Hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng 60

Một nền kinh tế muốn tăng trưởng bền vững cần dựa vào các nguồn lực đầu vào của quá trình sản xuất. Với thực trạng nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên) cho quá trình sản xuất ngày càng khan hiếm, thì việc áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang là xu hướng chung cho quá trình sản xuất của mọi doanh nghiệp, mọi quốc gia.

Trờng đại học kinh tế quốc dân

Khoa khoa học quản lý

Giáo viên hớng dẫn : PGS TS nguyễn thị ngọc huyền

Sinh viên thực hiện : nguyễn xuân đức

Lớp : quản lý kinh tế 44a

Hà Nội, THáNG 5 - 2006

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC 3

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

I - TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 3

2- Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực 4

II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực 7

2- Nội dung của chiến lược nguồn nhân lực 8

3- Vị trí và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược 9

4- Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp12 5- Các mô hình phân tích chiến lược nguồn nhân lực 16

CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 21

I- ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 21

II- THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA 26

1- Những đánh giá chung về thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng 60 26

2-Mô hình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng60 283- Một số kết quả đạt được của hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại

Xí nghiệp Xây dựng 60 374- Một số tồn tại trong hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 40CHƯƠNG III : MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ

NGHIỆP XÂY DỰNG 60 46I- MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 461- Hoàn thiện nội dung chiến lược nguồn nhân lực 462- Hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 483- Hoàn thiện công tác phân tích và đánh giá công việc của nhân lực 504- Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ hoạch định chiến lược nguồn nhân lực 515- Nâng cao chất lượng hệ thống thông tin nguồn nhân lực 52II- MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 53KẾT LUẬN 56DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

LỜI MỞ ĐẦU

Một nền kinh tế muốn tăng trưởng bền vững cần dựa vào các nguồn lực đầuvào của quá trình sản xuất Với thực trạng nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiênnhiên) cho quá trình sản xuất ngày càng khan hiếm, thì việc áp dụng công nghệmới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcđang là xu hướng chung cho quá trình sản xuất của mọi doanh nghiệp, mọi quốcgia Việc áp dụng khoa học công nghệ cao vào quá trình sản xuất là vấn đề khókhăn đối với nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam do nguồn lực tài chính của cácdoanh nghiệp là có hạn, thì nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượngcao là yếu tố quan trọng có vai trò quyết định đối với sự phát triển sản xuất và

tăng trưởng kinh tế Vì vậy quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ trung tâm và

quan trọng vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công củaquản lý nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là một bộ phận của chiếnlược toàn doanh nghiệp, hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là một nội dungquan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực Hoạch định chiến lược giúpcác doanh nghiệp xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách thựchiện các chương trình hoạt động và đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhânlực với phẩm chất, năng lực để thực hiện công việc với năng suất, chất lượng, vàhiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con người nhằm đem lạihiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, đó là điều mà hầu hết các doanh nghiệprất quan tâm

Hình thành và đi vào hoạt động cách đây 10 năm, nhưng Xí nghiệp Xây dựng

60 luôn quan tâm đến công tác quản lý nguồn nhân lực mà trọng tâm là hoạchđịnh chiến lược nguồn nhân lực nhằm quản lý nguồn nhân lực trong Xí nghiệpmột cách hiệu quả và tối ưu nhất Song vẫn tồn tại một số vướng mắc làm chohiệu quả của hoạch định chiến lược và quản lý nguồn nhân lực chưa cao

Trong quá trình thực tập, với sự quan tâm mong muốn tìm hiểu và nghiêncứu quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong công tác quản lý

nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng 60, Em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn

thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng 60 ” cho

bài viết của mình

Nội dung của đề tài tìm hiểu và đánh giá thực trạng hoạch định chiến lượctrong công tác quản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng 60 và đề ra một

số giải pháp để tháo gỡ những vướng mắc và hoàn thiện hoạch định chiến lượcnguồn nhân lực trong thời gian tới Nội dung của đề tài gồm ba phần:

 Chương I- lý luận về hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

 Chương II- Thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng 60

 Chương III- Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng 60

Em xin chân thành cảm ơn cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, vàGiám đốc Xí nghiệp, cùng các Cô Chú trong Ban Kế hoạch- Kĩ thuật và Ban Tàichính của Xí nghiệp Xây dựng 60 đã tận tình hướng dẫn tạo điều kiện Em hoànthành đề tài của mình

PHẦN NỘI DUNG

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I - TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

1- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.1- khái niệm Nguồn nhân lực : “Nguồn nhân lực Bao gồm tất cả những con

người có thể tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức với bất cứ vai trò, vịtrí nào, kể cả những thành viên trong bộ máy quản lý tổ chức đó” (1) Có nghĩa làtất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng thể lực và trí lực của mình như sứckhoẻ, sự năng động, kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và các giá trị thamgia vào quá trình hoạt động của tổ chức đó

1.2- Nội dung cơ bản của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển củamột tổ chức, vì yếu tố cơ bản cấu thành nên một tổ chức đó là con người-nguồnlực quý giá của xã hội, nguồn nhân lực của mọi quốc gia, tổ chức trong từng thời

kì nhất định phản ánh tiềm năng lao động tổng thể của con người trong tổ chức

và quốc gia đó Trong quá trình hoạt động của các tổ chức thì việc sử dụng tiềmnăng nguồn nhân lực trong giai đoạn trước đây chủ yếu về mặt thể lực trong khi

đó việc khai thác tiềm năng trí lực vẫn còn mới mẻ, nhưng việc khai thác tiềmnăng về mặt trí lực của nguồn nhân lực đang chứng tỏ được vai trò quan trọng vàngày càng được coi trọng chỉ tiêu quan trọng để đánh giá tiềm năng lao độngbao gồm tiềm năng về thể lực, trí lực và tính năng động xã hội Nếu như trướcđây chi phí lao động rẻ được coi là ưu thế và thế mạnh của một quốc gia thì ngàynay nó được thay bằng khả năng sẵn sàng đáp ứng, thích nghi, trình độ chuyênmôn cao của lao động trên thị trường

