GIÚP tôi NHÂN sự CHỦ CHỐT của tôi ĐANG RA đi

Hiện nay, công ty đang khôi phục trở lại, Nhưng dosức ép về doanh số, nhân viên làm việc quá tải, cùng với cơ cấu nhân sự không thay đổi,công nghệ lạc hậu, cơ cấu lương thưởng vẫn như cũ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Công ty may mặc Việt (Viet Fabrics), là một hãng sản xuất lớn Công ty sản xuất

hàng may mặc chất lượng cao với những mẫu thiết kế trang phục của ba thương hiệunước ngoài lớn, nguyên liệu được nhập từ các nước châu Á, Công ty đã trải qua giai đoạnkhó khăn do khủng hoảng kinh tế gây ra Tuy đơn đặt hàng có giảm, nhưng về cơ bảncông ty vẫn duy trì được khách hàng Hiện nay, công ty đang khôi phục trở lại, Nhưng dosức ép về doanh số, nhân viên làm việc quá tải, cùng với cơ cấu nhân sự không thay đổi,công nghệ lạc hậu, cơ cấu lương thưởng vẫn như cũ, lại thêm sự cạnh tranh của công ty

US Close không chỉ về sản phẩm mà còn thu hút cả nhân viên của Viet Fabrics, vì thếcông ty Viet Fabrics lại rơi vào một cuộc khủng hoảng mới khủng hoảng nhân sự

Viet Fabrics Company (Viet Fabrics) is a big production firm The Company produces high quality garments whose design patterns and costume belong to three

foreign trade marks; raw materials are imported from Asean countries The Company has spent difficult stages due to economic crisis In spite of the fact that the total number

of order is reduced, the Company basically maintains its customers Currently, the Company has recovered again But due to the pressure about turn-over, overloaded working of workers, unchanged manpower mechanism, outdated technology, still remained salary system together with the competition of US Close Company not only about products but also the attraction of Viet Fabrics’s personnel; therefore, Viet Fabrics impinges on a new personnel crisis.

I ĐẶT VẤN ĐỀ:

Giữ chân nhân viên đang là vấn đề được các Doanh nghiệp lớn đặt ra là vấn đềcần thiết và cấp bách; cần được tập trung xử lý Trong bối cảnh thị trường lao động thiếucác thông tin đầy đủ, chính xác và kịp thời, cung cấp về lao đông cũng thường xuyên bịmất cân bằng, cộng với khủng hoảng hay suy thoái về kinh tế khiến các Doanh nghiệp,người sử dụng lao động, đưa ra các chính sách thắt lưng buộc bụng, cắt giảm chi tiêu,phúc lợi, điều kiện làm việc Tất cả những lý do đó càng kiến tỷ lệ nhân viên thôi việc,dời bỏ Doanh nghiệp không ngừng tăng và đã đến mức báo động

Là một doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng đó, Viet Fabrics cũng có những khó

khăn trong quá trình phát triển, phục hồi sau khủng hoảng Với tình trạng “chảy máu

chất xám”, Viet Fabrics đang mất dần nhân sự vào các đối thủ cạnh tranh cũng như nhân

sự kiệt sức sau khi làm việc thoát khỏi khủng hoảng và sức ép tài chính

II HIỆN TRẠNG VÀ NHỮNG BẤT CẬP TẠI VIET FABRICS:

Sau khi nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng về Viet Fabrics, chúng tôi nhận thấy cónhững điểm nổi bật sau đây:

- Là công ty chuyên sản xuất hàng may mặc lớn tại Việt Nam;

- Chuyên gia sản xuất hàng may mặc chất lượng cao;

- Mẫu thiết kế trang phục của 3 thương hiệu ngoại lớn;

- Vải nhập khẩu từ các nguồn các khác ở Châu Á;

- Có quan hệ tốt với khách hàng và nhận được sự hài lòng về sản phẩm;

- Chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế làm suy giảm đơn hàng, công nhânnghỉ việc và chịu khoản lỗ lũy kế;

- Chịu áp lực về giá khi thương lượng với các khách hàng;

- Công ty và người lao động chịu áp lực ngày càng tăng về doanh số;

- Sức khỏe và sự gắn bó với công ty của người lao động ngày càng suy giảm;

- Xuất hiện hiện tượng người lao động nghỉ việc, rời bỏ công ty;

- Nguy cơ đối thủ cạnh tranh lôi kéo nhân sự của Viet Fabrics

1- Phân tích nguyên nhân nghỉ việc tại VIET FABRICS.

