hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty xuất nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội

Trong cơ chế thị trường hiện nay có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp, một trong những yếu tố đó là nhân tố con người. Nhân tố con người là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để khai thác và sử dụng nó một cách hiệu quả và khoa học nhất.

Lời Mở Đầu

Trong cơ chế thị trường hiện nay có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự phát

triển của doanh nghiệp, một trong những yếu tố đó là nhân tố con người Nhân tố con người là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp Tuy nhiên, vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để khai thác và sử dụng nó một cách hiệu quả và khoa học nhất Thu hút được lao động giỏi về doanh nghiệp đã khó nhưng để giữ được họ lại càng khó hơn Biết giữ và sử dụng nguồn lực đó một cách hợp lý thì hoạt động sản xuất kinh doanh

sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao

Chính vì vậy, để nâng cao hiệu quả lao động doanh nghiệp cần đưa ra các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Trong quá trình nghiên cuus về hiệu quả sản xuất kinh doanh và tình hình sử dụng lao động tại công ty xuất nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội, em thấy vấn đề tạo động lực cho lao động là một

vấn đề cần được xem xét và gải quyết Chính vì vậy em chọn đề tài: “hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty xuất nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội”.

*Đề tài gồm 3 phần chính:

Phần I: Cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

Phần II: Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty xuất nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội

Phần III: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động nhằm nâng cao năng suất lao động tại công ty xuất nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội

Do thời gian và trình độ còn có hạn nên trong quá trình xây dựng chuyên đề

không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được những ý kiến tham gia của cô giáo hướng dẫn, cũng như các thầy cô trong khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân để chuyên đề của em được hoàn thiện hơn

Qua đây em cũng xin chân thành cảm ơn cô giáo: PGS.TS Nguyễn Thị Thiềng cùng với các bán bộ, nhân viên công ty xuất nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp

Hà Nội đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này

Phần I

Cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

I Các khái niệm cơ bản

1 Nhu cầu

“Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả(tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn”

(Nguồn: Giáo trình Hành Vi Tổ Chức-PGS.TS Bùi Anh Tuấn)

Aristotle đã cho rằng, con người có hai loại nhu cầu chính: thể xác và linh hồn

Sự phân loại này mang tính ước lệ lớn nhưng nó ảnh hưởng tới tận thời nay, và người ta quen với việc phân nhu cầu thành: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.-Nhu cầu vật chất:

Đây là nhu cầu thiết yếu, là nền tảng cho hoạt động sống của con người, nó bao gồm: nhu cầu về ăn uống, nhà ở… Để thỏa mãn nhu cầu thì con người phải tham gia hoạt động sản xuất Nắm bắt được điều này, trong lao động các nhà quản lý luôn tìm hiểu nhu cầu của người lao động, từ đó khuyến khích, tạo động lực lao động cho họ làm việc hiệu quả hơn

Việc đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động được các nhà quản lý thể hiện dưới hình thức khuyến khích các lợi ích vật chất và được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ như: tiền lương, tiền thưởng…

-Nhu cầu tinh thần:

Nhu cầu về tinh thần của người lao động bao gồm: nhu cầu được lao động, nhu cầu công bằng trong lao động, nhu cầu được chăm sóc sức khỏe và nhu cầu được giao tiếp

Việc đáp ứng nhu cầu tinh thần của người lao động được các nhà quản lý thể hiện dưới hình thức như: sắp xếp công việc đúng trình độ, khám sức khỏe định

kỳ, tạo môi trường làm việc thân thiện ở cơ quan…

2 Động cơ

“Động cơ là mục đích chủ quan trong hoạt động của con người, là động lực thúc đẩy con người hành động, nhằm thỏa mãn, đáp ứng các nhu cầu đặt ra”.

(Nguồn: Giáo trình Hành Vi Tổ Chức-PGS.TS Bùi Anh Tuấn)

Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: ăn, mặc, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…Nhu cầu này có nhiều thang bậc khác nhau và trong những giai đoạn phát triển khác nhau của nền kinh tế, nhu cầu cơ bản thiết yếu của con người cũng khác nhau Với nền kinh tế kém phát triển, mặt bằng thu nhập thấp, động cơ làm việc của người lao động chủ yếu là để thỏa mãn các nhu cầu vật chất ở thang bậc thấp như:ăn, mặc, đi lại,…, có nghĩa là mối quan tâm lớn nhất của con người

là vật chất Khi kinh tế phát triển ở trình độ cao, vấn đề ăn, mặc ,ở, đi lại không còn là vấn đề chính yếu đối với người lao động nữa, thì nhu cầu của người lao động lại tập trung chủ yếu vào các vấn đề như tự khẳng định mình, được tôn trọng, được phát triển…

3 Mối quan hệ giữa nhu cầu và động cơ

Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên trong các cá nhân Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng

4 Động lực lao động

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sằng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

(Nguồn: Giáo trình Hành Vi Tổ Chức-PGS.TS Bùi Anh Tuấn)

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân tố Các nhân tố đó có thể phân thành 3 nhóm như sau:

Nhóm nhân tố thuộc về người lao động, bao gồm:

+Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc đối với tổ chức

+Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động.

