Hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn từ 2007 đến nay

Nhân tài là vốn quý của bất kì công ty nào. Muốn một công ty phát triển và thành công thì yếu tố quyết định hàng đầu đến sự thành bại đó chính là đội ngũ cán bộ nhân sự mà công ty có.

Khai thác hiệu quả của nguồn nhân lực luôn là vấn đề lớn đặt ra cho các doanh nghiệp muốn phát triển trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Vậy làm thế nào

để có thể tuyển được những người có tài có đức, yêu nghề, luôn phấn đấu hết mình vì công việc luôn tìm mọi cách để đạt được hiệu quả công việc một cách tốt nhất, và có sự gắn kết giữa những cá nhân trong tổ chức với nhau Thực tế cho thấy, điều đó chỉ có thể được thực hiện khi công ty làm tốt công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên nói chung và công tác tuyển chọn nói chung Không những thế, làm tốt công tác tuyển chọn còn giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí trong việc đào tạo lại, tuyển lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc, nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân, cũng như của doanh nghiệp

Hiểu rõ điều đó, trong những năm vừa qua công ty Cổ phần xây dựng 559 đã luôn

có gắng thực hiện tốt nhất công tác tuyển chọn của mình Là một công ty nhỏ mới thành lập lại hoạt động trong lĩnh vực chuyên về xây dựng nên công ty gặp không ít khó khăn như: tỷ lệ chọn chưa cao, nguồn tuyển mộ chưa phong phú, quy trình tuyển dụng chưa hợp lý,…

Từ thực tế của công ty và tầm qua trọng của công tác tuyển dụng, trong quá trình

thực tập tại công ty tôi đã mạnh dạn chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn từ 2007 đến nay” với mong muốn có thể ứng

dụng những điều đã học hỏi được trong nhà trường vào thực tế, cũng như góp một phần nhỏ của mình để giúp công ty có thể giải quyết được những khó khăn gặp phải trong công tác tuyển chọn của mình phục vụ tốt cho chiến lực và mục tiêu phát triển trong tương lai

2 Mục đích nghiên cứu

Nghiên cứu cơ sở lý luận chung về công tác tuyển chọn

Phân tích và đánh giá thực trạng của công tác tuyển chọn của công ty Cổ phần xây dựng

559 giai đoạn 2007 đến nay

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn của công ty Cổ phần xây dựng

559 giai đoạn 2007 đến nay

3 Câu hỏi nghiên cứu

Làm thế nào để hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay

4 Phạm vi nghiện cứu

Về nội dung: công tác tuyển chọn

Về không gian: tại công ty cổ phần xây dựng 559

Về thời gian: giai đoạn từ 2007 đến nay

5 Phương pháp nghiên cứu

Phần I: Tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp

Phần II: Phân tích và đánh giá công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay

Phần III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển chọn tại công ty Cổ phần xây dựng 559 giai đoạn từ 2007 đến nay

Phần I : Tuyển chọn lao động trong doanh nghiệp

I/ Công tác tuyển chọn trong doanh nghiệp

1 Khái niệm

Như chúng ta đã biết khái niệm về tuyển dụng, tuyển chọn được rất nhiếu nguồn định nghĩa và nghiên cứu Tuy nhiên không phải khái niệm nào cũng được coi là chuẩn xác, và được công nhận có tính khoa học Dưới đây tôi xin được đưa ra một vài khái niệm cơ bản

1.1.1 Nhân lực

Theo nghĩa hẹp: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực

và tâm lực(1).Thể lực: chỉ là sức khỏe của cơ thể nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, cân nặng, chế độ dinh dưỡng, nghỉ ngơi, thu nhập của từng người…Trí lực: thể hiện khả năng tư duy, sáng tạo, kiến thức, năng khiếu, kinh nghiệm… của từng người Tâm lực: đây là một khái niệm mới, nó thể hiện lòng yêu nghề, tận tâm với công việc, nhân cách, phẩm chất của người lao động…

Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiêp nào thì nhân lực là toàn

bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó(2)

1.1.2 Tuyển mộ

Là tiến trình thu hút những người lao động có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Làm tốt tiến trình này nhà quản trị đã thành công một phần rồi(3).Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể

1.1.3 Tuyển chọn, quy trình tuyển chọn

Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa trên yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu câu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ(4)

Quy trình tuyển chọn: là quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được xem như hàng rào chắn để sàng lọc những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào bước sau Tùy vào điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà quy trình tuyển chọn có thể thêm hoặc bớt một số bước cho phù hợp với khả năng tài chính, thời gian…

(1) Tài liệu ghi chép môn Quản trị Nhân lực (2008) TS Vũ Thị Uyên (chương I)

(2) Giáo trình Quản trị Nhân lực (2007) Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân (chương I, trang 7).

(3) Giáo trình Quản trị Nhân sự (2006) Nhà xuất bản Thống kê (chương 5, trang 135)

(4) Giáo trình Quản trị Nhân lực (2007) Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân (chương V, trang 108).

Quá trình tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty; tuyển được những người tâm huyết với nghề; tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc để giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.

2 Bản chất của công tác tuyển chọn

Công tác tuyển chọn là một trong hai phần chính của công tác tuyển dụng, là phần hoàn tất công tác tuyển dụng và là phần quyết đinh sự thành bại của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Tuyển chọn trong doanh nghiệp tức là chọn đứng người đáp ứng đúng yêu cầu của công việc, vị trí cần tuyển Mối một vị trí cần tuyển sẽ có những chức năng nhiệm vụ nhất định Điếu đó được thể hiện rõ nét trong bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Tuyển chọn đúng tức là phải tuyển được từ những ứng viên người thích hợp nhất với vị trí cần tuyển cả

về năng lực cũng như tính cách, trình độ chuyên môn và kinh nghiệm phải phù hợp với bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với người thực hiện Bên cạnh

đó, tuyển chọn còn cần phải tuyển được người lao động có niềm say mê công việc, luôn có tinh thần phấn đấu vì công việc, trung thực có kỷ luật và luôn trung thành với doanh nghiệp Khi đã là cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, ứng viên được tuyển phải luôn có tâm niệm sẽ sống chết vì doanh nghiệp, luôn có gắng hết sức mình để giúp doanh nghiệp phát triển, nâng cao hiệu quả làm việc của bản thân cũng như của doanh nghiệp sẽ là một phần không thể tách rời của doanh nghiệp: đó là điều

mà công tác tuyển chọn cần phải làm

Tuyển chọn là việc làm không thể thiếu của doanh nghiệp trong việc tìm kiếm đúng người đúng việc.Nếu không có người lao động phù hợp thì không thể có sự phân công lao động hợp lý.Đó là một điều dễ hiểu

3 Vai trò của công tác tuyển chọn

Một doanh nghiệp muốn thành công thì phải có một đội ngũ cán bộ nhân lực có tài và có đức Muốn có một đội ngũ cán bộ phù hợp với công ty thì phải làm tốt tuyển chọn đó là một điều đã được thực tế chứng minh Tuyển chọn là điều kiện tiên quyết cho thắng lợi của tổ chức Tuyển chọn tốt giúp giảm chi phí rủi ro trong doanh nghiệp như đào tạo lại, tuyển lại cũng như tránh được những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc Khi tuyển người không hợp lý sẽ rất dễ dẫn đến việc người lao động thực hiện công việc không hiệu quả, không có hứng thú khi làm việc, chán nản,

dễ bỏ việc,…Tuy nhiên, nếu công ty muốn sử dụng người lao động của mình hiệu

quả hơn, công ty sẽ phải mất cả thời gian và chi phí để đào tạo lại người lao động Đây là điều mà không một doanh nghiệp nào muốn xảy ra.

Tuyển chọn tốt, là một nhân tố quan trọng để giúp các hoạt động nhân lực khác được thực hiện một cách dễ dàng hơn như: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo nhân lực,…Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho

tổ chức có được những con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển của công ty trong tương lai “ Dụng nhân như dụng mộc” đây là ngạn ngữ của người xưa muốn chỉ việc không có người không có năng lực cơ bản phải biết sự dụng người đúng chỗ Người lao động luôn ẩn chứa những tiềm năng mà nhà tuyển dụng cần phải biết nhìn

ra để có thể khai thác hết hiệu quả của nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của cả cá nhân và doanh nghiệp

Tuyển chọn tốt là cơ sở để phát triển văn hóa doanh nghiệp ngày càng lơn mạnh Khi tuyển chọn được những người lao động phù hợp với vị trí và công việc, thì mô hình chung đã tạo cho người lao động hứng thú trong công việ, tạo sự gắn kết giữa những đồng nghiệp với nhau, tạo niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp, người lao động sẽ tự tạo dựng trong bản thân sự gắn kết, trung thành với doanh nghiệp Đây

là điều mà bất kì một doanh nghiệp nào đều mong muốn đạt được

II/ Quá trình tuyển chọn

Quá trình tuyển chọn nhân lực là một khâu trọng nhằm giúp các nàh quản trị nhân lực đưa ra quyết định nhân lực một cách đúng đắn nhất Đây được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với công việc và vị trí cần tuyển Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được coi là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau Tùy theo điều kiện, quy mô và mô hình kinh doanh khác nhau ở các doanh nghiệp mà có các bước khác nhau và không cố định ở các doanh nghiệp khác nhau Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn, doanh nghiệp cần phải biết thiết kế sao cho thu được các thông tin một cách chính xác, đặc trưng nhất giúp doanh nghiệp có thể giúp doanh nghiệp tuyển được người lao động phù hợp và xuất sắc nhất trong các ứng viên Để đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trình tuyển chọn doanh nghiệp cần thực hiện các bước sau:

Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên Trong quá trình tiếp xúc ban đầu, thấy sự không phù hợp của các ứng viên với công việc và vị trí cần tuyển thì nhà tuyển dụng có thể loại bỏ ngay Tuy nhiên, thường các doanh nghiệp không laoij bỏ ứng viên ngay sau bước 1 này, bởi đây chỉ là bước ban đầu ý chí chủ quan của người phỏng vấn có ý nghĩa quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính chất độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc Đặc biệt, một nguyên tắc mà các nhà tuyển dụng cần phải nhớ khi thực hiện bước này đó là không nên dùng các yếu tố tuổi,giới, chủng tộc tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ các ứng viên trừ khi vị trí và tính chất công việc cần tuyển bắt buộ không chấp nhận những điều đó.