Qua quá trình nghiên cứu, phân tích, chúng ta có thể thấy tình trạng nghỉ việc tạiViet Fabrics xuất phát theo tiến trình như sau:

* Trước hết là các các nguyên nhân không hài lòng về công việc, đó là:

- Người lao động bị sức ép doanh thu quá mức và xảy ra liên tục trong một thờigian dài

- Điều kiện trang thiết bị làm việc bị thiếu thốn, đặc biệt là ở bộ phận thiết kế

- Do chính sách tiết kiệm, bù đắp khoản lỗ trong thời kỳ khủng hoảng của công tynên chế độ đãi ngộ, lương bổng của người lao động không phù hợp, còn thấp và khôngđược cải thiện

- Xuất hiện tình trạng thiếu việc trong quá khứ và chưa được giải quyết triệt đểtrong tương lai

- Chế độ nghỉ ngơi, các hoạt động để bù đắp và tái sản xuất sức lao động khôngđược coi trọng tại công ty đã dẫn đến hiện tượng nghỉ ốm tăng lên

- Xuất hiện tình trạng thiếu niềm tin vào chính sách, tương lai của công ty trongngười lao động do công ty chưa có một chính sách bài bản và đúng đắn về nhân sự

Sau khi chịu các sự không hài lòng về công việc, những người lao động tại VietFabrics đã nghĩ đến việc chuyển đi tìm các cơ hội mới.

* Việc dễ dàng rời bỏ công ty cũng đã là một nhân tố quan trọng khiến người lao động mong muốn rời bỏ Viet Fabrics:

- Xuất hiện đối thủ cạnh tranh US close là doanh nghiệp mới ra nhập thị trường,cạnh tranh trực tiếp với Viet Fabrics US Close có chính sách thu hút nhân sự có kinhnghiệm và tay nghề cao của Viet Fabrics

- Điều kiện làm việc tại US Close tốt hơn hẳn so với Viet Fabrics

- Chế độ lương, đãi ngộ của US Close cao hơn 20% so với Viet Fabrics

- Việc chuyển đổi công việc giữa Viet Farbics sang US Close hoàn toàn đơn giản,thuận tiện và không tốn kém chi phí

Chính từ các điều kiện nói trên, người lao động tại Viet Fabrics đã có các cơ hội,phương án thay thế và từ đó xuất hiện các ý tưởng, mong muốn rời bỏ Viet Fabrics Nhất

là những nhân viên có năng lực trong bộ phận thiết kế (bộ phận quan trọng của công tyMay mặc)

Việc dễ dàng rời bỏ công ty cũng đã là một nhân tố quan trọng khiến người laođộng mong muốn rời bỏ Viet Fabrics

Như vậy công ty Viet Fabrics có nguy cơ rơi vào khủng hoảng nhân sự nếu khônggiải quyết kịp thời bằng cách đưa ra phương án cải cách hệ thống nhân sự, sự khủnghoảng này sẽ là nguyên nhân để công ty rơi vào khủng hoảng kinh tế

2- Biện pháp trước mắt để khắc phục hiện tượng nhảy việc:

Để làm rõ hơn ảnh hưởng của các nhân tố như cá nhân người lao động, nhóm làmviệc, hay tổ chức đến sự thôi việc tại Viet Fabrics, chúng tôi đã tiến hành một cuộc khảosát nhân sự thôi việc và nhân sự đang làm việc tại Công ty

* Nội dung khảo sát như sau:

- Đánh giá về công việc

- Đánh giá về quản lý cấp trên

- Đánh giá về điều kiện, môi trường làm việc

- Đánh giá về lương, phúc lợi so với đối thủ cạnh tranh

- Lấy ý định về làm việc lâu dài

- Lời khuyên với các nhân viên khác khi làm công việc này

Để khắc phục triệt để tình trạng nghỉ việc tại Viet Fabrics, sau khi có các kết quảnghiên cứu, đánh giá thăm dò ý kiến của các nhân viên hiện tại của Viet Fabrics cũng nhưcác nhân viên đã thôi việc, cần phải xây dựng một giải pháp, chính sách đồng bộ dựa trêncác yếu tố như sau:

* Về sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty Viet Fabrics.