+Đặc điểm tính cách của người lao động

Nhóm nhân tố thuộc về công việc, bao gồm:

+Đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

+Mức độ chuyên môn hóa của công việc

+Mức độ phức tạp của công việc

+Sự mạo hiểm và mức độ rủi ro của công việc

+Mức độ hao phí về trí lực

Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm:

+Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

+Văn hóa của tổ chức

+Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp)

+Quan hệ nhóm

+Các chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người lao động, nhất là các chính sách về quản trị nguồn nhân lực

5 Tạo động lực lao động

“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”

(Nguồn: Giáo trình Hành Vi Tổ Chức-PGS.TS Bùi Anh Tuấn)

Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng nâng cao nawg suất lao động và hiệu quả công tác

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao gồm các bước sau:

II Các thuyết về tạo động lực

1 Học thuyết nhu cầu của Abraham H.Maslow

Trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu càu 5 thứ bậc sau đây:

-Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác

-Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ những nguy hại về thể chất và tình cảm

-Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và tình bạn

-Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý -Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm

sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc

Hệ thống nhu cầu của Maslow:

Các động cơ

Hành

vi tìm kiếm

Nhu cầu được thảo mãn

Giảm căng thẳng

Khi mà một trong số các nhu cầu này được thỏa mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.

2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

-Tính hấp dẫn: Tần quan trọng mà cá nhân dặt vào kết quả hay phần thưởng

tiềm tang có thể đạt được trong công việc Biến số này xem xét các nhu cầu không được thỏa mãn của cá nhân

-Mối liên hệ giữa kết quả và phần thưởng: Mức độ cá nhân tin rằng thực hiện

công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn

-Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: Khả năng một cá nhân nhận thức được

rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả

Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự hình dung ra nó không phải là khó khăn Liệu một người có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của người đó về sự đáng giá tương đối của hoạt động như một con đường để đạt tới mục tiêu này

Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa:

Nỗ lực

cá nhân

Kết quả cá nhân

Phần thưởng tổ chức

Mục tiêu

cá nhân

Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho

mình? Kết quả có thể tích cực: lương, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội được sử dụng tài năng hay kỹ năng và quan hệ tương tác Mặt khác người lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc Vấn đề quan trọng là cá nhân nhận thức gì về kết quả sắp đến, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không

Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào? Liệu họ có

đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? Đây rõ rang là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân Cá nhân nào thấy một kết quả nào đó hấp dẫn – nghĩa là được đánh giá tích cực – sẽ mong muốn đạt được kết quả Những người khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại không muốn đạt được nó Những người khác nữa có thể nhìn nhận trung lập

Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được kết quả?

Những kết quả này dường như không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc của cá nhân đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt được chúng Chẳng hạn, “làm việc tốt” có nghĩa là gì, xét

về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân viên được đánh giá dựa theo tiêu chí nào?

Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì được yêu cầu? Sau khi đã xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình, người lao động sẽ xác định xác suất thành công là bao nhiêu?

3 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc ( đầu vào ) với những gì họ nhân được từ công việc đó ( đầu ra ) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra cảu họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu tỷ suất này

là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ

có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

-Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác

-Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ

-Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ

-Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh

-Bỏ việc

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người khác nhận được Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem só sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ

sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động để hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc thôi việc tự nguyện

4 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederich Herzberg

Herzberg đã đưa ra một cách tiếp cận mới về nghiên cứu động cơ, đó là thuyết hai nhân tố: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy sự thỏa mãn trong công việc

Nhóm các nhân tố duy trì bao gồm:

+Chính sách và cơ chế hành chính của công ty

+Giám sát

+Quan hệ với giám sát viên

+Điều kiện làm việc

III Các công cụ tạo động lực cho người lao động

Tuy nhiên, muốn cho tiền lương trở thành đòn bẩy kinh tế, thì công tác trả công lao động phải được thực hiện trên cơ sở những nguyên tắc sau đây:

-Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động Có nghĩa là, tiền lương phải đủ lớn để không chỉ bù đắp lại hao phí lao động đã mất đi mà còn phải nâng cao sức khỏe và chất lượng lao động của người lao động và nuôi sống gia đình họ

-Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và người

sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải đảm bảo bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

