Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty AFORIMEX thông qua tổ chức tiền lương

Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ và các hình thức tiền lương cũ không còn phù hợp nữa. Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm sự phát triển sản xuất, sự kích thích người lao động.

Phần Mở Đầu

Lý do chọn đề tài

Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các chế độ và các hình thức tiền lương

cũ không còn phù hợp nữa Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm

sự phát triển sản xuất, sự kích thích người lao động

Đối với đa số người lao động thì tiền lương là mục tiêu hàng đầu của họ, tiềnlương là nguồn thu nhập chính của người lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và pháttriển Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương vừa là một khoản chi phí vừa là công cụkích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lương hợp lýsao cho giảm thiểu chi phí nhưng lại thúc đẩy sản xuất Đây không phải vấn đề thuầntúy về tiền lương mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của người lao động

Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lương cho phù hợp với điều kiện nền kinh

tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lựctrong lao động Tại công ty, vấn đề tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chứctiền lương là một trong những vấn đề mà công ty đang quan tâm Chính vì vậy, em chọn

đề tài: “Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty AFORIMEX thông qua tổ chức tiền lương” để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ chức

tiền lương tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo độnglực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty sao cho phù hợptrong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình

Mục đích nghiên cứu:

Thứ 1: Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lựctrong lao động thông qua tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp Từ đó đưa tiềnlương trở thành một động lực quan trong đối với người lao động trong công ty

Thứ 2: Nghiên cứu, tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanhnghiệp; những luận cứ khoa học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinhdoanh của các doanh nghiệp nhà nước Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích,

các số liệu thống kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy vàquản lý nhân sự của Công ty AFORIMEX để tìm hiểu vì sao động lực của người laođộng trong công ty còn chưa cao Và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác táctiền lương nâng cao động lực làm việc cho người lao động.

Câu hỏi nghiên cứu:

1 Tác động của tổ chức tiền lương đến tạo động lực cho người lao động ở trong công ty thế nào?

2 Công tác tổ chức tiền lương của công ty được thực hiện ra sao?

3. Vì sao tổ chức tiền lương chưa tạo được động lực cao cho người lao động trong công ty?

4. Cần phải làm gì, sử dụng biện pháp gì để nâng cao động lực cho người lao động trong công ty

Phương pháp nghiên cứu:

Để cho quá trình nghiên cứu đạt được hiệu quả cao , bài luận văn tốt nghiệp đã được sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích các số liệu bảng thu thập được tại trong và ngoài tổ chức Kết hợp với các số liệu tác giả tập hợp được thong qua bảng hỏi được tác giả phát trực tiếp đến mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty Để đưa ra được những mặt còn tồn tại trong công ty , tìm hiểu được nguyên nhân và đưa ra các giải pháp thích hợp cho tổ chức

Kết cấu dự kiến:

Chương 1: lý luận về tạo động lực qua tổ chức tiền lương

Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty xuất nhập khẩu nông lâm sản và vật tư nông nghiệp AFORIMEX

Chương 3: một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thông qua tổ chức tiền lương tại công ty AFORIMEX

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC QUA TỔ CHỨC

TIỀN LƯƠNG

1.1 Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm và đặc điểm chung về tiền lương.

Tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao độngtheo giá trị sức lao động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận1

Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động nên tiền lương không chỉ làvấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, nó liên quan tới đời sống và trật

tự xã hội Trong quá trình hoạt động và sản xuất, nhất là trong hoạt động kinh doanh,đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất– kinh doanh Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý rất chặt chẽ Với người laođộng thì tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, là phần thu nhập chủ yếu đối vớiđại đa số lao động trong xã hội, tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ.Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của mọi người lao động Mục đích này tạođộng lực để người lao động phát triển trình độ và kĩ năng lao động của mình Trongđiều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạmtrù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế Trongthành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động đượcnhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơquan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhànước, nó được thể hện trong hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định Trongcác khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn củathị trường và thị trường lao động Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trongkhuôn khổ của luật pháp và chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trựctiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê

1 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực

1.1.2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương.

Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất vàtinh thần cho người lao động Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiệnđúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội Yêu cầu này cũng đặt ranhững đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương

Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là đòn bẩy đểnâng cao năng suất lao động, làm nâng cao hiệu quả kinh doanh Do vậy, tổ chức tiềnlương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt

ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động

Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu Tiền lương luôn là mối quan tâm hàngđầu của mọi người lao động Một chế độ tiền lương có tác động trực tiếp tới động cơ vàthái độ làm việc của người lao động, đồng thời làm ảnh hưởng hiệu quả của hoạt độngquản lý, nhất là quản lý tiền lương

1.1.3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương.

• “ Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau2 ”

Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động Nguyên tắc nàydùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Những người laođộng khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có mức hao phí sức lao động(đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau Đây là một nguyên tắcrất quan trọng vì nó đảm bảo được công bằng, bình đẳng trong trả lương Điều này cósức khuyến khích rất lớn đối với người lao động Nguyên tắc trả lương ngang nhau cholao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiếtphải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trảlương

• “ Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhở hơn tốc độ tăngnăng suất lao động ”2

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật Tiền lương củangười lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau Xét trên các

2,2 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực

yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấytiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn Đốivới tăng năng suất lao động, ngoài yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc

và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do cácnguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹthuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên Rõràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bìnhquân Trong doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tièn lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất,kinh doanh,tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm Mộtdoanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phícho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phảilớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân Rõ ràng nguyên tắc này là cầnthiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của ngườilao động và phát triển kinh tế

• “ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng vàgiữa các đối tượng trả lương khác nhau ” 3

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việctrong các nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong quá trình trảlương cho người lao động Nguyên tắc này thực sự là cần thiết và phải dựa trên những

cơ sở như: trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành; điều kiện laođộng; ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân; sự phân bổ theo khuvực sản xuất

1.1.4 Nội dung của tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp

“Tổ chức tiền lương bao gồm những hoạt động nhằm xác định số lượng tiền lươngcần thiết và chuyển số tiền dự tính đó từ cơ quan, doanh nghiệp đến người lao động trên

cơ sở xác định rõ mức hao phí lao động và mức hao phí tiền lương nhằm bù đắp sức laođộng đã hao phí nhằm thúc đẩy sản xuất phát triển” ( GT-KTNNL trang 318-319)Nội dung của tổ chức tiền lương bao gồm:

- Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban đến tổsản xuất

3 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực

- Xây dựng quỹ lương kế hoạch và tìm các giải pháp nhằm tăng nguồn chi trả

- Phối hợp với các đơn vị liên quan trong doanh nghiệp để thực hiện việc tính toán

và quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như người lao động

- Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của nhà nước đối vớingười lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan

- Phân tích đánh giá tình hình chi trả lương, hiệu quả của nó và đề ra các giải phápkiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương

Để tổ chức tiền lương đạt được sự công bằng nói riêng và tạo động lực cho ngườilao động nói chung thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động cần thiết sau:

- Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thốngnhững kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện nhữngcông việc cụ thể trong tổ chức Qua đó để đánh giá công việc được chính xác, bố trí laođộng hợp lý và đánh giá thực hiện công việc được sát thực, làm căn cứ cho việc trảlương người lao động

- Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị của mỗi công việctrong tổ chức Đây là cơ sở để ra quyết định về cơ cấu của hệ thống trả lương cho ngườilao động (để xác định ngạch lương và bậc lương)

- Thiết lập hệ thống tiền lương của doanh nghiệp (ấn định mức lương tối thiểu, bậclương, ngạch lương riêng của doanh nghiệp )

Hoạt động này được thực hiện nghiêm túc và tuân thủ các quy trình đã định thì sẽtạo ra được một hệ thống thang bảng lương phản ánh đúng giá trị của từng công việctrong doanh nghiệp

- Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện côngviệc của từng người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựngtrong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá với từngngười lao động Đây là cơ sở quan trọng nhất trong nhất làm căn cứ trả lương cho người

lao động Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng, chính xác và hợp

lý của việc trả lương người lao động và đây cũng là cơ hội tốt nhất để người lao độngnhận thức đúng về các chính sách tiền lương của doanh nghiệp đối với họ cũng như tựđánh giá về mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp

- Điều chỉnh mức lương, duy trì và quản trị hệ thống lương

Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lương khôngchỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trường luôn có sự biếnđộng, do vậy việc điều chỉnh mức lương theo định kỳ cho phù hợp với tình hình chungcũng như tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là hết sức cầnthiết

Với sự biến động của môi trường kinh doanh hiện nay thì không có một hệ thốngnào là luôn phù hợp Nhà quản trị phải luôn đưa ra các dự báo về nguồn nhân lực nóichung và tổ chức tiền lương nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả lương chongười lao động mang lại hiệu quả như mong đợi

1.2 Động lực và các nhân tố tạo động lực.

1.2.1 Khái niệm động lực và tạo động lực :

Động lực: “ là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều

kiện cho phép tạo ra năng suất , hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗlực , say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản than người laođộng ”4

Tạo Động Lực : “được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật

quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trongcông việc Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mực tiêu của quản lý.Một khi người lao động có động lực trong lao động, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năngnâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”2

4 ,2 Giáo trình hành vi tổ chức PGS.TS Bùi Anh Tuấn

1.2.2 Quá trình tạo động lực:

Hình 1: quá trình tạo động lực

Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một

số hệ quả ( tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn

Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kíchthích động cơ bên trong cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm cóđược các mục tiêu cụ thể Nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu và giảm thiểu sự căngthẳng

Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng Để làm dịu

sự căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng cầnhoạt động để làm dịu căng thẳng Vì vậy khi các nhân viên làm việc chăm chỉ trong mộthoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi một sự mong muốnđạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị

1.2.3 Các nhân tố tác động đến động lực

Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thâncon người và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:

- lợi ích của con người : là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người , mà nhu cầu

là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu vầ lợi ích của con người có mốiquan hệ rằng buộc chặt chẽ với nhau , không có nhu cầu thì không có lợi ích và lợi ích làhình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thỏa mãn nhu cầu cả vật chất và tinh thần thìđộng lực tạo ra càng lớn

-Mục tiêu cá nhân: Đó là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân.Điều này có nghĩa mục tiêu của cá nhân là cái đích muốn vươn tới và qua đó cá nhân sẽthực hiện biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi Đích của cá nhân

Nhu cầu

không được

thỏa mãn

Sự căng thẳng

Các động cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thỏa mãn

Giảm căng thẳng

muốn vươn tới lại tùy thuộc vào trạng thái của cá nhân mong đợi, năng lực và cơ hộicủa cá nhân.

