ttrong khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thayđổi hành vi ngề nghiệp của người lao động.(14)

- Phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là: Giáo dục, đà tạo và pháttriển

+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chhuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.+ Đào tạo: (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được thể hiện là các hoạt động họctập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quả trình học tập làm cho người lao động nắmvững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ,

kỹ năng củat người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn + Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắtcủa người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chức

- Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụngnguồn nhân lực tối đa hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thôgn qua việcgiúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệpcủa mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, vớithái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

- Vai trò :

+ Nâng cao năng suất lao đọng hiệu quả, thực hiện công việc

+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

Nội, 2004, Tr162

+ Nâng cao tinh thần tự giác, độc lập sáng tạo, tự giám sát

+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

+Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào Doanh Nghiệp + Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho Doanh Nghiệp

+Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại và trong tươnglai

+ Đáp ứng nguyện vọng của người lao động

+Phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

4.4.3 Các phương pháp đào tạo phát triển :

4.4.3.1.Đào tạo trong công việc

(1) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Qúa trình này bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêucủa công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi vàlàm thử cho tới khi thành thạo dưới sự chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

(2) Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viênđược đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vànăm

(3) Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viêngiám sát có thể học được các kiến thức, các kỹ năng cần thiết cho công việc trướcmắt và trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn (4)L uân chuyển và thuyên chuyển công việc

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Là phương pháp chhuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khácnhau trong tổ chức

4.4.3.2 Đào tạo ngoài công việc :

(1) tổ chức các lớp cạnh Doanh Nghiệp

(2) Cử đi học ở các trường chính quy

(3) Các bài giảng, các hội nghị của hội thảo

(4) đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển

(Nguồn:Gtr Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXb lao động xã hội, Hà Nội, 2004, Tr176)

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo nhân viên

Dự tính kinh phí (chi phí )đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

4.5 Trả công cho người lao động

4.5.1 Tổng quan về tiền công

Trả công lao động là một hoạt động quả lý nhân sự có ý nghĩa to lớn cho việc giúpcho tổ chức đạt được hiệu xuất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạođức lao động của mọi người lao động

Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả công phi tàichính.Trả công bằng tài chính có thể là trực tiếp hoạch giám tiếp Trả công trực tiếp

là những khoản mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền lương, tiền công, tiền hoahồng hay tiền thưởng, trả công giám tiếp bao gồm các dạng tiền dưới dạng bảohiểm, trợ cấp xã hội, về hưu an ninh xã hội, đền bù…Trả công phi tài chính baogồm những hình thức làm cho người lao động được thoả mãn từ công việc hoặc từmôi trường tâm lý và môi trường vật chất nơi làm việc

4.5.2 Những nhân tố quyết định đến việc trả công cho người lao động

- Văn hoá tổ chức: Các tổ chức quan niệm trả công lao động vừa là chi phí, vừa

là tài sản.Văn hoá tổ chức là nhân tố tác động lớn đến việc trả công Một tổ chức cóthể thiết lập chính sách trả công cao hơn đối thủ cạnh tranh, thấp hơn đối thủ hoặcbằng với tiền công trên thị trường

- Thị trường lao động: Thị trường lao động không phải chỉ là vùng địa lý nơi tổchức đó hoạt động và bất kỳ vùng địa lý nào mà tổ chức có thể tuyển lao động

- Các yếu tố thuộc về người lao động: Các yếu tố thuộc về bản thân người laođộng như: Mức độ hoàn thàn công việc; thâm niên công tác, kinh nghiệm tiềm năng

- Hình thức này được áp dụng cho những nhân lực làm công việc quản lí, và ápdung cho những công việc không thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác; cáccông việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việt mà năng suất, chất lượng phụ thuộcchủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử.