-Mức tiền lương trả cho người lao động phải dựa trên kết quả lao động cuối cùng của họ Kết quả thực hiện công việc càng cao, mức thù lao được hưởng cũng phải cao Hay nói cách khác, phải đánh giá chính xác mức độ thực hiện công việc của người lao động, từ đó trả công xứng đáng cho họ

1.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với công nhân nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới kết quả sản xuất và công tác Tiền thưởng khuyến khích công nhân quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và bảo quản tốt máy móc, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích công nhân vào xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó chặt chẽ với doanh nghiệp Với ý nghĩa vô cùng lớn lao đó, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một đòn bẩy kinh tế mạnh, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế cao

-Thưởng sáng kiến, áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật hoặc tìm ra phương pháp làm việc mới có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

-Thưởng theo kết quả hoạt động động kinh doanh chung của doanh nghiệp, áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lãi vượt mức lãi quy định Người lao động sẽ được chia một phần tiền vượt mức lãi đó dưới hình thức thưởng Hình thức này thường áp dụng vào cuối quý, nửa năm hoặc kết thúc năm

-Thưởng tìm được nơi tiêu thụ, cung ứng, ký kết được hợp đồng mới áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng mới, ký kết được các hợp đồng mới…hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng doanh thu và lợi nhuận

-Thưởng bảo đảm ngày công áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp

-Thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp áp dụng đối với những người có thời gian làm việc với doanh nghiệp nhất định như 25 năm hoặc 30 năm Trong thực tế, tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của các doanh nghiệp, các doanh nghiệp lựa chọn một số hình thức thưởng thích hợp Trong mỗi hình thức thưởng chúng ta cần phải xác định rõ nội dung đã nghiên cứu như: chỉ tiêu, điều kiện, mức thưởng và nguồn tiền thưởng

1.3 Phụ cấp

Phụ cấp là khoản tiền mà tổ chức trả thêm cho người lao động Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản

Một số loại phụ cấp chủ yếu hiện nay: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm…

1.4 Phúc lợi và dịch vụ

“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động trên cơ sở tự nguyện hoặc bắt buộc của người sử dụng lao động.”

(Giáo trình Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Ths Nguyễn Tấn Thịnh)

Doanh nghiệp thường cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

-Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động như: hỗ trợ tiền mua nhà, xe, tiền khám chữa bệnh…

-Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng lao động có trình độ cao

-Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động

“Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như phúc lợi, nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó, thường các khoản trả

có ưu đãi rất lớn”

(Giáo trình Quản Lý Nguồn Nhân Lực Trong Tổ Chức-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Ths Nguyễn Tấn Thịnh)

2 Khuyến khích phi tài chính

2.1 Đánh giá thực hiện công việc

Trong nhiều trường hợp tuy được trả lương cao nhưng chưa chắc động lực của người lao động đã cao Ngoài vấn đề thù lao lao động cao, người lao động còn cần sự công bằng, khách quan trong đánh giá thực hiện công việc

“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với lao động”

Muốn tạo sự công bằng khách quan trong đánh giá cần:

-Xây dựng được các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thể định lượng được, người lao động ai cũng chấp nhận tiêu chí đó

-Các tiêu chí đánh giá phải được sự thống nhất trong đơn vị

-Quy trình đánh giá phải rõ ràng, người lao động nên được tham gia vào việc đánh giá

-Có biện pháp thích hợp để loại bỏ các lỗi đánh giá

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc khai thác có hiệu quả các khả năng, tiềm năng của người lao động và tạo cơ hội phát triển cho họ sẽ thúc đẩy động lực lao động của họ

Muốn vậy, trước hết, tổ chức phải có các biện pháp thích hợp để phát hiện khả năng, tiềm năng của người lao động Những biện pháp có thể thực hiện là:

-Nghiên cứu hồ sơ lý lịch của người lao động

-Quan sát quá trình làm việc của người lao động

-Sử dụng các test phỏng vấn thích hợp để xác định năng lực và tố chất

-Giao việc mang tính thách thức để tìm hiểu khả năng xử lý công việc mới

Tổ chức cũng cần tạo cơ hội phát triển cho người lao động để giúp họ hoàn thiện mình hơn, được tôn trọng hơn, qua đó có động lực lao động cao hơn Những biện pháp có thể được thực hiện là:

-Đào tạo người lao động phục vụ cho yêu cầu công việc

-Khuyến khích và tạo thuận lợi cho người lao động tham gia các khóa đào tạo -Giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động viên, giúp

đỡ họ hoàn thành công việc này

-Trao quyền cho người lao động giải quyết một số công việc, mở rộng dần quyền hạn cho người lao động nếu họ thực hiện tốt các công việc được giao

2.3 Bố trí nhân lực

“Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng ( hay còn gọi là hòa nhập ) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp”

(Giáo trình quản trị nhân lực – Ths.Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – NXB ĐH KTQD 2007)

Bố trí nhân lực hợp lý là nhằm đưa đúng người vào đúng việc Công việc luôn gắn với mục đích của người lao động Người lao động chỉ thực sự đam mê làm

việc khi họ yêu thích công việc, công việc phù hợp với trình độ, kiến thức, kỹ năng của họ.