2 Sàng lọc qua đơn xin việc

Đơn xin việc là một nội dung quan trọng và không thể thiếu trong quá trình tuyển chọn của doanh nghiệp Đơn xin việc thường được thiết kế theo mẫu, người xin việc

có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà tuyển dụng đề ra Đơn xin việc tùy theo yêu cầu của doanh nghiệp khác nhau sẽ khác nhau nhưng thường đơn xin việc thường bao gồm những thông tin sau:Họ và tên, ngày tháng, năm sinh., địa chỉ nơi ở hiện tại, hộ khẩu thường trú, số CMND, các thông tin về quá trình học tập, các chứng chỉ, văn bằng đạt được, kinh nghiệm làm việc nếu có, đặc điểm và sở thích, mục tiêu sống và nguyện vọng của bản thân ứng viên,…

Đơn xin việc là những gì người sử dụng lao động yêu cầu và người lao động có trách nhiệm phải trả lời, do đó nó có hạn chế là mất đi tính đa dạng phong phú của quá trình làm việc và những kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kĩ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ Trong đơn xin việc, người lao động chỉ luôn nói tốt về mình và chỉ nói cái lợi cho bản thân Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ để tuyển chọn tiếp các bước tiếp theo hay kết thúc quá trình tuyển chọn với các ứng viên

3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Khi tuyển chọn các ứng viên phù hợp nhất với vị trí và công việc cần tuyển ngoài việc xét sự phù hợp về khả năng ,trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và năng lực có phù hợp không , thì nhà tuyển dụng còn phải xét đến sự phù hợp về tính cách, thần kinh, năng khiếu hay sự nhanh nhạy vận động tâm lý,…của các ứng viên với công việc Nếu ứng viên có sự phù hợp nhất thì sẽ là người được tuyển

Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn có nhiều loại, nhưng mô hình chung có thể chia làm các loại sau:

- Trắc nhiệm thành tích: đánh giá xem ứng viên có nắm vững nghề nghiệp hay không,hiểu biết đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp trong quá trình hoàn thành công việc,…

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai va tiếp thu các kiến thưc mới Gồm 3 loại:

- Khả năng thần kinh: trác nhiệm về trí thông minh thể hiện ở khả năng tranh luận bằng lời, nói năng lưu loát,…

- Khả năng bản năng:khả năng nhận biết của các cá nhân đến sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng

- Khả năng vận động tâm lý:sự kiểm soát chính xác, điều phối cảm nhận,

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng là phần trắc nghiệm hay được các nhà tuyển dụng sử dụng trong quá rình tuyển chọn Thường trắc nghiệm này được kết hợp thành một loạt các trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: phát hiện những tính cách của ứng viên

có phù hợp với tính chất công việc hay không, nắm được rõ trạng thái tâm sinh

lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý Ví dụ như: bạn không thể tuyển người có tính quá nóng vào làm việc bạn hàng hay chăm sóc khách hàng được,…

- Trắc nghiệm về tính trung thực: giúp người tuyển dụng có thể dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của các ứng viên Khi tuyển dụng, người sử dụng lao động rất quan tâm đến việc người lao động được tuyển vào doanh nghiệp có trung thực và trung thành với doanh nghiệp mình hay không, bởi đó là điều cực kì quan trọng trong tất cả công việc của công tác nhân sự

- Trắc nghiệm y học: đánh giá được phẩm chất sinh lý của các ứng viên

Khi sử dụng các trắc nghiệm này, hội đồng tuyển dụng thường sử dụng các loại phiếu để xét tính hiệu quả của công việc trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng Các phiếu này được xây dựng rất rõ ràng tùy theo loại trắc nghiệm mà hội đồng tuyển dụng muốn thực hiện với ứng viên.Khi thực hiện trắc nghiệm nhấn sự, hội đồng tuyển dụng cần phải lưu ý đến việc các ứng viên có thể trả lời sai sự thật và cung cấp các thông tin không đúng điều này sẽ gây khó khăn cho các nhà tuyển dụng phán đoán và dự đoán đánh giá bản chất của người xin việc Mặt khác, điều

các ứng viên, điều này có thể gây tổn thương về tìn cảm đối với người xin việc như:lòng tin về tôn giáo, sự kì thị của bản thân, tuy nhiên vẫn có nhiều bài trắc nghiệm vi phạm những điều trên Đó là một điều mà các nhà tuyển dụng cần phải tránh.

4 Phỏng vấn tuyển chọn

Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc Đây là cuộc gặp gỡ thứ hai của ứng viên với nhà tuyển dụng, và là lần gặp gỡ quan trọng giúp hội đồng tuyển dụng khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu hồ sơ mắc phải Nhà tuyển dụng luôn thu được những thông tin mình muốn tìm kiếm trực tiếp từ các ứng viên và đây là cơ sở quan trọng đi tới quyết định tuyển dụng của người sử dụng lao động.Mục tiêu của cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn thường là:thu thập các thông tin từ các ứng viên, những thông tin chưa được rõ ràng trong hồ sơ hoặc người tuyển dụng muốn hỏi thêm thông tin ngoài từ người lao động, giúp cho hội đồng tuyển dụng biết được phản ứng của ứng viên khi tiếp xúc va trả lời những câu hỏi của nhà tuyển dụng, qua đó sẽ có những nhận xét về những mặt mạnh và yếu cảu ứng viên trong giao tiếp Mặt khác, qua cuộc phỏng vấn, giúp các nhà tuyển dụng giới thiệu về công ty mình, quảng cáo hình ảnh rất tốt cho công ty Đồng thời cũng giúp các ứng viên biết rõ được tình hình hoạt động của công

ty, mục tiêu phát triển cơ cấu bộ máy cũng như các chính sách về nhân sự,…từ đó thiết lập mối quan hệ giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên

Có rất nhiều loại phỏng vấn tuyển chọn mà doanh nghiệp có thể áp dụng trong quá trình tuyển chọn của mình Tùy theo mục đích, quy mô và tính chất tuyển chọn

mà nhà tuyển dụng có thể áp dụng những hình thức phỏng vấn tuyển chọn khác nhau hay kết hợp nhiều hình thức tuyển chọn để đạt được hiệu quả tốt nhất Có phỏng vấn tuyển chọn theo mẫu đây là hình thức tuyển chọn mà các câu hỏi được thiết kế theo mẫu Loại phỏng vấn này sẽ xác định nội dung chủ yếu các thông tin cần nắm nhưng lại hạn chế tính phong phú của thông tin.Đối nghịch với phỏng vấn tuyển chọn theo mẫu là phỏng vấn không có hướng dẫn: người phỏng vấn không chuẩn bị các câu hỏi sẵn mà cho các ứng viên thoải mái nêu ý kiến của mình Loại phỏng vấn này người phỏng vấn cần phải hiểu rõ công việc và nắm chắc kĩ thuật phỏng vấn thì mới đem lại hiệu qua cho cuộc phỏng vấn được Loại phỏng vấn khác là loại phỏng vấn theo tình huống là quá trình người phỏng vấn yêu cầu các ứng viên trả lời về cách ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà người phỏng vấn đặt ra Các tình huống phải là điển

hình, phải dựa trên cơ sở phân tích công việc một cách chi tiết và đặc trưng thì mới

có tác dụng đánh giá được các ứng viên Ngoài ra còn có phỏng vấn theo mục tiêu là cuộc phỏng vấn dựa vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xá định từ trước Phỏng vấn căng thẳng đánh giá được sự chịu áp lực của các ứng viên với công việc cần nhịp độ làm việc nhanh và gấp Phỏng vấn theo nhóm tức là một người hỏi cùng lúc nhiều người, tránh được các thông tin trùng lặp

mà các ứng viên đều có mà ta không cần hỏi riêng từng người Còn có phỏng vấn theo hội đồng tức là phỏng vấn của nhiều người đối với một người Đây là loại phỏng vấn nhằm bố trí các ứng viên vào một vị trí cần có sự tán đồng của nhiều người, nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và có thể đánh giá được khả năng linh hoạt và phản ứng nhanh nhẹn của ứng viên trước những câu hỏi từ nhiều người

Khi thực hiện cuộc phỏng vấn cần có độ tin cây và tính đúng đắn của các thông tin cũng như cách đánh giá của người phỏng vấn để đảm bảo cho kết quả của cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao Ngoài ra, doanh nghiệp khi tổ chức phỏng vấn tuyển chọn cần phải có sự chuẩn bị kĩ lưỡng từ khâu tổ chức, nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính,…thì kết quả của cuộc phỏng vấn mới đạt được như mong muốn được

5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên

Muốn làm bất kì công việc gì thì ngoài việc có khả năng và trình độ chuyên môn

ra, cái mà các ứng viên cần là phải có sức lực để có thể làm việc và ở lại lâu dài với

tổ chức được Đây là bước mà phòng nhân lực chỉ có tác dụng cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực để nhân viên y tế đảm nhận việc xem xét và đánh giá một cách khách quan

6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Người lãnh đạo trực tiếp sẽ là người chỉ đạo và làm việc với ứng viên được tuyển sau này Để đảm bảo sự thống nhất giữa hội đồng tuyển dụng và nơi sử dụng thì đây

là một bước không thể thiếu của quá trình tuyển chọn

7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn

Các thông tin thu được qua các bước của quá trình tuyển chọn có thể thiếu tính trung thực và độ tin cậy, do đó cần có bước thẩm tra lại thông tin để có thể đua ra các căn

8 Tham quan công việc

Đây được coi là bước gần cuối trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng Khi cho người lao động đi tham quan công việc sẽ tạo cho người lao động cái nhìn thực tế về công việc và điều kiện làm việc thực tế tại doanh nghiêp tránh những thất vọng khi đến nhận việc đối với những người lao động mới được tuyển

9 Ra quyết định tuyển dụng

Sau khi thực hiện đầy đủ cả 8 bước trên, dựa váo kết quả thu được hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng đối với các ứng viên đã qua cả