ưu điểm: dễ tính, dễ hiểu, dễ quản lí, tạo điệu kiện cho cả người quản lí và côngnhân có thể tính toán tiền công một cách dễ dàng

Nhược điểm: tiền công mà công nhân nhận được không liên quan đén sự đóng góplao động của họ cho mọi chu kì thời gian cụ thể

- Trả công theo thời gian có hai loại:

+ Trả công theo thời gian đơn giản: tiên công nhận được của mỗi nhân viên domức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyếtđịnh Tiền công theo thời gian đơn giản có thể là lương giờ, lương ngày hoặclương tháng:

+ Trả công theo thời gian có thưỏng: kết hợp giữa trả công theo thời gian đơn giản

và tiên thưỏng khi nhâ lực đạt được nhưng chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quyđịnh Hình thức này không chỉ phản ánh cấp bậc, thời gian làm việc thực tế, cònphản ánh thành tích công việc của người lao động, khuyến khích nhân lực quantâm đến kết quả công việc

(2) Trả công theo sản phẩm

- Hình thức trả công này có nhiều ưu điểm hơn so với trả công theo thời gian Vìvậy nó được hầu hết các tổ chức lựa chon đẻ trả công cho người lao động, tiềncông của người lao động được tính dựa trên số lượng đơn vị sản phẩm đượcsản xuất ra và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm

* Ưu điểm:

- khuyến khích nâng cao kĩ năng, trình độ, và phát huy sáng tạo

- khuyến khích nâng cao năng suất lao động

- Quán triệt công tác trả công theo số lượng và chất lượng lao động

SV: NguyÕn Quang §iÓn

* Điều kiện: để đảm bảo tác dụng khuyến khích đối với người lao động và hiệuquả kinh tế đối với doanh nghiệp, khi tiến hành trả công theo sản phẩm cần cónhững điều kiện cơ bản sau:

- Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học để tạo điều kiện tínhtoán các đơn giá trả công chính xác

- Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc để hạn chế tối đa thời gian ngừng việc,tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và vượt mức lao động

- Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiêm thu sản phẩm được sản xuất

ra vì thu nhâp của người lao động phụ thuộc vào số lượng sản phẩm đạt tiêuchuẩn chất lượng đã sản xuất ra và đơn giản

- Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việcđối với người lao động để tránh khuynh hướng chỉ chú ý đến số lượng màkhông quan tâm đến chất lượng sả phẩm và mức tiêu hao nguyên vật liệu

* Các hình thức trả công theo sản phẩm

- Trả công trự tiếp cá nhân Hình thức này được áp dụng đối với lao động trựctiếp sản xuất, hoạt động của họ mang tính chất độc lập tương đối, sản phẩm cóthể nghiệm thu và kiểm tra riêng biệt trực tiếp

- Đơn giá cố định được tính theo công thức sau:

ĐG =L/Q hoặc ĐG =L*T

Trong đó : ĐG : Đơn giá sản phẩm

L : Mức lương cấp bậc của công việc

Q : Mức sản lượng

T : Mức thời gian(Tính theo giờ)

Tiền công của người lao động bằng đơn giá sản phẩm nhân với số lượng sảnphẩm thực tế sản xuất

TC = ĐG *Qtt

TC : Tiền công

Qtt : số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu.

- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể Hình thức này được áp dụng với nhữngcông việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân vànăng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả

Li: Lương cấp bậc của công việc bậc i

Ti: Mức thời gian của công việc bậc i

N: Số xcông việc trong tổ

L: Lương cấp bậc bình quân của tổ

T: Mức thời gian của sản phẩm

- Trả công theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng để trả công cho những lao độngphụ mà công việc của họ nhằm bổ sung cho kết quả lao động của những người laođộng chính hướng lương theo sản phẩm

- Trả công khoán : áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận

sẽ không hiệu quả mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao độnghoàn thành trong một thời gian nhất định

- Trả công theo sản phẩm có thưởng: đây là hình thức trả công kết hợp mộttrong các hình thức nói ttrên với các hình thức tiền thưởng

- Trả công theo sản phẩm lũng tiến: hình thức này áp dụng cho các bộ phận “yếu”trong sản xuất, cần phải thúc đẩy để kích thích sản xuất của cả hệ thống

- Các hình thức khác :

SV: NguyÕn Quang §iÓn

4.5.4 Các khuyến khích tài chính; phúc lợi cho người lao động

a: Các khuyến khích tài chính :

Các khuyến khích tài chính là các khoản phụ thêm ngoài tiền công và tiềnlương để trả thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động

- Các loại khuyến khích tài chính :

(1)Tăng lương tương sứng thực hiện công việc

Phương pháp này dựa vào đánh giá thực hiện công việc thường kỳ đối với tất

cả mọi người lao động và tỷ lệ tăng lương tương xứng

(2) Tiền thưởng: tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trảtmột lần để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động

(3) Phần thưởng: là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động, nóđược trả dưới dạng vật chất như: Một kỳ nghỉ phép, về đi du lịch, một chiếc xemáy,…

(4) Các chế độ trả công khuyến khích

b: Các phúc lợi cho người lao động :

- Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho người lao động

(+) Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, sẽthúc đẩy và nâng cao sản xuất lao động

(+) Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo chongười lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp

- Các loại phúc lợi

(+) ở Việt Nam, có 5 chế độ Bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động là trợcấp ốm đau, tai nạn lao động hoạc bệnh nghề nghiệp, thai sản, lưu trí và từ tuất (+) Ngoai ra còn có nhiều hình thức phúc lợi phụ kiện khác như

Các phúc lợi bảo hiểm

Các phúc lợi bảo đảm

Tiền trả cho những thời gian không làm việc

Các loại dịch vụ cho người lao động

4.6 Kỹ thuật và quan hệ lao động.

4.6.1 Kỹ thuật lao động

* Khái niệm: Kỹ thuật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân củangười lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩnmực đạo đức xã hội

* Các hình thức kỹ thuật

(-) Kỹ thuật ngăn ngừa (phê bình ): dự trên cơ sở đưa ra sự nhắc nhở và phê bìnhnhẹ nhàng có tính chất xây dựng Người lao động thấy bản thân không bị chế nhạo,bôi xấu sỉ nhục

(-) Kỷ luật khiển trách: Là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tếnhị, kín đáo nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sử chữa vấn đề và tránh lập lạitrong tương lai

(-) Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo): Là cá áp dụng cuối cùng đối với người vi phạm

kỷ luật Gồm các bước kỷ luật sau

- Phải xây dựng hệ thống kỷ luật một cách rõ dàng, hợp lý và cụ thể

- Phải quy định rõ ràng chách nhiệm của người có liên quan

- Phải thông tin đầy đủ và kịp thời về các điều khoản kỷ luật

SV: NguyÕn Quang §iÓn

- Trước khi tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra xác minh các sai phạm

- Nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động

+ Công việc phải làm: tên công việc, chức danh công việc, nhiệm vụ lao động.+ Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi

+ Địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng

+ Điều kiện an toàn vệ sinh lao động

+ Tiền lương,tiền trợ cấp và tiền thưởng

+ Chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động

* Thoả ước lao động tập thể

- Theo điều 44 khoản 1 Bộ luật lao động: thoả ước lao động tập thể là văn bảnthoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện laođộng, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động

- Nội dung: Theo quy định của bộ luật lao động Việt Nam, nội dung chủ yếu củathoả ước lao động tập thể gồm :

+ Tiền lương, tiền thưởng và các phụ cấp lương trả cho người lao động

+ Việc làm và vấn đề bảo đảm việc làm cho người lao động

+ Thời gian làm việc và nghỉ ngơi

+Bảo hiểm xã hội

+ Điều kiện lao động, an toàn vệ sinh lao động

+ Các nội dung khác theo quy định của Doanh Nghiệp

CHƯƠNG II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty

Cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá

I Giới thiệu chung về công ty

1 Qúa trình hình thành và phát triển

Công ty cổ phần và vật liệu xây dựng Thanh Hoá tiền thân là đơn vị thuộc

công ty cung ứng vật tư xây dựng Thanh Hoá, được thành lập từ năm 1957 Trảiqua các thời kỳ xây dựng và phát triển, tổ chức, chia nhánh, sát nhập lại doanhnghiệp Đơn vị có các tên gọi sau sau :

- Từ năm 1957–1975.Công ty vật liệu xây dựng thuộc trường kiến thứcThanh Hoá

- Từ năm 1976-1978 Công ty cung ứng vật tư xây dựng Thanh Hoá

- Từ năm 1979-1980 tách ra làm các xí nghiệp trực thuộc trường xây dựngThanh Hoá

- Từ năm 1981- 1983 Hợp nhất với xí nghiệp cát sỏi Hàm Rồng và xínghiệp vận tải xây dựng thuộc trường xây dựng Thanh Hoá

- Từ năm 1984 : đổi tên là xí nghiệp vận tải cung ứng vật liệu

- Năm 1985: Thành lập lại doanh nghiệp nhà nước với tên gọi là công tyvật liệu xây dựng Thanh Hoá