2.4 Môi trường làm việc thuận lợi

Trong các nội dung tạo động lực, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động đóng một vai trò quan trọng Khi được làm việc trong môi trường thuận lợi, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi khả năng làm việc cao… Qua đó, động lực lao động sẽ tăng lên

IV Vai trò, mục đích và ý nghĩa của tạo động lực

*Vai trò của tạo động lực cho lao động:

Tạo động lực trong lao động giúp người lao động phát huy được sự sáng tạo, không ngừng nâng cao thành tích và hiệu quả làm việc, điều này làm tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh của tổ chức, nâng cao vị thế, sức cạnh tranh của tổ chức trên thị trường

*Mục đích của tạo động lực cho lao động:

Tạo động lực cho lao động nhằm dẫn dắt, định hướng động cơ làm việc của người lao động sao cho phù hợp với những mục tiêu mà tổ chức đặt ra Tạo động lực cho lao động giúp kích thích tiềm lực nội tại của nhân viên, phát huy tính sáng tạo và các mặt tích cựa trong công việc của họ, từ đó giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình

*Ý nghĩa của tạo động lực cho lao động:

Tạo động lực cho người lao động sẽ nâng cao tinh thần và thái độ làm việc cho người lao động

Tạo động lực cho người lao động làm tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức

Tạo động lực cho người lao động làm tăng năng suất lao động cá nhân cũng như năng suất lao động của tổ chức qua đó thu nhập của người lao động được tăng, giá thành sản phẩm hạ

Tạo động lực cho lao động là biện pháp tốt nhất để hình thành lên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết đồng thời để tổ chức thu hút và gìn giữ nhân tài

Tạo động lực để nâng cao uy tín và hình ảnh của tổ chức trên thị trường

Phần II Thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động ở công ty xuất

nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội

I Quá trình hình thành và phát triển của công ty

1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của công ty

- Tên công ty: Công ty XNK và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội

-Tên giao dịch quốc tế: Agriculture and forestry import – export construction company

- Trụ sở: 116 đường Hoàng Quốc Việt – Cầu Giấy – Hà Nội

Công ty XNK và xây dựng nông lâm nghiệp là một Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở NN & PTNT Hà Nội Tiền thân là xí nghiệp giống và thiết kế trồng rừng được thành lập tháng 12-1983

Năm 1985 được đổi tên thành Công ty dịch vụ lâm nghiệp

Năm 1989 đổi tên thành Công ty XNK nông lâm nghiệp,Công ty mới chỉ hoạt động trong nước và gia công hàng xuất khẩu qua các tổng công ty, quy mô còn nhỏ

Sau nhiều năm hoạt động Công ty có kinh nghiệm trên lĩnh vực xuất khẩu (đặc biệt

là hàng chế biến từ gỗ Pơmu) dựa trên cơ sở đó công ty đổi tên thành Công ty chế biến kinh doanh Nông lâm sản xuất khẩu theo quyết định số 2521/ QĐ-UB ngày 20-10-1992 của UBND thành phố HN Công ty được trọng tài kinh tế Nhà nước cấp giấy phép kinh doanh số 105856 ngày 4-11-1992

Ngày 15/9/1995 Công ty được sát nhập thêm hai đơn vị trong ngành là Công ty dịch

vụ lâm nghiệp và Ban quản lý trông rừng Hà Nội

Theo quyết định số 4066/ QĐ – UB của UBND thành phố Hà Nội công ty lại được đổi tên thành Công ty XNK và xây dựng nông lâm nghiệp Ngành nghề chính của công ty làm tổng các đại lý các đơn vị nông lâm sản, thu mua và chế biến các mặt hàng nông lâm sản, sản phẩm cho tiêu dùng và xuất khẩu, thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông thủy lợi và các công trình về điện, công nghệ phẩm, phân bón phục vụ cho nông nghiệp, trồng rừng và thiết kế

Là một doanh nghiệp chế biến, kinh doanh, xuất khẩu và xây dựng công ty được Bộ lâm nghiệp ( nay là Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn ) cấp giấy phép chế biến

gỗ và lâm sản ngày 22-11-1994, được Bộ thương mại cấp giấy phép kinh doanh XNK trực tiếp số 2051019 ngày 7/1/1993 Công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân hạch toán độc lập, có tài khoản và con dấu riêng

