Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bộ phận vay tiêu dùng tín chấp cá nhân thuộc công ty tài chính TNHH MTV ngân hàng việt nam thịnh vượng – chi nhánh huế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ DƯƠNG THIÊN TRANG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY T

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƯƠNG THIÊN TRANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP

CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM

THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2016

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

DƯƠNG THIÊN TRANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP

CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM

THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA

HUẾ, 2016

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi cũng xin camđoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và cácthông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng

Tác giả luận văn

Dương Thiên Trang

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Phòng NCKH – HTQT – ĐTSĐH – Đại học Kinh tế Huế đã giúp

đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoa học tại trường.

Xin cảm ơn tất cả quý Thầy, Cô đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Minh Hòa, người cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.

Xin cảm ơn Ban Giám Đốc, các phòng, các đơn vị trực thuộc Công ty tài chính Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Ngân Hàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong quá trình thực tập nghiên cứu đề tài tại công ty.

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do năng lực và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót trong luận văn này Mong nhận được những đóng góp quý báu của quý Thầy, Cô, các bạn đồng nghiệp để luận văn này được hoàn thiện hơn và có giá trị thực tiễn tốt.

Xin chân thành cám ơn!

Huế, tháng 04 năm 2016 Tác Giả Luận Văn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Dương Thiên Trang

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Dương Thiên Trang

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh; Niên khóa: 2014 – 2016

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Minh Hòa

Tên đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bộphận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV Ngânhàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế”

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Trong mọi bước phát triển của thương nghiệp thì nhân lực luôn là chiếc chìakhóa mấu chốt đưa đến thành công Một doanh nghiệp sở hữu một lực lượng laođộng mạnh về cả thể chất lẫn tư duy tức là họ sở hữu một lợi thế cạnh tranh cựcmạnh trên thương trường.Và tất cả chúng ta đều biết rõ rằng công cuộc tìm kiếmnhân tài vốn dĩ đã không hề dễ dàng nhưng làm thế nào để giữ chân họ gắn bó lâudài với doanh nghiệp lại càng là một nan đề khó đưa ra lời giải đáp thích đáng Do

đó, việc nghiên cứu về “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTVNgân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế” là một yếu tố quan trọngtrong việc quyết định sự tồn vong của tổ chức hiện nay

2 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp được sử dụng để thu thập và đánh giá

về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong bộphận hiện nay Đồng thời phương pháp nghiên cứu tài liệu sơ cấp chủ yếu phục vụcho việc phân tích định lượng được sử dụng thông qua khảo sát nhân viên bằngbảng hỏi đã thiết kế dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Ngoài ra, đề tài còn sửdụng một số công cụ thống kê để xử lý số liệu điều tra

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn

Tìm hiểu về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là vấn

đề tất yếu để duy trì một đội ngũ nhân viên vững mạnh và trung thành, trong đó cóVPBFC – Huế Kết quả khảo sát 122 nhân viên thuộc VPBFC – Huế cho thấy có 4nhóm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty như sau:(1) Lương; Đồng nghiệp; Môi trường làm việc và lãnh đạo Trên cơ sở đó luận văn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

đã đưa ra 4 nhóm giải pháp nhằm tăng cường lòng trung thành của nhân viên tại VPBFC – Huế

MỤC LỤC

Trang

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Hạn chế của đề tài 7

6 Cấu trúc luận văn 7

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 9

1.1 Lý luận cơ bản về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp 9

1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành 9

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động 10

1.1.3 Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của người lao động 13

1.1.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng (sự thỏa mãn) và lòng trung thành (sự gắn kết) của người lao động với doanh nghiệp 18

1.1.5 Khái niệm và đặc điểm của công ty tài chính 20

1.1.6 Nguồn nhân lực trong ngành Tài chính ngân hàng 25

1.2 Đặc điểm riêng của các nhân tố tạo nên lòng trung thành của nhân viên trong Bộ phận Vay tiêu dùng tín chấp cá nhân thuộc công ty tài chính 30

1.2.1 Lương 32

1.2.2 Môi trường làm việc 34

1.2.3 Đồng nghiệp 34

1.2.4 Khen thưởng - phúc lợi 34

1.2.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến 35

1.2.6 Lãnh đạo 36

1.3 Thiết kế nghiên cứu 36

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.1 Một số kết quả nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động và

mô hình nghiên cứu đề xuất 36

1.3.2 Thiết kế nghiên cứu 41

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ 47

2.1 Tổng quan về Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng - Chi nhánh Huế 47

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng 47

2.1.2 Khái quát lịch sử hình thành, phát triển cũng như hoạt động của Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế 52

2.1.3 Khái quát về hoạt động, sản phẩm của bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính Trách nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế 54

2.2 Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế 60

2.2.1 Lương 60

2.2.2 Môi trường làm việc 61

2.2.3 Đồng nghiệp 61

2.2.4 Khen thưởng - phúc lợi 62

2.2.5 Cơ hội đào tạo thăng tiến 63

2.2.6 Lãnh đạo 64

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế 65

2.3.1 Thông tin mẫu điều tra 65

2.3.2 Phân tích thống kê mô tả 68

2.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố 69 2.3.4 Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

của nhân viên 82

2.3.5 Đánh giá chung và thảo luận kết quả 84

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG- CHI NHÁNH HUẾ 90

3.1 Định hướng phát triển của Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng ……….90

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng 90

3.1.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty 90

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân 92

3.2 Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại bộ phận vay tiêu dùng tín chấp cá nhân thuộc Công ty tài chính TNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng- Chi nhánh Huế 92

3.2.1 Có chính sách tiền lương và khen thưởng hợp lý 92

3.2.2 Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó giữa nhân viên với nhân viên và nhân viên với công ty 93