(1) Giáo trình “Quản trị nhân lực” – NXB Thống kê – Hà Nội – Năm 2000 – Trang 5

Nếu đánh giá theo nhóm các yếu tố, thì nguồn nhân lực bao gồm các yếutố: số lượng nhân lực, cơ cấu tuổi nhân lực, chất lượng nhân lực, cơ cấu cấp bậcnhân lực Số lượng nhân lực thể hiện tổng số người làm việc trong tổ chức vàđược ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức Cơ cấu cấp bậc nhân lực thể hiện

số lượng nhân lực ở các cấp bậc khác nhau, yếu tố này là một chỉ tiêu đánh giáchất lượng nhân lực và phản ánh các bước thăng tiến của nhân lực trong tổ chức

Cơ cấu tuổi nhân lực thể hiện số lượng nhân lực ở các độ tuổi khác nhau Chấtlượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất để đánh giá năng lực của nguồn nhânlực, thể hiện thông qua một số chỉ số như tình trạnh sức khoẻ, trình độ văn hoá,kinh nghiệm, kỹ năng

Như vậy, nguồn vốn con người đang trở thành yếu tố quyết định nhất đốivới sự phát triển của từng quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp Con người có trình

độ và khả năng lao động cao là nguồn lực quý giá nhất của quốc gia, là lực lượngsản xuất cơ bản, là động lực phát triển của xã hội do đó, một trong những khâuđột phá then chốt nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh là làm sao nâng cao nănglực cạnh tranh nguồn nhân lực của quốc gia, tổ chức đó

2- Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực

2.1- Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực:

Việc quản lý nguồn nhân lực, tổ chức sử dụng khoa học kỹ thuật hiện đại và

lý luận về quản lý nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức bằng cáchthường xuyên tìm kiếm tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, phát triển nhằmkhai thác và sử dụng nguồn nhân lực để thực hiện mục tiêu tổ chức Tóm lại

Quản lý nguồn nhân lực “ là một quá trình tuyển mộ lựa chọn, duy trì, phát

triển và tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được

hiệu quả cao nhất của nguồn nhân lực trong tổ chức để thực hiện mục tiêu của tổchức đó”(1)

2.2- Chức năng quản lý nguồn nhân lực:

Chức năng quản lý nguồn nhân lực có thể phân thành 4 nhóm chức năngchính sau đây:

Thu hút và tuyển dụng: Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượngnhân lực với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để có thểtuyển dụng được đúng người đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào

kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệpnhằm xác định những công việc nào cần tuyển thêm người, số lượng tuyển thêm

là bao nhiêu, với chất lượng ra sao Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhưtrắc nghiệm hay phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhấtcho công việc Do đó nhóm chức năng thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lựcthường có những hoạt động như: dự báo và hoạch định chiến lược nguồn nhânlực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và xử lý cácthông tin về nguồn nhân lực và doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển: Chú trọng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực,đảm bảo cho nhân lực trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầnthiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện tối đa cho người laođộng phát triển năng lực các nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhânviên mới nhằm xác định năng lực thực tế của người lao động và giúp họ làmquen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập kếhoạch đào tạo và đào tạo lại nhân lực mỗi khi có nhu cầu thay đổi phương thức

1 (2) Giáo trình Khoa học Quản lý, tập II- NXB Khoa học Kỹ thuật – Năm 2002 – Trang 380

sản xuất hay dây truyền công nghệ Nhóm chức năng đào tạo và phát triểnthường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, đào tạo và phát triển kỹ năngthực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhập kiến thức cho người laođộng.

Duy trì và khuyến khích: Chú trọng duy trì và khuyến khích có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp, chức năng này liên quan đến chính sách cáchoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động trong doanh nghiệplàm việc hăng say với tinh thần trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượngcao Có các chế độ xã hội cho người lao động như: trả lương hợp lý công bằng,kịp thời khen thưởng những cá nhân xuất sắc có đóng góp vào thành công củadoanh nghiệp là những biện pháp hữu hiệu để duy trì và phát triển được độingũ nhân lực lành nghề cho doanh nghiệp

Đánh giá và điều chỉnh: Đánh giá năng lực hoạt động của từng thành viên,từng vị trí trong toàn bộ doanh nghiệp, để từ đó tạo ra hiệu quả làm việc tốt nhất

và phát hiện kịp thời các huyết điểm của nhân viên để có biện pháp kịp thời điềuchỉnh và khắc phục hợp lý Trong quản lý phải đề ra và thực hiện chế độ đánhgiá, kiểm tra, bình xét hợp lý và có hệ thống dựa vào kết quả kiểm tra, bình xét

để có những chính sách hợp lý như khen thưởng hay kỷ luật Chức năng điềuchỉnh phải phù hợp và thống nhất với các nguyên tắc và mục tiêu của tổ chức

II- TỔNG QUAN VỀ HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Cùng với sự thay đổi và phát triển của thế giới, các doanh nghiệp phải đốimặt với nhiều thách thức, chẳng hạn làm thế nào để tồn tại và phát triển trongđiều kiện toàn cầu hoá, tiếp thu khoa học kỹ thuật mới và tiên tiến, hạ giá thànhsản phẩm, cải tiến chất lượng sản phẩm và dịch vụ chỉ có giải quyết tốt vànhững thách thức đó doanh nghiệp mới có thể đứng vững, phát triển và giữ được

ưu thế cạnh tranh trên thị trường Vì vậy các doanh nghiệp phản ứng năng động

với hoàn cảnh, đồng thời tăng cường hoạch định chiến lược lâu dài của mình

1- Khái niệm chiến lược nguồn nhân lực

“ Chiến lược nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đưa ra các chính sách thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo

Đào tạo và Phát triển

Thu hút và

Tuyển dụng

Đánh giá và Điều chỉnh

Hiệu quả

Duy trì và Khuyến khích

Sơ đồ 1: Mô hình liên kết các chức năng quản lý nguồn nhân lực

cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có chất lượng và hiệu quả cao”(2)

2- Nội dung của chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy rõ đựơc phươnghướng cách thức quản lý của mình nhằm sử dụng đúng người đúng việc, đúngthời điểm tạo sự linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường Thừa nhânviên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đápứng được nhu cầu của công việc sẽ ảnh hưởng đến chất lượng cũng như tiến độcông việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, chiến lược nguồn nhân lựckhông chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo và tuyển đủ số lượng nhân viên cầnthiết cho doanh nghiệp Nội dung cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực:

- Khái quát doanh nghiệp

- Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Phân tích môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Khẳng định sứ mệnh và tầm nhìn chiến lược

- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

- Xác định phương án chiến lược nguồn nhân lực

- Lựa chọn phương án chiến lược nguồn nhân lực

- Lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu

- Một số kiến nghị để tổ chức thực thực thi chiến lược nguồn nhân lựcthành công

Chiến lược nguồn nhân lực có thể thông qua việc quản lý nguồn nhân lực đề

ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp nhằm có được và duy trì ưu thế

cạnh tranh thông qua xác định những vấn đề về nguồn nhân lực có thể liên hệchặt chẽ với chiến lược của doanh nghiệp, những vấn đề nảy sinh và chiến lượccàng rõ ràng thì mối liên hệ này càng mật thiết.

Chiến lược nguồn nhân lực của một tổ chức khuyến khích các hành vi quản

lý mang tính chủ động, buộc nhà quản lý nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ

đi đến đâu và phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêucủa doanh nghiệp Chiến lược nguồn nhân lực là chỗ dựa cho nhà quản lý đặt ranhững phương án quản lý nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược doanh nghiệp

Nó giúp cho việc xác định, điều động và chỉ dẫn mọi hoạt động nguồn nhân lựcđều được triển khai xoay quanh những vấn đề ảnh hưởng trực tiếp nhất củadoanh nghiệp Nó là một mối kết dính mọi hoạt động nguồn nhân lực, giúpdoanh nghiệp kiểm tra đánh giá liên tục và quyết định xem các hoạt động, cácchương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay không?

3- Vị trí và vai trò của chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược

Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là một nhân tố quan trọng trongquản lý nguồn nhân lực và quản lý doanh nghiệp Để hiểu rõ tầm quan trọng của

nó, chúng ta đi vào phân tích và nghiên cứu khái niệm cũng như nội dung củahoạch định chiến lược nguồn nhân lực Qua đây chúng ta biết được vị trí củachiến lược nguồn nhân lực với chiến lược doanh nghiệp

Bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng có mục tiêu mang tầm chiếnlược và mục tiêu cụ thể ngắn hạn Để thực hiện các mục tiêu này cần phải có conngười, nói cách khác hoạch định chiến lược của một tổ chức, doanh nghiệpkhông thể tách khỏi hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

Qua phân tích sơ đồ vị trí của chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống

Sứ mệnh và Tầm nhìn

Chiến lược tổng thể ( Chiến lược cấp tổ chức)

Chiến lược tổng thể ( Chiến lược cấp tổ chức)

Chiến lược Nghành kinh doanh

Chiến lược Nghành kinh doanh

Chiến lược cấp chức năng

Chiến lược cấp chức năng

Chiến lược marketing

Chiến lược nghiên cứu và phát triển (R & D)

Chiến lược tài chính

Chiến lược nguồn nhân lực Chiến lược sản xuất

Công cụ

Công cụ

Công cụ Định hướng

Định hướng

Định hướng

Sơ đồ 2: Chiến lược nguồn nhân lực trong hệ thống chiến lược của tổ chức

thể, chiến lược ngành kinh doanh và chiến lược cấp chức năng Trong đó chiếnlược nguồn nhân lực là những quy hoạch có tính phương hướng cho những vấn

đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp Chiến lược nguồn nhân lực làmột bộ phận của chiến lược cấp chức năng, nó hoạt động theo định hướng củachiến lược cấp cao hơn, và nó cũng là công cụ, giải pháp để thực hiện chiến lượccấp cao hơn Chiến lược nguồn nhân lực cũng như các chiến lược cấp chức năngkhác vận hành trong từng lĩnh vực hoạt động, được tạo ra bởi lãnh đạo hoạt độngcác chức năng với sự định hướng và phối hợp của lãnh đạo cấp cao hơn Nó bổxung chi tiết liên quan đến câu hỏi là làm “như thế nào” của chiến lược kinhdoanh nói chung và đưa ra một kế hoạch quản lý hoạt động cụ thể theo các lĩnhvực hoạt động

Toàn bộ những hoạt động của chiến lược nguồn nhân lực trong doanhnghiệp phải tạo thành một hệ thống đảm bảo sự thống nhất với sự nhất trí vớichiến lược cấp cao hơn trong hệ thống chiến lược của doanh nghiệp.Trong quátrình quản lý nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực đã gắn kết định hướngquản lý và hành động cụ thể với nhau Xác định quy trình thống nhất hợp lý lấychiến lược làm trung tâm để tiến hành quản lý nguồn nhân lực, điều này khôngnhững yêu cầu phương án chiến lược nguồn nhân lực phải quán triệt mà yêu cầungười quản lý hiểu được quản lý nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mụctiêu và kết quả lớn hơn Tất cả các doanh nghiệp bao giờ cũng dựa theo nhữngthay đổi của hoàn cảnh để xác định chiến lược cho mình Do đó phải làm sao chohoạt động của nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu và thống nhất với chiến lượcdoanh nghiệp, đó là yêu cầu cơ bản nhất của quản lý nguồn nhân lực Doanhnghiệp phải đảm bảo có được thành phần và số lượng nhân lực một cách hợp lý,

tổ chức quản lý và sử dụng có hiệu quả Toàn bộ những hoạt động về nguồnnhân lực cho doanh nghiệp phải tạo thành một hệ thống, đảm bảo sự thống nhấtvới chiến lược của doanh nghiệp hoạch định chiến lược giúp doanh nghiệp xác