8 bước trên với kết quả đạt yêu cầu của người sử dụng lao động

Khi quyết định tuyển dụng đã được đưa ra thì người sử dụng lao động và người lao động cần kí hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể Nhiều doanh nghiệp

có thêm mục thử việc trong quy trình tuyển chọn Đây là một bước hay bởi thời gian thử việc là khoảng thời gian quan trọng để người sử dụng lao động có thể xác định được các ứng viên có thực sự phù hợp với công việc và vị trí được giao hay không trước khi kí hợp đồng người lao động

Phần II: Phân tích và đánh giá công tác tuyển chọn lao động tại công ty cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay

I/ Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng 559

1 Qúa trình hình thành và phát triển

Trong những năm gần đây, Đảng và nhà nước đã có những chủ trương khuyến khích các thành phần kinh tế đầu tư vào nên kinh tế, đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước, thực hiện nền kinh tế thị trường có định hướng XHCN Để phù hợp với tình hình đó và giải quyết công ăn việc làm cho một bộ phận đông đảo anh em kỹ sư, công nhân chuyên nghiệp, công nhân lành nghề đã từng cộng tác nhiều năm qua, và cũng đề góp một phần công sức của mình vào công cuộc xây dựng và đổi mới đất nước: Công ty cổ phần xây dựng 559 được thành lập Công ty cổ phần xây dựng 559 được Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số 0100301320 ngày 30 tháng 08 năm 2002

Là công ty cổ phần mới được thành lập, nhưng với những kinh nghiệm và tiềm năng sẵn

có, công ty đã không ngừng lớn mạnh cả về quy mô và chất lượng Công ty đã tập hợp được một đội ngũ đông đảo cán bộ, kỹ sư, chuyên viên kỹ thuật, công nhân chuyên nghiệp và lành nghề,…rất nhiều người trong số họ đã từng có nhiều năm kinh nghiệm trên các công trình lớn của đất nước với các yêu cầu khắt khe cả về công nghệ và kỹ thuật Trong hơn 7 năm qua, Công ty Cổ phần xây dựng 559 luôn tâm niệm: lấy chất lượng các công trình làm tôn chỉ hoạt động, lấy việc nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên làm mục tiêu phấn đấu Công ty luôn cố gắng tự khẳng định vị thế của mình trên thị trường qua từng công trình mà công ty đảm nhận Nhìn vào những thành quả công ty đã đạt chúng ta có thể tin vào sự phát triển của công ty trong tương lai Dưới đây

là những công trình mà công ty đã thực hiện trong thời gian qua: năm 2002- 2004 công

ty thực hiện công trình xây dựng quốc lộ 5 và công trình quốc lộ 12A, 12B Năm 2003-

2006 thực hiện công trình đường Hồ Chí Minh là một công trình lớn của cả nước, đồng thời trong thời gian này công ty thực hiện công trình xây dựng quốc lộ 6 Do thực hiện cùng một lúc hai công trình lớn nên công ty đã gặp không ít khó khăn về vấn đề nhân lực, tài chính, cũng như thời gian để hoàn thành công trình đúng kế hoạch,…nhưng bằng quyết tâm và sự cố gắng cũng như sự thống nhất từ ban giám đốc đến cán bộ công nhân viên, công ty đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Năm 2004-2005 công ty thực hiện công trình quốc lộ 32 Lai Châu Năm 2004- 2006 thực hiện công trình 279 Tuần Giaó Điện Biên Từ 2006đến nay, công ty thực hiện công trình Mường Nhé Pắc

Ma Công ty đã trú trọng đầu tư nhiều máy móc, thiết bị thi công tiên tiến, phù hợp với các dây truyền thi công và yêu cầu kỹ thuật hiện đại hiện nay

Ngoài ra công ty Cổ phần xây dựng 559 còn kết hợp với một số trường đào tạo chuyên ngành đẻ phối hợp đào tạo và tuyển dụng những cán bộ, kỹ sư, công nhân chuyên nghiệp

có đủ năng lực và phẩm chất để cùng xây dựng công ty ngày càng vững mạnh về năng

Thông tin chung về công ty:

1.Tên công ty: Công ty Cổ phần xây dựng 559

2.Trụ sở chính: Số 201 đường Trường Chinh- phường Khương Mai- quận Thanh Xuân- thành phố Hà Nội

Văn phòng giao dịch: Số 780 phố Trương Định- Giap Bát- Hoàng Mai- Hà NộiĐiện thoại: 046.647.825

Fax : 046.647.825

3.Giấy phép đăng ký kinh doanh: số 010301320

Do sở kế hoach và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 30 tháng 08 năm 2002

Mã số thuế : 0101304822

Tài khoản giao dịch: 21110000043978

Tại ngân hàng: Phòng giao dịch số 2 Ngân hàng đầu tư và phát triển Hà Nội

4.Chủ tịch hội đồng quản trị: Ông Trần Mạnh Đức

Điện thoại: o91.323.4739

5 Ban giám đốc Công ty:

Bảng 1:Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần xây dựng 559 giai đoạn

2006- 2009

Chỉ tiêu Tỉ lệ tăng tuyệt đối (triệu đồng) Tỉ lệ tăng tương đối (%)

2006 2007 2008 2009

2007 so với 2006

2008 so với 2007

2009 so với 2008 Doanh thu 6520,8 6934,3 7623,5 8017,9 (+)6,34 (+)9,94 (+)5,17

( Nguồn: Phòng Tài chính- Kế Toán của Công ty Cổ phần xây dựng 559)

Nhìn vào bảng hiệu xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2007- 2009 chúng ta có thể có thể thấy công ty làm việc có hiệu quả năm sau doanh thu và lợi nhuận sau thuế đều tăng so với năm trước tuy chưa được cao nhưng đó cũng là một thành công của công ty trong 8 năm hoạt động của mình

Năm 2007 công ty đạt doanh thu là 6.934.300.000 đ với lợi nhuận sau thuế là 22 triệu đồng Đây là giai đoạn công ty bắt đầu thực hiện công trình Mường Nhé Pắc Ma và hoàn tất một số công trình còn dang dở của những năm trước như công trình 279 Tuần Giao Điện Biên,…Đến năm 2008 doanh thu của công ty đạt 7.623.500.000 đ ,lợi nhuận sau thuế đạt 45.8 triệu đồng do đây là giai đoạn khủng hoảng tài chính trên toàn thế giới,

có sựu giảm biên chế đồng loạt trong các công ty Công ty cổ phần xây dựng 559 cũng bị ảnh hưởng nhưng do sự nỗ lực của công ty, cùng sự lãnh đạo tài tình của đội ngũ lãnh đạo, sự thống nhất từ trên xuống dưới của toàn thể công ty, công ty đã vượt qua giai đoạn khó khăn và có mức lợi nhuận cao gấp đôi năm 2007 Năm 2009 công ty đang trên

đà phát triển doanh thu và lợi nhuận đều tăng so với năm 2008 Doanh thu của công ty

Đây là một con số đáng mừng đối với công ty Năng suất lao động theo giá trị được tính bằng doanh thu chia cho tổng số lao động Tại công ty cổ phần xây dựng 559, năng suất lao động thao giá trị có sự giảm sút giai đoạn 2006 đến 2009 Năm 2006 NSLĐ theo giá trị của công ty 47.6 triệu đồng Đến năm 2007 con số này là 46,3 triệu đồng, năm 2008 con số này là 45,9 triệu đồng, và đến năm 2009 giảm xuống còn 43,58 triệu đồng Có sự giảm sút như vậy là do sự tăng về số lao động nhanh hơn sự tăng về doanh thu của công

ty Số lao động của công ty có sự tăng cả về lao động phổ thông và lao động được biên chế Điều này sẽ được thể hiện một cách đầy đủ và chi tiết trong phần sau của chuyên đề

Công ty cổ phần xây dựng 559 là một công ty nhỏ có đặc điểm kinh doanh chuyên về lĩnh vực xây dựng Tuy nhiên, công ty cũng tham gia rất nhiều lĩnh vực kinh doanh khác nhau để mở rộng thị trường và thị phần của mình Có thể kể ra ở đây một số lĩnh vực mà công ty tham gia hoạt động trên thị trường như:

- Xây dựng công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi và dân dụng,

- Kinh doanh vật liệu xây dựng,

- Mua bán bia, rượu, nước giải khát,

- Đại lý bia, rượu,a

- Tư vấn đầu tư, lập dự án đầu tư, thẩm định các dự án đầu tư,

- Tư vấn lập hồ sơ mời thầu và phân tích đánh giá hồ sơ dự thầu xây lắp, mua sắm hàng hóa, tuyển chọn tư vấn, thực hiện các dịch vụ tư vấn đầu tư nước ngoài,

- Thiết kế quy hoạch tổng mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất: đối với các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp,

- Thiết kế công trình cầu đường,

- Khai thác và sản xuất vật liệu xây dựng,

Khi thấy cần thiết, đại hội đồng cổ đông của công ty sẽ họp để quyết định có mở rộng hay chuyển ngành nghề kinh doanh mới theo nhu cầu của thị trường và theo luật định

Mục tiêu của Công ty là tối đa hóa lợi nhuận, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho các cổ đông, đóng góp cho Ngân sách nhà nước, phát triển công ty ngày càng lớn mạnh và bền vững, tạo uy tín trên thị trường, qua từng công trình mà công ty đảm nhận Công ty cổ phần xây dựng 559 là một công ty mới thành lập nên thị phần về lĩnh vực xây dựng cũng như các lĩnh vực mà công ty tham gia chiếm một

vị trí nhỏ trên thị trường Công ty chủ yếu thi công các công trình tại khu vực miền núi như: Lạng Sơn, Pắc Ma, Điên Biên,… Tuy nhiên với những quyết tâm cùng sự thống nhất cao từ trên xuống dưới của công ty chắc chắn trong tương lai công ty sẽ có những bước tiến lớn trong việc mở rộng thị trường cũng như thị phần của công ty

2 Đặc điêm về cơ cấu tổ chức bộ máy ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn của công ty

Công ty Cổ phần xây dựng 559 hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định khác về mặt pháp luật mà công ty có liên quan.Hàng năm công ty đều tổ chức Đại hội cổ đông Đại hội cổ đông có quyền quyết định cao nhất ở công ty Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ bầu Hội đồng Quản trị để thay mặt các cổ đông quản lý công ty, bầu ban kiểm soát để kiểm soát các hoạt động sản xuất kinh doanh, quản lý, điều hành công ty

Mặt khác, vốn là một công ty cổ phần, nên tổ chức bộ máy quản lý của công ty cũng mang đặc điểm tổ chức quản lý của một công ty cổ phần

+ Đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông có quyền và nhiệm

vụ:Thông qua định hướng phát triển công ty; bầu, miễn nhiệm bãi nhiệm, thành viên hội đồng quản trị, ban kiểm soát; thông qua báo cáo tài chính hang năm; quyết định sửa đổi,

bổ sung điều lệ của công ty,…

+ Hội đồng Quản trị

Hội đồng Quản trị có các quyền và nhiệm vụ sau:Quyết định chiến lược phát triển công ty; phương án đầu tư cũng như bỏ thầu của công ty; bổ nhiệm, miến nhiệm cách chức giám đốc, phó giám đốc; quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty,……

+ Ban Kiểm soát

Ban Kiểm soát có quyền và nghĩa vụ sau: giám sát kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quản trị, báo cáo về tíh chính xác, trung thực hợp pháp của việc lập sổ sách kế toán, ghi chép lưu giữ chứng từ, các báo cáo khác của công ty, báo cáo với hội đồng quản trị về kết quả hoạt động của công ty,

+ Ban Giám đốc

Ban Giám đốc gồm Tổng Giám đốc và các Phó Giám đốc

- Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, điều hành chung mọi hoạt động sản xuất

kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của công ty: tạo vốn, tạo công ăn việc làm cho người lao động, …………

- Phó Giám đốc: Là người trợ giúp cho Giám đốc, do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm

Tại công ty có hai Phó Giám đốc đó là:

Phó Giám đốc điều hành: trực tiếp điều hành quá trình cung ứng vật tư, thiết bị,

làm hồ sơ thầu, điều hành dự án, công trình mà công ty đảm nhận

Phó Giám đốc kinh doanh: phụ trách các vấn đề kinh doanh, tài chính của công

+ Các phòng ban chức năng

- Phòng Tài chính kế toán: Theo dõi, quản lý tài chính các hoạt động của công ty,

hạch toán các nghiệp vụ phát sinh, đảm bảo cung cấp vốn kịp thời cho hoạt động của doanh nghiệp,thực hiện tất cả những vấn đề có liên quan đến tài chính như đầu tư, tiền lương của cán bộ, công nhân cảu công ty,…

- Phòng Kế hoạch- Kỹ Thuật: lập kế hoạch kỹ thuật cho công ty, xem xét tình hình

kỹ thuật của các công trình Kiểm tra xem công trình các đạt được các tiêu chuẩn

kĩ thuật đề ra hay không Xác định kế hoạch sản xuất, kinh doanh hàng tháng, hàng quý, 6 tháng, cả năm của công ty

- Phòng Vật tư- Thiết bị: Tìm nguồn nguyên liệu, cung cấp cho công trình, , bảo

quản vật tư, thực hiện nhập, xuất vật tư, theo yêu cầu

- Phòng Tổ chức – Hành chính : Quản lý định mức lao động, tính toán, thanh toán

tiền lương cho công nhân viên, tổ chức công tác lao động, giữ gìn an ninh trật tự, bảo vệ tài sản công ty Thực hiện tất cả các vấn đề có liên quan đến người lao động, theo dõi quản lý người lao động trong công ty…

- Phòng Điều hành dự án: xem xét điều hành các dự án, công trình mà công ty

đảm nhận , đảm bảo tiến độ thi công

+ Các đội thi công

Công ty cổ phần xây dựng 559 do đặc điểm kinh doanh của công ty là chuyên về lĩnh vực liên quan đến xây dựng các công trình nên công ty thường tiến hành giao việc cho các đội thi công thực hiện dự án Hiện nay công ty có 5 đội thi công, các đội thi công này chịu sự quản lý trực tiếp của các phòng ban Khi có nhu cầu tuyển người hoặc gặp các vấn đề về liên quan đến nhân lực, hay các vấn đề khác, đội trưởng của các đội thi công sẽ đề đạt nguyện vọng của cán bộ công nhân viên liên các phòng ban liên quan đến vấn đề cần giải quyết đó để các phòng ban này trực tiếp đưa ra hướng giải quyết Nếu trường hợp các phòng ban không giải quyết được, vấn đề sẽ được dưa lên ban giám đốc giải quyết

Sơ đồ 1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty cổ phần xây dựng 559

Đại hội đồng cổ đông

Ban kiểm soát

Hội đồng quản trị

Giám đốc

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty Cổ phần xây dựng 559)

Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của công ty là sơ đồ cơ cấu trực tuyến chức năng, hiệu quả tác nghiệp cao, chuyên môn hóa các phòng ban, phát huy đầy đủ các ưu thế chủa chuyên môn hóa ngành nghề, đơn giản hóa trong việc đào tạo, …Do đó khi có nhu cầu tuyển dụng thì người ở các phòng ban phải trực tiếp tham gia vào quá trình tuyển chọn Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban là tương đối rõ ràng, tuy nhiên sự phối hợp giữa các phòng ban là chưa được nhịp nhàng và đồng bộ dẫn đến quy trình tuyển chọn là chưa đạt hiệu quả cao lắm Trong thời gian tới công ty cần chú trọng hơn nữa đến việc tổ chức bộ mày quản lý của mình đề đạt hiệu quả công việc hơn nữa

3.Đặc điểm về lao động ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn của công ty

Trong những năm gần đây và để phù hợp với phương hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy số lượng lao động của công ty ngày càng đông đảo, có sự tăng lên cả về quy mô và chất lượng Có sự mở rộng về số nhân lực tại các phòng ban cũng như các đội thi công Số lượng cán bộ chuyên môn kĩ

Phòng thiết bị vật tư

Phòng

kế toán tài chính

Phòng

tổ chức hành chính

Đội thi

công số I công số II Đội thi công số Đội thi

III

Đội thi công số IV

Đội thi công số V

thuật của công ty có sự tăng lên, năm sau cao hơn năm trước Trình độ của cán bộ công

ty được cải thiện rõ nét cả về trình độ đại học, cao đẳng và trung cấp

Bảng 2: Bảng kê năng lực, trình độ cán bộ chuyên môn kỹ thuật của công ty

cổ phần xây dựng 559

ĐVT: Người

Số lượng

(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)

Trong tương lai công ty đang có sự mở rộng về thị phần và thị trường nên số lao động ngày càng phải tăng lên là điều dễ hiểu Trong tương lai, công ty cần phải tuyển một lượng lớn về lao động tại tất cả các đối tượng như: kĩ sư,cử nhân, công nhân lành nghề và chuyên nghiệp, lao động quản lý,…Hiện nay, công ty cổ phần xây dựng 559 không có lao động trình độ trên đại học, nhìn vào bản kê nang lực của cán bộ chuyên môn kĩ thuật của công ty chúng ta thấy trình độ cán bộ trình độ đại học của công ty vẫn còn ít, số lượng công nhân lành nghề và chuyên nghiệp tương đối ổn định, đặt ra cho công ty trong thời gian tới tuyển một lượng cán bộ công nhân viên có trình độ phù hợp với các vị trí, ngành nghề mà công ty đảm nhận

Nhìn vào bảng kê năng lực, thấy rằng trình độ đại học của công ty có sự tăng lên qua các năm Năm 2007 chiếm 57,89% trong tổng số cán bộ chuyên môn kĩ thuật, năm

2008 con số này là 58.33% và đến năm 2009 thì con số này là 55,9% Là một công ty chuyên về lĩnh vực xây dựng nên công ty cổ phần xây dựng 559 có số lao động chủ yếu

là nam giới,chiếm trên 95% số lao động Số lao động nữ của công ty chiếm một tỷ trọng rất nhỏ, và chủ yếu nằm ở khối văn phòng cảu công ty Đây cũng là một thực tế dễ hiểu bởi hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên lao động của công ty phải có thể lực thật tốt mới có thể đảm nhận được những công việc mà công ty giao phó trong những điều kiện làm việc khắc nghiệp và thiếu thốn Bên cạnh đó, những lao động của công ty cần phải

là những lao động trẻ có một khát khao cống hiến, luôn có mong muốn hoàn thành công việc một cách tốt nhất và chấp nhận đi công tác xa., luôn hết mình về công việc được giao

Bảng 3: Phân công lao động theo ngành nghề của công ty cổ phần xây dựng

559 giai đoạn 2007- 2009

ĐVT: Người

Công nhân, cao đẳng và trung cấp 119 79.33 124 74,7 133 72,3

(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)

Số lao động là công nhân, cao đẳng và trung cấp chiếm khối lượng lớn trong tổng

số lao động tại công ty Năm 2007 số lao động này là 79,33% so với tổng số lao động Đến năm 2008 con số nay giảm xuống còn 74,7% so với tổng số lao động và giảm số còn 72,3% năm 2009 Đồng nghĩa với việc số lao động là công nhân, cao đẳng và trung cấp có xu hướng giảm thì số lượng kĩ sư của công ty lại có xu hướng tăng lên Từ 16,67% so với tổng số lao động năm 2007 đã tăng lên 22,8% năm 2009 Số kĩ sư tăng lên do yêu cầu của công việc Công trình mà công ty nhận thầu có quy mô ngày càng lớn

hơn với khối lượng công việc ngày càng tăng nên việc số kĩ sư tăng lag điều cần thiết

Số lượng lao động phổ thông của công ty có sự gia tăng qua các năm do việc công ty có

sự mở rộng về quy mô các công trình mà công ty đấu thầu va xây dựng Từ 2007 đến nay trung bình hàng năm công ty đã cung cấp công việc cho từ 150 đến 180 lao động tại các địa phương mà công ty thực hiện việc thi công công trình Đội ngũ lao động này không được công ty kí hợp đồng lao động dài hạn mà chỉ kí hợp đồng lao động ngắn hạn, khi công trình hết thi công tại địa phương đó thì sẽ kết thúc hợp đồng lao động với

họ Do đặc thù như vậy nên những người lao động này thường có trình độ không cao, thường chỉ tốt nghiệp trung học phổ thông hay phổ thông cơ sở, không có bậc nghề, không qua đào tạo chính quy Đội ngũ lao động này chỉ làm những công việc đơn giản không cần trình độ chuyên môn cao

Công ty cổ phần xây dựng 559 là một công ty nhỏ, mới được thành lập, tuy nhiên công ty luôn cố gắng hết mình vì sứ mệnh đem lại công việc, lợi ích cho người lao động, cùng việc tối đa hóa lợi nhuận của chính bản thân doanh nghiệp Để làm được điều đó, đội ngũ lao động quản lý của công ty đã phải cố gắng rất nhiều Hiện nay, công ty có số lao động quản lý chiếm khoảng xấp xỉ 15%số lao động được biên chế của công ty Số lao động này có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm tương đối vững và hoạt động tương đối hiệu quả trong thời gian qua Đây là đội ngũ quyết định đến nhữn kế hoạch cũng như quyết định của công ty nói chung, quyết định tuyển chọn của công ty nói riêng.Tuy nhiên, trong thời gian tới, công ty cần phải xác định được số lượng lao động quản lý mà công ty cần tuyển mới để phù hợp với yêu cầu của công ty

4 Đặc điểm của công tác tiền lương đến công tác tuyển chọn của công ty

Công tác tiền lương là một trong những hoạt động quan trọng của công tác quản trị trong doanh nghiệp và đây cũng là công tác ảnh hưởng rất lớn các công tác quản trị khác nói chung và công tác tuyển chọn nói riêng

Các ứng viên muốn tuyển vào công ty thì hầu như điều mà họ quan tâm đầu tiên đó là chế độ tiền lương của công ty có hợp lý và rõ ràng hay không, có làm hài lòng nhân viên trong công ty không Tại công ty cổ phần xây dựng 559 cong tác tiền lương rất được quan tâm và theo như điều tra không chính thức của phòng tổ chức hành chính thì đây là công tác nhận được sự hài lòng từ phía người lao động

Hiện nay công ty cổ phần xây dựng 559 sử dụng hai hình thức trả lương đó là: trả lương theo thời gian và trả lương khoán tùy theo từng đối tượng lao động.Hình thức trả lương khoán thường được trả cho công nhân chuyên nghiệp và lành nghề,

thuê tổ nhóm khoán theo khối lượng cộng việc hoàn thành Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng với cán bộ, kỹ sư chuyên môn, kỹ thuật và khối văn phòng.

Công ty cổ phần xây dựng 559 tính tiền lương cho cán bộ công nhân dựa theo công thức:

Tiền lương khoán = số giờ* đơn giá

Tiền lương thời gian = hệ số cấp bậc* lương cơ bản

Hiện nay tại công ty cổ phần xây dựng 559 áp dụng 2 mức đơn giá : một cho công nhân lành nghề, một cho lao động phổ thông Với công nhân lành nghề thuộc biên chế của công ty thì đơn giá một ngày công là 120.000đ năm 2007,

140.000 đ năm 2008150.000 đ năm 2009Đối với lao động phổ thông thì công ty áp dụng theo mức giá hiện hành từ 70.000- 80.000 đ/ ngày Đây là mức giá phù hợp vì lao động phổ thông chỉ làm những công việc tay chân, không đòi hỏi trình độ cao và làm trong một thời gian ngắn.Tổng quỹ tiền lương của công ty được xây dựng từ các nguồn:

- Qũy tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao

- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh khác

Như vậy tổng quỹ lương của công ty sẽ được tính như sau:

Tổng quỹ lương= tiền lương chính+ tiền lương khoán

- Đối với công nhân:

Tiền lương khoán= giờ* đơn giá+ phụ cấp công nhân

- Đối với cán bộ kỹ thuật:

Tiền lương chính= hệ số cấp bậc* lương cơ bản + phụ cấp công trường+ phụ cấp trách nhiệm

- Đối với lao động khối văn phòng:

Tiền lương chính= hệ số cấp bậc* lương cơ bản+ phụ cấp trách nhiệm

Đối với lao động phổ thông công ty thường áp dụng tính lương theo lương khoán, có thể là khoán theo giờ, hoặc khoán theo khối lượng công việc Những năm gần đây có thể thấy mức lương thực hiện của công ty luôn thấp hơn mức lương kế hoạch của công

ty điều đó chứng tỏ công ty luôn có sự linh hoạt trong sự thuê mướn và trả lương lao động đặc biệt là lao động phổ thông Với các công trình mà công ty trúng thầu , công ty luôn biết sử dụng lao động một cách tốt nhất đem lại hiểu quả kinh tế cao Bên cạnh

đó, công ty luôn áp dụng đúng hệ số lương cấp bậc theo đúng quy định nhà nước,có thêm phần phụ cấp trách nhiệm và phụ cấp công trường đối với từng đối tượng là nhân

viên văn phòng,cán bộ kĩ thuật hay công nhân viên Theo thống kê không chính thức của phòng tổ chức hành chính thì cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty đều có sự hài lòng về chế độ trả lương, thưởng và phụ cấp của công ty hiện nay Công ty luôn có

sự công bằng và minh bạch trong vấn đề trả lương và trả thưởng nên người lao động rất yên tâm công tác

Bảng 4: Tổng quỹ lương thực tế của công ty cổ phần xây dựng 559 trong giai đoạn

Nhìn vào bảng 4 ta có thể thấy, năm 2007 tổng quỹ lương của công ty là 2400 triệu đồng nhưng tổng quỹ lương thực hiện của công ty chỉ là 2170 triệu đồng, như vậy là công ty đã rất linh hoạt trong công tác tuyển chọn và bố trí cũng như trong công tác trả lương của công ty Công ty không những hoàn thành kế hoạch của công tác trả lương mà còn vượt chỉ tiêu tức thừa ra cho công ty 230 triệu đồng Tuy nhiên cũng trong năm đó công ty có sự tính toán không chuẩn xác trong vấn đề chi phí cho việc trả nguyên vật liệu

và các loại chi phí khác nên năm đó lợi nhuận sau thuế của công ty chỉ là 22.1 triệu đồng Phân tích tương tự đối với hai năm 2008 và 2009 ta thấy công ty cổ phần xây dựng 559 rất thành công trong việc sử dụng người cũng như sử dụng các hình thức trả lương hợp lý để công ty có thể sử dụng hiệu quả tổng quỹ lương của công ty như vậy.Công tác tiền lương tại công ty là tương đối công bằng và minh bạch, công khai đến từng người lao động Từ lãnh đạo cấp cao, quản lý, khối văn phòng đến công nhân đều

có mức lương phù hợp với những công việc mà họ đảm nhận

Bảng 5: Thống kê tiền lương bình quân tháng của cán bộ công nhân viên công ty

giai đoạn 2006- 2009

ĐVT: Triệu đồng

Tiền lương bình quân

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)

Tiền lương bình quân tháng của công ty ở tất cả các cấp từ lãnh đạo đến công nhân tăng dần qua các năm, năm sau cao hơn năm trước từ 6%- 10% Theo thống kê không chính thức của phòng tổ chức hành chính thì tiền lương của công ty cộng với các khoản phụ cấp mà người lao động nhận được đảm bảo cuộc sống của họ Đây là một trong những thành công của công ty trong việc đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên Lương ổn định và công bằng, luôn có xu hướng tăng lên đây là một trong những lợi thế của công ty trong quá trình thu hút và tuyển chọn cán bộ trong những năm gần đây

5 Đặc điểm về công tác định mức ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn của công ty

Là một công ty hoạt động chuyên về lĩnh vực xây dựng lên công ty cổ phần xây dựng

559 luôn quan tâm đến việc thực hiện định mức lao động của cán bộ công nhân viên tại công ty.Công ty đã áp dụng một cách nghiêm túc những mức do nhà nước quy định có liên quan đến công việc tại công ty Các mức này luôn rõ ràng và được bên mời thầu quy

định trong yêu cầu từng công trình thầu mà công ty trúng và đảm nhận Hiện nay công ty

áp dụng định mức lao động cho lao động là công nhân chuyên nghiệp và lành nghề thuộc công ty Mỗi mức điều được cán bộ kỹ thuật của công ty phổ biến và đưa ra yêu cầu một cách công khai và minh bạch đến từng người lao động, để từ đó tính tìn lương cho công bằng.Công ty cổ phần xây dựng 559 trong giai đoạn từ 2007- 2009 mỗi năm công ty áp dụng từ 50- 60 mức cho công nhân do yêu cầu của bên mời thầu

Bảng 6: Tình hình thực hiện mức của công ty cổ phần xây dựng 559

( Nguồn: Phòng kế hoạch kĩ thuật của công ty cổ phần xây dựng 559)

Giai đoạn 2007 đến nay, số công nhân hoàn thành mức có xu hướng tăng lên từ 94% năm 2007 tăng lên 97% năm 2009 chứng tỏ sự giám sát chặt chẽ hơn việc thực hiện mức của công ty Trong số những người hoàn thành mức có một số lượng người lao động đã xuất sắc vượt mức đã đặt ra Đây là những lao động được đánh giá là những lao động xuất sắc cảu công ty Họ luôn cố gắng hoàn thành công việc của mình một cách tốt nhất, có ý thức và tinh thần trách nhiệm với công việc được giao Số công nhân này có xu hướng tăng lên qua các năm Năm 2007 chỉ có 23% số lao động vượt mức đặt ra Nhưng đến năm 2009 con số nay đã lên tới 34% Đây là một thành quả mà công ty cần phải tiếp tục phát huy Trong thời gian tới, công ty càn chú trọng đến công tác định mức của công ty để đạt được 100% số công nhân hoàn thành mức

và nâng cao hơn nữa số lượng người lao động hoàn thành vượt mức đề ra Các mức

mà công ty áp dụng đều là các mức được nhà nước quy định lập theo căn cứ khoa học

và tiêu chuẩn để khảo sát mức theo đúng quy định và chuẩn của nhà nước quy định

6 Công tác tổ chức lao đông ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn tại công ty

Tổ chức lao động là một tổ hợp những hoạt động mà công ty thực hiện để phục vụ cho người lao động của công ty hoàn thành tốt công việc được giao Tại công ty cổ phần xây dựng 559 công tác tổ chức va bố trí nới làm việc được coi trọng đúng mức

và nhận được sự hài lòng từ phía người lao động Tại văn phòng của công ty, nơi làm việc của các phòng ban được bố trí phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban Nơi làm việc được bố trí thuận tiện nhất để người lao động có thể làm việc, với đầy đủ trang thiết bị, phục vụ cho công việc như máy tính, máy Fax, máy in, bàn, ghế,

tủ hồ sơ cá nhân,….tại văn phòng của công ty, nơi dễ nhìn nhất có đặt thiết bị phòng cháy chữa cháy để phòng những trường hợp bất trắc xảy ra Là một công ty xây dựng nên công ty rất quan tâm đến việc trang bị đầy đủ trang thiết bị bảo hộ cho công nhân

và kĩ sư của công ty tại công trường Năm 2007 công ty cung cấp số trang thiết bị bảo

hộ cho cán bộ công nhân viên của công ty là 91% thì con số này đến năm 2008 đã tăng đến 97% và năm 2009 là 98% Đối với cán bộ mới được tuyển vào, công ty luôn kịp thời bổ sung dụng cụ bảo hộ để công nhân viên yên tâm công tác Công ty chỉ cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cho công nhân làm việc tại công ty theo đúng quy định của pháp luật Không có việc đối xử không công bằng giữa nhân viên cũ và nhân viên mới tuyển vào tại công ty

Công ty luôn cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phục vụ cho việc thi công của công trình như: máy xúc,máy san, máy ủi, ….đều đảm bảo chất lượng và số lượng Tại công trường mà công ty đang thi công có sự bố trí nhà ở , nán bạt để công nhân viên nghỉ ngơi, giải lao ăn ở và sinh hoạt dưới sự quản lý tập trung của đội trưởng các đội thi công và các kĩ sư trưởng Đây là điểm mạnh của công ty

II/ Phân tích và đánh giá công tác tuyển chọn lao động của công ty cổ phần xây dựng 559 giai đoạn 2007 đến nay.

1 Kết quả tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty trong giai đoạn 2007 đến nay

Cán bộ quản lý là phần không thể thiếu của một công ty, và là những người trực tiếp quản lý công nhân viên tại chính doanh nghiệp đó Nếu cán bộ quản lý được tuyển vào công ty không có đủ năng lực, khẳ năng chuyên môn, cũng như sự nhiệt tình trong công việc thì sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng hiệu quả công việc không cao, ảnh hưởng trực tiếp đến các công tác quản trị trong công ty dẫn đến sự không hài lòng từ phía người lao động làm cho hiệu quả của công ty giảm sút là một điều không thể tránh khỏi Do đó, việc tuyển đội ngũ cán bộ quản lý vào làm việc tại công ty là hết sức quan trọng và cần được đầu tư một cách thích đáng Tại công ty cổ phần xây dựng 559 công tác tuyển chọn nhân lực nói chung và công tác tuyển chọn cán bộ quản

lý nói riêng rất được quan tâm và đầu tư Từ năm 2007 đến nay, công ty đã tổ chức việc tuyển chọn cán bộ quản lý theo yêu cầu của các phòng ban một cách rất nghiêm túc và đạt hiệu quả Số lượng cán bộ quản lý cảu công ty đã tăng dần lên theo từng năm cả về quy mô và chất lượng Năm 2007 số lượng cán bộ quản lý của công ty là

25 người, đến năm 2008 con số này là 29 người và đến năm 2009 thì con số này là 32 người Có sự tăng lên như vậy là do công ty trong mấy năm trở lại đây có sự mở rộng

về quy mô, số công trình mà công ty nhận thầu tăng lên về cả số lượng và độ lớn của công trình Công trình lớn, số lượng cán bộ nhân viên tăng lên điều đó dẫn đến việc

số lượng cán bộ quản lý của công ty phải tăng lên là điều dễ hiểu Do lĩnh vực mà công ty hoạt động là khá đa dạng cho nên trong những năm tới công ty cần có những lao động có trình độ và kinh nghiệm nắm giữ những vị trí quan trọng trong hệ thống quản lý của công ty

Bảng 7: Kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần xây dựng 559

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)

Nhìn vào kết quả tuyển dụng của công ty năm 2006 đến nay chúng ta có thể nhận thấy, công ty hiện nay không có trình độ lao động trên đại học, và những năm gần đây công ty cũng không tuyển mới được một lao động nào có trình độ đó Theo như ý kiến của cán bộ phòng tổ chức hành chính là những người trực tiếp làm công tác tuyển chọn của công ty thì không có hố sơ nào trình độ trên đại học nộp đơn vào các

vị trí dự tuyển của công ty Có thể lý giải nguyên nhân của hiện tượng trên như sau:Nguồn tuyển mộ của công ty là chưa phong phú Công ty khi tuyển dụng cán bộ quản lý chủ yếu nguồn tuyển mộ trên trang web tuyển dụng và việc làm, qua giới thiệu của người trong nội bộ công ty, Mặt khác, vị trí dự tuyển là chưa có sức hút đối với những lao động có trình độ cao bởi mức lương, khả năng thăng tiến cũng như

cổ phần xây dựng 559 là một công ty nhỏ mới được thành lập trong vòng 8 năm trở lại đây Dù rất cố gắng phát triển cả về thị phần và thị trường, nhưng công ty vẫn là một công ty nhỏ với thị phần trên thị trường xây dựng còn thấp và việc thi công các công trình là chưa lớn Tuy nhiên trong giai đoạn tới, với việc đấu thầu được những công trình lớn cả về quy mô và số vốn, mở rộng quy mô công ty cả về số lượng và chất lượng, công ty cổ phần xây dựng 559 hy vọng có thể khẳng định vị trí của mình trên thị trường xây dựng hơn nữa, từng bước mở rộng công ty đưa công ty từng bước

đi lên

Số lao động tuyển vào công ty có sự tăng lên về số lượng và chất lượng qua từng năm nhưng số lao động nữ tuyển vào công ty vẫn rất ít, chỉ chiếm trên dưới 3% trên tổng số cán bộ công nhân viên của công ty Số lao động nữ này tập trung chủ yếu ở khối văn phòng của công ty và chủ yếu là thuộc phòng: tổ chức hành chính và tài chính kế toán Lao động nữ là lực lượng lao động không có sức lực dẻo dai, không thể chịu đựng được điều kiện làm việc quá khắc nghiệt, không thể nhận những công việc cần phải xa nhà trong thời gian dài Đây là một bất lợi đối với số lao động nay khi thi tuyển vào các công ty xây dựng nói chung, Công ty Cổ phần xây dựng 559 nói riêng.Tuy nhiên, họ lại có sự nhạy cảm, cẩn thận, khéo léo, làm việc chắc chắn,…những đặc điểm nổi bật mà phái mạnh không thể có Đó là một lợi thế cho lao động

nữ, khi họ làm việc ở khối văn phòng và làm những công viên liên quan đến sự tính toán, phân bố Hiện nay tại công ty cổ phần xây dựng 559 đang có sự quan tâm hơn nữa đến việc tuyển lao động nữ vào công ty làm việc Minh chứng cho điều trên là việc số lao động tuyển mới là nữ vào trong công ty trên số tổng số lao động tuyển mới

có sự tăng lên về %.Có thể phân tích điều trên từ số liệu của bảng 8, năm 2007 số lao động nữ được tuyển vào công ty la 1 người trên tổng số lao động được tuyển là 18 người chiếm 5,5% Lao động nữ này được tuyển vào làm việc tại phòng kế toán tài chính của công ty Đến năm 2008, công ty đã tuyển mới 3 lao động nữ vào làm việc trên tổng số lao động tuyển mới là 20 người Và 3 lao động nữ này được phân bổ vào phòng tổ chức hành chính và phòng kế toán của công ty Do nhu cầu cần người của các phòng ban tăng lên trong thời gian qua cùng với việc số ứng viên nữ tham gia dự tuyển vào công ty cũng tăng lên do đó việc số lao động nữ được tuyển vào công ty tăng lên cũng là điều dễ hiểu Đến năm 2009, số lao động nữ được tuyển vào công ty chỉ là 2 người trên tổng số lao động tuyển mới là 23 người Như trên đã phân tích, lao động nam giới luôn có thế mạnh tại công ty Mặt khác, số ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển vào công ty là nữ trong năm 2009 có sự giảm sút.Có thể lý giải nguyên nhân

của hiện tượng trên là do các vị trí tuyển của công ty không hấp dẫn đối với phái đẹp Nhiều người ngại khi phải làm ở môi trường kinh doanh xây dựng khô cứng và khó khăn Phụ nữ nói chung vẫn thích làm việc trong môi trường làm việc nhẹ nhàng, có nhiều người cùng giới để họ có thể nói chung và tâm sự chia sẽ những chuyện chỉ có con gái mới hiểu Đây là tâm lý chung của người Việt Nam.

Trên đây là những phân tích về kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần xây dựng

559 trong những năm gần đây Phòng tổ chức hành chính là phòng có trách nhiệm chính trong công tác tuyển chọn của công ty Từ khâu thông báo tuyển mộ, tiếp đoán

hồ sơ, tổ chức tuyển chọn, phỏng vấn, khám sức khỏe, đến việc tuyển dụng và ra quyết định tuyển dụng Các phòng bán khác có tác dụng xác định nhu cầu của mình

về số nhân viên cần tuyển và phối hợp với phòng tổ chức hành chính trong công tác tuyển dụng của công ty

Bảng 8:Tình hình biến động lao động của công ty Cổ phần xây dựng giai đoạn

(Nguồn: phòng tổ chức hành chính của công ty cổ phần xây dựng559)

Lao động của công ty biến động không lớn lắm qua các năm trong giai đoạn gần đây Năm 2007 số lao động tuyển mới vào công ty là 18 người thì số lao động quản lý được tuyển vào công ty là 6 người bố đều ở các phòng ban như:phòng kế hoạch kĩ thuật tuyển mới 2 người, phòng điều hành dự án tuyển 2 người, phòng vật tư thiết bị tuyển 1 người, và phòng kế toán tài chính tuyển mới 1 người, chỉ có duy nhất phòng tổ chức hành chính là không tuyển người năm đó Lý do của vấn đề này là do năm 2007 phòng

tổ chức hành chính không có nhu cầu tuyển người Một mặt do nắm 2006 phòng tổ chức hành chính có tuyển mới 1 người và khối lượng công việc trong năm 2007 của phòng tổ chức hành chính vẫn có thể đảm đương được Đây là đánh giá của ban giám đốc và lãnh đạo trực tiếp của phòng tổ chức hành chính Và thực tế đã chứng minh, năm 2007 phòng

tổ chức hành chính được đánh giá là phòng có hiệu quả làm việc rất tốt Số cán bộ thuộc phòng đều đạt lao động loại A theo xếp loại của công ty vào năm 2007 Năm 2007 có 5 trường hợp cán bộ công nhân viên rời bỏ công ty vì những lý do chủ yếu là do yếu tố chủ

150 người vào cuối năm tăng 9,5 % Đến năm 2008 số lao động được tuyển mới vào công ty là 20 người thì số lao động quản lý được tuyển vào công ty là 4 người chiếm 20% trên tổng số lao động tuyển mới.Do nhu cầu của các phòng ban năm 2008 có sự thay đổi, phòng tổ chức hành chính năm đó có nhu cầu cần người lớn do khối lượng công việc nhiều, số lao động hiện có của phòng không thể đáp ứng được khối lượng công việc đó Vì vậy, phòng tổ chức hành chính quyết định tuyển thêm 2 người nâng số người của phòng tổ chức hành chính lên 6 người Những phòng ban khác có sự tuyển người do khối lượng công việc tại các phòng ban đều tăng lên Năm 2008 số người rời

bỏ công ty là 4 người làm cho số lao động đầu năm 2008 là 150 người thì đến cuối năm tổng số lao động của công ty là 166 người tăng 10,6 7% Năm 2009 là một năm công ty

có nhiều sự kiện lớn cùng nhiều thành tích đáng ghi nhận Trong năm này, công ty đã tuyển mới 23 người trong đó có 3 người thuộc bộ phận lao động gián tiếp thuộc các phòng ban Số lao động của công ty đã tăng từ 166 hồi đầu năm lên tới 184 lao động vào cuối năm.Tuy nhiên trong năm 2009 có 5 trường hợp người lao động rời bỏ công ty Trong 5 trường hợp này có 2 trường hợp tự ý bỏ việc Đây là một vấn đề công ty cần phải tìm hiểu nguyên nhân và giải quyết kịp thời

Trong giai đoạn qua, tỷ lệ sàng lọc của công ty là chưa cao Đó là đánh giá đầu tiên của cán bộ tuyển dụng của công ty trong giai đoạn 2007-2009 Tỷ lệ tuyển chọn không cao có thể do nhiều lý do, tuy nhiên ở công ty cổ phần xây dựng 559 thì có thể do những nguyên nhân như: nguồn tuyển mộ chưa phong phú, vị trí thi tuyển chưa có sức hấp dẫn đối với các ứng viên, công việc kém thú vị, ứng viên chưa nhiều,… Dưới đây

là bảng về tỷ lệ chọn lọc của công ty trong giai đoạn gần đây:

Bảng 9: Tỷ lệ tuyển chọn của công ty trong giai đoạn 2007- 2009

(Nguồn: Phòng tổ chức- hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)

Năm 2007, công ty có 77 ứng viên tham gia thi tuyển thì có 18 người trúng tuyển đạt 0,234 tức là bình quân cứ một người được vào thì phải loại hơn 4 người khác Đến năm 2008 công ty có 132 ứng viên tham gai dự tuyển tăng so với năm 2007 là 55 người tương ứng là tăng 71,4% Điều đó chứng tỏ công ty đã có sự đầu tư hơn trong công tác

tuyển mộ của mình và những thành công của công tác tuyển dụng tại công ty là không thể phủ nhận Trong năm đó, công ty đã tuyển 20 người lao động mới tương ứng với điều đó là tỷ lệ tuyển chọn của công ty đạt 0,152, cứ một người được tuyển thì phải đánh bật 6,5 người khác Đây là một con số số tương đối ấn tượng mà công ty cổ phần xây dưng 559 đã đạt đươc Năm 2009 công ty tuyển mới 23 người trong số 145 hồ sơ Hồ sơ tăng về số lượng Người được tuyển cũng tăng về số lượng và chất lượng Số người lao động được tuyển vào hay dự tuyển tăng số hồ sơ về lao động có trình độ đại học đối với cán bộ quản lý và tăng số công nhân lành nghề bậc cao Đây là một điều đáng mừng đối với công ty cổ phần xây dựng 559 Trong thời gian tới, công ty cần có những biện pháp

để tăng số hồ sơ tham gia ứng tuyển vào công ty, từ đó tăng tỷ lệ tuyển chọn tại công ty, đồng nghĩa với việc tăng hiệu quả của công tác tuyển chọn của công ty Đó là mục tiêu

mà công ty phải phấn đấu và đạt được

2.2 Căn cứ tuyển chọn

Phòng tổ chức hành chính sẽ dựa vào rất nhiều căn cứ để có thể tuyển chọn được người lao động phù hợp nhất với vị trí và công việc cần tuyển Đây là một phần quan trọng không thuộc quy trình tuyển chọn mà phòng tổ chức hành chính xây dựng nhưng lại là phần bổ trợ cho quy trình tuyển chọn được thực hiện một cách chuẩn mực và đạt hiệu quả cao Dựa vào những căn cứ này, hội đồng tuyển dụng sẽ xác định được những ứng viên được tuyển vào công ty là phù hợp và chuẩn xác nhất, tránh được những hậu quả không đáng có sau này Đối với quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty cổ phần xây dựng 559, các căn cư tuyển chọn được phòng tổ chức hành chính xác định gồm những căn cứ chính sau:

2.2.1 Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban

Tại công ty cổ phần xây dựng 559 hiện nay có 5 phòng ban chính đó là: phòng tổ chức hành chính, phòng điều hành dự án, phòng vật tư thiết bị, phòng kế toán tài chính, phòng kế hoạch kĩ thuật Mỗi phòng có chứng năng nhiệm vụ khác nhau nên nhu cầu tuyển người cũng sẽ khác nhau Công ty cổ phần xây dựng 559 luôn coi trọng như cầu tuyển chọn của các phòng ban và coi đó là một căn cứ tuyển chọn quan trọng nhất giúp cho hội đồng tuyển dụng có những quyết định trong việc tuyển người lao động về số lượng Dựa vào khối lượng công việc mà các phòng ban sẽ có nhu cầu tuyển người khác nhau tại những năm khác nhau

Bảng 10: Kết quả thực hiện kế hoạch tuyển dụng của công ty g đoạn 2007-2009

ĐVT: Người

Nhu cầu TD

Số LĐ tuyển mới

% Hoàn thành KH

Nhu cầu TD

Số LĐ tuyển mới

% HoànThành KH

Nhu cầu TD

Số

LĐ tuyển mới

% Hoàn thành KH

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)

Nhu cầu tuyển người của các phòng ban sẽ dựa vào số lượng cán bộ thuộc phòng

đó, số lượng công việc của phòng đó, số lượng lao động đầu và cuối năm có sự chênh lệch gì không Tính toán nhu cầu tuyển dụng tại các phòng ban là sự kết hợp giữa người quản lý trực tiếp tại các phòng ban đó và cán bộ phòng tổ chức hành chính.Dưới đây là những tính toán về nhu cầu tuyển người của các phòng ban:

Thời lượng lao động cũ - Thời lượng lao động mới = A ( 1 )

Quỹ thời gian làm việc của một người lao động tại phòng ban = B

Nhu cầu tuyển mới = A/B

Chúng ta có thể phân tích tính toán nhu cầu tuyển người của các phòng ban như sau: Phòng kế hoạch kĩ thuật là phòng có số lượng người lớn nhất trong 5 phòng ban bởi

do đặc thù kinh doanh của công ty là chuyên về lĩnh vực xây dựng cho lên đây là phòng

có trách nhiệm rất quan trọng bởi đây là phòng xem xét điều hành các dự án, công trình

mà công ty đảm nhận, đảm bảo tiến độ thi công của công trình Khi công ty mở rộng các công trình đấu thầu được thì phòng kế hoạch kĩ thuật sẽ tăng khối lượng công việc lên,

từ đó khối lượng công việc tính bình quân trên một người tại phòng sẽ tăng lên, dẫn đến nhu cầu tuyển người của phòng phải có là điều tất yếu Năm 2007, dựa vào công thức (1)

phòng kế hoạch kĩ thuật xác định nhu cầu tuyển người của mình là 2 người Năm 2008, năm 2007 đã tuyển đủ số người cần thiết, bên cạnh đó khối lượng công việc mới chênh lệch với khối lượng công việc cũ không nhiều, số nhân viên cũ của phòng vấn đáp ứng

đủ khối lượng công việc của phòng nên trong năm này phòng không có nhu cầu tuyển mới Đến năm 2009, vẫn dựa vào công thức (1), phòng đã xác định được số lao động cần tuyển mới vào công ty là 1 người Trong một năm không phải lúc nào các phòng ban cũng có nhu cầu tuyển dụng Nhu cầu tuyển dụng chỉ xảy ra khi khối lượng công việc của các phòng tăng và số nhân viên tại các phòng đó không thể đáp ứng được khối lượng công việc được giao Và không phải lúc nào nhu cầu của các phòng cũng được công ty đáp ứng đầy đủ Như năm 2007, tại phòng điều hành dự án cần tuyển 3 nhân viên mới, tuy nhiên năm đó công ty chỉ tuyển cho phòng 2 người do số ứng viên tham gia dự tuyển vào vị trí công việc không có đủ số người thích hợp và đủ năng lực Nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban sẽ được trình lên ban giám đốc để giám đốc phê duyệt Bởi nếu tuyển người quá nhiều không thất sự cần thiết thì công ty sẽ phải tốn thêm nhiều chi phí không đáng có cho việc trả lương cho người lao động mà hiệu quả sử dụng không cao

2.2.2 Dựa vào hồ sơ dự tuyển

Hồ sơ dự tuyển là cái giới thiệu ban đầu của ứng viên đối với hội đồng tuyển dụng Trước khi nhà tuyển chọn và ứng viên có sự tiếp xúc với nhau, thông qua hồ sơ dự tuyển, nhà tuyển chọn có thể biết về hình dáng, trình độ, những văn bằng mà ứng viên

có, sơ yếu lý lịch của ứng viên,… Do đây là quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty nên việc lọc hồ sơ sẽ giúp nhà tuyển chọn loại bỏ được những ứng viên không hợp lệ ngay tư đầu, tránh sự phí phạm không cần thiết đối với cả ứng viên và nhà tuyển dụng về thời gian và chi phí Dưới đây là những thứ cần có trong một bộ hồ sơ( được cung cấp bởi phòng tổ chức hành chính)

Hồ sơ dự tuyển gồm:

+ Đơn xin việc viết tay

+ Sơ yếu lý lích có xác nhận của địa phương hoặc cơ quan có thẩm quyền

+ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ có công chứng

+ Bảng sao bảng điểm các môn học

+ Giay khám sức khỏe( không quá 3 tháng)

+Bản sao giấy khai sinh( có công chứng)

+ 2 ảnh thẻ( 3cm* 4cm)

Hồ sơ khi được nộp cho ban tuyển dụng của công ty sẽ không được trả lại cho ứng viên.mà sẽ được công ty lưu giữ lại tại kho dữ liệu do phòng tổ chức hành chính sắp xếp

và giữ chìa khóa Do đó những tài liệu mà công ty yêu cầu trong một bộ hồ sơ đều là những tài liệu bản sao có công chứng, không thu bản gốc tránh gây khó khăn cho các ứng viên sau này nếu không được tuyển vào công ty thì không thể đi thi tuyển ở nơi khác

vì hồ sơ gốc đã bị thu

2.3 Quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty

Đây là quy trình được phòng tổ chức hành chính cung cấp Quy trình được thực hiện với sự tham gia của cán bộ phòng tổ chức hành chính, và sự đại diện tham gia của các phòng ban Quy trình được thực hiện một cách nghiêm túc và các ứng viên sẽ được biết kết quả sau 15 ngày dự tuyển Phòng tổ chức hành chính xây dựng quy trình tuyển chọn đồng thời cùng các phòng ban khác tham gia vào công tác tuyển chọn của công ty Phòng tổ chức hành chính tiến hành xây dựng tiêu chuẩn cho từng vị trí theo yêu cầu của quản lý trực tiếp của các phòng ban, bên cạnh những yêu cầu chung của công ty thì còn có yêu cầu riềng của từng vị trí, từng công việc Phòng tổ chức chịu trách nhiệm trước công ty và cán bộ nhân viên tại công ty về công tác tuyển dụng cũng như các chính sách nhân lực thực hiện các vấn đề có liên quan đến người đến người lao động, theo dõi và quản lý người lao động trong công ty Các phòng ban khác có trách nhiệm hỗ trợ phòng tổ chức hành chính thực hiện công tác tuyển chọn một cách có hiệu quả Quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty gồm 6 bước, mỗi bước đều có những đặc điểm và mức độ quan trọng nhất định để ra kết quả cuối cùng là có thể tuyển được những cán bộ quản lý phù hợp với vị trí và tính chất công việc tại công ty

Sơ đồ 2:Quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý của công ty cổ phần xây dựng 559

( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty cổ phần xây dựng 559)

3.1 Xét duyệt hồ sơ

Đây là bước đầu tiên của quy trình tuyển chọn cán bộ của công ty Đây là bước

mà cán bộ tuyển dụng loại bỏ những hồ sơ không hợp lệ với vị trí và công việc cần tuyển Tại bước này,chưa có sự tiếp xúc ban đầu của các ứng viên với nhà tuyển

ứng viên thông qua hồ sơ dự tuyển như: ảnh chân dung, quá trình học tập, ngành đào tạo chuyên môn, sơ yếu lý lịch của bản thân, những văn bằng chứng chỉ các nhân đạt được cùng với các kinh nghiệm của bản thân ứng viên Các vị trí cũng như các công việc cần tuyển có những quy định riêng về trình độ, sức khỏe cũng như kinh nghiệm Nếu hồ sơ nào không đạt nhũng điều kiện trên sẽ bị loại ngay từ bước xét duyệt hồ sơ này Do đây là quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý cho công ty nên hồ sơ yêu cầu phải có trình độ từ cao đẳng trở lên, thành thạo word, excel, ngoài ra với vị trí làm nhân viên kế toán thì phải sử dụng thành thạo các phần mềm phục vụ cho việc tính toán như phần mềm kế toán thuế, … Đối với các vị trí như trưởng phòng của các phòng ban phải có trình độ từ đại học trở lên, có ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực đang tuyển và có đầy đủ các bằng cấp liên quan như: tin học văn phòng, tiếng anh, Ưu tiên cho các ứng viên có trình độ cao đúng ngành mà công ty đang tuyển, thâm niên công tác lâu năm, sử dụng thành thạo tiếng anh,

Tuy nhiên, trên thực tế hầu như các hồ sơ tham gia dự tuyển của công ty cổ phần xây dựng 559 trong những năm gần đây thì số hồ sơ bị loại ngay từ bước xét duyệt hồ sơ trong quy trình tuyển chọn cán bộ quản lý chỉ là 1 trường hợp năm 2007,

1 trường hợp năm 2008 và 2 trường hợp năm 2009 Đây là một điều dễ hiểu bởi khi tuyển vào các vị trí quản lý của công ty các ứng viên thường tìm hiểu rất kĩ các điều kiện để nộp hồ sơ xin việc và thường rất cẩn trọng trong vấn đề nộp hồ sơ nên việc sai sót và bị loại trong vấn đề nộp hồ sơ thường rất khó xảy ra

3.2 Phỏng vấn

Khi các ứng viên qua vòng xét duyệt hồ sơ, họ sẽ vào vòng tiếp theo là vòng

phỏng vấn Đây là vòng rất quan trọng đối với các ứng viên và đối với cả quy trình

tuyển chọn Tại vòng này, người tuyển dụng và các ứng viên sẽ tiếp xúc với nhau lần đầu tiên Người phỏng vấn sẽ dựa vào kết quả của cuộc phỏng vấn là cơ sở chính để quyết định xem ứng viên đó có thể trúng tuyển vào vị trí cần tuyển hay không Tại công ty cổ phần xây dựng 559 quy trình phỏng vấn được tiến hành tại phòng tổ chức hành chính của công ty Cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra theo đúng thời gian mà công ty đã lên lịch sẵn theo đúng thông báo với ứng viên

Thành phần cuộc phỏng vấn gồm: đại diện phòng ban có nhu cần tuyển dụng, thành viên phòng tổ chức hành chính và có thể là đại diện của ban giám đốc

Cuộc phòng vấn của công ty gồm 6 bước cơ bản sau:

Bước 1: Màn chào hỏi ban đầu

Bước 2: Gioi thiệu về công ty cho các ứng viên

Bước 3: Đưa ra các câu hỏi phỏng vấn đối với các ứng viên

Bước 4: Trao đổi với các ứng viên về các thắc mắc cũng như các câu hỏi của ứng viên đối với hội đồng tuyển chọn

Bước 5: Ghi chép lại tất cả các thông tin về phỏng vấn với ứng viên

Bước 6: Kết thúc cuộc phỏng vấn

Bước 1:Màn chào hỏi ban đầu

Cả 6 bước trên được phòng tổ chức hành chính của công ty xây dựng rất rõ ràng Màn chào hỏi ban đầu là bước 1 của cuộc phỏng vấn Tại bước này, cán bộ tuyển dụng sẽ giới thiệu về tên tuổi, chức danh của cán bộ trong hội đồng tuyển dụng đối với các ứng viên Ứng viên cũng được tự mình giới thiệu sơ qua về bản thân mình đối với hội đồng tuyển dụng những thứ mà trong hồ sơ dự tuyển chưa nêu hoặc nêu chưa đầy đủ Trong phần này, ứng viên sẽ tự giới thiệu về bản thân mình một cách đầy đủ nhất với hội đồng tuyển và họ luôn mong muốn tạo được ấn tượng tốt đẹp từ những phút giây tiếp xúc đầu tiên này Bước 1 diễn ra tương đối nhanh chóng và thường đây là bước không thể thiếu trong một quy trình nhưng lại ảnh hưởng không đáng kể đến kết quả của cuộc phỏng vấn Sau bước này hội đồng tuyển dụng chỉ có thể đưa ra những nhận xét rất sơ bộ và tương đối chủ quan về ứng viên

Bước 2: Gioi thiệu về công ty và công việc

Sau khi nhanh chóng đi qua bước 1, hội đồng tuyển dụng chuyển qua bước 2 giới thiệu sơ qua cho ứng viên về công ty, cũng như tính chất của công việc và vị trí cần tuyển Hội đồng tuyển dụng mà người trực tiếp làm công việc này là nhân viên thuộc phòng tổ chức hành chính sẽ giới thiệu cho ứng viên hiểu thêm về công ty cổ phần xây dựng 559 là công ty như thế nào, mục tiêu của công ty là tối đa hóa lợi nhuận, đem lai công ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên cau công ty, đồng thời cho ứng viên biết về hướng phát triển của công ty trong thời gian tới là mở rộng thị phần và thị trường của mình trên tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia Tùy từng vị trí mà công ty sẽ giới thiệu về vị trí cũng như tính chất công việc cho ứng viên Như nếu vị trí cần tuyển là một nhân viên kế toán thuộc phòng kế toán tài chính thì hội đồng tuyển dụng sẽ giới thiệu công việc mà ứng viên phải làm khi trúng tuyển vào công ty như: hạch toán các nghiệp vụ phát sinh, làm báo cáo tài chính cho công ty, kê khai thuế cho công ty, xem xét việc cung cấp vốn cho công trường mà công ty đang thi công Mục đích của bước này là quảng cáo về công ty cho các ứng viên, làm cho