3.2.3 Về yếu tố lãnh đạo 94

3.2.4 Nâng cao ý thức, đào tạo cải thiện trình độ và kỹ năng của nhân viên 95

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 98

1 Kết luận 98

2 Kiến nghị 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 104

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG 124

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1 127

BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2 130

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỮA LUẬN VĂN 134

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN 138

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CD Consumer durables - Khách hàng vay mua sắm thiết bị gia

dụng, đồ điện tử, điện lạnh, sản phẩm công nghệ

CHĐT - TT Cơ hội đào tạo - thăng tiến

EFA Exploratory Factor Analysis - Phân tích nhân tố khám phá

TNHH MTV Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên

VPBFC Công ty tài chính Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên

Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BIỂU BẢNG

Bảng 1.1: Các nhân tố trong thuyết hai nhân tố của F Herzberg 16

Bảng 1.2: Các biến đo lường yếu tố “Lương” 42

Bảng 1.3: Các biến đo lường yếu tố “Môi trường làm việc” 42

Bảng 1.4: Các biến đo lường yếu tố “Đồng nghiệp” 43

Bảng 1.5: Các biến đo lường yếu tố “Khen thưởng - phúc lợi” 43

Bảng 1.6: Các biến đo lường yếu tố “cơ hội đào tạo và thăng tiến” 44

Bảng 1.7: Các biến đo lường yếu tố “lãnh đạo” 44

Bảng 1.8: Các biến đo lường yếu tố “Sự hài lòng” 45

Bảng 1.9: Các biến đo lường yếu tố “Lòng trung thành” 45

Bảng 2.1: Bảng lương kinh doanh của PL 61

Bảng 2.2: Số lượng mẫu thu được theo giới tính 65

Bảng 2.3: Số lượng mẫu thu được theo nhóm tuổi 66

Bảng 2.4: Số lượng mẫu thu được theo học vấn 66

Bảng 2.5: Số lượng mẫu thu được theo công việc 67

Bảng 2.6: Số lượng mẫu thu được theo thu nhập 67

Bảng 2.7: Số lượng mẫu thu được theo thâm niên 68

Bảng 2.8: Bảng thống kê mô tả các yếu tố 68

Bảng 2.9: Hệ số tin cậy các yếu tố 69

Bảng 2.10: Chỉ số KMO của các thang đo 71

Bảng 2.11: Kết quả phân tích nhân tố - Biến độc lập 72

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thành phần của thang đo các yếu tố 76

Bảng 2.13: Kiểm định giá trị phân biệt của thang đo về sự hài lòng và lòng trung thành 78

Bảng 2.14: Kết quả ước lượng mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (đã chuẩn hóa) 80

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow 14

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của F Herzberg 16

Hình 1.3: Mô hình mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức 18

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

Hình 1.5: Quy trình nghiên cứu 41

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VPBFC 48

Hình 2.2: Logo của VPBFC 51

Hình 2.3: Bản đồ thể hiện sự hiện diện của VPBFC (vùng màu đậm) 52

Hình 2.4: Sơ đồ Bộ máy tổ chức quản lý 54

Hình 2.5: Kết quả CFA của thang đo các yếu tố (đã chuẩn hóa) 77

Hình 2.6: Kết quả mô hình tới hạn thang đo sự hài lòng và lòng trung thành 79

Hình 2.6: Kết quả mô hình cấu trúc SEM cuối cùng 81

Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 82

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I: PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới đang dần tiến về mộtkhái niệm mới đó là “thế giới phẳng”- khi mà ranh giới giữa các quốc gia dần mờnhạt Sự giao thoa văn hóa, trao đổi vật chất,…được đẩy mạnh và tạo điều kiệnthuận lợi bởi chính phủ các nước Điều này vô hình chung đã tạo nên không ítnhững cơ hội cũng như thách thức cho các doanh nghiệp trong và ngoài nước Để cóthể tồn tại và phát triển thì các nhà lãnh đạo bắt buộc phải có chính sách, chiến lượchợp lý cho doanh nghiệp của mình về tất cả mọi phương diện như nguồn lực tàichính, nhân lực, công nghệ, sản phẩm,…Một trong những công cụ cực kì quantrọng giúp doanh nghiệp tạo ra năng lực cạnh tranh nổi bật đó chính là nguồn nhânlực tốt và trung thành

Tuy nhiên, một thực trạng đang xảy ra phổ biến tại các doanh nghiệp ViệtNam hiện nay đó chính là tình trạng “di chuyển nguồn lực” Đa phần những nhânviên có chuyên môn, kinh nghiệm lâu năm,…thường sẽ là mục tiêu của các công tylớn có chính sách thu hút nhân tài mạnh Trong khi một hiện thực đáng buồn mà cácdoanh nghiệp Việt Nam đang gặp phải đó là chưa có chiến lược thực sự hiệu quả đểgiữ chân những viên ngọc quý giá này

Trong mọi bước phát triển của thương nghiệp thì nhân lực luôn là chiếc chìakhóa mấu chốt đưa đến thành công Một doanh nghiệp sở hữu một lực lượng laođộng mạnh về cả thể chất lẫn tư duy tức là họ sở hữu một lợi thế cạnh tranh cựcmạnh trên thương trường Bởi lẽ, tất cả mọi sản phẩm hay dịch vụ tốt đều được tạo

ra bởi trí thông minh và sự khôn khéo của con người

Công ty tài chính Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Ngân hàng ViệtNam Thịnh Vượng (VPBFC) có tiền thân là Bộ Phận Tín Dụng thuộc Ngân hàngViệt Nam Thịnh Vượng và vừa mới tách ra thành công ty tài chính vào 02/2015.Tuy nhiên, nó vẫn được xem là một phần cực kì quan trọng đem lại lợi nhuận cựclớn cho ngân hàng “mẹ” đứng sau Bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân chi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nhánh Huế thuộc VPBFC được đánh giá là một trong những bộ phận tiêu biểu vềthành tích doanh số cực cao Đây chính là thành quả cho sự lao động hăng say, nhiệtthành của toàn thể nhân viên bộ phận Tuy nhiên, như những doanh nghiệp khác thìcông ty cũng đang gặp phải vấn đề lớn trong việc duy trì và giữ lại nguồn nhân tài.Một lượng không hề nhỏ nhân viên có năng lực tại bộ phận này đã chuyển sang làmviệc cho đối thủ gây nên sự bất lợi vô cùng lớn cho công ty.

Chúng ta biết rõ rằng công cuộc tìm kiếm nhân tài vốn dĩ đã không hề dễ dàngnhưng làm thế nào để giữ chân họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp lại càng là mộtnan đề khó đưa ra lời giải đáp thích đáng Vậy, những nhân tố nào có thể ảnh hưởngđến quyết định ra đi hay ở lại của nhân viên? Nhân tố nào đóng vai trò quyết định?