định các cơ hội và các vấn đề của nguồn nhân lực, khoảng cách giữa hoàn cảnhhiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực Do đó quản lý doanh nghiệpphải xác định xem trước mắt trong doanh nghiệp có những vấn đề gì về nguồnnhân lực Điều đó đòi hỏi phải dự đoán được những thay đổi của hoàn cảnh màdoanh nghiệp sẽ gặp phải cũng như điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp.Đánh giá được những nguyên nhân dẫn đến sự thay đổi đó và sự đe doạ đếndoanh nghiệp Trên cơ sở đó nhà quản lý có thể đưa ra chiến lược nguồn nhânlực phù hợp với chiến lược nguồn nhân lực và xác định phương hướng cụ thểcho hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

4- Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cần thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sáchcủa doanh nghiệp Thông thường quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện theo sơ đồ sau:

4.1- Nghiên cứu và dự báo môi trường:

Phân tích môi trường là cơ sở xác định mục tiêu chiến lược của doanhnghiệp nói chung và hoạch định chiến lược nguồn nhân lực nói riêng Phân tíchmôi trường dựa trên bốn yếu tố: Mức độ chắc chắn, tần xuất của sự biến động,mức độ thay đổi, tính phức tạp Một doanh nghiệp phải có chiến lược nguồn

Nghiên cứu và dự báo môi trường

(Bước 1)

Khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược

( Bước 2)

Xác định các phương án chiến lược nguồn nhân lực

Sơ đồ 3: Mô hình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực

trong Doanh nghiệp

Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

(Bước 3)

Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực

(Bước 6)

Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực

(Bước 6)

nhân lực phù hợp với bốn yếu tố đó, nếu chỉ số của bốn yếu tố này cao thì doanhnghiệp phải đưa ra chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt và thích ứng, nếu môitrường có các chỉ số thấp thì có thể đưa ra chiến lược nguồn nhân lực có trình tự,lập kế hoạch công việc chi tiết và rõ ràng.

Việc phân tích bốn yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phântích một số vấn đề liên quan đến môt trường của doanh nghiệp như: Tính đadạng của lực lượng lao động, các tác động của toàn cầu hoá, thị trường lao động,quy định ràng buộc liên quan đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hộiđược những gì đã và sẽ diễn ra đối với nguồn nhân lực, dự đoán xu hướng biếnđổi, xác định được đâu là cơ hội, đâu là rủi ro đối với nguồn nhân lực của doanhnghiệp

4.2- Khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược:

Việc khẳng định sứ mệnh với tầm nhìn chiến lược là kết quả của quá trìnhtích cực hoá mối liên hệ giữa các thay đổi của môi trường, thực trạng, chiến lượchiện tại và phương hướng chiến lược tổng thể, chiến lược bộ phận Để từ đó xâydựng được chiến lược nguồn nhân lực là kết quả cuối cùng trên cơ sở phân tíchmục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Cần phải nghiên cứu chiến lược chung đểxác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực

Sứ mệnh là triết lý và các nguyên tắc hoạt động, là phương hướng, mục tiêuvươn tới trong lâu dài Thông qua sứ mệnh có thể xác định các công việc, cáchoạt động của doanh nghiệp, thể hiện tầm nhìn của lâu dài của doanh nghiệp liênquan đến những gì mà họ mong muốn trong tương lai

việc xác định sứ mạng của doanh nghiệp có vai trò đặc biệt đối với sự pháttriển của doanh nghiệp đó thực tế chỉ ra rằng các doanh nghiệp hoạt động có

hiệu quả cao thường có bản sứ mệnh toàn diện hơn so với các doanh nghiệp cókết quả thấp.

4.3- Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

Cơ sở để xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực là đường lối sứmệnh mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Mục tiêu chiến lược nguồn nhânlực là cái mà chiến lược đó phải đạt được, mục tiêu phải được đề ra trên cơ sởxác định vấn đề nguồn nhân lực, đặt ra và phán đoàn việc giải quyết các vấn đề

đó, trong đó có tính đến các nguồn lực, công cụ và phương tiện để đạt được cácmục tiêu đó Việc phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp sẽ đượcthực hiện sau khi phân tích môi trường và lựa chọn mục tiêu hợp lý Các mụctiêu và chiến lược về nguồn nhân lực sẽ chú trọng đến toàn bộ quá trình thu hút

và tuyển dụng, đào tạo và phát triển, duy trì và khuyến khích, đánh giá và điềuchỉnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp luôn

có đủ người với những phẩm chất và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt các côngviệc Các mục tiều ngắn hạn trên cơ sở các mục tiêu dài hạn, các mục tiêu cầnphải cụ thể linh hoạt và định lượng được, có tính nhất quán và khả thi

4.4- Xác định các phương án chiến lược nguồn nhân lực:

Từ thống mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, với những đòi hỏi ta sẽ đề rađược các giải pháp thực hiện và đưa ra các phương án hành động để đạt được cácmục tiêu đó, đây chính là các phương án chiến lược nguồn nhân lực Việc xácđịnh các phương án chiến lược nguồn nhân lực đòi hỏi phải đặt các yếu tố củadoanh nghiệp và hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong môi trường hoạt động

cụ thể với các yếu tố: Công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trị văn hoá doanhnghiệp Kết quả hoạt động hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cần được phảnánh ở cả hiệu quả làm việc của cá nhân trong doanh nghiệp cũng như hiệu quảhoạt động của doanh nghiệp Việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp xác định

được những điểm mạnh, yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực vàlập ra một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đặt ra củadoanh nghiệp.

4.5- Đánh giá và lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực tối ưu:

Trên cơ sở phân tích và đánh giá mục tiêu, thực trạng hoạt động, tiềm lựccủa doanh nghiệp và hệ thống các phương án chiến lược nguồn nhân lực giúp lựachọn được một chiến lược nguồn nhân lực phù hợp và tối ưu nhất với doanhnghiệp

4.6- Quyết định và thể chế hoá chiến lược nguồn nhân lực:

Để hình thành chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi cao thì nhà quản lýcần phải cố gắng xây dựng chiến lược nguồn nhân lực một cách khoa học và hợp

lý đồng thời tổng kết lại các ý kiến của tổ chức cá nhân có liên quan, thườngxuyên kiểm tra và đánh giá quá trình thực thi chiến lược để có giải pháp điềuchỉnh hợp lý khi xảy ra những sai xót

5- Các mô hình phân tích chiến lược nguồn nhân lực

5.1- Mô hình ma trận SWOT:

Mô hình ma trận SWOT dùng để đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của doanhnghiệp, và các tác động của môi trường bên ngoài để có được đánh giá thực trạng chính xác về hoạch định chiến lược và quản lý nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

- S: Liệt kê các điểm mạnh của doanh nghiệp

- W: Liệt kê các điểm yếu của doanh nghiệp

- O: Liệt kê các cơ hội của doanh nghiệp từ môi trường bên ngoài

- T: Liệt kê các nguy cơ của doanh nghiệp từ môi trường bên ngoài

- S/O, S/T, W/O, W/T: Thu được do sự phối hợp các điểm mạnh, điểmc do s ph i h p các i m m nh, i mự phối hợp các điểm mạnh, điểm ối hợp các điểm mạnh, điểm ợc do sự phối hợp các điểm mạnh, điểm đ ểm mạnh, điểm ạnh, điểm đ ểm mạnh, điểm

y u bên trong doanh nghi p v i các c h i v các nguy c t môi trệp với các cơ hội và các nguy cơ từ môi trường ới các cơ hội và các nguy cơ từ môi trường ơ hội và các nguy cơ từ môi trường ội và các nguy cơ từ môi trường à các nguy cơ từ môi trường ơ hội và các nguy cơ từ môi trường ừ môi trường ườngngbên ngo ià các nguy cơ từ môi trường

cơ hội)

S/T

(Kết hợp điểm mạnh và các nguy cơ)

W

(Điểm yếu)

W/0

(Kết hợp điểm yếu và các cơ hội)

W/T

(Kết hợp điểm yếu và các nguy

cơ)

Sơ đồ 4: Mô hình ma trận SWOT

Áp dụng mô hình ma trận SWOT vào quá trình phân tích đánh giá hoạchđịnh chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cho ta thấy được thực trạngnguồn lực trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể sử dụng vào quy trìnhhoạch định chiến lược Từ những phân tích đó các doanh nghiệp có thể sử dụnglinh hoạt các điểm mạnh của mình cũng như hạn chế các điểm yếu kết hợp với

sự biến động của môi trường bên ngoài như các cơ hội và thách thức để từ đóxây dựng cho mình một chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi và đem lạihiệu quả tối ưu

5.2- Mô hình chuỗi giá trị:

Mô hình chuỗi giá trị được sử dụng để phân tích các hoạt động của quytrình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực:

Các hoạt động bổ trợ: trong quá trình phân tích các hoạt động của quy trìnhhoạch định chiến luợc thì các hoạt động bổ trợ nhằm thúc đẩy hoàn thiện cáccông việc trong quy trình chiến lược giúp cho quy trình hoạch định chiến lược có

Phân tích nguồn nhân lực

và hệ thống quản lý nguồn nhân lực

Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

Hình thành chiến lược nguồn nhân lực

Phân tích chiến lược tổng thể

và chiến lược bộ phận của doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Hoàn thiện các chính sách, chế độ liên quan đến nguồn nhân lực, tạo việc làm

Hoàn thiện cở sở vật chất, trang thiết bị Thu thập thông tin, nghiên cứu và dự báo về nguồn nhân lực,

Hoàn thiện cơ cấu bộ máy tổ chức

Đánh giá các cơ hội

và thách thức

Thực trạng nguồn nhân lực

Sự thống nhất giữa các chiến lược

Sàng lọc các mục tiêu

Hoàn thiện

chiến lược

Phân tích môi trường

Các

kết quả

Mục tiêu

cơ bản của chiến lược

Sơ đ ồ 5: Mô hình chuỗi giá trị phân tích mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực

quả của các hoạt động này đi kèm trong quy trình hoạch định nhằm xác định thứ

tự công việc phải thực hiện và các kết quả của nó giúp các nhà hoạch định có thể

dễ dàng kiểm tra, đánh giá thành công hay hạn chế của mỗi công đoạn để từ đó

có các biện pháp điều chỉnh chính xác và thực tế

5.3- Mô hình đánh giá chiến lược

Sử dụng mô hình đánh giá chiến lược để xác định ba vấn đề chiến lược:

 Động cơ của chiến lược

 Hành động chiến lược

 kết quả ảnh hưởng

Khi sử dụng mô hình đánh giá chiến lược vào để đánh giá chiến lược nguồnnhân lực, ta có thể đánh giá được các hoạt động chính của chiến lược nguồn nhân lực Từ trả lời câu hỏi mục tiêu chiến lược là, gì trong hoàn cảnh nào; giúp xác định được các hành động chiến lược như định hướng chiến lược, công cụ và giải pháp; và đánh giá được các tác dụng của chiến lược về cả đánh giá định tính

và định lượng

Mô hình này đơn giản và dễ áp dụng trong đánh giá chiến lược nguồn nhân lực, và đưa ra các phân tích đánh giá chi tiết và chính xác cho chiến lược nguồn nhân lực

Kết quả ảnh hưởng

Đánh giá tác dụng của chiến lược:

- Đánh giá định tính

- Đánh giá định lượng

5.4- Mô hình xác định giá trị cạnh tranh của nguồn lực (VRIO):

Để có được đánh giá giá trị cạnh tranh hay cơ sở lợi thế cạnh tranh bền vững, nguồn lực phải thoả mãn 4 yêu cầu:

 V: Valueble

 R: Rare

 I: Imitated

 O: Be used by organisation

1) Nguồn lực đó có giá trị vượt trội bền vững không? ( Valueble)

2) Nguồn lực đó có khan hiếm ? ( Rare )

3) Nguồn lực đó có khả năng sao chép, khó bị đánh bại bởi khả năng khác của đối thủ cạnh tranh ( Imitated )

4) Nguồn lực đó được sử dụng tối đa bởi tổ chức? ( Be used by organisation )

Áp dụng mô hình đánh giá giá trị cạnh tranh của nguồn lực để phân tíchchiến lược nguồn nhân lực Đó là một phương thức hiệu quả để đánh giá tiềmlực, khả năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong chiến lược nguồn nhânlực có thể trả lời cho câu hỏi chiến lược nguồn nhân lực đã đem lại hiệu quả nhưthế nào, tác động ra sao với việc sử dụng nguồn nhân lực trong môi trường cạnhtranh đầy biến động Trong chiến lược nguồn nhân lực thì việc đánh giá vềnguồn nhân lực như: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có khan hiếm haykhông; so với đối thủ cạnh tranh thì nó có những điểm mạnh, hạn chế gì; nguồnnhân lực đã được doanh nghiệp sử dụng như thế nào để từ đó có những phương

án và hành động chiến lược tích cực có hiệu quả

THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60

I- ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60

Xí nghiệp Xây dựng 60 là đơn vị quân đội hoạt động kinh tế trực thuộcCông ty Xây lắp 665 Chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/08/1996, trên cơ

sở sát nhập các đội, các công trường thuộc công ty 246 cũ, với ngành nghề hoạtđộng chính là: Thi công xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng, giaothông và cơ sở hạ tầng Qua gần 10 năm hoạt động, dưới sự lãnh đạo tạo điềukiện của đảng uỷ, chỉ huy Công ty và các cơ quan nghiệp vụ cấp trên, Xí nghiệp

đã nhanh chóng xắp xếp, tổ chức, củng cố doanh trại và ổn định sản xuất Trên

cơ sở chỉ tiêu kế hoạch trên giao và kết quả tổ chức thực hiện qua 10 năm (1996

- 2006) Xí nghiệp Xây dựng 60 đã luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ và ngày càngkhẳng định được vị trí và uy tín trên thị trường Với sự hỗ trợ tích cực Công ty

và sự nỗ lực của toàn Xí nghiệp, Xí nghiệp Xây dựng 60 đã xây dựng được nhiềucông trình có giá trị hợp đồng tương đối cao, không những đảm bảo hoàn thànhchỉ tiêu kế hoạch trên giao mà còn có một phần giá trị gối đầu cho năm tiếp theo.Công tác quản lý kế hoạch - kỹ thuật, lao động - tiền lương, tài chính ngàycàng được củng cố và hoàn thiện Đơn vị ổn định về tư tưởng chính trị, nội bộ đoànkết nhất trí cao Đến nay Xí nghiệp Xây dựng 60 đã cơ bản khắc phục được tìnhtrạng thiếu việc làm của những năm trước đây, thu nhập của người lao động tươngđối ổn định, năm sau cao hơn năm trước Giải quyết kịp thời đầy đủ quyền lợi chongười lao động, đơn vị ổn định về mọi mặt, chấp hành nghiêm túc các chế độ vàchính sách của nhà nước Trong sản xuất kinh doanh không vi phạm pháp luật, tuânthủ các nguyên tắc và quy định chung trong quản lý xây dựng cơ bản Hoàn thànhnghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước hàng năm Sản xuất và kinh doanh có hiệu quả và

đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên chức toàn Xí nghiệp, đến nay xínghiệp Xây dựng 60 đã đạt được thành tích trong công tác xây dựng đơn vị

Với nhiều khó khăn và thử thách nhưng Xí nghiệp Xây dựng 60, trong hoạtđộng đã có nhiều kinh nghiệm trong chỉ đạo và điều hành, quản lý tổ chức thựchiện nhiệm vụ Cán bộ công nhân viên chức trong đơn vị ngày càng trưởngthành, đúc rút được nhiều kinh nghiệm, trình độ tay nghề được nâng cao Địabàn hoạt động, mối quan hệ ngày càng mở rộng của Xí nghiệp Xây dựng 60, uytín trên thị trường ngày càng cao, đáp ứng mọi yêu cầu công tác Đưa Xí nghiệp

đi vào ổn định và từng bước vươn lên khẳng định mình trong cơ chế thị trường

Xí nghiệp hết sức lãnh đạo các mặt quản lý, thực hiện quy chế của công tycác năm với mục tiêu: an toàn, hiệu quả, chất lượng, tiết kiệm Chú trọng đẩynhanh tiến độ các công trình lớn trọng điểm, các công trình trong năm Thựchiện tốt các chế độ báo cáo thường kỳ, các công trình sau khi được công ty giaonhiệm vụ cho Xí nghiệp đều được tiến hành ký kết ngay các hợp đồng kinh tế.Giao nhận khoán nội bộ với các đội, chủ nhiệm công trình đúng nguyên tắc Tuynhiên, công tác tổ chức điều hành sản xuất ở một số công trình còn kém hiệuquả, chậm tiến độ gây tốn kém về kinh phí, cơ quan giúp việc cho chỉ huy chưaphát huy hết vai trò của mình, cơ quan giúp việc cho chỉ huy chưa phát huy hếtvai trò của mình trong công tác điều hành sản xuất

Cho đến năm cuối 2005 Xí nghiệp Xây dựng 60 đã ổn định về biên chế, cơcấu tổ chức từ cơ quan đến cơ sở Xí nghiệp có 3 ban chức năng: ban kế hoạch -

kỹ thuật, ban tài chính, ban chính trị hành chính; 4 đội thi công và 3 công trường.Tương đối hoàn chỉnh theo mô hình tổ chức biên chế của tổng Công ty và Công

ty, cơ bản đủ năng lực để tổ chức thi công các công trường

Công tác quản lý lao động, tiền lương đã cơ bản đáp ứng nhiệm vụ thi côngsản xuất Thường xuyên tăng cường công tác kiểm tra việc bố trí sử dụng laođộng, phân loại lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất Khắc phục tình trạng thiếuviệc làm, kiên quyết sử lý tình trạng vi phạm kỷ luật và an toàn lao động Chế độchấm công, trả lương được duy trì thường xuyên, thu nhập người lao động ngàycàng tăng, giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội và chính sách với người laođộng Giải quyết được cơ bản các chế độ bảo hiểm xã hội và các chế độ chínhsách, như đã chuyển được 04 lao động từ công nhân quốc phòng sang quân nhânchuyên nghiệp, chuyển 2 lao động từ hợp đồng lao động sang công nhân quốc

Đội 11 xây lắp

Đội 12 xây lắp

Công trường 1

Công trường 2

Công trường 3

Ban chính trị hành chính

Ban tài chính Ban kế hoạch

Kỹ thuật

Phó giám đốc chính trị hành chính

phòng Công tác an toàn lao động cũng được thực hiện thường xuyên và đảmbảo Hệ thống quản lý an toàn lao động từ đội đến công trường, Xí nghiệp đều cóbiển báo, khẩu hiệu nhắc nhở an toàn, công nhân được trang bị phòng hộ laođộng, được tổ chức tập huấn về an toàn lao động trên công trường Trong năm

2005 đã có 58 lao động của Xí nghiệp được cấp thẻ an toàn lao động, vì số laođộng hợp đồng đã được cấp trong năm 2004( trong đó công trình B5- Mỹ Đình,công trình Toà soạn báo Quân đội: 98% số hượp động lao động được cấp thẻ).Trong quá trình thi công, nhân thức về công tác an toàn lao động của cán bộ,chiến sĩ, công nhân trên công trường cũng được tốt hơn và thường xuyên chấphành tốt các quy định về an toàn Làm tốt công tác vệ sinh công nghiệp, đảm bảogọn gàng, sạch sẽ đối với các công trình cao tầng đều có lưới chắn vật rơi, đườngdây điện, hộp cầu dao, hệ thống tiếp địa đều được an toàn

Đã lãnh đạo tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng, quán triệt các chỉ thị,nghị quyết của cấp trên, tình hình nhiệm vụ của Xí nghiệp cho cán bộ, chiến sĩ,công nhân viên phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao Tình hình tư tưởngtrong đơn vị ổn định Chăm lo đảm bảo các chế độ chính sách cho người laođộng như đảm bảo việc làm, chấm công trả lương, thi nâng bậc, xét lương, nghỉmát bồi dưỡng nghiệp vụ theo quy định.Tổ chức chặt chẽ và nghiêm túc cácchương trình giáo dục học tập cho cán bộ, đảng viên, đảm bảo 100% quân sốtham gia, có kiểm tra đánh giá nhận thức đạt 80% khá giỏi

Sắp xếp lại một bước tổ chức Đảng theo mô hình tổ chức đơn vị, lãnhđạo,chỉ đạo hoàn thành đại hội Chi bộ, Đảng bộ bộ phận nhiệm kỳ đạt kết quảtốt Duy trì tốt chế độ sinh hoạt đảng và thực hiện các nguyên tắc Đảng Triểnkhai nghị quyết lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ cả năm 2005 và nghị quyết chuyên

đề và giải quyết thu hồi công nợ tồn đọng của đơn vị Xây dựng kế hoạch pháttriển Đảng, công tác kiểm tra năm 2005 Công tác cán bộ được chú trọng quản

Thuận lợi: Tổ chức biên chế từ cơ quan Xí nghiệp đến các đội công trường

đã được kiện toàn, cơ bản đủ khả năng hoàn thành nhiệm vụ trên giao Khốilượng công việc chuyển tiếp từ năm trước sang năm sau cao, đảm bảo, ổn định

và đủ việc làm cho đơn vị Tập thể cán bộ chiến sĩ, công nhân viên trong toànđơn vị đoàn kết quyết tâm hoàn thành nhiệm vụ được giao với sự giúp đỡ thườngxuyên của đảng uỷ, chỉ huy công ty với mọi mặt của Xí nghiệp

Khó khăn: Bên cạnh những thuận lợi đơn vị còn gặp nhiều khó khăn đó là:

Sự cạnh tranh trong thị trường xây dựng ngày càng gay gắt, giá cả nguyên vậtliệu tăng đột biến với vốn và trang thiết bị thi công còn hạn chế Công nợ tồnđọng tập thể cá nhân những năm trước để lại chưa giải quyết triệt để

Một số khuyết điểm tồn tại: Công tác thu hồi chứng từ lương chậm, thủ tục

hồ sơ lao động hợp đồng thời vụ cho người lao động trước khi bước vào thi công

ở một số đội công trường chưa đầy đủ kịp thời Công tác đảm bảo kế hoạch sảnxuất, thanh quyết toán công trình còn chậm

Những biện pháp khắc phục: Tăng cường tiếp thị mở rộng thị trường, nâng

cao năng lực và hiệu quả của công tác tiếp thị đấu thầu Có kế hoạch và biệnpháp để quản lý chặt trẽ thống nhất công tác tiếp thị trong toàn Xí nghiệp Lãnhđạo chặt trẽ công tác tổ chức, điều hành sản xuất, quản lý khoa khọc kỹ thuật vàcác thủ tục pháp lý trong quản lý kinh tế Kiểm tra giám sát kỹ thuật nghiệm thucác công trình theo hướng dẫn của công ty, thực hiện nhanh chóng công tác thuhồi vốn nợ đọng, cơ chế quản lý tài chính

II- THỰC TRẠNG HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG 60 TRONG GIAI ĐOẠN VỪA QUA

1- Những đánh giá chung về thực trạng hoạch định chiến lược nguồn nhân

lực tại xí nghiệp xây dựng 60

Sau 10 năm hoạt động và phát triển, Xí nghiệp Xây dựng 60 đã xây dựng

và triển khai cho mình chiến lược nguồn nhân lực trong giai đoạn năm năm 2005, và đang tiếp tục tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trongthời gian sắp tới từ năm 2006- năm 2010.Trong chiến lược dài hạn lại bao gồm

2000-cả kế hoạch nguồn nhân lực cụ thể cho từng năm, vừa thực thi các mục tiêu ngắnhạn lại vừa định hướng phát triển định hướng và mục tiêu dài hạn kế hoạchnguồn nhân lực trong từng năm bao gồm:

 Kế hoạch quân số

 Nhu cầu chuyên môn kỹ thuật

 Kế hoạch giải quyết số lượng cán bộ

 Kế hoạch lao động tiền lương

 Kế hoạch sử dụng thời gian lao động

Xí nghiệp Xây dựng 60 là đơn vị quân đội làm kinh tế trực thuộc Công tyXây lắp 665- binh đoàn 11- tổng cục hầu cần Với những đặc điểm về cơ cấu tổchức, và quản lý, sử dụng nguồn nhân lực đó Hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Xí nghiệp Xây dựng 60 chịu sự chỉ đạo, quản lý của Công ty Xây lắp 665trong mọi lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực nói riêng và quản lý Xí nghiệp nóichung Mô hình tổ chức biên chế của Xí nghiệp thực hiện theo quyết định củacông ty Xí nghiệp không được thay đổi mô hình định biên Để đáp ứng yêu cầunhiệm vụ sản xuất, kinh doanh Xí nghiệp có thể thành lập thêm các công trườngtrực thuộc do Xí nghiệp đề nghị và Công ty quyết định Quân số của năm 2005được định hướng theo quyết định số 731/QĐH-16 ngày 08/11/2004 của Tổng cụcHậu cần Việc đề bạt, bổ nhiệm, điều động theo quy định của đảng uỷ quân sự

điều động, vị trí chức năng nhiệm vụ và chức năng đã biên chế Việc điều độngtạm thời cán bộ, nhân viên trong nội bộ Xí nghiệp phải có văn bản báo cáo vàđược Công ty quyết định Công ty phân bổ chỉ tiêu hợp đồng lao động dài hạncho các đơn vị theo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ Giám đốc Công ty ký kết hợpđồng có thời hạn hoặc không thời hạn và ủy quyền cho giám đốc Xí nghiệp,Giám đốc Xí nghiệp chịu trách nhiệm trước pháp luật về hồ sơ, quản lý, sử dụngcác chế độ liên quan đến người lao động trong phạm vi được uỷ quyền Chínhnhững đặc điểm này làm cho Xí nghiệp có những đặc thù trong quản lý nguồnnhân lực nói cung và hoạch định chiến lược nguồn nhân lực nói riêng Chiếnlược nguồn nhân lực được hoạch định phải tuân theo các quy chế, quy định củaCông ty và các cơ quan cấp trên, cho nên khi hoạch định chiến lược nguồn nhânlực chủ yếu tập trung và các yếu tố định tính như phát triển chất lượng nguồnnhân lực, đào tạo khyến khích, hướng vào việc sử dụng nguồn nhân lực một cách

có hiệu quả

Chiến lược nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng 60 trong dài hạn có tínhđịnh hướng, chưa có văn bản nào cụ thể quy định một cách chi tiết, và lượnghoá, chủ yếu mới trong công tác kế hoạch nguồn nhân lực của từng năm Cán bộ

kế hoạch ở ban kế hoạch - kỹ thuật trên cơ sở phân tích số liệu có liên quan, sứmệnh mục tiêu, nhiệm vụ và hiện trạng hoạt động của Xí nghiệp mà tham mưucho Giám đốc Xí nghiệp về xây dựng các kế hoạch nguồn nhân lực trong dàihạn, hàng năm hàng quý cho các đội công trường soạn thảo chi tiết kế hoạchnguồn nhân lực cho từng năm, theo dõi, thu thập số liệu thực tế của tình hìnhthực hiện kế hoạch nhằm giúp Giám đốc Xí nghiệp có thể theo dõi kiểm tra đánhgiá và phát hiện những sai xót, vướng mắc trong hoạch định chiến lược nguồnnhân lực, từ đó có những điều chỉnh kịp thời hiện nay ban kế hoạch- kỹ thuậtgồm 4 người : 2 kỹ sư xây dựng và 2 cử nhân kinh tế

Với trình độ, kinh nghiệm, kỹ năng làm việc và năng lực tốt, đội ngũ cán bộlàm công tác kế hoạch đã giúp cho ban giám đốc đề ra kế hoạch, chiến lược của

Xí nghiệp cũng như chiến lược nguồn nhân lực có tính khả thi cao

Tuy nhiên hoạch định chiến lược nguồn nhân lực mới chỉ dùng các phươngpháp đánh giá phân tích đơn thuần các yếu tố như sứ mệnh, mục tiêu và nhiệm

vụ của Xí nghiệp, nguồn lực của Xí nghiệp ( nhân lực, tài lực, khoa học kỹthuật ) và các yếu tố môi trường bên ngoài Mà hoạch định chiến lược nguồnnhân lực chưa có sự kết hợp các phương pháp đánh gía phân tích số liệu,và cũngchưa có sự phân tích môi trường, thế mạnh và điểm yếu của Xí nghiệp một cáchsâu sắc và chính xác

2-Mô hình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng 60

Nghiên cứu thực tế cho thấy quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhânlực của Xí nghiệp Xây dựng 60 theo ba bước:

2.1- Phân tích môi trường

Phân tích môi trường

Bước 2

Bước 3