Cuối năm 2003 công ty có sự thay đổi lớn về tổ chức, các đồng chí lãnh đạo về nghỉ chế độ và bàn giao lãnh đạo cho thế hệ sau Do sự chủ quan, nóng vội của đảng ủy, ban giám đốc và tinh thần trách nhiệm chưa cao của lãnh đạo cấp trên, cho nên tổ chức của công ty không ổn định, lãnh đạo công ty thay đổi liên tục, trong 2 năm 3 lần thay phụ trách và quyền giám đốc ( tháng 10/2003 đến tháng 8/2005 ) Mục tiêu hoạt động SXKD và đầu tư không được công ty định hướng rõ rệt, hoạt động tự phát Lực lựng SXKD của công ty nhỏ lẻ, manh mún Các đơn vị thành viên trong công ty không kết hợp sức mạnh với nhau, chức năng chồng chéo, không phân công lao động hợp lý Năng lực lãnh đạo công ty yếu, thiếu đoàn kết nội bộ, sự quản lý giám sát của cấp trên không kịp thời, thậm chí trách nhiệm không cao từ đó một số vụ vi phạm pháp luật vầ quản lý kinh tế xảy ra trong công ty

Tháng 6 năm 2008 công ty được thành phố ổn định hoạt động trở lại

2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

*Chức năng của công ty:

Theo giấy phép đăng ký kinh doanh công ty được phép hoạt động kinh doanh trong các lĩnh vực sau:

-Xây dựng công trình giao thông, phá đá, nổ mìn trên cạn, dưới nước

-Xây dựng công trình thủy lợi, công nghiệp dân dụng, thi công các loại nền móng công trình

-Xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng cụm dân cư đô thị, hệ thống điện lưới 35 KW,

hệ thống nước sinh hoạt

-Kinh doanh XNK vật tư, thiết bị giao thông vận tải, vật liệu xây dựng, cho thuê kho bãi

-Sửa chữa thiết bị thi công

-Sản xuất thủ công nghiệp

-Xuất khẩu hàng thủ công nghiệp.

*Nhiệm vụ của công ty:

-Công ty căn cứ vào phương hướng nhiệm vụ và các chỉ tiêu kế hoạch của nhà nước, của Sở NN & PTNT và của mình đồng thời căn cứ vào nhu cầu của thị trường

để chủ động đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh và triển khai thực hiện kế hoạch có hiệu quả

-Trên cơ sở luận chứng kinh tế kỹ thuật, dự án đầu tư, công ty tổ chức nhận thầu xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp

-Tổ chức quản lý chặt chẽ và sử dụng có hiệu quả tiền vốn, vật tư trang thiết bị, lực lượng lao động đạt hiệu quả tốt nhất

II Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

1 Mặt hàng sản xuất

Trước ngày 20/10/1992, Công ty XNK và xây dựng nông lâm nghiệp chủ yếu kinh doanh trong lĩnh vực trồng rừng, ươm cây con giống, thu chế biến các mặt hàng nông sản, thị trường chính của công ty là thị trường nội địa, hoặc ủy thác xuất khẩu qua các công ty, quy mô hoạt động nhỏ

Sau ngày 20/10/1992, cũng là lúc nền kinh tế nước ta đang có sự chuyển mình từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước theo định hướng XHCN Công ty cũng như bao doanh nghiệp khác cạnh tranh

và khát vọng lợi nhuận đã thôi thúc công ty phát huy quyền tự chủ,tìm kiếm thị trường đặc biệt là thị trường nước ngoài, hoạt động trong cơ chế mới một mặt công

ty vẫn duy trì và đẩy mạnh các mặt hàng sản xuất truyền thống, một mặt khám phá và xây dựng ngành nghề sản xuất kinh doanh mới là thu mua và xuất khẩu các mặt hàng

về gỗ Pơmu coi đó là mặt hàng chính

-Thảm hạt

-Cánh cửa

-Ván phào nẹp trang trí nội,ngoài thất…

Sau đó công ty tiếp tục kinh doanh trên một lĩnh vực mới đó là thi công xây dựng và cũng đạt được những kết quả đáng khích lệ

Đây là sản phẩm chế biến từ gỗ đặc, đơn chiếc có hàm lượng cao về nghệ thuật.

3.5 Quy trình nghiệm thu sản phẩm

Cưa đĩa cắt ngang

Bào cuốn

Sản phẩm được sản xuất trong những năm vừa qua của công ty là phào nẹp, ván sàn tinh chế, trang trí nội ngoại thất là chủ yếu chiếm hơn 95% Sản phẩm sản xuất, hình dáng mẫu mã không phức tạp lắm có thể tạo dáng qua máy bào của công ty.