- Tháng 9/2000: sát nhập vào công ty xây dựng công trình kỹ thuật đô thịThanh Hoá thuộc sở xây dựng Thanh Hoá với tên gọi xí nghiệp vật liệu xây dựngHàm Rồng

- Tháng 4/2004: cổ phần hoá, chuyển doanh nghiệp nhà nước thành công

ty cổ phần với tên gọi: Công Ty Cổ Phần Vật Liệu Và Xây Dựng Thanh Hoá

Tên giao dịch quốc tế : Thanh Hoá material and construction joint stockcompany

Tên viết tắt : Thamacco

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Trụ sở chính : số 04 Trần Hưng Đạo – Phường Hàm Rồng –TPTH

kỹ thuật nghiệp vụ, đáp ứng và thích nghi với tình hình mới

Trong qúa trình lao động sản xuất công ty đã được nhà nước tăng thưởng 2huân chương lao động hạng 3 và hạng 2; một huân chương lao động hạng 3 cho cánhân, 4 huy chương vàng, bạc, đồng cho sản phẩm vật liệu xây dựng do công tysản xuất và nhiều bắng khen của bộ xây dựng, UBND tỉnh Thanh Hoá

2 Cơ cấu quản lý công ty gồm :

- Đại hội đồng cổ đông

- Hội đồng quản trị

- Giám đốc điều hành

- Ban kiểm soát

2.1 Mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh

( Nguồn: Điều lệ công ty cổ phần vật liệu xây dựng Thanh Hoá)

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Phòng kế hoạch kỹ thuật thị trường

Các cửa hàng

KD tiêu thụ

Các công trường Đội XD

Đội

xe máy

Đội vận tải thuỷ

2.2 Sơ đồ tổ chức thi công.

KH-Đội thi công công trìnhĐội thi công cơ giới

Các nhân viên kinh tế, kỹ thuật, vật tư

Các tổ chức thi công chuyên ngành

Sơ đồ tổ chức thi công:

Sơ đồ tổ

( Nguồn: Điều lệ công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá)

SV: NguyÕn Quang §iÓn

Ban Giám đốc

Phó Ban Giám đốc

Ban chỉ huy công trường

Sơ đồ tổ chức hiện trường :

( Nguồn: Điều lệ công ty cổ phần vật liệu và xây dựng Thanh Hoá)

Phó GD điều hành (trưởng ban chỉ huy)

Phó ban chỉ huy công trường

Kế hoạch và

cung ứng vật tư Kỹ sư hiện trường Nhân viên bảo vệ chất lượng an toàn

lao động vệ sinh

Nhân viên hành chính bảo vệ

Phiếu giao việc- Phơng pháp tiến hành – Hướng dẫn thi công- Biện pháp kỹ thuật

Thiết bị Thi công

Gỗ thép cốt pha

Thi công mặt

Lao động phổ thông

Thi công nền

3 Chức năng, nhiệm vụ của công ty

3.1 Chức năng của đại hội đồng cổ đông.

* Là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty và tất cả các cổ đông cóquyền bỏ phiếu đều được tham dự đại hội cổ đông thương niên được tổ chức mỗinăm một lần

* Chức năng và nhiệm vụ của đại hội đồng cổ đông

- đại hội đồng cổ đông thường niên có quyền thảo luận và thông qua các vấn

đề sau:

a báo cáo tài chính hàng năm

b báo cáo của ban kiểm soát về tình hình công ty

c Báo cáo của hội đồng quản trị

d Báo cáo của các kiểm toán viên

e Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty

- Đại hội đồng cổ đông thường niên và bất thường có quyền ra các quyết định

về các vấn đề sau:

a Phê chuẩn các báo cáo tài chính hàng năm

b Mức cổ tức thanh toán hàng năm cho từng loại cổ phần

c Số lượng thành viên của hội đồng quản trị

d Lựa chọn công ty kiểm toán

e Bầu, bãi miễn và thay thế thành viên hội đồng quản trị và ban kiểmsoát

f Bổ sung, sửa đổi điều lệ

g Sát nhập, chia tách, chuyển đổi công ty

h Các vần đề khác theo quy định của luật doanh nghiệp

- Đại hội đồng cổ đông thảo luận và biểu quyết đối với các nghị quyết về cácvấn đề đã được đưa vào chương trình họp

SV: NguyÕn Quang §iÓn