Và làm sao để đưa ra những chính sách nhân sự thỏa đáng nhằm nâng cao lòngtrung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp của mình? Nhận thấy đây là mộtvấn đề khá quan trọng trong việc quyết định sự tồn vong của một doanh nghiệp, tôi

đã lựa chọn đề tài “CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍN CHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của người lao động;

- Phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhânviên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế;

- Đề xuất giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên bộ phận Vay TiêuDùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là các nhân tố tác động đến lòng trung thành củanhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC – Huế

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhânthuộc VPBFC - Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Đối với số liệu thứ cấp: được tổng hợp từ nguồn số liệu tại phòng hành chínhnhân sự, kế toán về tình hình hoạt động của Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng -Chi nhánh Huế giai đoạn 2012-2014 và các nguồn thông tin khác trên sách, tạp chí,internet,…

- Đối với số liệu sơ cấp: Việc thu thập số liệu được tiến hành dựa trên cơ sởkhảo sát thực tế ý kiến nhân viên bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộcVPBFC - Huế thông qua bảng câu hỏi chi tiết

+Thời gian tiến hành điều tra phỏng vấn từ 01/10/2015 đến 31/11/2015

+ Số liệu sơ cấp này được thu thập bằng cách phát phiếu điều tra cho toàn bộnhân viên thuộc bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế là

- Việc xử lý, tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo các phần mềmthống kê SPSS, Excel, Amos…

4.3 Phương pháp phân tích số liệu

- Dùng phương pháp thống kê mô tả để đánh giá những đặc điểm cơ bản củamẫu điều tra thông qua việc tính toán các tham số thống kê như: phần trăm, giá trịtrung bình (mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation) của các biến quan sát, sử dụng cácbảng tần suất mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu…

- Đánh giá độ tin cậy (qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha) và độ giá trị (factorloading) được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thànhmột tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứađựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu

Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đếnmột số tiêu chí sau:

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thíchhợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ đểphân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân

tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu [21]

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity): dùng để xem xét ma trậntương quan có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tươngquan giữa các biến) bằng không và đường chéo (hệ số tương quan với chính nó)bằng 1 Nếu kiểm định Bartlett có Sig < 0,05, chúng ta từ chối giả thuyết Ho (matrận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau [17]

Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,5 Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố

< 0,5 sẽ bị loại [17]

Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiệncác nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường Tổng này phảiđạt từ 50% trở lên và tiêu chí eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mô hìnhEFA phù hợp [17]

Khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố > 0,3 đểđảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố [17]

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis – CFA): Phântích nhân tố khẳng định là một trong các kỹ thuật thống kê của mô hình cấu trúctuyến tính (SEM) CFA cho chúng ta kiểm định các biến quan sát (measuredvariables) đại diện cho các nhân tố (constructs) tốt đến mức nào CFA là bước tiếptheo của EFA vì CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiếnthức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lýthuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiêncứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê Phương phápCFA được sử dụng để khẳng định lại tính đơn biến, đa biến, giá trị hội tụ và phânbiệt của bộ thang đo.

Khi phân tích nhân tố khẳng định, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đếnmột số tiêu chí sau:

Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định square (CMIN) có P-value > 0,05 Các chỉ số Tucker & Lewis Index (TLI), chỉ sốthích hợp so sánh (CFI – Comparative Fit Index) ≥ 0,9; Chi – square điều chỉnhtheo bậc tự do (CMIN/df) ≤ 2 và chỉ số RMSEA (Root Mean Square ErrorApproximation) ≤ 0,08 thì mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường [18]

Chi Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural equation modeling – SEM): Phươngpháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hìnhnghiên cứu đã đề xuất Mô hình cấu trúc chỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn(một khái niệm được đo lường dựa trên nhiều biến quan sát) với nhau [18]

- Các phương pháp kiểm định thống kê Independent T-Test, ANOVA dùng đểkiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên

bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc VPBFC - Huế

 Để so sánh sự khác biệt về mức độ lòng trung thành của nhân viên theo đặcđiểm cá nhân về giới tính, tác giả sử dụng phép Kiểm định trung bình 2 mẫu độc lập(Independent Samples T-Test) [21]

Thực hiện kiểm định sự bằng nhau của 2 phương sai tổng thể (Levene Test)trước khi kiểm định trung bình để xác định kết quả kiểm định nào sẽ được sử dụng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Dựa vào kết quả của Levene’s test, xem xét kết quả kiểm định t Nếu giá trị Sig.trong kiểm định Levene < 0.05, có sự khác biệt giữa 2 phương sai, lúc đó sẽ sửdụng kết quả kiểm định ở phần Equal variances not assumed Ngược lại, nếu giá trịSig ≥ 0.05, không có sự khác biệt giữa 2 phương sai, lúc đó sử dụng kết quả kiểmđịnh ở phần Equal variances assumed.

Sau khi đã chọn kết quả kiểm định t sẽ sử dụng, tiến hành so sánh giá trị Sig.(sig (2 tailed)) trong kiểm định t Nếu sig (2 tailed) < 0.05: kết luận có sự khác biệt

có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm, sau đó dựa vào giá trị trung bình mẫu ởbảng Group Statistics để xác định rõ sự khác biệt đó Nếu sig (2 tailed) > 0.05: kếtluận không có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình giữa các nhóm

 Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để so sánh sự khác biệt

về mức độ lòng trung thành của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân sau:

độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công tác, mức thu nhập và thâm niên công tác [21].Trước khi phân tích phương sai ANOVA, thực hiện kiểm định xem kết quảphân tích ANOVA có thể sử dụng được hay không Dựa vào kết quả ở bảng Test ofHomogeneity of Variances, nếu giá trị Sig < 0.05 thì phương sai đánh giá mức độlòng trung thành của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân khác nhau mộtcách có ý nghĩa thống kê Khi đó, bài toán phân tích phương sai ANOVA kết thúc.Ngược lại, nếu giá trị Sig ≥ 0.05 thì phương sai đánh giá mức độ lòng trung thành củacác nhóm không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê Khi đó, kết quả phân tíchANOVA có thể sử dụng được

Sau đó, tiến hành phân tích dựa vào kết quả ở bảng ANOVA, nếu giá trị Sig >0.05: kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ lòng trungthành của các nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân Ngược lại, nếu giá trị Sig

< 0.05: kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ lòng trung thành củacác nhóm nhân viên theo các đặc điểm cá nhân Khi đó, tiếp tục tiến hành phân tíchsâu ANOVA để tìm sự khác biệt thông qua phép kiểm định Tukey HSD ở độ tin cậy95% Dựa vào giá trị Sig trong bảng Multiple Comparisons, nếu giá trị Sig > 0.05tức là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm, nếu giá trị Sig ≤0.05 tức là có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tiếp sau đó, dựa vào bảng Descriptives để đánh giá cụ thể về sự khác biệt đó(dựa vào giá trị trung bình mẫu).

=> Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng cácphương pháp phân tích thống kê, phân tích kinh doanh,… để phân tích nội dungnghiên cứu

4.4 Phương pháp chuyên gia

Ngoài việc khảo sát phỏng vấn, luận văn còn sử dụng phương pháp này đểtham khảo ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong lĩnh vực này, giúp chokết quả nghiên cứu đảm bảo tính khách quan, toàn diện và hệ thống

5 Hạn chế của đề tài

Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiệntrong phạm vi bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân thuộc Công ty tài chínhTNHH MTV Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vượng – Chi nhánh Huế nên kết quảnghiên cứu có thể chưa đại diện cho các công ty cùng ngành tài chính ngân hàng khác.Hạn chế thứ hai đó là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố nhưlương,môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng - phúc lợi, cơ hội đào tạothăng tiến và lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên Trong khi đó, còn nhiềuyếu tố khác cũng tác động đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chứcnhưng chưa được đề cập đến

Tác giả đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thểtiếp tục nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên trong ngành tài chính ngân hàng,đồng thời bổ sung thêm một vài yếu tố khác như bản chất công việc, văn hóa tổchức, dân tộc…

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài Lời nói đầu, Kết luận và Kiến nghị, Danh mục tài liệu tham khảo, luậnvăn được kết cấu gồm 3 phần:

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH

HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Chương 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍNCHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNGVIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG

TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI BỘ PHẬN VAY TIÊU DÙNG TÍNCHẤP CÁ NHÂN THUỘC CÔNG TY TÀI CHÍNH TNHH MTV NGÂN HÀNGVIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - CHI NHÁNH HUẾ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Lý luận cơ bản về lòng trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhânviên Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể

là một khái niệm độc lập

Allen & Mayer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với

tổ chức Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự củahọ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốthơn hay họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm đượccông việc khác tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mựcđạo đức mà họ theo đuổi [23]

Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành vi của nhân viên [24].Theo Mowday, Steers và Poter (1979) trung thành là “ý định hoặc mong muốn duytrì là thành viên của tổ chức [27]”

Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như kháiniệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền củaviện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài với tổ chức/doanh nghiệp: sẽ

ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đốihấp dẫn hơn Gần đây xuất hiện về lòng trung thành, nhân viên “trung thành vớinghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển dụng” và “ bản chất trong quan

hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giálại khái niệm chung” Trong thị trường lao động nóng bỏng hiện nay, nhiều nhàtuyển dụng cảm thấy rất khó giữ chân nhân viên của mình bởi sự hấp dẫn và tiềmnăng làm giàu từ thị trường Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khiViệt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn Nhânviên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty Một số nhân viên coithu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm Nhiều nhân viên muốn làmviệc ở nơi có cùng giá trị cốt lõi Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi,phát triển bản thân Giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành là ý tưởnghẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi Ngược lại,

“các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất

là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi” Còn theo The Loyalty Research Center,

2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền vớithành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốtnhất của họ” Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của ManPower (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “ Sẵn lòng giớithiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm,dịch vụ của công ty; có ý định gắn bó lâu dài với công ty [26]”

Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi saotrong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lựckém cỏi Tuy nhiên, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ởcác doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp khó khăn trong việc đo lường Vì vậy,nghiên cứu này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday và các cộng

sự (1979) [27], cùng với thang đo lòng trung thành của nhân viên của ManPower(2002) [26]

1.1.2 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động

Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất

và tinh thần Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được thỏa mãn

sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn Đối với cá nhânngười lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạtđược mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao

mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

công việc đang làm như một nghĩa vụ phải thực hiện theo hợp đồng lao động màthôi Do đó người quản lý cần phải tạo động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lựclàm việc của nhân viên Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏamãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích

mà họ được hưởng Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ đạt được khôngtương xứng với những gì họ bỏ ra, họ sẽ cảm thấy không thỏa mãn được những nhucầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản, làm việc không tập trung cao Lợi ích

là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà người lao động nhận được phảitương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra lòng trung thành của họ

Lòng trung thành còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình.Khi muốn gắn bó với công ty, người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao độnghọc hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình

độ để tự hoàn thiện mình

Hiện nay nước ta đang tiến hành công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấtnước Kinh nghiệm của Nhật Bản và “các con rồng Châu Á” cho thấy phải tiến racon đương đi riêng phù hợp với đặc điểm chính trị, kinh tế, văn hóa và xã hội ViệtNam Đây là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn vì phải đuổi kịp trình độ khoa họccông nghệ tiên tiến của thế giới trong một thời gian ngắn với điều kiện cơ sở vậtchất nghèo nàn, lạc hậu và thiếu vốn đầu tư Một trong những giải pháp tình thế làtăng năng suất lao động để có thể tạo ra lợi nhuận cao hơn trên cơ sở trang thiết bị

và vốn sẵn có, do đó có tốc độ tích lũy vốn nhanh hơn

Giá trị lòng trung thành của nhân viên là hết sức to lớn, giảm thiểu chi phíthay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại nhữngnhân viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá Cũng cần phải lưu ý những nhàquản trị ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rấtkhác với những gì khiến cho họ trung thành với tổ chức ngày hôm qua

Thâm niên công tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ lànhững điều chúng ta nghĩ tới đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽcho chúng ta cái nhìn toàn cảnh về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duytrì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh ngày nay:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốthơn cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năngtốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công

ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao

- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc lâu dài vớicông ty, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, không chủ động tìm công việc mới

và luôn giới thiệu công ty mình là những chỗ làm tốt Cả bốn thái độ này đều có ảnhhưởng tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế toán của công ty, vì công

ty sẽ tránh được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên

Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữlại những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủđộng hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăngcường lòng trung thành của nhân viên

Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là mộttrong số những nhân tố mang tính quyết định nhất đến sự thành công của doanhnghiệp, vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đangphải đối mặt với những thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệthuyết và tận tụy [20]

Riêng đối với công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ngân hàng ViệtNam Thịnh Vượng và nhất là bộ phận Vay Tiêu Dùng Tín Chấp Cá Nhân Huế thìmột thực tế đáng báo động đang xảy ra đó là tình trạng “chảy nhân lực” Đây đượcxem là bộ phận chủ chốt của công ty bởi nó là nơi thực hiện những hoạt động kinhdoanh chính và cũng là nơi mang lại nguồn lợi nhuận chủ yếu Chúng ta biết rằngđây là một ngành nghề mà nguồn nhân lực nắm vai trò cực kì trọng yếu, quyết địnhđến sự thành bại của một doanh nghiệp Nhân viên không chỉ là người trực tiếp tìmnguồn khách, tiếp xúc với khách mà trong tay những nhân viên đã có thâm niên họthường sở hữu một lượng khách hàng khá đông đảo Các đối thủ nắm bắt được điềunày nên họ ra sức lôi kéo, thu hút nhân tài về phía mình Bởi lẽ sự ra đi của nhữngnhân viên kì cựu kéo theo rất nhiều hệ lụy như danh sách khách hàng thân thuộc,

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

những quy trình làm việc đặc thù,…Điều này gây tổn hại vô cùng lớn cho doanhnghiệp và là sự trở ngại lớn cho sự phát triển của doanh nghiệp này Đây cũng chính

là lý do chính mà tác giả lựa chọn chỉ nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên tại

Tạo sự gắn kết giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, giảmđược tỉ lệ nghỉ việc;

Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viêntrong doanh nghiệp;

Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới;

Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận [20].