Có thể nói gỗ pơmu là loại gỗ đặc biệt quý hiếm do đó nhu cầu của xã hội về sản phẩm này là rất cao Từ nguyên liệu gỗ pơmu công ty có thể sản xuất ra nhiều mặt hàng phù hợp với thị hiếu người tiêu dung Đối với thị trường nước ngoài thì đây là một loại sản phẩm được ưa chuộng, có sức hấp dẫn ở những nước có mức sống cao

Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu gỗ pơmu ngày càng lớn Tuy nhiên, hoạt động sản xuất kinh doanh công ty trong cơ chế thị trường gặp rất nhiều khó khăn, ảnh hưởng rất lớn đến thực trạng của công ty

3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ( 2007-2009)

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty (2007- 2009)

( Nguồn: phòng hành chính)

Ta thấy, nhìn chung sau khi được thành phố ổn định hoạt động trở lại, hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên đáng kể, tốc độ tăng trưởng khá cao và ổn định Cụ thể: doanh thu năm 2007 chỉ mới đạt 8,2 tỷ đồng đến năm 2008 đạt 16,3 tỷ đồng, tới năm 2009 tăng vọt lên tới 73,9 tỷ đồng

III Tình hình sử dụng lao động tại công ty

1 Mô hình tổ chức quản lý và nhiệm vụ của các phòng ban chức năng

1.1 Mô hình tổ chức quản lý

Sơ đồ 2.2: Tổ chức bộ máy quản lý

Mô hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty được vận hành theo mô hình trực tuyến Với mô hình này, cấp trên sẽ trực tiếp điều hành, quản lý mọi hoạt động của cấp dưới, của toàn bộ hoạt động diễn ra tại công ty Lựa chọn mô hình tổ chức này thích hợp với mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lao động không quá lớn,

bộ máy quản lý gọn nhẹ, không cồng kềnh mà làm việc vẫn đạt hiệu quả Tuy nhiên, kết quả điều hành bị chi phối rất lớn bởi khả năng, phẩm chất của người lãnh đạo

1.2 Nhiệm vụ của các phòng ban chức năng

- Giám đốc diều hành là đại diện theo pháp luật của công ty, quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công ty

-Phó giám đốc điều hành kỹ thuật thi công là người phụ trách về mặt kỹ thuạt sản xuất và xây dựng, trực tiếp theo dõi các phòng vật tư, kế hoạch, kỹ thuật, thiết bị

Kế toán trưởng

Kinh

tế KH

dự án

Tài chính

kế toán

Kinh doanh

-Kế toán trưởng là người làm công tác tham mưu cho giám đốc về hoạt động sản xuất kinh doanh, vấn đề cung tiêu… Trực tiếp theo dõi phòng tài chính kế toán, phòng kinh doanh.

-Phó giám đốc nội chính là người phụ trách đời sống vật chất cho cán bộ CNV trực tiếp theo dõi các phòng tổ chức cán bộ lao động, phòng hành chính, bảo vệ -Phòng tổ chức hành chính: Đảm bảo công tác quản lý lao động, theo dõi thi đua, công tác văn thư, bảo vệ tài sản…

-Phòng tài chính - kế toán: có nhiệm vụ hách toán tài vụ cũng như quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tổ chức thực hiện việc ghi chép, xử lý cung cấp số liệu về tình hình kinh tế, tài chính, phân phối và giám sát vốn, giám sát và hướng dẫn nghiệp vụ đối với những người làm công tác kế toán trong công ty

-Phòng kinh tế kế hoạch dự án: xây dựng kế hoạch sản xuất, giá thành kế hoạch của sản phẩm, ký kết hợp đồng sản xuất, quyết toán sản lượng, tham gia đề suất với giám đốc các quy chế quản lý kinh tế áp dụng nội bộ

-Phòng thiết bị kỹ thuật thi công và vật tư: Phụ trách vấn đề xây dựng và quản lý các quy trình trong sản xuất, nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới đưa vào sản xuất, tổ chức hướng dẫn nhằm nâng cao tay nghề cho công nhân, tăng khả năng nhiệm vụ cho các kỹ thuật viên…

-Phòng kinh doanh: Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh trước, trong và sau khi sản xuất, thiết lập mối quan hệ với các cấp, lập toàn bộ hồ sơ dự toán, định giá

và lập phiếu giá thanh toán, làm tham mưu và đảm bảo tính pháp lý của mọi hoạt động kinh tế, tham mưu và nghiệm thu

2 Tình hình sử dụng lao động tại công ty

( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ lao động )

Qua bảng số liệu trên ta thấy:

Tổng số lao động của công ty tăng dần qua các năm: năm 2008 tăng gấp 1,49 lần

so với năm 2007, năm 2009 tăng 1,34 lần so với năm 2008 Trong đó, số lượng người lao động của công ty cũng có nhiều biến động qua các năm:

Tỷ lệ lao động nam của công ty tăng theo các năm và tỷ lệ lao động nữ thì lại giảm Sở dĩ có hiện tượng trên là do công ty kinh doanh thêm lĩnh vực mới là đầu

tư xây dựng, và coi đây là ngành kinh doanh trọng tâm nên giảm lao động bên chế biến nông lâm sản và thủ công mỹ nghệ Chính vì thế mà nhu cầu lao động nam tăng lên phục vụ hoạt động đầu tư xây dựng còn lượng lao động nữ giảm đi do hoạt động chế biến nông lâm sản và thủ công mỹ nghệ hoạt động cần sử dụng nhiều lao động nữ bị thu hẹp

2.2 Về trình độ

Bảng 2.3: Tình hình sử dụng lao động tại công ty theo các tiêu thức

- Số lao động có trình độ ngày càng tăng: năm 2007 có 53 lao động có trình độ

giúp cải thiện trình độ của lực lượng lao động trong công ty, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, tạo điều kiện thực hiện mục tiêu, kế hoạch của công ty được thuận lợi hơn.

- Đối với lực lượng lao động trực tiếp, trình độ tay nghề có dấu hiệu giảm: số thợ

có tay nghề bậc 3 ngày càng chiếm tỷ trọng lớn hơn so với số thợ có tay nghề bậc

4 Sở dĩ như vậy, là do công ty có sự thay đổi trong hoạt động kinh doanh từ lĩnh vực chế biến nông lâm sản và thủ công mỹ nghệ sang lĩnh vực mới đầu tư xây dựng nên đã dẫn tới những biến động kể trên đối với trình độ tay nghề của công nhân sản xuất trực tiếp của công ty

IV Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

công ty xuất nhập khẩu và xây dựng nông lâm nghiệp Hà Nội

1 Khuyến khích tài chính

1.1 Tiền lương

Qui chế tiền lương của công ty tuân thủ theo những qui định chung của nhà nước

về trả lương cho công nhân viên Tại công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương thời gian và lương sản phẩm; nhưng chủ yếu là hình thức trả lương thời gian nên đề tài này em chỉ nghiên cứu hình thức trả lương này tại công ty

Hệ số lương, phụ cấp chức vụ mà người lao động được hưởng áp dụng theo hệ thống thang bảng lương, mức lương tối thiểu hiện hành mà nhà nước quy định Lcb = TLmin x ( HSLnn + HSpccv )

Lcb: lương cơ bản

TLmin: Tiền lương tối thiểu

HSLnn: Hệ số lương nhà nước quy định

HSpccv: Hệ số phụ cấp chức vụ

Cách thức trả lương này phản ánh được sự khác biệt về mặt chất lượng ở người lao động Mỗi công việc có mức độ phức tạp khác nhau dẫn tới những đòi hỏi khác nhau đối với người lao động để hoàn thiện công việc Song, nó cũng phản ánh nhược điểm là không thể hiện được sự khác biệt về số lượng lao động khi tiến hành trả lương cho người lao động trong công ty Tức là không thể hiện được mức độ đóng góp của cán bộ, nhân viên đối với công việc, đối với công ty vào việc trả lương

Hệ số lương tối thiểu doanh nghiệp của công ty cũng chính là hệ số lương tối thiểu của Nhà nước, không áp dụng hệ số điều chỉnh (Kđc) Theo quy định của nhà nước, doanh nghiệp có thể dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình để đưa ra mức lương tối thiểu doanh nghiệp

ML mindn = MLminc (1 + Kđc)

Hệ số điều chỉnh phụ thuộc vào hệ số điều chỉnh theo vùng và theo ngành Việc

áp dụng hệ số điều chỉnh này tạo điều kiện nâng cao mức lương của người lao động nhất là trong điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty thuận lợi.Hiện nay công ty đang áp dụng mức lương tối thiểu đúng bằng mức nhà nước quy định là 650.000 đồng/tháng

-Ví dụ tính lương cơ bản cho kế toán trưởng:

Lcb = 650.000 x ( 5,32 + 0,4 ) = 3.718.000 (đồng)

Bảng 2.4: Bảng lương của khối văn phòng công ty:

Lương hệ số

Thành tiền

Các khoản trừvào lương Tổng lương

thực lĩnh

BHXHBHYT

7 Thái Văn Hải Nhân viên 3,27 3,27 2.125.500 127.530 1.997.970

8 Kiều Văn Ước Nhân viên 2,34 2,34 1.521.000 91.260 1.429.740

9 Tạ Hà Giang Nhân viên 2,34 2,34 1.521.000 91.260 1.429.740

10 Vũ Việt Hưng Nhân viên 2,65 2,65 1.722.500 103.350 1.619.150

11 Phạm Quang Huy Nhân viên 2,55 2,55 1.657.500 99.450 1.558.050

12 Nguyễn Văn Hào Nhân viên 2,18 2,18 1.417.000 85.020 1.331.980

(Nguồn: Phòng hành chính)

Qua bảng lương của khối văn phòng công ty, ta thấy, lương trả cho cán bộ công nhân viên phản ánh đúng năng lực, khả năng thực hiện và mức độ phức tạp của công việc mà từng người đảm nhận Giám đốc có hệ số lương cao nhất 5,98 sau

đó là đến các phó giám đốc và kế toán trưởng rồi đến các trưởng phòng và nhân viên Bảng lương đã thể hiện rõ vị trí và tầm quan trọng của từng cá nhân trong công ty Ưu điểm của phương pháp trả lương này là tạo được sự ổn định trong công tác trả lương, tiền lương của người lao động, không bị các nhân tố khác tác động Song cũng chính vì thế mà nó chưa thực sự tạo được động lực khuyến khích người lao động làm việc

*Tiến hành khảo sát công tác tạo động lực qua tiền lương của công ty:

Qua quá trình khảo sát, phỏng vấn bằng bảng hỏi, ta thấy mức độ thỏa mãn của cán bộ công nhân viên với công tác tạo động lực qua lương của công ty:

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên công ty

đối với tiền lương

(Nguồn: Bảng hỏi)Qua bảng trên ta thấy có 47,83% người cảm thấy hài lòng với mức thu nhập từ lương cơ bản, 17,39% người cảm thấy bình thường và 34,78% người cảm thấy không hài lòng Như vậy, ta thấy mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên khối văn phòng công ty với thu nhập từ lương cơ bản là khá cao Nhưng mức độ không

rưỡi 1 tháng với tình hình giá cả hiện nay thì mức lương đó không đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ.

*Ưu điểm: Công ty đã tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên đúng theo năng lực, khả năng thực hiện và mức độ phức tạp của công việc mà từng người đảm nhận dựa trên những quy định, hướng dẫn của Nhà nước về tiền lương Điều này sẽ làm cho mọi người nỗ lực phấn đấu thể hiện hết năng lực của bản thân *Nhược điểm: Nhìn chung, lương cơ bản ở công ty vẫn còn thấp, do công ty vẫn còn dựa hoàn toàn vào quy định của Nhà nước về tiền lương, tiền lương tuy mang tính ổn định song nó lại chưa thực sự phản ánh được mức độ hoàn thành công việc và mức độ đóng góp của người lao động vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đây là một nguyên nhân gây khó khăn trong công tác tạo động lực lao động Khi lương thấp và chưa thực sự phản ánh được tiêu chí số lượng lao động vào tiền lương thì khi đó vai trò kích thích lao động của tiền lương sẽ trở nên lu mờ, mất dần khả năng tái sản xuất sức lao động và tinh thần phấn đấu trong công việc của người lao động

1.2 Tiền thưởng

Hiện nay công ty đang áp dụng một số hình thức thưởng như sau:

Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch Hình thức này chỉ áp dụng với công nhân lao động trực tiếp Thưởng hoàn thành vượt mức tức là những công nhân có tay nghề cao, nắm vững quy trình, thao tác có khả năng làm ra được một khối lượng sản phẩm lớn hơn định mức đã đề ra Lượng sản phẩm tăng thêm đó sẽ trở thánh căn cứ để xác định khoản thu nhập ngoài lương cho người lao động Hình thức này tạo điều kiện tăng thêm thu nhập cho người lao động, muốn vậy, người lao động sẽ tích cực làm việc hơn, dẫn đến năng suất lao động tăng, tăng khả năng giảm giá thành dẫn tới tăng sức cạnh tranh trên thị trường Tuy nhiên, hình thức thưởng này sẽ thực sự tạo được động lực nếu công tác định mức được quan tâm đúng mức

Thưởng phát minh sáng kiến Hình thức này được áp dụng cho toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty Mức thưởng phụ thuộc vào từng sáng kiến phát minh Hình thức này làm tăng sức sáng tạo trong công việc của người lao động, giúp người lao động phát huy được những năng lực tiềm ẩn, khám phá tiềm năng bản thân, phát triểm con người, nhu cầu được tôn trọng của con người được đề cao, như vậy, nó cũng phát huy được vai trò tạo động lực trong lao động

*Tiến hành khảo sát công tác tạo động lực qua tiền thưởng của công ty: