Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện Cao Ngạn TKV (LV thạc sĩ)

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

––––––––––––––––––––––––––––––

NGUYỄN VĂN ĐỊNH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2017

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN CAO THỊNH

THÁI NGUYÊN - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Những số liệu, thông tin và kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất cứ một luận văn nào Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi

rõ nguồn gốc

Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017

Tác giả

Nguyễn Văn Định

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện Đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV”, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên

của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả

các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Nguyễn Cao Thịnh

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy, cô giáo trong Trường Đại ho ̣c Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi còn được sự giúp đỡ và cộng tác của các đồng chí tại các địa điểm nghiên cứu, tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã tạo điều kiện mọi mặt để tôi hoàn thành nghiên cứu này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiệt điện 7

1.1.3 Mục tiêu, vai trò, nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm đối với Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 14

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài 14

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty ở Việt Nam 16

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 18

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 20

2.2 Phương pháp nghiên cứu 20

2.2.1 Phương pháp tiếp cận 20

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu 20

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu 22

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu 22

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 23

2.3.1 Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực 23

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực 24

Chương 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV 25

3.1 Khái quát chung về Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 25

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 25

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức 26

3.1.3 Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động 33

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 35

3.2.1 Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực 35

3.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 38

3.3 Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 46

3.3.1 Công tác hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 46

3.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 48

3.3.3 Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 54

3.3.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực 55

3.3.5 Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý 59

3.3.6 Thu nhập và chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong Công ty 59

3.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 61

3.4.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 61

3.4.2 Các yếu tố bên trong Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 63

3.5 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 67

3.5.1 Những kết quả đạt được 67

3.5.2 Những mặt hạn chế, tồn tại 67

3.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại 69

Chương 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV 71

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 71

4.1.1 Định hướng phát triển của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 71

4.1.2 Mục tiêu phát triển của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 72

4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 72

4.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển Công ty 72

4.2.2 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 73

4.2.3 Bố trí sắp xếp nhân lực của Công ty một cách hợp lý, hiệu quả 75

4.2.4 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực cho Công ty 76

4.2.5 Đánh giá đúng năng lực gắn với chế độ đãi ngộ hợp lý 79

4.2.6 Thực hiện hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển cho nguồn nhân lực của Công ty 82

4.2.7 Đảm bảo điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị và xây dựng văn hóa doanh nghiệp của Công ty 87

KẾT LUẬN 89

TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

PHỤ LỤC 92

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AT-BHLĐ : An toàn - Bảo hộ lao động

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

CNKT : Công nghệ kỹ thuật CTCP : Công ty cổ phần

KHKT : Khoa học kỹ thuật KPCĐ : Kinh phí công đoàn KT-XH : Kinh tế - xã hội PCCN : Phòng cháy cháy nổ PCLB : Phòng cháy lụt bão SXKD : Sản xuất kinh doanh

TKV : Công nghiệp thanh khoáng sản Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên 22

Bảng 3.1: Tổng hợp kết quả hoạt động SXKD của Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV từ năm 2014 đến năm 2016 33

Bảng 3.2: Số lượng nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 35

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 36

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 37

Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 37

Bảng 3.6: Thống kê tình hình bệnh nghề nghiệp người lao động năm 2016 40

Bảng 3.7: Trình độ học vấn của nguồn nhân lực trong Công ty từ 2014 - 2016 41

Bảng 3.8: Trình độ đào tạo chuyên ngành của cán bộ công nhân viên năm 2016 42

Bảng 3.9: Trình độ lý luận chính trị của nguồn nhân lực Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV qua 3 năm 2014 - 2016 43

Bảng 3.10: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực trong Công ty năm 2016 44

Bảng 3.11: Nguồn tuyển dụng của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 49

Bảng 3.12: Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2014 - 2016 52

Bảng 3.13: Công tác bố trí và sử dụng lao động 54

Bảng 3.14: Các hình thức đào tạo của Công ty 56

Bảng 3.15: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV giai đoạn 2014 - 2016 57

Bảng 3.16: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV các năm 2014 - 2016 58

Bảng 3.17: Tình hình tiền lương và các khoản khác của người lao động 60

Bảng 3.18: Ý kiến về cơ sở vật chất của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 64

Bảng 3.19: Ý kiến thảo luận về mức độ đảm bảo các điều kiện làm việc của công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 65

Bảng 3.20: Báo cáo tài chính của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV từ năm 2014 đến năm 2016 66

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 27

Hình 3.2: Các bước tuyển dụng của Công ty 50

Biểu đồ 3.1: Tình hình thể trạng sức khỏe nguồn nhân lực của Công ty năm 2016 39

Biểu đồ 3.2: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc năm 2016 46

Biểu đồ 3.3: Sự quan tâm đến Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cán bộ công nhân viên công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV 47

Biểu đồ 3.4: Tỷ lệ đánh giá về mức độ đạt được của một số yếu tố ảnh hưởng 67

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh hiện nay, tiến trình phát triển cả lí luận và thực tiễn đều chứng minh nhân tố con người đóng vai trò quyết định xu hướng vận động của thế giới đương đại Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng, chính vì vậy nguồn nhân lực trở thành nguồn lực đầu tiên quyết định thành công sự phát triển kinh tế - xã hội Sự cạnh tranh giữa các quốc gia theo đó trở thành sự cạnh tranh về sức mạnh nhân tài,

sự cạnh tranh đó đặt trọng tâm vào trình độ phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực vì vậy cũng trở thành đòi hỏi bức thiết hàng đầu trên chặng đường Công nghiệp hóa - Hiê ̣n đa ̣i hóa của nước ta Đất nước đã giành được nhiều thành tựu sau hai mươi năm đổi mới, bước tiếp chặng đường ấy là thời kỳ hô ̣i nhâ ̣p toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hô ̣i và thách thức chưa từng có, đòi hỏi phải

có nguồn nhân lực có trình độ cao, thích ứng trong mọi ngành nghề, mọi lĩnh vực, mọi phương diện Doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế quốc dân,

là nơi tạo ra phần lớn công ăn việc làm, góp phần bình ổn xã hội Nhận rõ vai trò này của doanh nghiệp, Chính phủ Việt Nam đã có nhiều chính sách để khuyến khích phát triển doanh nghiê ̣p nói chung và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp nói riêng

Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Trong quá trình hội nhập kinh

tế, các doanh nghiệp Việt đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc Làm thế nào để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiê ̣p trong quá trình hội nhập kinh tế là câu hỏi chưa có lời giải thích thoả đáng

Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV là một đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), thời gian qua đã có sự phát

triển đáng mừng về nhiều mặt, trong đó có nội dung về nguồn nhân lực Đội ngũ cán bộ, công nhân viên Công ty đã và đang không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Tuy nhiên, Công ty mới chỉ dừng lại ở việc có quan tâm mà chưa chú trọng đầu tư thỏa đáng đến nguồn nhân lực, chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực thực sự Để nguồn nhân lực trở thành nguồn sức mạnh của Công ty, phát huy những nội lực tiềm năng của nó đối với Công ty, để Công ty phát triển hơn bao giờ hết thì phát triển nguồn nhân lực phải được đặt vào vị trí trọng tâm, ưu tiên hàng đầu của Công ty

Từ những nhìn nhâ ̣n trên, với mong muốn đóng góp một phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người, tác giả quyết đi ̣nh

lựa chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn -

TKV” làm luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

- Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Thời gian: nghiên cứu tập trung trong giai đoạn từ năm 2014 đến năm 2016,

số liệu khảo sát tập trung trong năm 2016

- Về không gian: Luận văn được thực hiện tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

4 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa về phương diện lý luận trong phát triển nguồn nhân lực nói chung và của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói riêng Các vấn đề liên quan đến lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống hóa một cách đầy đủ, toàn diện và khoa học, trong một số khía cạnh được phát triển, bổ sung, hoàn thiện thêm phù hợp với nghiên cứu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp nhiệt điện

Về phương diện thực tiễn, kết quả mà luận văn đạt được là một tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới

Báo cáo kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho các tổ chức, cá nhân tham khảo trong quá trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhiệt điện nói chung và tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV nói riêng

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn đề tài nghiên cứu được trình bày thành 4 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực

a) Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh: (i) Thứ nhất với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác (ii) Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người

có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

- Theo Ngân hàng thế giới: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

- Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại hoá - 2001) Ở góc nhìn khác, nguồn nhân lực lai được hiểu: gồm số lượng và chất lượng: số lượng nguồn nhân lực là qui mô, cơ cấu, phân bố dân cư Chất lượng nguồn nhân lực gồm thể lực (chiều cao, cân nặng, khả năng lao động, tình trạng sức khỏe về thể chất và sức khỏe tâm thần), trí lực (trí tuệ, trình độ giáo dục, ngoại ngữ, trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề), tâm lực (Phẩm chất,

lý tưởng, đạo đức, thái độ, tác phong, kỹ năng sống, lối sống)

b) Phát triển nguồn nhân lực

- Khái niệm về phát triển

Trong lịch sử triết học, quan điểm siêu hình xem sự phát triển chỉ là sự tăng giảm thuần túy về lượng, không có sự thay đổi về chất của sự vật; đồng thời, nó cũng xem sự phát triển là quá trình tiến lên liên tục, không trải qua những bước quanh co phức tạp Đối lập với quan điểm siêu hình, trong phép biện chứng “khái niệm phát triển dùng để chỉ quá trình vận động theo khuynh hướng đi từ thấp đến cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn” Như vậy, khái niệm phát triển không đồng nhất với khái niệm vận động nói chung; đó không phải là sự biến đổi tăng lên hay giảm đi đơn thuần về lượng hay sự biến đổi tuần hoàn lặp đi lặp lại ở chất cũ

mà là sự biến đổi về chất theo hướng hoàn thiện của sự vật Phát triển cũng là quá trình phát sinh và giải quyết mâu thuẫn khách quan vốn có của sự vật; là quá trình thống nhất giữa phủ định những nhân tố tiêu cực và kế thừa, nâng cao nhân tố tích cực từ sự vật cũ trong hình thái mới của sự vật (C.Mác - Ph.Ăng ghen, 1983)

Trong một cách nhìn toàn diện, các nhà phát triển đưa ra khái niệm được xem là khá đầy đủ như sau: “Phát triển là kết quả của những thay đổi về giá trị, gắn liền với các thay đổi trong các hoạt động kinh tế và xã hội liên quan đến tăng cường sản xuất và nâng cao chất lượng cuộc sống” (Richard Bergeron,1995) Khái niệm này mang nội hàm triết học, văn hóa và kinh tế, bảo đảm đầy đủ các yếu tố, điều kiện cần và đủ cũng như mục tiêu bao trùm của nó Rõ ràng, hệ thống thang bậc giá trị là dấu mốc cho sự phát triển và nó là quá trình kế tiếp, biến đổi, chuyển hóa từ lượng sang chất trong sự tác động qua lại giữa vật chất và tinh thần, giữa yếu tố hạ tầng cơ sở và thượng tầng kiến trúc Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra nội hàm phát triển của bất kỳ một quốc gia nào cũng phải dựa trên bốn trụ cột chủ yếu là: phát triển nhân lực, phát triển kinh tế, phát triển về thể chế chính trị và phát triển xã hội Trong đó, phát triển kinh tế được xem là cốt lõi, là cơ sở cho các phát triển khác

Theo Từ điển Tiếng Việt thì “Phát triển được hiểu là biến đổi hoặc làm cho biến đổi theo chiều hướng tăng, từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn

giản đến phức tạp (Từ điển Tiếng Việt, 2012)”

Như vậy có thể hiểu: Phát triển là sự biến đổi của sự vật, hiện tượng theo chiều hướng tích cực dựa trên sự biến đổi cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu của các yếu tố cấu thành nên sự vật, hiện tượng đó

- Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế -

xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống

Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân tố: Giáo dục - đào tạo, sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo

là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khoẻ và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực Nền sản xuất càng phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản phẩm của lao động”

Quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức ILO cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả”

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra nguồn lao động khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp,

có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội trong giai đoạn mới: hội nhập quốc tế, đẩy mạnh tiến trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa

Như vậy có thể thấy quan niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng khá phong

phú Đối với đề tài này, chúng tôi cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty nhiệt điện - TKV là quá trình (hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp….) tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ CB-CNV khỏe về thể chất, lành mạnh

về tinh thần, đạt trình độ giáo dục cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện tại và tương lai

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhiệt điện

1.1.2.1 Đặc điểm về tuổi

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp điện với tư cách là chủ thể hoạt động cần đáp ứng nhu cầu điện năng cho sản xuất, tiêu dùng và đặc biệt là đáp ứng nhu cầu cho phát triển kinh tế xã hội Quốc gia nên nguồn nhân lực này phải có sức khỏe tốt và chịu được

áp lực trong công việc Độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực doanh nghiệp điện là những người có độ tuổi từ 30 đến 39 thường chiếm đa số, kế đến là lao động có độ tuổi dưới 30 và số lao động còn là là từ 40 trở lên chiếm tỷ lệ thấp nhất

1.1.2.2 Đặc điểm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Các Công ty Nhiệt điện luôn xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành, đội ngũ thợ cả có năng lực, trình độ chuyên môn tay nghề cao có khả năng đáp ứng tốt các yêu cầu công việc không chỉ trong nhà máy mà có thể sẵn sàng tham gia hỗ trợ các đơn vị khác khi Tổng Công ty điều động

Tuy nhiên, vẫn còn thiếu nhiều cán bộ, công nhân viên có trình độ sau đại học, chuyên môn về kỹ thuật cao Các phân xưởng đa phần là lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp nghề kỹ thuật về điện, năng lượng và công nghệ Vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhiệt điện đang phải đối mặt với các thách thức, đó là: (i) Kỹ năng nguồn nhân lực chưa tương ứng và chưa đáp ứng kịp với việc đầu tư trang thiết bị, công nghệ kỹ thuật cao về nhiệt điện; (ii) Năng lực thực hành của sinh viên khi ra trường hạn chế; (iii) Không có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành để đào tạo kỹ năng

1.1.2.3 Đặc điểm về vị trí việc làm/ngành nghề chuyên môn

Theo quy định mang tính nguyên tắc, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm

vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác

định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng

và quản lý viên chức trong đơn vị Vị trí làm việc tại các doanh nghiệp điện được phân công dựa trên chuyên ngành đào tạo của nhân viên, đặc biệt là nhân viên có trình độ trên đại học, đại học chuyên ngành kỹ thuật, công nghệ Các nhân viên có trình độ đào tạo khác được phân công vào vị trí làm việc phù hợp và được hưởng các chế độ khác theo quy định của pháp luật và quy chế của Công ty Đối với các Công ty nhiệt điện, vị trí việc làm và các tiêu chuẩn vị trí việc làm là rất rõ ràng với những yêu cầu đòi hỏi năng lực đáp ứng rất nghiêm khắc

1.1.2.4 Đặc điểm về giới

Do đặc thù công việc là ngành sản xuất điện năng và truyền tải điện, làm việc trực tiếp với máy móc, kỹ thuật nên cơ cấu giới tính của doanh nghiệp nhiệt điện là lao động nam thường nhiều hơn lao động nữ Theo thống kê năm 2016 của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV, tỷ lệ lao động nam chiếm 72,67% trong khi đó tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 27,33 % Điều đó là hoàn toàn hợp lý nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc cho Công ty

1.1.2.5 Đặc điểm về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật

Bồi dưỡng và nâng cao tính kỷ luật, ý thức trong lao động, tính trung thực và trách nhiệm đối với toàn bộ công nhân viên của Công ty Với truyền thống của ngành, tính kỷ luật được đặt lên hàng đầu, khẩu hiệu “Kỷ luật đồng tâm” xuyên xuốt quá trình hình thành và phát triển của ngành Than nói chung và của Tổng Công ty điện lực TKV - CTCP nói riêng, và tiếp tục đồng hành cùng sự phát triển

của Công ty Khác với nhiều doanh nghiệp sản xuất khác, yêu cầu về tác phong, ý thức tổ chức kỷ luật đối với nhân lực làm việc trong các Công ty nhiệt điện rất cao

1.1.3 Mục tiêu, vai trò và nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp Phát

triển nguồn nhân lực mục tiêu là tạo ra quy mô, số lượng cơ cấu hợp lý, hiệu quả gắn với nâng cao chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) nhằm tạo ra đội ngũ cán

bộ, công nhân viên khỏe về thể chất, lành mạnh về tinh thần, đạt trình độ giáo dục

cao, được đào tạo nghề nghiệp, có lối sống, tác phong phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực thông qua việc giúp người lao

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện

các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn,

cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai

1.1.3.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với cả doanh nghiệp và người lao động:

- Đối với doanh nghiêp:

+ Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

+ Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật

và môi trường kinh doanh

+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với cán bộ, công nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích nghi với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp

+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, quản lý chuyên môn kế cận Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Đối với người lao động:

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp, sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

+ Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi người lao động thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi người lao động nhận công việc mới

+ Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ, nhân viên giúp học có thể

áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện được công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, thu nhập hơn

+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.1.3.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc của doanh nghiệp

- Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn của doanh nghiệp: Mong muốn đạt được mục tiêu gì? Cần phải thực hiện những hoạt động gì? Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? Sản xuất ở quy mô như thế nào?

Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì? Khi nào thì cần?

- Xây dựng nội dung, chương trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập được một chương trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp Chương trình cần xác định các vấn đề tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các phòng ban như thế nào hay đào tạo nhân viên ra sao?

- Thực hiện phát triển nguồn nhân lực

- Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không Từ đó, tìm nguyên nhân

và đưa ra cách giải quyết

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

- Hệ thống chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan: tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động

- Môi trường kinh tế: Các chu kỳ kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, dân số có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo ra cơ hội hoặc áp lực cho công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành: Cơ cấu nhân lực của ngành được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, thể lực, trình độ dân trí, sự hiểu biết của các tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung

- Khoa học và công nghệ: hiện nay ngành sản xuất và truyền tải điện chủ trương đi tắt đón đầu sự phát triển về khoa học và công nghệ sản xuất và truyền tải điện của thế giới Gắn liền với chủ trương này là thách thức về việc đảm bảo đội ngũ công nhân, kỹ sư lành nghề đặc biệt là các chuyên gia nhằm nắm bắt kịp thời để quản lý vận hành các công nghệ tiên tiến mà doanh nghiệp đầu tư Bên cạnh đó khi thay đổi công nghệ, một số công việc hiện tại hoặc một số kỹ năng không còn phù hợp nữa làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với tình hình mới Vì vậy phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp điện năng cần phải

có kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới

- Thông tin, truyền thông: Trong nền kinh tế thị trường cuộc cách mạng về thông tin đang diễn ra mạnh mẽ bên cạnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật Để làm bất kỳ một khâu nào của quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có thông tin, vì thông tin bao trùm lên các lĩnh vực, thông tin để điều tra khai thác thị trường cho ra một sản phẩm mới, thông tin về kỹ thuật sản xuất, thông tin về thị trường tiêu thụ sản phẩm, thông tin về các đối thủ cạnh tranh, thông tin về kinh nghiệm thành công hay nguyên nhân thất bại của các doanh nghiệp đi trước

- Sự cạnh tranh của các Công ty khác: Sự cạnh tranh trong thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng

và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các đặc điểm kỹ thuật sản xuất, yêu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành điện luôn có sự tương đồng

- Năng lực của các cơ sở đào tạo: một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo cũng phải được xem là nhân tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai

- Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương: ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội

1.1.4.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty: Chiến lược phát triển của Công

ty định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, cán bộ, nhân viên lành nghề và phát huy tài năng của họ Từ chiến lược đó Công ty sẽ đặt ra những yêu cầu cho đào tạo và phát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách lập

ra kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng

để thực hiện được các chiến lược đã đề ra

- Cơ sở vật chất của Công ty: Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ

sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan

hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Trình độ công nghệ, cơ sở vật chất hiện tại trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

- Chính sách, chế độ đãi ngộ: Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động (lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động, giải trí, nghỉ mát…) là một trong những yếu tố cốt lõi để thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Mặt khác, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Khi xây dựng các chế độ đãi ngộ đối với người lao động doanh nghiệp cần chú ý vào các mục tiêu sau:

+ Hệ thống đãi ngộ phải hợp pháp, phải thỏa đáng, công bằng và phải có tác dụng kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao

+ Hệ thống đãi ngộ phải bảo đảm hiệu quả: đòi hỏi doanh nghiệp phải quản lý

hệ thống đãi ngộ một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được thực hiện trong thời gian dài, xuyên suốt, ngày một tốt hơn

- Văn hóa doanh nghiệp: là một trong những yếu tố quyết định đến sự trung thành của một người lao động đối với doanh nghiệp, nó thể hiện cách ứng xử của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp với nhau, cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và ngang cấp, nó tạo nên nét riêng biệt của một doanh nghiệp và là nét truyền thống cần phải phát triển trong quá trình phát triển doanh nghiệp

Môi trường làm việc cũng là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao Để tạo lập môi trường làm việc thật sự thân thiết, gắn bó và

được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết

- Tình hình tài chính của Công ty: Là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp

1.2 Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm đối với Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài

1.2.1.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Nhật Bản

Công ty Điện lực Tokyo (TEPCO) là tập đoàn điện lực lớn nhất Nhật Bản với 38 nghìn lao động, 255 công ty thành viên Quan điểm của TEPCO ngay từ khi mới ra đời là: “Nhân lực - chìa khoá của mọi sự thành công” Nhờ chính sách phát triển nhân lựchiệu quả, TEPCO đã trở thành công ty hàng đầu thế giới chỉ sau 45 năm thành lập, năng suất lao động tăng 30,4 lần Phát triển nhân lực được thực hiện

hệ thống, tổ chức chặt chẽ từ công ty tới các phòng, ban, đơn vị ở cả tất cả các nội dung gồm 4 bước, gọi tắt là PDCA, gồm: “Plan - Do - Check - Action” Theo đó, thực hiện phát triển nhân lực giống như một “chu trình”gồm các nội dung: phân tích nhân lực, hoạch định để đánh giá nhu cầu, lập kế hoạch đào tạo - bồi dưỡng, thực hiện và kiểm tra đánh giá

- Xây dựng kế hoạch PTNL dài hạn và lựa chọn đào tạo có chất lượng cao Các công ty thuộc TEPCO thường xuyên đánh giá nhân lựcvà nhu cầu đào tạo theo vị trí để đảm bảo mỗi nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng liên tục theo kế hoạch Do vậy, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với kế hoạch phát triển sự nghiệp

cá nhân Kế hoạch phát triển nhân lực được xây dựng từ các đơn vị thành viên, trong đó bao gồm kế hoạch bồi dưỡng, luân chuyển để mỗi lao động từ khi mới vào được phát triển cho đến khi trở thành lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên gia

Công tác hoạch định phát triển nhân lực do bộ phận chức năng chuyên sâu chủ trì được thực hiện thường xuyên, nền nếp và triển khai ở từng đơn vị,có sự phối hợp giữa trung tâm đào tạo với các cơ quan liên quan từng lĩnh vực

Các chính sách và cơ chế triển khai áp dụng ổn định nên các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện thường xuyên, liên tục để nâng cao năng lực nhân lựchiện có Định hướng về nội dung đào tạo, bồi dưỡng, kỹ thuật và công nghệ được chú trọng theo các nhóm lĩnh vực kỹ thuật chính của ngành, trong đó phần thực hành thường chiếm hơn 50% tổng số giờ học với trang thiết bị gắn liền với thực tiễn SXKD Trong đó, đặc biệt chú trọng đến bồi dưỡng kỹ năng thực hiện công việc, cập nhật những kiến thức mới, tiên tiến

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo đặc điểm riêng biệt, hướng vào những kỹ năng chủ yếu, thiết thực, hiệu quả

Việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thường xuyên ở TEPCO bảo đảm thiết thực, hiệu quả, có trọng tâm, trọng điểm với những đặc điểm chủ yếu là:chương trình bồi dưỡng, phát triển cá nhân được tiến hành ngay tại đơn vị hoặc ở trung tâm đào tạo thuộc công ty nhưng do đơn vị chủ động triển khai;mỗi nhân viên ở các vị trí trong công ty bình quân được tham gia vào các hoạt động bồi dưỡng ở mức 3,5 lần trong 1 năm; các phòng, ban chức năng của công ty, đơn vị trực tiếp thực hiện một số khóađào tạo ở các lĩnh vực chuyên sâu ngay tại công ty và các đơn vị;luân chuyển các vị trí công tác, trao đổi hướng dẫn viên, giáo viên được thực hiện thường xuyên nhằm tạo điều kiện mở rộng và nâng cao khả năng làm việc ở các vị trí và phát triển sự nghiệp cá nhân; hình thức bồi dưỡng thường xuyên thông qua kèm cặp tại chỗ làm việc (OJT) rất phổ biến ở các đơn vị và mang lại hiệu quả cao

1.2.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Samsung

Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Samsung triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với trình độ, đối tượng quản lý và nhu cầu phát triển của Samsung, đó là: chương trình "Chia sẻ Giá trị Samsung", chương trình “Lãnh đạo Kinh doanh Samsung, chương trình “Tài năng Toàn cầu Samsung" Dựa trên cơ sở mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung của tập đoàn, các công ty thành viên xây dựng mô hình đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm, lĩnh vực kinh doanh và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của mình Một trường hợp điển hình là Công ty Điện tử Samsung

Công ty xây dựng một chương trình đào tạo mang tính hệ thống trong đó bộ phận quản lý nguồn nhân lực, bộ phận đào tạo và bộ phận chức năng hợp tác một cách chặt chẽ trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh chương trình đào tạo nội bộ, Công ty cũng triển khai các chương trình đào tạo kết hợp với các trường đại học nổi tiếng và các chuyên gia của khu vực nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực Mục tiêu của chương trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty là xây dựng chương trình đào tạo đem lại lợi ích thực sự cho hoạt động kinh doanh Tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai hệ thống: (i) trung tâm nghiên cứu kỹ thuật ở cấp độ công ty nhằm thúc đẩy những năng lực cốt lõi chung

và (ii) các tổ chức đào tạo cấp phòng/ban chịu trách nhiệm về các yêu cầu kỹ thuật đặc biệt Chương trình phát triển nguồn nhân lực của công ty áp dụng chiến lược

“Lựa chọn & Tập trung” để nâng cao năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số nhằm nhận biết tầm nhìn của một công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực này Năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số tập trung vào bốn nội dung gồm: chia sẻ giá trị, bồi dưỡng lãnh đạo tương lai, nâng cao năng lực toàn cầu và phát triển chuyên gia

1.2.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số công ty ở Việt Nam

1.2.2.1 Kinh nghiệm của Công ty Điện lực Quảng Nam

Đối với công tác tìm kiếm và thu hút nguồn nhân lực: Công ty Điện lực Quảng Nam đã xây dựng, ban hành Quy định về tuyển dụng, sử dụng lao động Quy trình tuyển dụng Công ty hiện nay gồm 4 bước cơ bản: Xác định nhu cầu; tìm kiếm ứng viên; đánh giá và lựa chọn; hướng dẫn hội nhập Việc tuyển chọn được thực hiện kỹ lưỡng qua các kỳ thi nghiêm túc Các nhân sự được tuyển dụng/tuyển chọn đều phải trải qua quá trình đào tạo hướng dẫn nghề tại các đơn vị, phòng ban liên quan của Công ty trước khi được bố trí về nơi làm việc Có thể nói trong các năm qua, công tác tuyển dụng/tuyển chọn lao động đã góp phần cung cấp nguồn nhân lực kịp thời cho các đơn vị trong Công ty, góp phần hoàn thành các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn

Đối với công tác đào tạo: Công ty Điện lực Quảng Nam đã xây dựng, ban hành Quy định về đào tạo cán bộ, nhân viên Quy trình đào tạo của Công ty hiện nay gồm 4 bước cơ bản: Xác định nhu cầu; lên kế hoạch và chuẩn bị; thực hiện kế hoạch; đánh giá hiệu quả đào tạo Mục đích nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng, phát triển những phẩm chất cần thiết cho đội ngũ để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh và góp phần phát triển Công ty ngày càng vững mạnh

Xây dựng cơ chế trả lương hợp lý cho người lao động và khen thưởng đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có công lao đóng góp cho Công ty

1.2.2.2 Kinh nghiệm của Tổng Công ty Điện lực thành phố hà Nội

Tổng Công ty Điện lực thành phố hà Nội là một doanh nghiệp phân phối điện điển hình trong ngành điện, với số lượng nhân lực ở thời điểm hiện tại là trên 8 nghìn người Cùng với sự phát triển của ngành điện Việt Nam, Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội luôn không ngừng đổi mới và phát triển ổn định trên nhiều lĩnh vực, nâng cao tính ổn định trong vận hành hệ thống điện, đảm bảo cung cấp điện an toàn, liên tục và chất lượng cho nhân dân và Thủ đô Hà Nội, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế và xã hội cho đất nước Để có được thành quả trên xuất phát

từ nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân cơ bản là công tác phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn vừa qua đã được Công ty quan tâm đúng mức và có nhiều bước phát triển về chiều rộng và chiều sâu Cụ thể, để phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, các biện pháp được Công ty thực hiện như sau: (i) Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học (ii) Nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của Công ty (iii) Có chính sách thu hút người tài đảm đương tốt nhiệm vụ được giao trong giai đoạn trước mắt và lâu dài Nội dung thực hiện được tiến hành như sau:

Một là, thống kê lại trình độ, năng lực của toàn thể CBCNV để dễ dàng chọn lọc

những nhân viên có trình độ năng lực nhằm kiện toàn đội ngũ nhân lực Đào tạo, đào tạo lại những cán bộ công nhân viên đảm bảo trình độ phục vụ tốt cho Công ty;

Hai là, tạo cơ chế đồng bộ trong việc thu hút nhân tài từ các nguồn lực tự nguyện

tham gia góp sức vào đội ngũ công nhân viên chức Công ty với phương pháp tuyển chọn khoa học như tuyển liên kết tài trợ các sinh viên giỏi cam kết ra trường phục

vụ Công ty tham gia hội chợ tuyển dụng nhân tài bổ sung thay thế dần cán bộ

hiện tại, tạo mọi điều kiện phát huy trí tuệ đóng góp cho doanh nghiệp Ba là, thay

đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học nhằm đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của nhân viên bao gồm: kếtquả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc Như việc cán bộ quản lý các cấp cùng người lao động thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốt công việc đã vạch ra, tùy đối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế hoạch đã thực hiện; trong quá trình thực hiện người lao động sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu để đạt hiệu quả cao hơn Kết quả công việc bao gồm cả khối lượng, chất lượng mức độ hoàn thành chỉ tiêu công việc được giao là tiêu chí rất quan trọng để đánh giá nhân viên Ngoài ra còn năng lực chuyên môn, thái độ làm việc và phẩm chất cá nhân giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn

về hiệu quả làm việc của nhân viên Bốn là, song song với việc thực hiện các giải pháp nêu trên Công ty đã xây dựng và thực hiện một cơ chế trả lương gắn với năng lực và kết quả lao động cuối cùng của từng người lao động đã kích thích người lao động sáng tạo và gắn kết lâu dài với doanh nghiệp; Năm là, khen thưởng kịp thời đảm bảo cả tinh thần và vật chất cho những người có công lao đóng góp cho Công ty

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

Trên cơ sở nghiên cứu những kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một

số doanh nghiệp thành công trong nước và trên thế giới, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm cần được vận dụng trong phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV như sau:

Một là, Công ty cần nâng cao nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty để từ đó ban hành những chủ trương, chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đúng đắn góp phần quyết định mang tới sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Hai là, song song với việc phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài, phát

triển nguồn nhân lực cần đi đôi với xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con

người trong thời đại hiện nay như trách nhiệm công dân, tinh thần học tập, trau dồi tri thức; có ý thức và năng lực làm chủ bản thân, làm chủ xã hội; sống có nghĩa tình,

có văn hóa, có lý tưởng

Ba là, Công ty cần có hệ thống phát triển nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, bố trí, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường Xây dựng cho được một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị

Bốn là, muốn phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp một vấn đề không thể không quan tâm đó là văn hóa doanh nghiệp Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Vì thế doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh nghiệp và quan điểm về giá trị Tạo môi trường để nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, quan hệ lao động hợp tác, bình đẳng giữa các nhân viên, giữa nhân viên với các nhà quản trị trong doanh nghiệp

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm trả lời các câu hỏi liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV:

Câu hỏi 1: Cơ sở lý luận, thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp là gì?

Câu hỏi 2: Thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân

lực thời gian qua tại Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV diễn ra như thế nào?

Câu hỏi 3: Những yếu tố nào ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV?

Câu hỏi 4: Để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển thời gian

tới, Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV cần phải làm gì?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp tiếp cận

Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận hệ thống trong phát triển nguồn nhân lực có nghĩa là khi tiếp cận một vấn đề cụ thể liên quan đến phát triển nguồn nhân lực phải xem xét, đặt nó trong một hệ thống mối quan hệ nhất định Xem hệ thống trong mối quan hệ tổng thể của nó, sự phức tạp và hoạt động phát triển nguồn nhân lực thông qua sự mô phỏng một hệ thống và quan sát các hiệu ứng của các loại tương tác giữa

số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty

Tiếp cận có sự tham gia của người lao động: Xem xét dưới góc độ tham gia của người lao động trong phát triển nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các hoạt động của người lao động tham gia trong quá trình phát triển nguồn nhân lực; xem xét mong muốn và tác động của họ tới sự phát triển nhân lực trong Công ty

2.2.2 Phương pháp thu thập thông tin, số liệu

a) Phương pháp thu thập thứ cấp

Đây là các số liệu từ các công trình nghiên cứu trước được lựa chọn sử dụng vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực Nguồn tài liệu này bao gồm:

- Sách, báo, tạp chí, các văn kiện, nghị quyết, các chương trình nghiên cứu đã được xuất bản, các kết quả nghiên cứu đã công bố của các cơ quan nghiên cứu, các nhà khoa học trong, ngoài nước, các tài liệu trên internet liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong lĩnh vực điện lực, nhiệt điện nói riêng

- Tài liệu, số liệu đã được công bố về hoạt động phát triển nguồn nhân lực Đây là những số liệu mang tính định lượng, được khai thác từ các nguồn thuộc: Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam (TKV), Tổng Công ty Điện lực TKV, Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV… các số liệu được đưa vào xử lý phân tích để từ đó rút ra những kết luận, đánh giá có căn cứ khoa học phục vụ nghiên cứu

của luận văn

b) Phương pháp thu thập sơ cấp

- Thu thập bằng phiếu điều tra, khảo sát một số người lao động trong Công ty

và dùng một hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan nói lên thái độ và nhận thức của người được phỏng vấn Mẫu điều tra được tính toán dựa trên công thức sau:

Với N = 344 (số lao động của Công ty tính tới ngày 31/12/2016)

Độ tin cậy 95% thì sai số e = 0.05

Vậy cỡ mẫu sẽ là:

n = 344

1+ 344* (0.05)2

n = 185 (người) Vậy tác giả sẽ tiến hành điều tra phát phiếu câu hỏi cho 200 lao động, phân

tổ theo phòng ban, phân xưởng của Công ty nhằm thu thập số liệu phục vụ cho đề tài nghiên cứu

Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên Tên đơn vị Số lượng cán bộ

công nhân viên

Số lượng mẫu điều tra

(Nguồn: Tính toán của tác giả năm 2017)

+ Thảo luận nhóm với các thành phần thuộc các phòng chức năng, phân xưởng của Công ty về những chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, tổng số 40 người đại diện cho các đơn vị đầu mối (chia làm 2 nhóm: Nhóm hành chính và nhóm lao động trực tiếp, mỗi nhóm 20 người để thảo luận)

2.2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý số liệu

+ Phương pháp tổng hợp số liệu: Được tiến hành bằng phương pháp phân tổ thống kê, được sử dụng chủ yếu để tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn

+ Phương pháp xử lý số liệu: Sử dụng phần mềm Microsoft Office Excel 2010

2.2.4 Phương pháp phân tích số liệu

Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trên cơ sở tổng hợp số liệu từ đó đánh giá, phân tích, nhận diện đúng thực trạng để đưa ra giải pháp nhằm

phát triển nguồn nhân lực của Công ty Các phương pháp phân tích chủ yếu là:

- Phương pháp phân tích thống kê: luận văn sử dụng cả 2 phương pháp là

thống kê mô tả, thống kê so sánh Các công cụ chủ yếu trong phương pháp này là vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân gia quyền, lượng tăng (giảm) tuyệt đối liên hoàn, tốc độ tăng (giảm) liên hoàn, phương pháp dãy số theo thời gian; các biểu đồ, sơ đồ, đồ thị mô tả để phân tích các chỉ tiêu nhằm đáp ứng được mục đích nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp, kết hợp kết quả của

một vài nghiên cứu để giải quyết một chuỗi các giả thuyết liên quan Đơn giản hơn,

nó có thể coi là sự xác định phép đo chung của cỡ hiệu ứng, trong đó bình quân gia quyền có thể là kết quả của phân tích tổng hợp Tính bình quân gia quyền có liên quan tới cỡ mẫu trong mỗi nghiên cứu cá nhân Dù có những sự khác biệt giữa các

nghiên cứu cá nhân, nhưng mục tiêu của phân tích tổng hợp là ước lượng chính xác hơn cỡ hiệu thực so với cỡ hiệu ứng kém chính xác hơn trong các nghiên cứu riêng

lẻ Phân tích tổng hợp là một trong những thành tố quan trọng trong quy trình xem xét hệ thống, đánh giá có tính đại diện và độ phủ rộng cao

- Phương pháp nghiên cứu phân tích tình huống: Được sử dụng trong nghiên

cứu phân tích các tình huống liên quan đến nguồn nhân lực của Công ty khi thực hiện các xử lý số liệu số lớn, thống kê hoặc các điều tra, phân tích khác không bao trùm hết Thông qua phân tích tình huống phát hiện các tính đặc thù, khác biệt, dù

là hiện tượng đơn lẻ, nhưng có thể đưa ra những nhận định có giá trị khoa học

- Phương pháp đánh giá cho điểm: Được áp dụng để tìm ra các thứ tự ưu tiên

các vấn đề liên quan đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV Trên cơ sở kết quả đánh giá cho điểm của từng cá nhân, tổng hợp thành kết quả chung, từ đó phân tích, chỉ ra các ưu tiên cần quan tâm

Ngoài các phương pháp trên, trong những chiều cạnh, nội dung cụ thể, tác giả sử dụng thêm các phương pháp khác như: phân tích, so sánh hiệu quả kinh tế -

xã hội; phương pháp phân tích nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực và một số phương pháp phân tích định tính, định lượng khác

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu

2.3.1 Các chỉ tiêu liên quan đến nguồn nhân lực

- Chỉ tiêu về quy mô, số lượng

- Chỉ tiêu độ tuổi, giới tính

- Chỉ tiêu về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn

- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Theo quy định tại Quyết định 1613/BYT-QĐ thì Tiêu chuẩn quy định có 5 loại sức khoẻ gồm:

+ Loại I: Rất khoẻ

+ Loại II: Khoẻ

+ Loại III: Trung bình

+ Loại IV: Yếu

+ Loại V: Rất yếu

- Chỉ tiêu về trình độ chính trị: Ngoài trình độ học vấn, trình độ chuyên môn việc trang bị trình độ lý luận chính trị sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên tin tưởng, nghiêm chỉnh chấp hành mọi đường lối của Đảng và pháp luật của nhà nước

- Chỉ tiêu liên quan đến tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác

- Chỉ tiêu về năng suất lao động; thu nhập bình quân…

+ Năng suất lao động là năng lực sản xuất của người lao động, biểu hiện kết quả một lao động đem lại trong một năm sản xuất Tính bằng công thức sau:

Năng suất lao động = Tổng doanh thu hoặc lợi nhuận

Tổng số lao động + Chỉ tiêu thu nhập bình quân trên một lao động:

Thu nhập bình quân trên một lao động = Tổng quỹ lương

Tổng số lao động + Chi phí đào tạo bình quân: Thể hiện mức độ đầu tư cho công việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ Công ty quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Chi phí đào tạo bình quân = Chi phí đào tạo hàng năm

Số người được đào tạo trong năm

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá các hoạt động phát triển nguồn nhân lực

a) Chỉ tiêu đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực được tuyển dụng hàng năm

- Trình độ nguồn nhân lực được tuyển dụng hàng năm

b) Chỉ tiêu đánh giá công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực và bố trí nguồn nhân lực của Công ty

c) Chỉ tiêu đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

- Số lượng nhân lực được đào tạo bồi dưỡng hàng năm

- Cơ cấu trình độ được đào tạo hàng năm

d) Chỉ tiêu đánh giá thu nhập và chính sách đãi ngộ

- Tiền lương và các khoản có tính chất lương

- Thu nhập bình quân đầu người/tháng

- Thu nhập ngoài lương

Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY NHIỆT ĐIỆN CAO NGẠN - TKV 3.1 Khái quát chung về Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

- Tên tiếng Việt: Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

- Tên tiếng Anh: Cao Ngan Thermal Power Company

- Tên viết tắt là: CNPC

- Tổng mức đầu tư: 1.723 tỷ

- Vốn điều lệ: 260 tỷ

- Trụ sở đặt tại: Phường Quán Triều - Thành phố Thái Nguyên

- Số điện thoại: 02803 844177; Fax : 02803 644702

Xuất phát từ mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của Tập đoàn Công nghiệp Than - Khoáng sán Việt Nam (TKV) - trước đây là Tổng Công ty Than Việt Nam, sau sản xuất than là phát triển các nhà máy nhiệt điện đốt than Năm 1999, hai dự án nhiệt điện đã được triển khai xây dựng, trong đó phải kể đến Nhà máy nhiệt điện Cao Ngạn - đây là một trong những mắt xích quan trọng trong

hệ thống chuỗi năng lượng được phát triển trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, gắn liền với sự phát triển của vùng mỏ than Khánh Hoà - Núi Hồng Mục tiêu đầu tư dự án Nhiệt điện Cao Ngạn là tiêu thụ than chất lượng thấp của các mỏ Khánh Hoà, Núi Hồng (than nhiệt lượng thấp, hàm lượng lưu huỳnh cao…) với công nghệ than sạch, thân thiện với môi trường; nâng cao hiệu quả kinh tế của việc kinh doanh than; góp phần thúc đẩy phát phát triển kinh tế, xã hội tại địa bàn tỉnh Thái Nguyên Với mục tiêu đó, dự án nhà máy nhiệt điện Cao Ngạn do TKV làm Chủ đầu tư được Chính phủ cho phép xây dựng tại mặt bằng Nhà máy điện Cao Ngạn Thái Nguyên cũ, có công suất phát thô 115MW (tương đương 690 triệu kWh/năm)

Sau quá trình chuẩn bị công phu, ngày 12/11/2002 dự án được khởi công và

từ ngày 17/3/2003, Tổng thầu HPE (Công ty TNHH công trình Điện Cáp Nhĩ Tân - Trung Quốc) cùng Liên danh thầu phụ Việt Nam (Licogi - Vinaincon) bắt đầu triển khai thi công gói thầu nhà máy nhiệt điện Cao Ngạn trên thực địa Gói thầu này bao

gồm 62 hạng mục xây dựng, 267 hạng mục lắp máy và lắp điện, với tổng số trên 7.000 bản vẽ thiết kế các loại Sau 03 năm triển khai thi công, ngày 10/12/2005, các nhà thầu đã hoàn thành công tác lắp máy Tổ máy số 01 và tiến hành nhóm lò lần đầu cho lò hơi số 01 Sau một thời gian chạy thử nghiệm theo quy định, ngày 03/2/2006, Tổ máy số 01 đã hoà mạng thành công vào hệ thống lưới điện Quốc gia

và đã đạt công suất thiết kế là 57,5MW Sau đó ba tháng, ngày 25/5/2006, Tổ máy

số 02 cũng đã tiến hành hoà lưới điện Quốc gia thành công và cũng đã đạt công suất thiết kế là 57,5MW

Nhà máy có 2 tổ máy với 2 lò hơi theo công nghệ lò tầng sôi tuần hoàn (CFB) đốt than được thiết kế bởi hãng Alstom với tổng công suất 2x57.5 MW Nhà máy sử dụng phương pháp đốt đá vôi cùng với than để khử khí lưu huỳnh và sử dụng hệ thống lọc bụi tĩnh điện để kiểm soát khí thải theo yêu cầu của quản lý môi trường

Mỗi tổ máy của Nhà máy nhiệt điện Cao Ngạn có cấu hình 01 lò hơi + 01 tua bin + 01 máy phát

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu bộ máy tổ chức

a) Các lĩnh vực sản xuất kinh doanh

- Sản xuất, truyền tải và phân phối điện

- Vận tải hành khách đường sắt, đường bộ và đường thuỷ nội địa

- Vận tải hàng hoá đường sắt, đường bộ và đường thuỷ nội địa

- Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng xe buýt)

- Sản xuất sản phẩm chịu lửa, vật liệu xây dựng từ đất sét

- Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao

- Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan (Thiết kế các sản phẩm

cơ khí, thiết bị nhà máy điện, thiết bị điện, thiết bị chịu áp lực, kết cấu thép và các thiết kế bị công nghiệp khác, tư vấn xây dựng nhà máy, công trình điện)

- Sản xuất thùng, bể chứa và dụng cụ chứa đựng bằng kim loại

- Sản xuất các cấu kiện kim loại (chế tạo, lắp ráp các sản phẩm cơ khí, kết cấu thép và các thiết bị công nghiệp khác)

- Sản xuất mô tơ, máy phát, biến thế điện, thiết bị phân phối và điều khiển điện (Sản xuất thiết bị nhà máy điện, thiết bị điện, thiết bị chịu áp lực và các thiết bị công nghiệp khác)

- Sửa chữa máy móc, thiết bị (Sửa chữa thiết bị nhà máy điện, thiết bị điện,

thiết bị chịu áp lực và các thiết bị công nghiệp khác)

- Sửa chữa các sản phẩm kim loại đúc sẵn

- Xây dựng nhà các loại

- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác: (Xây dựng các công trình nhà

máy điện, nhiệt điện, thuỷ điện, điện sử dụng năng lượng mới, năng lượng tái tạo và

lưới điện, hệ thống cung cấp điện, đường dây và trạm điện, công trình công nghiệp,

thuỷ lợi, cảng biển, kết cấu hạ tầng)

- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ

- Khai thác và thu gom than cứng, than non

- Hoạt động tư vấn quản lý

- Xuất nhập khẩu các mặt hàng do Công ty kinh doanh

b) Cơ cấu bộ máy tổ chức

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty nhiệt điện Cao Ngạn - TKV

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương - Công ty Nhiệt điện Cao Ngạn - TKV)

GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC

Phòng

Tổ chức lao động - Tiền lương

Phòng

Kỹ thuật

Tổ Trưởng

ca

Phòng Vật tư

Phòng

Kế hoạch Đầu tư

Phòng Tài chính

Kế toán

Phân xưởng Sửa chữa

Phân xưởng Vận hành

Giám đốc: Giám đốc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật của Công ty, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch nhằm hoàn thành tốt các mục tiêu, kế hoạch và hợp đồng phối hợp sản xuất kinh doanh với Tổng Công ty Trực tiếp chỉ đạo công tác tổ chức cán bộ, công tác

kế hoạch, khoán quản, kiểm soát chi phí lao động, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tiền lương và thị trường…

Phó giám đốc: Trên cơ sở phân giao nhiệm vụ các phó Giám đốc chủ động điều hành, giải quyết công việc được phân công một cách đồng bộ, toàn diện và có

hệ thống; chủ động điều hành các hoạt động đã được phân công; chủ động quan hệ với các đơn vị bạn hàng, địa phương, các tổ chức kinh tế để thực hiện nhiệm vụ chung của Công ty trong phạm vi được phân công

Kế toán trưởng (Kiêm trưởng phòng Tài chính Kế toán): Phụ trách công tác tài chính, Kế toán Công ty: Theo dõi và quản lý giá thành sản xuất, doanh thu, chi phí và thực hiện công tác quyết toán đầu tư xây dựng cơ bản công trình

Phòng Hành chính - Quản trị: Giúp Giám đốc tổ chức các hoạt động của Công ty quản lý và điều hành thông suốt; Chịu trách nhiệm công tác hành chính, tổng hợp, văn thư, lưu trữ, thông tin, liên lạc; Quản trị cơ quan; Thi đua Khen thưởng; Chịu trách nhiệm triển khai thực hiện công tác bảo vệ, công tác quan sự và phối hợp cùng các cơ quan chức năng của địa phương để thực hiện công tác bảo vệ

an ninh trật tự, bảo vệ sình của Công ty và phòng chống cháy nổ trong Công ty; Xây dựng phương án diễn tập phòng cháy chữa cháy, tìm kiếm cứu hộ cứu nạn theo quy định Tuyên truyền, quan hệ với công chúng và báo chí; Tổ chức đón tiếp và bố trí cho khách đến làm việc tại cơ quan; Phụ trách và quản lý công tác y tế của Công ty, công tác chăm sóc sức khoẻ cho người lao động

Phòng Tổ chức Lao động - Tiền lương: Tham mưu cho Giám đốc về công tác

tổ chức cán bộ, công tác phát triển nguồn nhân lực Có trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc về nghiệp vụ tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý sản xuất, quản lý lao động và đào tạo phát triển nguồn nhân lực phục vụ sản xuất và phục vụ chiến lược phát triển của Công ty Chính sách tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động

Xây dựng quy hoạch cán bộ, chính sách cán bộ, đào tạo cán bộ, phát triển nguồn nhân lực, đào tạo nâng bậc cho CBCNV của Công ty Chuẩn bị nguồn cán bộ

lâu dài cho sự phát triển của Công ty Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn nghiệp vụ về tổ chức, cán bộ, tiền lương, chính sách BHXH Chủ trì xây dựng định mức lao động, đơn giá trả công lao động, đơn giá tiền lương, quy chế khen thưởng áp dụng cho Công ty; hướng dẫn các đơn vị vận dụng, áp dụng và thực hiện

Công tác xã hội trong nội bộ Công ty, phối hợp với các đơn vị tham gia các hoạt động xã hội với Tổng Công ty, địa phương và các đơn vị bạn Phối hợp với tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội ở địa phương và các cơ quan thong tin đại chúng phát hiện, tuyên truyền và nhân rộng các điển hình tiên tiến Xây dựng, ban hành chương trình, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm về lĩnh vực thi đua, khen thưởng Thực hiện thanh tra, kiểm tra những vấn đề liên quan đến công tác thi đua, khen thưởng và giải quyết các khiếu nại, tố cáo về lĩnh vực thi đua, khen thưởng theo quy định của pháp luật

Phòng Kế hoạch - Đầu tư: Tham mưu cho Giám đốc tổng hợp công tác kế hoạch, công tác đầu tư, giám sát, đánh giá đầu tư, quản lý tổng hợp công tác đấu thầu, và kiểm soát chi phí; Tổng hợp công tác kế hoạch hàng năm, trung hạn và dài hạn Chủ trì lập kế hoạch hoạt động theo kỳ kế hoạch bao gồm kế hoạch đầu tư, mua sắm, sản xuất, giá bán sản phẩm và dịch vụ Phụ trách các quy chế khoán và kiểm soát chi phí trong Công ty phù hợp với các quy định của Nhà nước và của Tập đoàn Kiểm tra đôn đốc và hướng dẫn thực hiện các quy chế đó

Phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh, đề xuất các biện pháp giảm chi phí, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Quản lý các dự án đầu tư xây dựng cơ bản Chủ trì hoặc tham gia đàm phán các hợp đồng với các đối tác trong và ngoài nước Phòng Tài chính - Kế toán: Chịu trách nhiệm tham mưu cho Giám đốc thực hiện Luật kế toán thống kê, quản lý các hoạt động hạch toán kế toán, các hoạt động tài chính thống kê Tổ chức công tác hạch toán, thống kê của Công ty và phối hợp hướng dẫn tổ chức công tác thống kê ở các đơn vị Thu xếp huy động vốn đảm bảo hoạt động của Công ty Tổ chức công tác kiểm kê tài sản của Công ty và hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc công tác kiểm kê tài sản ở đơn vị thuộc Công ty Thực hiện các nghiệp vụ kiểm soát công nợ của Công ty

Tổ chức thanh toán các nghiệp vụ mua, bán sản phẩm và dịch vụ Thực hiện các nghiệp vụ tín dụng, thanh toán của Công ty với các đơn vị ngoài Báo cáo quyết

toán tài chính năm của Công ty Phân tích và quản trị chi phí, đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả, sử dụng vốn, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc thực hiện các kiến nghị của kiểm toán

Phòng Kỹ thuật: Là một đơn vị tham mưu giúp việc cho Giám đốc Công ty chỉ đạo công tác quản lý kỹ thuật, công tác quản lý phương thức vận hành và sửa chữa các thiết bị của Công ty và các mặt quản lý kỹ thuật khác Thực hiện công tác quản lý kỹ thuật vận hành và sửa chữa đảm bảo của Công ty Trên cơ sở kế hoạch sản xuất và phân tích đánh giá việc thực hiện các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật ở từng khâu; phối hợp với các đơn vị liên quan lập phương thức vận hành và sửa chữa các thiết bị Tổ chức thực hiện các thí nghiệm hiệu chỉnh thiết bị trong Công ty Xây dựng và giám sát việc thực hiện các biểu đồ chế độ, thông số làm việc tối ưu của lò hơi, tua bin và các thiết bị khác trong dây truyền sản xuất

Tổ chức biên soạn, tham gia biên soạn và ban hành các quy trình vận hành, bảo dưỡng, sửa chữa xử lý sự cố, quy trình chức năng nhiệm vụ cho từng chức danh vận hành thiết bị trên cơ sở quy trình mẫu và tài liệu hướng dẫn của nhà chế tạo

Tham gia biên soạn chương trình và nội dung đào tạo, bồi huấn đội ngũ kỹ

sư, kỹ thuật, Công nhân kỹ thuật (CNKT) của Công ty và tham gia đào tạo, kiểm tra đánh giá kết quả cuối khóa đào tạo và kiểm tra nâng bậc CNKT

Lập kế hoạch nghiên cứu khoa học kỹ thuật (KHKT) - Công nghệ - Môi trường và tổ chức thực hiện sau khi được duyệt Chủ trì hoạt động sáng kiến cải tiến

kỹ thuật hợp lý hóa sản xuất

Chủ trì việc điều tra sự cố thiết bị theo phân cấp trong sản xuất (phân tích, kiểm điểm, đánh giá, kết luật) tham gia điều tra các tai nạn lao động trong sản xuất

và phục vụ sản xuất Đề xuất những biện pháp phòng ngừa, quản lý hồ sơ các sự cố

Phòng An toàn - Môi trường: Là phòng chức năng tham mưu trong bộ máy quản lý của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc về quản lý tổ chức thực hiện quy trình, quy phạm về kỹ thuật an toàn, quy định về bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp và bảo vệ môi trường trên các mặt kiểm tra, giám sát, phòng chống, khắc phục ô nhiễm và cải thiện chất lượng môi trường; giáo dục và nâng cao nhận thức của cán bộ, công nhân viên chức về môi trường Chủ trì tổ chức điều tra các vụ tai