1.1.3.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow về kỹ năng động viên nhân viên

Maslow khẳng định rằng nếu tất cả nhu cầu của một con người đều khôngđược thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể thì việc thỏa mãn những nhu cầu trội nhất

sẽ thúc ép mạnh nhất Những nhu cầu cấp thấp phải được thỏa mãn trước khi nhucầu cao hơn xuất hiện Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thangbậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức độ “cơ bản” của nó đốivới sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là mộtthực thể xã hội

Hình 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow

( Nguyễn Hữu Lam, 1996)

Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồntại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thểkhác Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như

an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu

xã hội như quan hệ giữa người với người , quan hệ con người với tổ chức hay quan

hệ giữa con người với tự nhiên Ở trên cấp độ này là nhu cầu được tôn trọng Đây làmong muốn của con người như nhận được sự quan tâm, chú ý, tôn trọng từ nhữngngười xung quanh và mong muốn bản thân là một “ mắc xích” không thể thiếu

Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu cấp cao

Nhu cầu cấp thấp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng Vì thế, con người thường

có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể Vượt trên tất

cả các nhu cầu đó là nhu cầu thể hiện mình Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ,

tự chủ, sáng tạo, hài hước,…Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn.Thuyết nhu cầu sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao Những nhu cầu ở cấpcao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng

A.Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việclàm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thểđược thỏa mãn từ bên ngoài Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạtđộng, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hànhđộng - nó là nhân tố động viên Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn

là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với cácnhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phảihiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào Từ sự hiểu biết đó chophép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người laođộng, đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức [10]

Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng cácbiến khác nhau Trong đó nhu cầu sinh lý và an toàn có thể được thể hiện ở các biến

đo lường sự trung thành về “lương”, “môi trường làm việc” Nhu cầu xã hội và sựtôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “đồng nghiệp”, “lãnhđạo”, “khen thưởng - phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thôngqua “khen thưởng”, “cơ hội đào tạo và thăng tiến”

1.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

Theo Nguyễn Hữu Lam (1996) [10] thì dựa vào kết quả nghiên cứu của F.Herzberg (1950) cho thấy có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quanmật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liênquan đến bất mãn trong công việc Các nhân tố được F Herzberg liệt kê như sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 1.1: Các nhân tố trong thuyết hai nhân tố của F Herzberg

(Nguyễn Hữu Lam, 1996 )

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu thập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của công ty

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc đượcthực hiện

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn còn gọi là các nhân tố động viên và cácnhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tốduy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn

và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưngnếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đãbất mãn

Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì , nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sựbất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc

đã có tình trạng thỏa mãn Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được cácyếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này [10]

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của F Herzberg

(Nguyễn Hữu Lam, 1996)

Ứng dụng của lý thuyết này vào mô hình nghiên cứu là nhân tố duy trì đượcthể hiện thông qua các biến “lương” và “môi trường làm việc” Nhân tố động viên

Nhân viên khôngbất mãn và có động

lực

Nhân tốduy trì

Nhân tốđộng viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

được thể hiện thông qua các biến “đồng nghiệp”, “lãnh đạo”, “khen thưởng - phúclợi”, “cơ hội đào tạo và thăng tiến”.

1.1.3.3 Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Cũng theo Nguyễn Hữu Lam (1996) [10] thì trong đó Victor H Vroom chorằng “động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân Sự động viên củacon người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đốivới việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc thế nào và sẽ đạt đến

nó như thế nào”

Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức vàmong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiệntheo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.Thuyết mong đợi đòi hỏi nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người laođộng và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức Muốn vậy nhà quản trịnên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện

để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới,gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối vớinhững mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết vàcông bằng đối với tất cả mọi người [10]

1.1.3.4 Thuyết về sự công bằng

Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng Họ

có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ vàphần thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân) Hơn nữa họ còn so sánhđóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi

sẽ làm việc không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc

+ Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng vàđãi ngộ là đúng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng sức như cũ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là caohơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Songtrong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọngphần thưởng và do đó về lâu dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình vớingười khác thì con người có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của mình

và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được

Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi

họ bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lậpcông bằng cho mình Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xuthế chấp nhận, chịu đựng vì họ hiểu rằng không có sự công bằng tuyệt đối cho tất cảmọi người và để đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn Song,nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại

và thậm chí họ sẽ ngừng việc Do đặc điểm này nên các nhà quản trị phải luôn quantâm đến nhận thức của người lao động về sự công bằng, phải tích cực hoàn thiện hệthống đãi ngộ và động viên làm cho nó tốt hơn và công bằng hơn chứ không phảingồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động không có ý kiến

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tốchi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng từ đó tác động để tạocho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng [10]

1.1.4 Mối quan hệ giữa sự hài lòng (sự thỏa mãn) và lòng trung thành (sự gắn kết) của người lao động với doanh nghiệp

Theo Stum 2001 [25], mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức đượcthực hiện theo mô hình sau:

Hình 1.3: Mô hình mức độ thỏa mãn với công việc và gắn kết tổ chức

Đo bằng: sự gắn

kết đối với

tổ chức

Gắn kết Đạt được bằng cách:

Thỏa mãn các nhu cầu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Kết quả của mối quan hệ này là chặt chẽ và đã được kiểm nghiệm trong cácnghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại canada từ năm 1999,tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) Việc ứng dụng thuyết bậc thang nhucầu của Maslow vào nghiên cứu của mình, Viện Aon Consulting cho rằng: để nângcao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức thì cần phải thỏa mãn các nhu cầu củanhân viên Sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được thể hiện qua các nghiên cứu:Tại Mỹ (Stum, 2001) [25], sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại:1.Lương và phúc lợi.

2.Quản lý thay đổi

3.Đào tạo và phát triển

4.Văn hóa tổ chức và đường lối phát triển

5.Cân bằng cuộc sống

Tại Việt Nam, nghiên cứu của Trần Kim Dung 07/2005 về việc kết hợp sự thỏamãn nhu cầu của nhân viên theo bậc thang Maslow và các khía cạnh thành phần củacông việc Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thỏamãn chung, người ta dùng thang đo mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI).Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn thực tiễn Thang đo mô tả côngviệc do Smith et al (1996) thiết lập bao gồm năm yếu tố sau [28]:

Bản chất công việc: liên quan đến những thử thách của công việc, cơ hộiđược sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức nhân viên về các cơhội được đào tạo, phát triển các năng lực các nhân và cơ hội được thăng tiến

Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấptrên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạothực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơilàm việc

Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bêntrong và bên ngoài) trong trả lương

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trong các đề tài nghiên cứu tại Việt Nam, Kim Dung đã bổ sung thêm hai yếutố: Phúc lợi và Điều kiện làm việc.

Kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, hai yếu tố phúc lợi và điều kiện làmviệc trong điều kiện tại Việt Nam, đảm bảo độ tin cậy và giá trị thang đo (Nghiêncứu về nhu cầu sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức - TrầnKim Dung, 07/2005) Đi vào chi tiết đối với từng thành phần của sự gắn kết tổchức ta thấy:

1.Theo học thuyết về trao đổi xã hội, người lao động cố gắng làm việc khi sự

cố gắng của họ được đền bù xứng đáng: khi họ được trả lương, khen thưởng và có

cơ hội thăng tiến tốt

2.Theo Tajfel (1982) [29], nhân viên sẽ tự hào về tổ chức của họ khi tổ chức

có uy tín, hình ảnh tốt đẹp trong công chúng và đối xử tốt với nhân viên Điều nàyđòi hỏi cần có các mối quan hệ tốt tại nơi làm việc (quan hệ với lãnh đạo và đồngnghiệp) và có điều kiện môi trường làm việc tốt

3.Mong muốn ở lại làm việc cùng tổ chức thường có mối liên hệ với cách đối

xử với nhân viên trong tổ chức và những cơ hội việc làm ở các tổ chức khác Khinhân viên có cảm nhận họ được đối xử công bằng và có những cơ hội tốt nhất trong

tổ chức, họ không muốn chuyển đi nơi khác

Và một tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn cáckhía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc: Bản chất công việc, Cơhội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương, Phúc lợi và Môitrường làm việc

1.1.5 Đặc điểm hoạt động của đội ngũ nhân viên cho vay tiêu dùng tín chấp cá nhân trong công ty tài chính

1.1.5.1 Khái niệm và đặc điểm của công ty tài chính

1.1.5.1.1 Khái niệm Công ty Tài chính

Công ty tài chính là loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng, với chức năng

là sử dụng vốn tự có, vốn huy động và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư; cungứng các dịch vụ tư vấn về tài chính, tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

quy định của pháp luật, nhưng không được làm dịch vụ thanh toán, không đượcnhận tiền gửi dưới 1 năm [1].

1.1.5.1.2 Đặc điểm của Công ty Tài chính

Tại Việt Nam, hiện có đầy đủ các tổ chức trung gian tài chính như NHTM,công ty chứng khoán, công ty tài chính, công ty bảo hiểm và quỹ đầu tư Tuy nhiên

do độ mở nền kinh tế, việc các tổ chức này mở rộng quy mô hoạt động cũng nhưphát triển các loại hình dịch vụ đã làm cho việc phân biệt các loại hình này trở nênkhó khăn đặc biệt là giữa CTTC và NHTM

Hiện nay, các lĩnh vực hoạt động của CTTC gần giống như ngân hàng chỉ cómột số hạn chế như không có dịch vụ thanh toán và nhận tiền gửi dưới 1 năm Tuynhiên, việc phân định 2 loại hình này ta có thể dựa vào điểm khác biệt về đặc điểmtheo quy định của Chính phủ [22]

Bản chất và phạm vi hoạt động

Công ty tài chính là loại hình tổ chức tín dụng phi ngân hàng , với chức năng

là sử dụng vốn tự có vốn huy động và các nguồn vốn khác để cho vay, đầu tư; cungứng các dịch vụ tư vấn về tài chính, tiền tệ và thực hiện một số dịch vụ khác theoquy định của pháp luật, nhưng không được làm dịch vụ thanh toán, không đượcnhận tiền gửi dưới 1 năm

Trong khi đó, ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộhoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan, cụ thể là hoạtđộng kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiềngửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán [22]

Mức vốn pháp định

Công ty Tài chính và ngân hàng đều phải có vốn pháp định, song vốn phápđịnh của công ty tài chính thấp hơn ngân hàng Theo Nghị định 141/2006/NĐ-CP,ngày 22/11/2006 của chính phủ, CTTC được cấp giấy phép thành lập và hoạt độngsau ngày Nghị định 141/2006/NĐ-CP của chính phủ có hiệu lực và trước ngày31/12/2008 thì phải có mức vốn pháp định là 300 tỷ đồng; CTTC được cấp giấyphép thành lập và hoạt động sau ngày 31/12/2008 thì phải có mức vốn pháp định là

500 tỷ đồng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhưng vốn pháp định đối với một ngân hàng áp dụng cho đến năm 2008không thấp hơn 1000 tỷ đồng, tùy theo loại hình ngân hàng và áp dụng cho đến năm

2010 trở đi không thấp hơn 3000 tỷ đồng [2]

Loại hình tổ chức hoạt động

Nghị định số 79/2002/NĐ-CP ngày 4/10/2002 của chính phủ phân chia công

ty tài chính thành các loại: CTTC nhà nước, CTTC cổ phần, CTTC trực thuộc các tổchức tín dụng, CTTC liên doanh và CTTC 100% vốn nước ngoài Cách phân chianày hiện không còn thích hợp với Luật Doanh Nghiệp hiện hành ở Việt Nam Theo

dự thảo sửa đổi Nghị định hướng dẫn của Chính phủ, quy định CTTC chỉ đượcthành lập theo một trong ba loại hình sau: CTTC TNHH một thành viên; CTTCTNHH hai thành viên trở lên và CTTC cổ phần Xét ở khía cạnh nào đó thì ngânhàng hoạt động như một doanh nghiệp Tuy nhiên, xét về tính chất và mục tiêu hoạtđộng, ngân hàng lại được chia thành ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển,ngân hàng đầu tư, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác và các loại hình ngânhàng khác [1]