- Thái độ của cá nhân: Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họđang thực hiện Qua cách nhìn nhận đó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đốivới công việc: Sự yêu ghét, không- thích, bằng lòng hay không bằng lòng Các yếu tốtrên chịu sự ảnh hưởng của các quan niệm xã hội, tác động của mọi người xungquanh… nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say vớicông việc và ngược lại

- Khả năng hay năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyếtcông việc, kiến thức chuyên môn Nhân tố này cũng ảnh hưởng hai mặt đến động lựclao động, nó có thể làm tăng nếu như có khả năng và kiến thức tốt sẽ giải quyết côngviệc một cách suôn sẻ hoặc ngược lại nó sẽ làm cho chán nản, không quan tâm đến côngviệc

Yếu tố thuộc về môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến ngườilao động, các nhân tố này gồm có:

Văn hóa công ty: là hệ thống các giá trị và các thói quen được chia xẻ trong phạm

vi một tổ chức và tạo ra các chuẩn mực về hành vi , đạo đức trong doanh nghiệp Bầuvăn hóa của công ty ( được hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm,phong các quản lý của người lãnh đạo và các thành viên trong công ty), nó được bộc lộtrong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động làm nên trong công

ty Bầu văn hóa vui vẻ, hòa thuận, tình cảm làm cho người lãnh đạo đến nhân viên đều

có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ tácdụng cuốn hút người lao động tích cực làm việc, còn ngược lại nó sẽ tạo ra cảm giácchán chường, không hứng thú với công việc trong người lao động

Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao gồm rất nhiều yếu tố nó phụ thuộcvào công ty có chú ý quan tâm thực hiện hay không, như là: Khen thưởng kỷ luật, luânchuyển đề bạn đó là các chính sách mà công ty nhằm đáp ứng cho nhu cầu, mục tiêu cánhân của người lao động

Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hưởng đếnđộng lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức công ty và các yếu tố về xã hội

Qua nghiên cứu động cơ và động lực người lao động ta thấy động cơ lao động

là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động còn động lực lao động là mức độhưng phấn của cá nhân khi tham gia công việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lựcmạnh mẽ cho người lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho người laođộng, bởi vì nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, độnglực còn được tạo ta từ các nhân tố khác như môi trường sản xuất, thu thập các chínhsách của nhà nước

1.2.4 Một số học thuyết về tạo động lực

1.2.4.1Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow:

Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đóthường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ Bởi vậy, đIều quan trọng đốivới các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất.Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải Theo Maslow,dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đãminh hoạ qua hình 1

Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu

hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn Đây là những nhu cầu

cơ bản của con người ;thức ăn, quần áo, nhà ở Cho tới khi các nhu cầu này chưa đượcđáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt độngcủa con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy

Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở

nên nổi trội hơn (hình2) Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thânthể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duytrì Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc

công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không Nên sự an toàn hay

an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng.

Hình2: Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow

cấu trúc nhu cầu, như minh hoạ qua (hình3) Vì mọi người là thành viên của xã hội, họ

có một nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp thuận Khinhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một người sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp vớingười khác

Sau khi các cá nhân bắt đầu thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói chung họmuốn nhiều thứ khác nữa chứ khong phải chỉ trở thành thành viên trong nhóm Khi đó

họ có nhu cầu được tôn trọng – cả tự trọng và sự nhận biết từ người khác, như thể hiện

qua (hình 4) Hầu hết mọi người có một nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực

tế – sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía người khác Việc thoả mãn những nhu cầu đượctôn trọng này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế Con người bắtđầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hưởng đối với môi trường xung quanh Thếnhưng cũng có nhũng trường hợp con người không thể thoả mãn nhu cầu được tôn trọngcủa họ bằng hành vi có tính xây dựng Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân cóthể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốnđược chú ý, chẳng hạn một đứa trẻ có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt giờ làmviệc hoặc tranh luận với công nhân khách hoặc với chủ.Vì vậy, sự nhận biết không phảilúc nào cũng đạt được thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp đôi khi nó

có thể có được do những hành động mang tính “phá hoại” hoặc vô trách nhiệm Thực

tế, một vài vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu

xa do sự vỡ mộng về các nhu cầu được tôn trọng

Hình4 – Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.

Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng

định mình trở nên mạnh hơn, như thể hiện qua (hình 5) Tự khẳng định mình là nhu để

tăng đến mức tối đa tiềm năng của một người Một nhạc sĩ phải chơi nhạc, một nhà thơphải sáng tác, một vị tướng phải cầm quân, một giáo sư phải giảng dạy Maslow nói :

“một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”.Vì vậy, tự khẳng định mình là