Một trong những điểm mà nhóm chúng tôi thấy Viet Fabric chưa thể hiện rõ trongquá trình phát triển của mình đấy là chưa xác định rõ sứ mệnh và giá trị cốt lõi của Côngty

Bất cứ một doanh nghiệp nào hoạt động trên thị trường đều phải xác định rõ chomình sứ mệnh hay lý do để DN đó tồn tại trên thị trường Và cũng phải xác định các giátrị cốt lõi mà DN mang lại cho các bên

Theo chúng tôi, một doanh nghiệp đã xác định sản xuất các sản phẩm chất lượngcao như Viet Fabrics thì chất lượng lao động, trình độ của họ, sự sáng tạo của họ luôn làmột giá trị cốt lõi mà DN mang lại cho KH Công ty không thể vì sự khó khăn, thua lỗtrong quá khứ mà làm mất đi giá trị cốt lõi đó

Và việc công ty đang theo đuổi chính sách tiết kiệm chi phí, tăng sức ép về doanh

số, năng suất cho người lao động sẽ nhanh chóng khiến cho chất lượng của sản phẩm củaCông ty đi xuống cũng như gia tăng tình trạng nghỉ việc, ốm đau trong người lao động

* Về điều kiện làm việc

Một trong những trở lại lớn đối với công việc của các nhân viên tại Viet Fabrics làđiều kiện làm việc.

Người lao động đang làm trong các điều kiện thiếu thốn về trang thiết bị, đặc biệt

là các trang thiết bị máy móc, phần mềm đồ họa ở khâu thiết kế Điều đó đã gây cản trở

sự sáng tạo, năng suất lao động trong công việc của người lao động

Vì vậy, công ty cần phải đầu tư hệ thống máy móc thiết bị, phần mềm ứng dụngtrong công việc Chúng không chỉ giúp người lao động tăng năng suất lao động, nâng caochất lượng công việc mà còn giúp Viet Fabrics có thể đáp ứng được nhu cầu của kháchhàng ngày càng cao và khắt khe với các sản phẩm may mặc chất lượng cao

* Thời gian làm việc và chế độ nghỉ ngơi.

Việc tăng thời gian làm việc không chỉ làm cho người lao động không có đủ thờigian để nghỉ ngơi, tái sản xuất sức lao động mà còn khiến cho người lao động bị các bệnhnghề nghiệp, suy giảm sức khỏe dẫn đến ốm đau Từ đó dẫn đến khả năng đáp ứng cácđơn hàng, năng suất lao động và chất lượng sản phẩm giảm xuống Chi phí sản xuấtkhông những không giảm mà còn có xu hướng tăng lên

Việc Viet Fabrics sử dụng lao động với thời gian làm việc quá căng thẳng, khôngchỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động, năng suất và chất lượng sản phẩm,phát sinh chi phí do nghỉ ốm mà còn làm ảnh hướng không tốt đến thương hiệu, hình ảnhcủa Viet Fabrics với các Khách hàng, nhưng người không chỉ trọng sản phẩm mà còntrọng cả con người làm ra các sản phẩm chất lượng đó

Để khắc phục tình trạng này, Viet Fabrics phải thay đổi lại thời gian là việc theođúng quy định trong luật lao động Việt Nam cũng như tuân thủ theo SA 8000

* Công tác tuyển dụng

Theo chúng tôi, cần thay đổi lại quy trình và các tiêu chí tuyển dụng Cần xácđịnh rõ mức độ phù hợp của người lao động với công việc, đặc thù của Viet Fabrics cũngnhư định hướng nghề nghiệp mong muốn của họ và chiến lược của doanh nghiệp

Với các nhân sự đã rời bỏ Viet Fabrics Hoàn toàn có thể tiếp nhận lại các nhân sựnày Tuy nhiên, cần phải xác định rõ các nhân tố khiến họ rời bỏ Viet Fabrics, định hướngnghề nghiệp và mong muốn phát triển của họ có phù hợp với chiến lược phát triển nguồnnhân lực của doanh nghiệp hay không Nếu thực sư thấy họ vẫn phù hợp, theo chúng tôi,Viet Fabrics vẫn nên tiếp nhận các nhân sự này.