Thời gian hoạt động

Thời gian hoạt động của CTTC tối đa là 50 năm Trường hợp cần gia hạnthời gian hoạt động, phải được Ngân hàng nhà nước Việt nam chấp nhận, nhưngmỗi lần gia hạn không quá 50 năm Trong khi đó, thời gian hoạt động của các ngânhàng lại không bị hạn chế [13]

1.1.5.1.3 Cho vay trong lĩnh vực tài chính ngân hàng

 Khái niệm về hoạt động cho vay

Nhà kinh tế pháp Louis Baundin, đã định nghĩa tín dụng như là “Một sự traođổi tài hoá hiện tại lấy một tài hoá tương lai” Ở đây, chúng ta thấy yếu tố thời gian

đã xen lẫn vào cũng vì có sự xen lẫn đó, cho nên có sự bất trắc, rủi ro xảy ra và cần

có sự tín nhiệm, sử dụng sự tín nhiệm của nhau nên mới có danh từ tín dụng

“Cho vay là một hình thức cấp tín dụng, theo đó ngân hàng cho vay giao chokhách hàng một khoản tiền để sử dụng vào mục đích và thời gian nhất định theothoả thuận với nguyên tắc có hoàn trả cả gốc và lãi”

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Định nghĩa trên được các ngân hàng và tổ chức tín dụng khác áp dụng để làmtiền đề căn bản cho các hoạt động cho vay của mình [15].

 Đặc điểm của hoạt động cho vay

* Tính pháp lý của nghiệp vụ cho vay: Cho vay của ngân hàng là một kháiniệm kinh tế hơn là pháp lý Các hành vi cho vay của ngân hàng có cùng mộtlogic kinh tế, hứng chịu rủi ro cho một người mà ngân hàng tin tưởng ứng vốncho vay, nhưng nó không chỉ gồm một giao dịch pháp lý mà nhiều loại (cho vay,bảo lãnh , cầm cố…)

Luật ngân hàng các nước định nghĩa tín dụng như sau: “Cấu thành mộtnghiệp vụ tín dụng bất cứ tác động nào, qua đó một người đưa hoặc hứa đưa vốncho một người khác dùng, hoặc cam kết bằng chữ ký cho người này nhưng đảmbảo, bảo chứng hay bảo lãnh mà có thu tiền” Định nghĩa này nêu ra 3 trường hợpxét về tính chất pháp lý, các nghiệp vụ cho vay ngân hàng về cơ bản là:

- Cho vay ứng trước (cho vay trực tiếp)

- Cho vay dựa trên việc chuyển nhượng trái quyền

- Cho vay qua chữ ký (cho vay qua việc cam kết bằng chữ ký)

* Các khoản vay đều phải theo một quy trình cho vay, thu nợ nhất định.Thông thường gồm 5 bước:

Bước 1: Lập hồ sơ đề nghị vay.

Bước 2: Phân tích tín dụng.

Bước 3: Quyết định cấp tín dụng cho vay.

Bước 4: Giải ngân.

Bước 5: Giám sát thu nợ và thanh lý hợp đồng cho vay.

* Lãi suất trong hợp đồng cho vay theo thoả thuận giữa khách hàng và ngânhàng cho vay (Ví dụ: Lãi suất cố định, lãi suất thả nổi,…)

* Các khoản cho vay có hoặc không có tài sản đảm bảo tuỳ vào việc đánh giá

và xếp hạng khách hàng của ngân hàng cho vay

* Khi kết thúc hợp đồng khách hàng có nghĩa vụ trả gốc và lãi hoặc một sốthoả thuận khác nếu được ngân hàng cho vay chấp nhận Trường hợp khách hàngkhông thực hiện hợp đồng hay không có một điều khoản nào khác thì tài sản đảmbảo thuộc quyền quyết định của ngân hàng cho vay [22]

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.5.1.4 Cho vay tiêu dùng tín chấp cá nhân

 Một số khái niệm

“Cho vay tiêu dùng”

Cho vay tiêu dùng là các khoản cho vay nhằm tài trợ cho nhu cầu chi tiêu củangười tiêu dùng, bao gồm cá nhân và hộ gia đình Các khoản cho vay tiêu dùng lànguồn tài chính quan trọng giúp người tiêu dùng có thể trang trải các nhu cầu trongcuộc sống như: nhà ở, phương tiện đi lại, tiện nghi sinh hoạt, học tập, du lịch, ytế trước khi họ có đủ khả năng tài chính để hưởng thụ [12]

“Vay tín chấp”

Vay tín chấp còn được hiểu là hình thức cho vay không thế chấp Bạn khôngcần phải thế chấp nhà cửa, đất đai hay bất kỳ tài sản nào khác cho ngân hàng Điềuduy nhất bạn cần làm để ngân hàng tin tưởng cho vay tín chấp, đó là chứng minhđược thu nhập và nơi ở hợp pháp của bạn [12]

 Đối tượng, đặc điểm, mục đích và lợi ích cho vay khách hàng tiêu dùng cá

nhân

Đối tượng

- Khách hàng là cá nhân người Việt Nam, là những cá nhân có đầy đủ nănglực pháp luật dân sự và năng lực hành vi dân sự trong quy định của pháp luật

- Có thu nhập ổn định đủ đảm bảo khả năng trả nợ cho ngân hàng

- Có mục đích sử dụng vốn phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng hợp pháp

- Có những phương thức cho vay trong đó nguồn trả nợ không gắn liền vớimục đích sử dụng tiền vay, phổ biến là vay hỗ trợ sinh hoạt tiêu dùng cá nhân

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Mục đích

- Đáp ứng nhu cầu vốn vay để thực hiện các phương án kinh doanh

- Đáp ứng nhu cầu vốn cho sinh hoạt tiêu dùng cùa cá nhân

Lợi ích

+ Đối với ngân hàng:

- Góp phần đa dạng hóa các sản phẩm cho vay của ngân hàng

- Thu hút được nhiều khách hàng đến với ngân hàng

- Phân tán rủi ro trong hoạt động cho vay (khách hàng thuộc nhiều lĩnh vựckhác nhau, nhu cầu vốn vay đa dạng, phong phú.)

