Chiến lược hoàn thiện và phát triển quản lý nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Hồi

Không thể phủ nhận vai trò của con người trong xã hội ngày nay là đóng góp quan trọng nhất cho sự phát triển của xã hội, cho mọi vấn đề về thay đổi từ thay đổi về văn hoá đến thay đổi về kinh tế. Trong một doanh nghiệp, tổ chức bất kỳ thì con người là một tế bào quan trọng dem lại lợi nhuận cho tổ chức đó.

LỜI MỞ ĐẦU

Không thể phủ nhận vai trò của con người trong xã hội ngàynay là đóng góp quan trọng nhất cho sự phát triển của xã hội, chomọi vấn đề về thay đổi từ thay đổi về văn hoá đến thay đổi về kinh

tế Trong một doanh nghiệp, tổ chức bất kỳ thì con người là một tếbào quan trọng dem lại lợi nhuận cho tổ chức đó Họ có một vị tríquan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới thành công hay thất bại của doanhnghiệp Để tận dụng được tối đa cái năng lực con người trong công

ty mình có thì phụ thuộc vào rất rất nhiều yếu tố từ tình hình trangthiết bị vật chất của công ty, tình hình kinh doanh, cơ cấu quản lý,khả năng lãnh đạo… có rất nhiều lý do và nguyên nhân

Ai cũng phải thừa nhận rằng việc tự quản lý chính bản thânchúng ta là điều không hề dễ dàng, do đó quản lý người khác thì lạicàng khó khăn và phức tạp hơn rất nhiều Điều đó đòi hỏi ngườiquản lý phải có môt trình độ cao, có năng lực đầy dủ thì mới đảmnhiệm được việc này

Hiện nay đất nước ta đang trong thời kì mở cửa, nền kinh tếđang hội nhập cùng kinh tế thế giới, việc nâng cao sử dụng conngười trong công ty là điều vô cùng quan trọng vì có như vậy cáccông ty mới có thể cạnh tranh được với doanh nghiệp nước ngoài

Sau một thời gian thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu hạnNgọc Hồi, em đã nhận ra vai trò cấp thiết của việc tận dụng tối đakhả năng nhân sự, do vậy em đã chọn đề tài: “Chiến lược hoàn thiện

và phát triển quản lý nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạnNgọc Hồi” cho chuyên đề thực tập của mình

Mục tiêu nghiên cứu của bản chuyên đề là nhằm tìm hiểu thựctrạng của quá trình quản lý nhân sự trong công ty, những vấn đề còntồn tại và đưa ra những kiến nghị cũng như những giải pháp để hoànthiện quá trình này Nội dung của bản chuyên đề gồm:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

Chương II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sựtại công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Hồi

Chương III: Một số giải pháp chiến lược cho việc nâng caonăng lực của người lao động và năng lực quản lý nguồn nhân lựctrong công ty

Do thời gian và khả năng còn hạn chế về nhiều mặt nên bàiviết này có nhiều thiếu sót, nên rất mong được sự đóng góp ý kiếncủa các thầy cô Và em xin chân cảm ơn thầy Bùi Đức Thọ đã hướngdẫn em làm chuyên đề này

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

Thực hiện nghị quyết đại hội VI của Đảng về việc đổi mới cơchế quản lý, và hội nhập nền kinh tế Việt nam với nền kinh tế thếgiới Đến nay đã qua hơn 10 năm thực hiện, nền kinh tế của ta đã đạtđược nhiều thành tựu đáng khích lệ Có được kết quả đó là nhò vào

sự đóng góp không ngừng nghỉ của các doanh nghiệp tư nhân và nhànước Tuy nhiên thực tế gần đây cho thấy các công ty tư nhân đangngày càng phải đối đầu với nhiều khó khăn hơn trong quá trình kinhdoanh do tính cạnh tranh quyết liệt với thị trường thế giới Sự pháttriển lớn mạnh của cách doanh nghiệp tư nhân khẳng định năng lực,

và tiềm năng kinh tế của nước nhà, và đưa đến sự phát triển chung vềkinh tees của quốc gia Để làm được điều đó, trước mắt chúng ta cầnphải tận dụng tốt những nguồn lực hiện có của đất nước trong đó vốncon người vốn nhân lực là quan trọng nhất khi mà nền kinh tế trithức đang dần được hình thành Thực hiện tốt công tác quản lýnguồn nhân lực sao cho có thể phát huy được tiềm năng nguồn nhânlực của đất nước là việc làm cơ bản và cần thiết ngay từ bây giờ vìnguồn lực con người là yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bềnvững

I Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực

1 Nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên

cứu dưới nhiều khía cạnh Trước hết, với tư cách là nguồn cung cấpsức lao động cho xã hội

Nguồn nhân lực với tư cách la một yếu tố của sự phát triểnkinh tế xã hộ là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩahẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động Điều nàytương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân nhữngngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động bao gồm các yếu tố vềthể chất và tinh thần được huy đông vào quá trình lao động Với cáchhiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn độ tuổitrở lên

Nói chung các cách hiểu đều nhất trí với nhau rằng nguồnnhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chấtlượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉtiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan

hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc dộ tăng dân số Quy mô dân

số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc

độ tăng nguồn nhân lực càng cao và ngược lại Tuy nhiên mối quan

hệ giữa dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời giannhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khảnăng lao động)

Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt:trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lựcphẩm chất v.v…

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt làchất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việctạo ra của cải vật chất và tinh thần xã hội”1

Như vậy nguồn nhân lực là một khái niệm rộng mà nội dungcủa nó bao gồm 2 khía cạnh thứ nhất là khả năng hoạt động của lựclượng lao động; thứ hai là trình độ và ý thức của từng cá nhân và mốiquan hệ qua lại giữa các cá nhân đó

1.2 Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực:

- Số lượng nhân lực: là tất cả những người được tổ chức thuêmướn, được tổ chức trả lương và được ghi vào danh sách nhân sựcủa tổ chức đó

- Chất lượng nguồn nhân lực: Để đo lường được chất lượngnguồn nhân lực thì phải thông qua một số yếu tố như: tình hình sứckhoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá hay kỹ năng của nguồnnhân lực Đó cũng là một trong nhứng yếu tố quan trọng để hìnhthành nên nguồn nhân lực của tổ chức tốt hay không tốt Vậy chấtlượng nguồn nhân lực là gì, nó chính là trạng thái nhất định củanguồn nhân lực, nó thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thànhnên bản chất bên trong của nguồn nhân lực

2 Quản lý nguồn nhân lực

2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực

Quản lý là liên quan đến mối quan hệ tương tác tác giữa các

sự vật hiện tượng trong cùng một hoàn cảnh vấn đề, do vậy quản lýnhân lực liên quan đến con người và mối quan hệ giữa con người với

tổ chức sử dụng con người đó Quản lý nguồn nhân lực chính là việcphải đảm bảo cho tổ chức của mình có những nhân lực có kỹ năng,

có trình độ chuyên môn và họ được sắp xếp vào những vị trí phùhợp

Vì vậy “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ,lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồnnhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổ chứcđó”2

2.2 Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồmnhiều công việc trong đó việc đào tạo và phát triển nhân lực là quantrọng nhất

Ở đây, để làm rõ hơn về khái niệm, chúng ta nên biết thêm sựkhác biệt một cách tương đối giữa quản lý nhân lực và và quản trịnhân sự Quản trị nhân sự bao hàm nội dung:3

-Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu

và tính chất công việc

- Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điềuchình việc sử dụng

2 Khoa khoa học quản lý_Giáo trình Khoa học quản lý NXB Khoa học kỹ thuật

3 Khoa khoa học quản lý_Giáo trình Khoa học quản lý NXB Khoa học kỹ thuật.

- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá,chuyên môn cho cán bộ, công nhân, tạo sự thích ứng con người vớicông việc cho trước mắt cũng như vê lâu dài.

- Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tình than, cácphúc lợi và dịch vụ

- Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau:

- Lập chiến lược: đây là quá trình thiết lập hoặc lựa

chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trìnhhoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra

- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng

nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt độngtuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lưu chuyểnnguồn nhân lực trong tổ chức

- Phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc đánh giá sự

thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điềukiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực

- Trả công cho người lao động: liên quan đến các khoản

lương bổng và đãi ngộ

Quản lý nguồn nhân lực cũng như quản trị nhân sự đều nhằmvào mục đích tối cao là làm sao có thể tận dụng tốt nhất nhữngnguồn lực hiện có, đặc biệt là nguồn lực con người để pháttriển Qua những điều trình bày ở trên ta thấy được quản lýnhân sự mang tính hẹp hơn là quản lý nguồn nhân lực

2.3 Ý nghĩa của việc quản lý nguồn nhân lực:

Như đã phân tích ở trên nguồn nhân lực là yếu tố quan trọngnhất cho sự phát triển của các doanh nghiệp Vì vậy, công tácquản lý nguồn nhân lực cần được chú trong nhiều Nếu nhưchỉ có công nghệ chỉ có công nghệ sản xuất tiên tiến mà không

có được con người phù hợp thì rất lãng phí, và ngược lại sẽkhông thể phát huy hết vai trò của người lao động nếu không

có trang thiết bị phù hợp

Đối với các doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực là sự dụngnhân lực cơ shiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế va hiệuquả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triểnnguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lựcnhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp

3 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực:

Có nhiều loại hình hệ thống quản lý khác nhau, mỗi một loạihình có được thì phụ thuộc vào quy mô hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp

- Mô hình của tổ chức có quy mô nhỏ và trung bình đơn

giản hơn nhiều so với tổ chức có quy mô lớn Nóthường không có các bộ phận về chuyên môn hoá.Người quản lý sẽ trực tiếp chịu trách nhiệm về cáccông việc từ sản xuất, bán hàng cho tới tuyển dụng

Sơ dồ 1: Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức có quy mô nhỏ và trung bình

- Đối với các tổ chức có quy mô lớn, việc quản lý cần

được chuyên môn hoá hơn Ví dụ như việc quản lýnhân lực sẽ có những người quản lý tiền công, quản lý

về số người tuyển dụng, hồ sơ nhân sự…Nhà quản lýcấp cao có liên hệ với nhà quản lý cấp thấp để thiết lậpnên các chiến lược và các chính sách tổ chức

II Các vấn đề chung thường được xem xét trong quản lý nguồn nhân sự:

1 Lập kế hoạch chiến lược:

1.2 Vai trò của lập kế hoạch:

Người quản lý/Người sở hữu

Không có một công việc gì có tính hệ thống muốn được hoạtđộng trôi chảy mà không cần lập kế hoạch cả

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp cho nhữngngười quản lý chủ động hơn trong các hành vi mang tính đónđầu hơn là bị động phản ứng Nó còn giúp nhà quản lý chủđộng đoán được tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ sử dụngnhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổchức

Lập kế hoạch chiến lược còn giúp cho tổ chức thực hiện đượcmục tiều chiến lược của tổ chức đó như thế nào Để thực hiệnmục tiêu đó thì tổ chức phải làm thế nào, tổ chức sẽ phải theođuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để thuê hay sathải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực của tổ chứcmình

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình diễn

ra liên tục và linh hoạt thì sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra có tínhphê phán và quyết định xem các hoạt động, các mục tiêu cónên tiếp tục nữa hay không

Lập kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực giúp cho tổ chức biếtđược cơ hội cũng như các hạn chế của nhân lực trong công ty,

nó cho biết tính thực tế của mục tiêu đặt ra

Ngoài ra lập kế hoạch chiến lược còn tạo ra những cơ hội đểcác nhà quản lý tham gia tích cực hơn

Khi có một kế hoạch cụ thể thì có thể giúp cho tổ chức tạo ranhững triển vọng tốt dẹp hơn, tăng khả năng tăng trưởng

1.3 Tiến trình lập kế hoạch:

Thông thường tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm

6 bước, tuỳ vào từng hình cụ thể từng tổ chức mà có thể thêmhay bớt

Thứ nhất, xác định mục tiêu chiến lược kế hoạch nguồn nhânlực, mục tiêu này cũng cần được xem xét để phù hợp với mụctiêu chung về tăng trưởng của công ty Dựa vào mục tiêu chiếnlược của tổ chức bộ phận nguồn nhân lực sẽ xác định mục tiêuchiến lược cho nguồn nhân lực Muc tiêu này như thế nào đểđạt được mục tiêu chiến lược mà mình đưa ra

Thứ hai, phân tích môi trường dựa trên các yếu tố:

- Cung lao động trên thị trường có đặc điểm gì: số

lượng, chất lượng chuyên môn

- Nền kinh tế đang dần hội nhập với nền kinh tế thế giới

nên việc đào tạo mang tính quốc tế, việc thuê lao động

có thể mở rộng hơn ra cả thị trường nước ngoài

- Việc thuê trả lương, phúc lợi cũng như kỷ luật, an toàn

lao động của tổ chức cần phải dựa trên việc phân tíchcác đạo luật

Như vậy việc phân tích môi trường ảnh hưởng bởi rất nhiềuyếu tố đòi hỏi nhà quản lý cần phải nhìn ra được những gìđang diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự báođược xu hướng biến dồi, xác định được cơ hội, rủi ro đối vớiviệc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Việc xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lýnguồn nhân lực phải được tham gia vào phân tích chiến lượctổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức

Việc xác định mục tiêu đặt ra ở bước một có cần phải thay đôikhông, và nếu phải thay đổi thì thay đổi như thề nào Mục tiêuđặt ra nếu không thực hiện được thì chiến lược nguồn nhân lực

sẽ được bộ phận quản lý nguồn nhân lực phối hợp với các nhàquản lý trực tiếp để xây dựng

2 Định biên: 4

2.1 Tuyển mộ:

“Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút nhữngngười có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn vàtìm việc làm”

Tuyển mộ nhân lực bao gồm những nội dung sau:

a/ Phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểm của côngviệc tuyển mộ:

4 Khoa khoa học quản lý_Giáo trình Khoa học quản lý NXB Khoa học kỹ thuật

Việc tuyển mộ là rất quan trọng vì một công việc ta cần tuyểnngười mà không phù hợp với yêu cầu của công việc thì sẽ gâytổn thất về tài chính cho công ty Vì thế trước khi tuyển mộ thìcần phải phân tích và xác định yêu cầu, đặc điểm của côngviệc tuyển mộ Hiện nay thông thường người ta thường sửdụng kỹ thuật phân tích công việc cần tuyển mộ theo 3 bước:

- Phỏng vân trực tiếp, và kết quả của phỏng vấn sẽ được

sử dụng trong bước điều tra

- Sau khi phỏng vấn thì ta biết được thông tin cụ thể của

công việc cần tuyển nhưng chưa biết được thứ tự quantrọng của các nhiệm vụ, yêu cầu công việc Muốn biếtđược điều này ta cần điều tra những nhân lực hiện tạiđang thực hiện công việc đó

- Những kiến thức kỹ năng, khả năng cần thiết đối với

các nhiệm vụ cụ thể cần tuyển mộ được lập thành matrận Ma trận này cho biết cụ thể về thứ tự quan trọngcủa những yêu cầu, kỹ năng, nhiệm vụ của công việccần tuyển mộ

Như vậy việc phân tích và xác định các yêu cầu và đặc điểmcủa công việc cần tuyển mộ giúp tổ chức thu hút được nhữngnhân lực có “chất lượng” và loại bỏ những nhân lực “khôngchất lượng”

b/ Các nguồn tuyển mộ:

Có 2 nguồn cơ bản:

- Nguồn nội bộ: Nguồn này chính là hình thức thăng

tiến hoặc tổ chức chuyển dổi nhân lực Các công việccòn trống sẽ được niêm yết và sẽ khuyến khích nhữngnhân lực nội bộ Để tuyển được nhân lực vần thiếu mà

tổ chức cần ngay thì giải pháp tốt nhất là có thông báotrong cơ quan

Ưu điểm của nguồn này là ít tốn kém hơn so với tuyển từ bênngoài vì giảm được chi phí đào tạo nhân lực, chỉ cần thời gianngắn để họ hoà nhập vào vị trí làm việc mới Tuy nhiên, giảipháo này không phải không có những nhược điểm như làkhông tìm được nhân tài mới, không tìm được lối tư duy mới,

do đó khó có sự thây đổi trong tổ chức

- Nguồn bên ngoài: có nhiều, dưới đây là một số nguồn

cụ thể

Nguồn từ bạn bè, người thân quen của những người làm trong

tổ chức cách tuyển mộ này thông qua giời thiệu về người thâncủa các nhân viên trong cơ quan Tuyển mộ theo cách này thìcũng tạo được sự thích ứng nhanh trong công việc đối vớinhững người mới làm vì họ được chỉ dẫn trực tiếp từ ngườithân của mình

Nhân viên cũ của tổ chức vì một lý do nào đó mà trước đây đãnghỉ việc

Tuyển từ các trường đại học, cao đẳng Đây là nguồn tuyển

mộ khá phổ biến hiện nay được nhiều tổ chức áp dụng Ở các

tổ chức lớn đều có những chuyên viên, hoặc bộ phận chuyên

nghiệp làm công việc săn lùng nhân sự ngay tại trường để đápứng nhu cầu cấp thiết của họ.

Tuyển những người là khách hàng của tổ chức: đây là hìnhthức tuyển mộ khá mới mẻ, và nó khá quan trọng Khách hàng

là những người đã quen biết với tổ chức họ có tâm huyết và kỹnăng cho công việc cần tuyển mộ

Tuyển mộ từ các nguồn thông qua phương tiên thông tin đạichúng vì hình thức này tương đối dễ dàng nhưng chủ yếu làphù hợp với những ngành nghề phổ thông

2.2 Tuyển chọn nhân sự:

Tuyển chọn nhân sự trong công ty chính là việc chọn ra ai làngười có được tương đối đầy đủ các tiều chuyển mà các vị trítrong công ty cần

Sau đây là một số hinh thức được các tổ chức sử dụng trongquá trình tuyển chọn:

- Dùng thư giới thiệu hoặc tiến cử: hình hình thức này

chỉ phù hợp với những người có năng lực cao, đượcnhững thành viên có uy tín trong doanh nghiệp đề cửthì mới được Và không được sử dụng phổ biến, vìthường không công bằng trong việc tuyển chọn

- Đơn xin việc: là quá trình học tập và công tác của bản

thân Những thành tích đạt được, khả năng có được,những kinh nghiệm bản thân có được Đơn xin việccũng chỉ đánh giá được phần nào rất nhỏ xem người

đó có phù hợp với công việc hay không

- Kiểm tra lý lịch: là việc kiểm tra về những kỷ luật,

khen thưởng, ý thức, kết quả lao động của ứng cử viêntrong quá khứ nhằm cung cấp những thông tin cầnthiết

- Trắc nghiệm: hình thức này có rất nhiều như trắc

nghiệm tâm lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tríthông minh…

- Phỏng vấn: được sử dụng khá rộng rãi ở các doanh

nghiệp Hình thức này được sử dụng bao gồm các câuhỏi liên quan đến công việc đã được chuẩn bị từ trước

- Câu hỏi tình huống nhằm xác định xem ứng cử viên sẽ

phản ứng thế nào với những tình huống đề ra Đây làhinh thức có giá trị nhất trong tuyển chọn

- Đánh giá mô phỏng: hình thức này có giá trị cao tuy

nhiên khá tốn kém Hình thức này là việc thiết lập cácnhiệm vụ có tính chất mô phỏng hay kiểm tra việcthực tế của ứng cử viên

Sau khi tuyển chọn ứng cử viên sẽ được sắp xếp vị trí côngviệc phù hợp với năng lực của họ

2.3 Làm hoà nhập người lao động:

Công việc làm hoà nhập người lao động là quá trình giúp đỡcho người mới vào thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổchức mà họ sẽ làm việc

Khả năng hoà nhập phụ thuộc vào tính cách, yếu tố của cácthành viên, tuy nhiên để làm cho quá trình hoà nhập trở nên

nhanh chóng thì quá trình này đã được xây dựng làm 3 giaiđoạn:

Giai đoạn “dự kiến”, “gặp gỡ”, “ổn định”

Để nhân viên mới nhanh chóng ổn định với công việc củamình trong tổ chức thì công tác hoà nhập là quan trọng Trướchết giới thiệu một cách tổng quát cho họ về tổ chức, chínhsách, lương bổng, kỷ luật,… sau đó giới thiệu chức năng củaphòng ban, nhiệm vụ, trách nhiệm với công việc, … cuối cùng

là bộ phận nhân lực phối hợp với các bộ phận khác theo dõi họ

và giúp họ giải quyết những thắc mắc trong công việc, thuthập thông tin phản hồi bằng phỏng vấn hoặc thảo luận với họ

để xem họ có phù hợp với công việc hay chưa

2.4 Lưu chuyển nhân lực:

Lưu chuyển nhân lực sẽ được thực hiện theo những cách thứckhác nhau tuỳ thuộc vào từng cơ cấu của tổ chức và trongnhững điều kiện cụ thể Việc lưu chuyển này chính là việcđược đề bạt, lưu chuyển trong nội bộ, nghỉ hưu, sa thải, chết,kết thúc hợp đồng…

3 Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự 5 :

“Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là các hoạt động nhằm nângcao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạtđộng của tổ chức”

Để đạt được hiệu quả cao thì việc đào tạo cho nhân viên trongcông ty là cần thiết Quá trình đào tạo, bồi dưỡng thông quacác bước sau:

- Phân tích nhu cầu: là xác định xem những kiến thức,

kỹ năng nào cần thiết để xây dựng một chương trìnhđào tạo cụ thể Do vậy cần phân tích nhu cầu cấp tổchức, cấp nhiệm vụ, và cấp cá nhân

- Tiến hành đào tạo

- Đánh giá quá trình đào tao: xem đã đạt yêu cầu mà tổ

chức dề ra và mức độ thoả mãn với những đòi hỏi củacông việc chưa

4 Đánh giá kết quả lao động

Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là việccần thiết bởi khi đánh giá được công việc của người lao động

ta sẽ biết được làm công việc của mình tốt hay chưa tốt Quátrình đánh giá thường bị ảnh hưởng bởi môi trường bên tronghay bên ngoài của tổ chức Môi trường bên ngoài như luật laođộng, các chính sách của nhà nước, môi trường bên tron chinh

là văn hoá tổ chức, các mối quan hệ bên trong tổ chức…

Việc đánh giá được sử dụng nhiều phương pháp khác nhaunhư phương pháp thang điểm, ghi chép các sự việc quan trọng,đánh giá tiêu chuẩn công việc…

5 Thù lao lao động 6

6 Giáo trình khoa học quản lý_Khoa khoa học quản lý NXB khoa học kỹ thuật 2004

Thù lao là phần mà chính những người lao động đã bỏ côngsức ra để đem lại kết quả cho doanh nghiệp.

Thù lao bao gồm lương bổng và phúc lợi mà doanh nghiệp sẽphải trả

5.1 Lương bổng:

Lương bổng chính là việc trả công cho người lao động baogồm trả bằng tài chính và phi tài chính Việc trả công chongười lao động được quyết định bởi thành quả lao động

Có các hình thức trả công:

- Trả công theo thời gian: được áp dụng trong những

công việc thuộc lĩnh vực quản lý, những công việckhông thể tiến hành định mức chặt chẽ và chính xác.Theo loại hình trả công này thì có 2 loại:

Loại trả công theo thời gian đơn giản: việc trả công này theohình thức phụ thuộc vào cấp bậc và thời gian thực tế làm việccủa nhân viên trong tổ chức Trả lương theo hình thức này cóthể là không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc,không khuyến khích tăng năng suất

Trả công theo thời gian có thưởng: kết hợp với trả công theothời gian trong những trường hợp mà người lao động vượt chỉtiêu lao động so với quy định thông thường

- Trả công theo sản phẩm:

Trả công trực tiếp cho cá nhân: hình thức trả công này sử dụng

để trả trực tiếp cho người sản xuất, hoạt động của họ mang

tính độc lập tương đối, sản phẩm có thể nghiệm thu và kiểmtra riêng biệt…

Trả công theo sản phẩm tập thể: hình thức này sử dụng chonhững công việc cần đến một tập thể người lao động như lắpráp ô tô, sau đó thì chia ra hệ số thành phầm của từng côngnhân

Trả công theo sản phẩm gián tiếp: được sử dụng cho nhữngngười lao động phụ mà công việc của họ nhằm bổ sung chokết quả lao động

Trả công theo hình thức khoán: sử dụng cho công việc màphải giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao độnghoàn thành trong một thời gian nhất định mới đem lại hiệuquả

Trả công theo sản phẩm có thưởng: đây là hình thức trả bằngtiên thưởng khi người lao động vươt mức chỉ tiêu về định mứccông việc

Trả công theo sản phẩm luỹ tiến: tiền công trả theo hình thứcnày chính là nguồn tiền để trả thêm đối với đơn giá luỹ tiến làtiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định Hình thức nàyđược áp dụng cho những bộ phận yếu trong sản xuất, càn phảithúc đẩy để kích thích sản xuất của cả hệ thống

5.2 Phúc lới của người lao động

Phúc lợi của người lao động chính là những khoản tiền đượctra cho người lao động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bóvới tổ chức hơn, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần và tăng

năng suất lao động Khoản tiền bù đắp này khác với tiền lươnghay tiền thưởng.

Hiện nay, phúc lợi cho người lao động được tổ chức sử dụngtheo hình thức như: phúc lợi về tài chính, nghề nghiệp, giải trí,nhà cửa…

6 Hợp đồng lao động

Bất kể môt người lao động nào khi được nhận vào một tổ chứcnào đó để làm việc đều phải có hợp đồng lao động rõ ràngđược ký kết và thoả thuận giữa hai bên Sau đây là những nộidung cần quan tâm của hợp đồng lao động

6.1 Hợp đồng lao động và thoả ước lao động

“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động vàngười sử dụng lao động về việc làm, trả công, điều kiện laođộng và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Hợp đồng lao động có nhiều loại nhưng thông thường có: hợpđồng lao động không xác định thời gian, hợp đồng lao độn xácđịnh thời gian từ một năm trở lên, hợp đồng lao động theomùa vụ…

Trong bản lao động thì nội dung chủ yếu là việc thoả thuậngiữa hai bên về: công việc phải làm, tiền công, dịa điểm, thờigian lao động…

Bản hợp đồng này được ký kết trực tiếp giữa hai bên là ngườilao động và người sử dụng lao động

Thoả ước lao động là văn bản được thoả thuận giữa tập thểngười lao động với người sử dụng lao động về các điều kiệnlao động, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của hai bên.Thoảước lao động được ký kết theo nguyên tắc thương lượng, bìnhđẳng, công khai Nội dung cần tuân theo pháp luật hiện hành.

6.2 Quan hệ lao động 7

“Con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội” Nếu sống

trên xã hội mà không có mối quan hệ với mọi người thì sẽ bị

cô lập và cuộc sống không có ý nghĩa gì Trong công việc nếukhông có mối quan hệ với các đồng nghiệp thì khó có thểthành công Vì vậy quan hệ lao động là quan trọng trong sựvận hành hoạt động nội tại của công ty Quan hệ lao độngđược cấu thành trên hai mối quan hệ đó là: các mối quan hệgiữa người với người trong quá trình lao động và các mốiquan hệ liên quan tới nghĩa vụ và quyền lợi của bản thân

Quan hệ lao động trong bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào đềuhết sức quan trọng vì thế muốn tổ chức hoạt động tốt và cóhiệu quả thì các mối quan hệ phải lành mạnh

7 Giáo trình Khoa học quản lý_Khoa khoa học quản lý NXB Khoa học kỹ thuật 2004

Chương II: Thực trạng về nhân sự va công tác quản lý nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Hồi.

I Đặc điểm và tình hình chung của công ty:

1 Quá trình hình thành và phát triển:

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Hồi

Tên giao dịch: Ngọc Hồi Company Limited

với một chuỗi các đơn vị thành viên chuyên sâu trong các lĩnhvực của thị trường như Market solution, Design printing,Pictures, Docor…nhằm tối ưu chất lượng sản phẩm và đem lại

sự hài lòng cao nhất cho khách hàng

1.1 Phạm vi hoạt động của công ty:

- Trong lĩnh vực thị trường:

Khảo sát, phân tích thị trường

Nghiên cứu và xây dựng các chương trình giải pháp thị trườngdồng bộ nhằm phát triển thị trường cho các sản phẩm, dịch vụcủa khách hàng

Xây dựng chiến lược thương hiệu Tư vấn và triển khai cáchoạt động hỗ trợ quản trị thương hiệu

Xúc tiến các quan hệ thương mại và đầu tư

Tư vấn và tổ chức thực hiện các hoạt động PR: xây dựng kịchbản, dàn dựng tổ chức các sự kiện lớn như hội nghị, hội thảo,

lễ ra mắt thương hiệu, sản phẩm mới, lễ khai trương, độngthổ…

Đào tạo chuyên ngành thị trường và các kiến thức kỹ năng vềkinh doanh

- Trong lĩnh vực quảng cáo

Sản xuất phim quảng cáo theo phương thức trọn gói (xây dựng

ý tưởng, kịch bản, quay phim, hậu kỳ…)

Cung cấp dịch vụ quảng cáo chuyên nghiệp và cung cấp ảnhquảng cáo từ ngân hàng dữ liệu của công ty

Đặt tên, thiết kế logo, biểu tượng cho doanh nghiệp, sản phẩm,dịch vụ.

Thiết kế, in ấn phẩm các loại trên mọi chất liệu

Thiết kế in bao bì, nhãn mác các loại

Thiết kế, sản xuất và lắp đặt biển hiệu, biển tấm lớn các loạiThiết kế thi công, dàn dựng cửa hàng, showroom

- Trong lĩnh vực công nghệ thông tin

Web trọn gói: giới thiệu gói dịch vụ gồm đăng ký tên miền,hosting, thiết kế và lập trình web

Nâng cấp, bảo trì web

Đăng ký tên miền, bảo trì tên miền

Cho thuê Hosting, server

Cho thuê giao diện, lập trình hệ thống

Các điểm tạo nên sự khác biệt của công ty trách nhiệm hữu hạn Ngọc Hồi đối với các công ty quảng cáo khác là 8

Chỉ tiếp nhận và phục vụ những khách hàng có nhu cầu đốivới các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao

Thực hiện các nghiệp vụ trên cơ sở tâm lý cộng đồng

Thực hiện các nghiệp vụ của mình trên cơ sở nghiên cứu sâucác quy luật chi phối hành vi tiêu dùng

Đảm bảo hiệu quả cho các chương trình thị trường bằng một

hệ thống sản xuất đồng bộ đạt tiêu chuẩn chất lượng cao

Phục vụ khách hàng theo phương thức full service

1.2 Một số thành tựu đạt được của công ty TNHH Ngọc Hồi.

Công ty đã thành công trong việc đóng góp vào các chươngtrình giải pháp thị trường cho công ty May 10 từ năm 2002 –

2005, chương trình khôi phục thị trường cho sản phẩm sen vòinước cao cấp của công ty thiết bị vệ sinh Việt Ý Sanfi; chươngtrình khôi phục sản xuất và mở thị trường cho sản phẩm giấyTissue của công ty giấy Bãi Bằng: watersilk Đặc biệt, cácchương trình thị trường cho dòng sản phẩm Bia Hà nội dướicác tên gọi “Một nét văn hoá”, “Cảm xúc không lời”… đãkhiến cho công ty Ngọc Hồi ngày càng được cộng đòng thừanhận và đánh giá cao

Bằng lao động nghiêm túc, trình độ chuyên môn được nângcao liên tục, Công ty Ngọc Hồi đang từng bước phát triểnmạnh mẽ

Chính sách chất lượng của Công ty trách nhiêm hữu hạn NgọcHồi là cung cấp các dịch vụ tư vấn quảng cáo với chất lượngcao nhất nhằm đáp ứng nhu cầu và mong đợi khách hàng bằngcách không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng dịch vụcung cấp cho khách hàng

Công ty không ngừng hoàn thiện các dịch vụ theo hướngchuyên môn hoá cao, chú trọng hiệu quả công việc, bảo đảmchất lượng dịch vụ nhằm đáp ứng yêu cầu một cách nhanhchóng, tao lòng tin lâu dai cho khách hàng và tương lai vững