Bên cạnh đó, việc thay đổi cách quản lý theo hướng chia sẻ thông tin với các nhânviên nhiều hơn về khó khăn của công ty, về chiến lược và sứ mệnh cũng như giá trị cốtlõi của công ty Tạo bầu không khí, văn hóa DN hòa thuận, thân thiện và cởi mở Pháthuy sự sáng tạo, đóng góp ý kiến của người lao động với lãnh đạo của Viet Fabrics là mộtviệc phải làm sớm trước khi quá muộn

III PHƯƠNG ÁN CẢI CÁCH NHÂN SỰ:

1- Lập kế hoạch nhân sự

Qua phân tích trên chúng ta thấy vấn đề nhân sự của công ty Viet Fabricsđang thiếu trầm trọng

* Về môi trường bên ngoài, là do sự cạnh tranh thu hút nhân tài của US Close

bằng các chính sách lương bổng và công nghệ cũng như sự thăng tiến nghề nghiệp

* Về môi trường bên trong, trong khủng hoảng công ty Viet Fabrics đã cho nghỉ

việc 10% nhân viên, khi đã ra khỏi khủng hoảng lại không có chính sách tuyển dụngthêm, tuyển dụng lại Do sức ép công việc nhân viên nghỉ ốm ngày càng tăng lại không

có biện pháp ngăn chặn Trong khi đó CEO lại chỉ đưa ra mục tiêu tài chính không chú ýđến vấn đề nhân sự làm cho một số nhân viên nhất là nhân viên có năng lực rời bỏ công

ty Trong khi đó, công ty đang trên đà phát triển

Để khắc phục công ty cần sắp xếp lại nhân sự trong công ty, tuyển thêm nhân viênmới ưu tiên đối với những người trước đây đã làm việc trong công ty, thuê lại nhữngnhân viên có năng lực trước đây đã bỏ công ty ra đi với mức lương cao, cải cách lại chế

độ lương bổng không cào bằng, trú trọng đào tạo nguồn nhân lực mới, tạo môi trườngvăn hóa làm việc tích cực, thân thiện trong công ty

2- Sơ đồ tổ chức.

3- Hoạch định công việc.

- Giám đốc điều hành sản xuất: Lập chiến lược hoạt động cho công ty (hoạch

định, chỉ đạo thực hiện và đánh giá chiến lược), thiết lập bộ máy quản lý, xây dựng vănhóa công ty, thực hiện các hoạt động tài chính (huy động, sử dụng, kiểm soát vốn) và xâydựng và vận hành bộ máy nhân sự hiệu quả Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty thông qua hai phó giám đốc và trực tiếp lãnh đạo phòng quản trị nhân lực vàphòng tài chính kế toán

Giám Đốc điều hành(1)

Phó Giám

ĐốcKinh doanh

(1)

Phòng Quản trị nhân sự(6)

Phòng Tài chính

Kế toán(4)

Phó Giám Đốc

Kỹ thuật(1)

Phòng nghiên cứu và phát triển công nghệ - sản phẩm(10)

Bộ phận sản xuất(150)Trong đó có:

Tổ SX1, 2, 3,

4, 5, 6

- Phó giám đốc kinh doanh: giúp giám đốc thực hiện công việc kinh doanh một

cách có hiệu quả, phát triển thị trường, quan hệ với khách hàng và xem xét mọi yếu tố thịtrường như điều tra nắm bắt yêu cầu của khách hàng, xu hướng thị trường, đối thủ cạnhtranh …

- Phó giám đốc kỹ thuật: giúp giám đốc nghiên cứu phát triển sản phẩm, điều

hành sản xuất, tư vấn và đề suất ứng dụng tiến bộ kỹ thuật…

- Phòng kinh doanh và phát triển thị trường: Thực hiện các hoạt động kinh

doanh một cách hiệu quản; khảo sát đánh giá tiềm năng và tìm hiểu nhu cầu phát sinh củakhách hàng; mở rộng thị trường; Tạo lập và duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng, chămsóc khách hàng định kỳ nâng cao uy tín chất lượng của công ty Tuyên truyền quảng básản phẩm, dịch vụ của công ty; phân tích và thực hiện kế hoạch chăm sóc khách hàngmột cách tốt nhất

- Phòng tư vấn hỗ trợ khách hàng: Tư vấn cho khách hàng qua điện thoại,

E-mail, web và tại trụ sở khách hàng khi có nhu cầu tư vấn Vì sự thành công của kháchhàng chúng tôi không dừng lại ở khâu bán hàng mà mong muốn Viet Fabrics đem lại ýnghĩa đích thực cho khách hàng

- Phòng quản trị nhân sự: quản lý, thực hiện các mặt công tác: tổ chức, nhân sự,

tuyển dụng, hành chính, văn phòng phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

- Phòng kế toán tài chính: Thực hiện chức năng quản lý tài chính hiệu quả; tổ

chức hạch toán kế toán đúng với quy định của Pháp luật

- Phòng nghiên cứu và phát triển công nghệ - sản phẩm: thực hiện chức năng

tổ chức, quản lý và khai thác hiệu quả hạ tầng kỹ thuật của công ty; nghiên cứu ứng dụngcông nghệ phù hợp vào việc xây dựng và sản xuất các mặt hàng mới; khắc phục và hoànthiện các giải pháp kỹ thuật để duy trì vòng đời của các dịch vụ theo yêu cầu kinh doanh;tìm hiểu, nghiên cứu các công nghệ mới để áp dụng và định hướng cho việc sản xuất vàphát triển sản phẩm, dịch vụ, nghiên cứu các mẫu mã sản phẩm mới phù hợp với yêu cầucủa khách hàng

- Bộ phận sản xuất: tổ chức tiến hành sản xuất sản phẩm theo yêu cầu khách

hàng dưới sự lãnh đạo trực tiếp của phó giảm đốc kỹ thuật

Các bộ phận trên gắn bó với nhau thông qua sự điều hành liên kết của giám đốc điều hành và hai phó giám đốc

Để thực sự tạo động lực làm việc, gắn bó với DN thì Viet Fabrics phải tăng đượcmức lương lên ít nhất là 10% Bên cạnh đó, sẽ bổ sung thêm cơ chế thưởng theo năngsuất của người lao động khi vượt định mức hoặc tăng thêm ca, giờ làm

Như vậy, chính sách đãi ngộ cần định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc, nếu có cống hiến nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn; Tiền lương được trả theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công việc; Tiền thưởng theo định kỳ đượcgiữ lại 1 năm trả 1 lần có tính cộng lãi theo lãi suất ngân hàng đối với những người có thành tích tiêu biểu, tiền thưởng đột xuất đối với những sáng kiến đem lại hiệu quả cao trưởng trực tiếp bằng tiền mặt

Chính sách phúc lợi: Tất cả các thành viên trong công ty Viet Fabrics được hưởng chính sách phúc lợi theo quy định của nàh nước; ngoài ra còn được hưởng các phúc lợi

do công ty chi trả như bảo hiểm tai nạn, trợ cấp khó khăn đột xuất, quỹ tương trợ; công tycòn dành một phần kinh phí tham gia các công tác xã hội qua đó nâng cao giá trị xã hội của công ty…

5- Tạo dựng văn hóa doanh nghiệp.

Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốtquá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm

và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm,nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi vàthực hiện các mục đích văn hoá doanh nghiệp là sản phẩm của những người cùng làmtrong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững

Với công ty Viet Fabrics cần xây dựng văn hóa thân thiện, có sự điều phối chung

từ ban giám đốc, tạo môi trường thuận lợi để các thành viên đoàn kết, hợp tác, giúp đỡnhau cùng phát triển, định hướng được tương lai nghề nghiệp cho từng thành viên, tạo cơhội cho mọi thành viên phát huy được sở trường năng lực của, mình đồng thời lôi kéomọi thành viên tham gia các công tác xã hội để nâng cao giá trị xã hội của công ty trongcộng đồng

IV KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC:

1- Đào tạo tại chỗ.

Đây là việc làm thường xuyên và có hiệu quả nhất giúp nhân viên tự mình nângcao tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vì công ty số nhân viên sản xuất chiếm tỷtrọng lớn trong công ty Có thể sử dụng những cách làm sau tại công ty Viet Fabrics:

- Giao nhiệm vụ vượt quá khả năng của nhân viên để giúp họ nâng cao năng lực

sẽ mang lại lợi ích cho cả hai bên, đây là cách làm đòi hỏi người nhân viên phải vượt rakhỏi những gì đã biết và qua đó học thêm được những kỹ năng mới Mục đích củaphương pháp này là giúp nhân viên có nhiều trieenrvongj phát triển trau rồi thêm kinhnghiệm

- Tiến hành tập huấn và tái tập huấn cho nhân viên là việc làm thường xuyên đểnhân viên tiến hành bồi dưỡng kỹ năng, việc tập huấn phải liên tục xuyên suốt chứ khônggián đoạn Phương thức bồi dưỡng tốt nhất là theo nhóm hoặc tiến hành giao lưu từng cặpgiữa đồng nghiệp

2- Đào tạo ngoài.

- Mời các công ty đào tạo hoặc các chuyên gia về mở lớp tại công ty cho các nhânviên công ty chi trả kinh phí Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ nhwngcos tính chấtchuyên sâu để nâng cao tay nghề và nghiệp vụ cho các nhân viên.

- Liên kết với các cơ sở đào tạo có uy tín phát triển đào tạo tại chỗ, gửi đi đào tạo tại các trường đại học, trung tâm đào tạo có chất lượng trong và ngoài nước

- Các hình thức đào tạo: đào tạo qua các khóa học ngoại khóa, khóa học tại cácTrường đại học, Sở, Viện được thiết kế dành riêng đối với lĩnh vực mà Công ty đang kinhdoanh

Vai trò của đào tạo ngoài: Nâng cao sự nhạy cảm đối với môi trường bên ngoài Phát triển khả năng linh hoạt, tác động của môi trường khác biệt, mở rộng quan hệ với các tổ chức khác, có được những cách tiếp cận và tư tưởng mới, chấp nhận những thử thách

3- Các hình thức đào tạo khác.

Đào tạo lớp học: Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quenthuộc với các doanh nghiệp Để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên, doanhanhnghiệp nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua đào tạo nội bộ, cử nhân viên của mìnhtham gia các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời các công ty đào tạo về huấn luyệntrực tiếp tại công ty

Đào tạo trực tuyến hay còn gọi là E-Learning: Mô hình đào tạo này còn tương đốimới mẻ với nhiều doanh nghiệp và thực sự phát triển tại Việt Nam trong vòng vài nămnay Chỉ cần một máy tính kết nối Internet, một tài khoản truy cập của nhà cung cấp khóahọc, học viên có thể làm chủ quá trình học tập của mình

Đào tạo kết hợp cả hai phương pháp trên nhằm kết hợp các điểm mạnh của hai phương pháp đào tạo trên cũng như khắc phục những hạn chế vốn có của mỗi hình thức, hiện nay có nhiều doanh nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo kết hợp

Với phương pháp đào tạo kết hợp, doanh nghiệp vẫn có thể đảm bảo được các hoạt động bình thường, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính, học viên sẽ được tham gia các buổi học tập

trung mang tính chất thực hành kỹ năng, tổng kết và chia sẻ kinh nghiệm làm việc bởi cácchuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh vực.

V CÁC CHÍNH SÁCH NHÂN SỰ KHÁC:

1- Trong ngắn hạn.

- Tuyển thên nhân viên ở bộ phận còn thiếu nhất là trong bộ phận sản xuất cần tuyển những nhân viên có tay nghề phù hợp với yêu cầu của vị trí còn thiếu Cụ thể do phát triển của sản xuất cần thành lập thêm một tổ sản xuất nữa vì thế cần tuyển thêm 30 công nhân trực tiếp sản xuất và một tổ trưởng, Tổ trưởng có thể tuyển trong công nhân của công ty, người sản xuất tuyển bên ngoài nhưng cần có chính sách đào tạo hợp lý Cầntuyển thêm 01 nhân viên phòng quản trị nhân sự, 01 nhân viên phòng chăm sóc khách hàng, 04 nhân viên phòng nghiên cứ và phát triển công nghệ - sản phẩm và 01 nhân viên phòng kế toán tài vụ, các nhân viên này dược tuyển từ bên trong nội bộ và bên ngoài ưu tiên những sinh viên có năng lực phù hợp với công việc để phát triển công ty ở tương lai

- có kế hoạch sử dụng những nhân viên đã mất việc do khủng hoảng nay muốn quay lại công ty, việc sử dụng những nhân viên này sẽ giảm bớt kinh phí đào tạo cho công ty

- Cần có chính khách ưu đãi với những nhân viên tài giỏi đã ra đi để lôi kéo họ trởlại làm việc cho công ty

- Cần sắp xếp lại các vị trí then chốt trong công ty để bố trí đúng người đúng việc làm việc và phối hợp làm việc có hiệu quả

- Tạo môi trường văn hóa thân thiện, lành mạnh, hợp tác và năng động trong côngty

2- Trong dài hạn.

- Đầu tư máy móc thiết bị, phần mềm mới tiên tiến cho phòng nghiên và phát triển công nghệ - sản phẩm, tạo điều kiện tốt nhất cho bộ phận quan trọng này hoạt động

có hiệu quả

- Đầu tư nâng cấp các máy móc thiết bị trong sản xuất, trang bị lại cơ sở vật chất cho các phòng ban.

- Có chiến lược đào tạo lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển tương lai của công ty

- Thay đổi cơ chế tiền lương, tiền thưởng sao cho động viên được người tích cực, người tài, người làm việc có hiệu quả Khuyến khích được mọi người tích cực sản xuất, làm việc có sáng tạo, chống chây lười, ỷ lại chống chủ nghĩa bình quân trong tiền lương tiền thưởng

- Tích cực lôi kéo mọi nhân viên tham gia các công tác xã hội ngoài công ty để nâng cao giá trị trách nhiệm xã hội của công ty (CSR) qua đó giáo dục niềm tự hào về công ty trong mỗi thành viên

3- Củng cố thương hiệu nguồn nhân lực.

Cần nhìn lại và đánh giá phương pháp quản lý hiện thời của công ty, lợi nhuận, văn hóa công ty… có được từ phương pháp quản lý đó để xác định những gì cần loại bỏ hay cần cải tiến

- Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh về hình ảnh công ty thông qua việc lấy ý kiến của nhân viên, những người đi xin việc và cả công chúng bằng một số cách thức điều tra hay phỏng vấn

- Xúc tiến nhiều chương trình phát triển nhân sự đa dạng dành cho các bộ phận trong công ty, đồng thời đưa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch quảng bá qua các phương tiện truyền thông

- Xác định các sản phẩm và các chương trình của công ty luôn được cải tiến, nângcao chất lượng cuộc sống và bảo vệ môi trường trong các tài liệu của công ty

- So sánh từng mặt cụ thể về các lợi ích mà công ty có được và các chương trình phát triển nhân sự của công ty với các đối thủ cạnh tranh để xác định đâu là ưu thế của công ty Đánh giá chương trình nhân sự mà đối thủ của bạn đang theo đuổi, từ đó phát

triển chiến lược của riêng công ty bạn sao cho luôn nêu bật được những điểm khác biệt giữa bạn và các đối thủ.

- Lựa chọn ra một số nhân vật tiêu biểu với những câu chuyện kể về thành công của họ tại công ty như kết quả của chương trình phát triển nhân sự để đưa lên báo chí haylên trang web của công ty

- Làm việc với bộ phận PR và bán hàng để xác nhận những hoạt động xã hội mà công ty đang tài trợ hay các sự kiện thương mại mà công ty đang tiến hành để cử các nhà quản lý hay các nhà tuyển dụng đến nói chuyện Phòng nhân sự cũng nên bổ sung thêm một số nhân viên tiếp thị vào nhóm tư vấn để họ có thể đề xuất ý kiến và hướng dẫn các nhà tuyển dụng về các công cụ và chiến lược tiếp thị mới nhất

- Áp dụng các chương trình đào tạo có sự cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc cho nhân viên – điều này có tác dụng lớn hơn so với những lời nói “công ty chúng tôi có chương trình phát triển nhân sự”

- Thiết lập quan hệ với các nhà xuất bản địa phương và các phóng viên để khuyến khích họ có những bài viết về thương hiệu nguồn nhân lực và hoạt động quản lý nhân sự

ở công ty bạn

- Tăng khả năng khuếch đại thông tin về hình ảnh của công ty bằng cách mời gia đình và bạn bè của nhân viên ghé thăm nơi các nhân viên làm việc để thấy được tận mắt môi trường làm việc, cũng như tầm quan trọng của công việc mà nhân viên đang đảm nhận Ấn tượng tốt đẹp về môi trường làm việc tại công ty bạn sẽ được ghi nhận và nhanhchóng lan truyền trong công chúng

- Tài trợ các chương trình hướng nghiệp ở trường học nhằm tạo dựng những hình ảnh ban đầu về công ty bạn, đồng thời khuyến khích các giáo viên viết bài về những tấm gương điển hình tại công ty

4-Cải thiện môi trường làm việc.

- Giáo dục và động viên mọi thành viên trong công ty xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo hướng đoàn kết vượt qua mọi khó khăn thách thức; Luôn tôn trọng, nắng