+ Đối với khách hàng:

- Đáp ứng kịp thời nhu cầu vốn cho sản xuất, kinh doanh và tiêu dùng

- Có nhiều cơ hội trong việc lựa chọn nguồn trả nợ phù hợp với chi phí thấp

- Được ngân hàng cung ứng các dịch vụ tiện ích gắn liền với các khoản vay

1.1.5.2 Nguồn nhân lực trong ngành Tài chính ngân hàng

1.1.5.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con ngườiđược xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cậnriêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm khácnhau Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiếnthức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng đểphát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[8] Theo thuyết lao động xã hội:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”[19] Hay: “Nguồnnhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động”[19] Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất vàtinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thờiđiểm nhất định”[3] Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của kháiniệm “Nguồn nhân lực” Trong đó, khía cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìn nhận

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

như một đặc trưng riêng và chỉ có ở nguồn lực con người Đó chính là điểm mấu chốtbiểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằngđầu tư phát triển nguồn nhân lực là hướng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh cácnguồn lực khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt như hiện nay).

Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lựctrong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng Trong khi, luận văn cần đặt trọngtâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp TheoGS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người trong danh sách của doanh nghiệp, dodoanh nghiệp trả lương”[14] Tuy nhiên, với việc Luật lao động (2013) chính thứccho phép hoạt động ‘thuê ngoài lao động’; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việctại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanhnghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trảlương Do đó, trong tình hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằmgia tăng tính thuyết phục Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS Lê Thị Mỹ Linh thì:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việctrong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sứcmạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phùhợp”[11] Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện Nhưngkhái niệm này vẫn chưa nêu rõ ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với cácnguồn lực khác trong doanh nghiệp Vì vậy, trong luận văn này, khái niệm nguồnnhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ người laođộng làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động vàtiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trònguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức

1.1.5.2.2 Nhân lực trong ngành Tài Chính Ngân Hàng

Ngành Tài chính - Ngân hàng đòi hỏi sự sáng tạo và tính năng động Vì vậyyêu cầu đầu tiên đối với người làm trong ngành này là phải có sự đam mê và thích

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

làm việc tới các lĩnh vực liên quan đến tiền Niềm đam mê rất quan trọng, vì nếu cóđam mê thì mới có khả năng sáng tạo.

Yêu cầu thứ 2 là đòi hỏi người làm cần có tính sáng tạo Làm trong lĩnh vựctài chính Ngân hàng mà không có tính sáng tạo thì chỉ có thể trở thành nhân viênlàm các công việc hết sức đơn giản như Thu ngân chẳng hạn

Yếu tố thứ 3 cũng khá là quan trọng đó là tính năng động Nhân viên ngoàiviệc học các kiến thức về Tài chính - Ngân hàng thì cần phải có các kỹ năng mềmnhư giao tiếp với khách hàng, giới thiệu sản phẩm, thuyết phục khách hàng… do đónếu có tính năng động thì sẽ rất thành công với ngành này

Hiện nay ngành Tài chính - Ngân hàng ở Việt Nam so với các nước trên thếgiới thì chúng ta mới bắt đầu hoà nhập Có thể nói sau năm 2006, với sự kiện ViệtNam gia nhập tổ chức WTO thì lĩnh vực Tài chính - Ngân hàng mới thực sự nở rộ.Việc đào tạo sinh viên Tài chính - Ngân hàng có vẻ gì đó chưa bắt kịp với tínhnăng động của chuyên ngành này Vì vậy nguồn nhân lực ngành này của chúng tahiện nay rất thiếu hụt Thiếu hụt ở đây là cả về chất lượng lẫn số lượng

Do đó tuỳ từng trường sẽ có những định hướng khác nhau dẫn đến việc xâydựng chương trình đào tạo không giống nhau

Thực tiễn cho thấy, dù bối cảnh kinh tế sôi động hay trầm lắng, hoạt động tàichính ngân hàng vẫn khẳng định vai trò huyết mạch Thời kỳ tái cơ cấu hệ thống,lĩnh vực tài chính ngân hàng lại càng cần nguồn lực góp phần phát triển kinh tế vĩ

mô, bảo đảm an sinh xã hội Do đó, việc nâng cao chất lượng nhân sự sẽ là giải phápthen chốt cho sự phát triển bền vững của ngành cũng như cho toàn bộ nền kinh tế.Bên cạnh nhu cầu nhân lực cần tuyển dụng cao, các chuyên gia cũng đánh giá,lĩnh vực tài chính ngân hàng rất cần nguồn nhân lực vững chuyên môn (các kiếnthức về lĩnh vực tài chính, ngân hàng nói chung), giỏi ngoại ngữ và tốt kỹ năng (thái

độ làm việc, kỹ năng làm việc với mọi người, khả năng giao tiếp) Do đó, hầu nhưcác ngân hàng đều phải mất thời gian đào tạo lại mới có thể đáp ứng được yêu cầucông việc [22]

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.5.2.3 Nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng tại Việt Nam hiện nay

Theo báo cáo, việc tìm nhân sự cho các vị trí đòi hỏi kinh nghiệm và kiến thứctại Việt Nam trở thành thách thức lớn dần trong suốt những năm qua Công tychuyên về tuyển dụng Robert Walters Global vừa công bố nhu cầu khảo sát tuyểndụng và thu nhập trong một số lãnh vực chính của Việt Nam trong năm qua Theo

đó, mặc dù kinh tế khó khăn, nhiều công ty phá sản hoặc giảm quy mô hoạt động,Việt Nam vẫn “khát” nhân sự có trình độ

Báo cáo cho biết, việc tuyển dụng cho các vị trí kế toán và tài chính doanhnghiệp rất nhộn nhịp trong năm qua Các cá nhân được công nhận có nhiều kinhnghiệm làm việc trong các tổ chức có uy tín hoặc kinh nghiệm làm việc với đối táckinh doanh cũng được ưu tiên tuyển dụng Lĩnh vực ngân hàng là một trong nhữnglĩnh vực phát triển mạnh trong những năm qua và nguồn nhân lực trong nước chưađáp ứng được nhu cầu Do vậy, các tổ chức phải tìm kiếm, bổ sung lao động cóchuyên môn từ nước ngoài như Malaysia,…Theo báo cáo, do phần đông các ứngviên Việt Nam thiếu kinh nghiệm và năng lực chuyên môn nên việc tìm nhân sự trởthành thách thức lớn dần trong những năm gần đây Khảo sát cũng cho thấy lươngcủa người có năng lực và kinh nghiệm sẽ tăng lên đáng kể [9]

Thể trạng của nguồn nhân lực nhìn chung còn hạn chế Các chỉ số về chiềucao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển Trongbối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏicường độ làm việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực cảithiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế

Nguồn nhân lực, bù lại, có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ

mỉ Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng Thêm vào đó, làkhả năng học tập tốt và truyền thống biết vượt khó vươn lên

Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quanliêu bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao Nhưngnguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạy

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