LV Thạc sỹ_Teacher competency development plan of Hanoi Tourism College

Research structure: The research consists of 3 chapters: Introduction Chapter 1: Theoretical framework to research teacher competency development plan of Hanoi Tourism College for the 20082015 Chapter 2: Assessment current teacher’s competency status of Hanoi Tourism College Chapter 3: Recommendations to implement teacher competency development plan of HTC to 2015 Conclusion

Teacher competency development

Plan of Hanoi Tourism College for

The 2008 - 2015 period

of tourism products, which are the key factors

As you know, tourism products are mainly services or intangible products thatare directly made by people working in the hotels, restaurants or travel agents With that reasons, developing tourism is to develop human resources working intourism and that will thoroughly depend on the teachers teaching about tourism

in the colleges or universities

The Hanoi Tourism College (formerly Viet Nam Tourism School) is one of theestablishments training about tourism, which was established on July 1972 inHanoi and has been constantly expanding since then It had been belonging to thedirect management of Ministry of Defense, at that time it has had the name:

“School for Tourism and Hotel Worker” Later on, it has changed management bythe Hanoi Tourism Company

However, until 1992, the Viet Nam National Administration of Tourism wasfounded, the Hanoi Tourism College (HTC) has turned into a unit of VNAT, and

at the moment it works under the Ministry Culture, Sport and Tourism so far.Now, HTC has 1790 staffs, and 1616 teachers

Over this time, more tthousandshan 10,000 of students have graduated from thecollege Each one has greatly helped to strengthen and developed the veracity ofmanpower resources in tourism Many of students who graduated from thecollege are now holding key positions in famous organizations in tourismindustry

As far as the authorI hasve mentioned above, to be a very significant unit intourism industry, HTC needshas to take consideration of its human resources,especially the teachers who play a key role in the college’s operation In fact,when Vietnam joined WTO, the needs for higher quality services in Tourism aremuch higher and more necessary So how we can develop the teachers in HTC tomeet the requirements and fulfill the mission and objectives in the coming years.

In that case, I have decidedwould like to study the thesis “Teacher competency development plan of Hanoi Tourism College for the 2008 – 2015 period” with

the hope to be helpful for my Hanoi Tourism College

2 Research objectives:

1. - To identify theoretical framework to research Teacher competency development plan of Hanoi Tourism College

evaluate the current competencies of teachers in HTC by using SWOT model

2. - To apply use Job-Based Model toModel to analizeanalyze and assess

current job competency status of teacher’s HTC analysis to elaborateteachers’ competencies framework of HTC to 2015 based on Decision1135QD1135 viếtđầy đủ tên QĐ của trường/QD-CDDL on standards,duties and working regulations of HTC’s teachers

3. To identify- Based on result of chapter 2 and number of teachers neededfor HTC to 2015 and define the training needs of HTC teacher to 2015.đè

án phát triển của HTC đến năm 2015, luân văn dự báo số lượng giảng viêncần thiết của HTC đên năm 2015 và xác định nhu cầu đào tạo giảngviênTo assess the training needs for teachers of HTC to 2015

4. - To propose some recommendations to implement teacher developmentplan of HTC to 2015

3 Scope of research:

- The scope of research concentrates on teacher development plan of HTC based

on analyzing current competencies and proposing recommendations to developcompetencies for 2008 – 2015 period HTC’s teachers and senior teachers to2015.với hai chức danh: Giảng viên và Giảng viên chính

4 Research questions: (em cần suy nghĩ kỹ hon RQ.)

The thesis is designed to get the answers for these questions:

- What are the current competencies of the teachers in HTC?

- How to elaborate and implement teacher competency development plan ofHTC for 2008-2015 period?

45 Theoretical framework and Research hypotheses:

Theoretical framework:

In this thesis, I use Job-Based Model,competency framework based on SWOT

model and job analysis to analyze teachers’ current competency statusies ofHTC teachers compared to its expectation and objectives of HTC to 2015.

Research hypotheses: (chưa được cần xem lai )

- HTC’s policies at the moment to develop the teachers to the year 2015 may notappropriate

- Beside recruitment, HTC should invest more in training, encourage teachers tojoin projects and scientific studies to improve their knowledge and skills to fulfillthe HTC objectives to the year 2015

56 2 Research methodology: (Phần này cần viết kỹ hơn nhiều)

- Secondary data is collected and analyzed from the latest news on newspapers,

magazines, websites, internet, publications about human resources, and otherdocuments of Hanoi Tourism College

- - Primary data are collected and analyzed from questionnaires for teachers.

Analyzing statistic data through document newspapers, magazines, Internet and other documents.; newspapers, magazines, Internet and other documents

- Survey: QuestionnareQuestionnaires are designed for 50 teachers of HTC.anddepth intereview

(1)QuestionnareThe Questionnaire consists of four parts:

Part 1: Personal Information

Part 2: Information about teacher’s competencies in HTC

Part 3: Teacher’s Task Performance based on their job description

Part 4: Recommendations to teacher’s competency development

The author has made questionnaires based on competency criteria that a teachermust have following the decision 1135 on “standards, duties and workingregulations of HTC’s teachers” The questionnaires are designed for 50 teachers,account for 31% the total number of HTC teachers They are chosen from everydepartment of HTC in random, in which, there will be 20 teachers working less than

5 years, 20 teachers from 5 to 15 years and 10 teachers working more than 15 years.The questionnaires given to the teachers are gathered for analyzing two days after The thesis uses both primary data (the result of the questionnaires) and secondarydata to assess the current competencies of HTC teachers so as to give outsolutions to develop competencies of HTC to meet the mission and vision of thecollege to the year 2015 The sample of the questionnaires is attached in theappendix

Xaay dungj bangr hoit nhuw thế nào? Áp dụng cho những đối tượng nào? Làm thử để điều chỉnh lại bảng hỏi

Chọn mẫu thế nào để ra 50 người? chiếm bao nhiêu % tổng số giáo viên của trường?

Thời gian đưa bang hỏi cho đối tượng và nhận bảng hỏi về để xử lý thông tin Nhập số liệu bảng hỏi và phân tích?

Kết quả được sử dụng như thế nào?

The survey focuses on HTC’s teachers to collect the necessary information about their competency at work The sample of questionnaire and its result are attached in the appendix of the thesis

56 3 Data processing: To differentiate the data in survey, the I am going to useExcel software has been used

Chapter 2: Assessment current teacher’s competency status of Hanoi Tourism College

Evaluation HTC’s current competencies and strategic goals of HTC to 2015

Chapter 3: Recommendations to implement teacher competency development plan of HTC to 2015Formulate teacher’s competency framework and assess training needs for teacher development of HTC to 2015.

Chapter 4: Some recommendations to implement teacher competency

development plan of HTC to 2015

Conclusion

Table of contents

Acknowledgements

Abbreviation .4

LIST OF Tables .5

LIST OF ChartS 6

LIST OF FIGURES .6

Executive summary 7

INTRODUCTION 9

1 Rationale .9

2 Research objectives .10

3 Scope of research .10

4 Theoretical framework .10

5 Research methodology .10

6 Research outcome .11

7 Research structure .11

Chapter 1: Theoretical framework to research teacher competency development plan of Hanoi Tourism College (htc) for the 2008-2015 1.1 Some definitions related .12

1.1.1 Human resources .12

1.1.2 Human resource management .12

1.1.3 Competency and related concepts .14

1.2 Theoretical framework to research teacher’s competency development plan of HTC .15

1.2.1 Methothodology to reseach human resources competency development plan .15

1.2.2 Theoretical framework to research teacher’s competency development plan of HTC .17

1.3 The necessary of HTC teacher competency development plan .21

1.3.1 The role of teachers .22

1.3.2 Requirements of Tourism Industry development .23

1.3.3 HTC’s strategic goals and the necessary of develop teachers’ competencies 23

Chapter 2: Assessment current teacher’s competency status of Hanoi Tourism College 2.1 The overview of HTC and its human resources management .24

2.1.1 History of HTC .24

2.1.2 The organization structure of HTC .26

2.1.3.Factors affecting teacher’s competency development of HTC .27

2.1.4 Human resources structure of HTC .29

2.1.5 Teacher recruitment and promotion in HTC .34

2.1.6 The current status of teacher training in HTC .37

2.2 Assessment current teacher’s competency status of HTC .39

2.2.1 Assessment current teacher’s competency status of HTC based on primary data 40

2.2.2 Assessment current teacher’s competency status of HTC based on secondary data 51

2.3 Findings .54

2.3.1 The strengths and weaknesses of HTC teachers .54

2.3.2 The reasons of HTC teacher competencies’ limitation .56

Chapter 3: recommendations to implement teacher competency development plan of HTC to 2015 3.1 Missions, visions and Strategic goals of HTC to 2015 .61

3.1.1 HTC’s missions .61

3.1.2 HTC’s visions .61

3.1.3 Strategic goals of HTC to 2015 .62

3.2 Forecast the number of HTC teachers to 2015 .62

3.2.1 Collection and Forecast training scale of HTC to 2015 .62

3.2.2 Collection and forcast the number of teachers to 2015 .63

3.3 Assessement teacher’s training needs of HTC to 2015 and implimendation teacher competency development .64

3.3.1 Defining the needs of supplement new teachers 64

3.3.2 Implement training to develop teachers’ competencies .65

3.4 Recommendations to develop HTC teachers’ competencies .68

3.4.1 Improve the mental and physical life for HTC teachers .69

3.4.2 Improve recruitment process and quality of teacher recruitment .70

3.4.3 Improve HTC policies to develop teachers’ competencies .71

3.4.4 Improve teacher performance appraisal in HTC .76

3.4.5 Improve infrastructure to catch up with the larger training scale .77

Conclusion 78

References 79

Appendices .80

Abbreviation

CHAPTER 1 Theoretical framework to research teacher competency development plan of hA NOI

1.1 Some definitions related

1.1.1 Human resources

Human resources are the most important property of any organization, it helpsthe organization establish and develop their business Therefore, it is necessary tounderstand thoroughly what the human resources are There are many definitionsabout human resources:

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của tổ chức, nó giúp cho tổ chức hinhthành và phát triển Vậy cần làm rõ nguồn nhân lực là gì?

Normally, we often think that human resources are simply the labor working inany organization

According to William R Tracey, in The Human Resources Glossary definesHuman Resources as: “The people that staff and operate an organization … ascontrasted with the financial and material resources of an organization Theorganizational function that deals with the people ”[1631]

“Human resources in an organization include all the employees working in thatorganization” [1, pp7] 2

Actually, we can understand human resources are all the labor working in anyorganization or the society; it can not be relegated to the same category asfinancial and material resources

And in the globalization period nowadays, human resources should be takenunder consideration, good and high quality HR can help the company succeedand develop in a fierce competitive environment Therefore, HR will become thekey factors for the survival and development of the organizations

1.1.2 Human resource management and Human resource development.

The resources of an organization may include: HR, finance, property,information In which, human resource management is said to be the most vital todecide the success or failure of that organization because at last, any management

is used to manage human So, what is HRM? And what is the difference betweenthe HRD and HRM?

Các nguồn lực của tổ chức gồm: Nhân lực, tài chính, tài sản, thông tin Trong đó,quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất, quyêt định sự thành bại của

tổ chức Bởi lẽ suy cho cùng thì mọi quản lý đều là quản lý con người Vậy quản

lý nguồn nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân lực có gì khác với quản lý nguồnnhân lực không? Many researchers have discussedgive definitions about HRM,but what Carter McNamara, MBA, PhD of Authenticity Consulting, LLC says is

in more detailed:

“The Human Resources Management (HRM) function includes a variety ofactivities, and key among them is deciding what staffing needs you have andwhether to use independent contractors or hire employees to fill these needs,recruiting and training the best employees, ensuring they are high performers,

1 http://humanresources.about.com

2 Text book: Nguyen Van Diem, Nguyen Ngoc Quan, Human Resource Management, NEU, Publishing Hourse Labour –Society, Hanoi 2004, Page 7

dealing with performance issues, and ensuring your personnel and managementpractices conform to various regulations Activities also include managing yourapproach to employee benefits and compensation, employee records andpersonnel policies” [175] 3

Another understanding of HRM is that “ HRM is all the activities of anorganization to attract, build, develop, use, evaluate, and maintain an amount oflabour that accord the requirements in the way of quantity and quality of thatorganization.”" [21, pp8]4 HRM process includes activities such as : HRplanning, recruitment, selection, training and development, promotion, anddismissing In which, training and development are the core that affect directly tothe organization And in education and training, HRM is to manage teachers,staff, and other employees, and teacher will be the major force to be concerned

“QLNNL là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữc một lực lượng lao động phù hợp với yêucầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”5

And according to Susan M Heathfield:

“Human Resource Development (HRD) is the framework for helping employeesdevelops their personal and organizational skills, knowledge, and abilities.Human Resource Development includes such opportunities as employee training,employee career development, performance management and development,coaching, succession planning, key employee identification, tuition assistance,and organization development”.[16,pp8]

In fact, some people distinguish a difference between HRM (a majormanagement activity) and HRD (a profession one) And they may include HRM

in HRD, explaining that HRD includes the broader range of activities to developpersonnel inside of organizations such as: career development, staff training, andorganization development

In what Carter McNamara writes, we see that HRM function and HRDprofession have undergone many changes so far Many years ago, largeorganizations looked to the "Personnel Department," mostly to manage thepaperwork around hiring and paying people More recently, organizationsconsider the "HR Department" as playing a major role in staffing, training andhelping to manage people so that people and the organization are performing atmaximum capability in a highly fulfilling manner

1.1.3 Competency aA nd related conceptscompetency Development as well as competency Development Plan

In term of Competency, there are some definitions, but for most of them, we seethat s

Competency includingCompetency including skills, knowledge, attitude andbehavior that an individual uses to improve performance and to get the demandedwork results.[153]6 And we see that these factors are expressed through the workresult

But by what way wewe can define and measure the skills, knowledge, behaviors,and attitudes that HTC’s teachers need to perform their roles effectively and Howwehow we know they're qualified for the job of teaching? To facilitate thesequestions, the thesis hasis going to defined a set of competencies or competencyframeworkor create a competencies framework for tTeachers of HTC based onthe criteria needed for them, that, whichwill beis given in the next chapter According to Miller: A competency framework is a description of necessarycompetencies in an individual’s work position or responsibility to fulfill his tasks

A competency framework shows requirements on sets of competencies, specificcompetencies, and explanations of specific competencies.[145]7

Actually, competency frameworks are now seen as an essential vehicle forachieving organizational performance through focusing and reviewing anindividual’s capability and potential Moreover, a competency framework can be

a key element in any change management process by setting out neworganizational requirements

6 http://en.wikipedia.org

7 MILLER, L., RANKIN, N AND NEATHY, F.2001, Competency frameworks in UK organizations: key

issues in employers’ use of competencies London

In this thesis, the concept of competency is known as the collection of được hiểu

là tổng hợp Knowledge /kiến thức , Skill /kỹ năng , Attituteand Attitude of

employees to fulfill the jobs given./thái độ của nhân viên nhằm thực hiện tốtcông việc được giao

With this understanding, one’s competencies are composed from 3 factors:knowledge, skills to perform jobs and attitudes at work of that person

“Knowledge is all the learning and understanding that a person achieve and gain

from experience or studying.Với cách hiểu này, năng lực của mỗi người đượccấu thành bởi ba yếu tố: kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc , thái độ trongcông việc

Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích luỹ qua trỉnghiệm hoặc học hỏi”[73].8

Knowledge includes understanding about jobs (profession, management, andknowledge about the industry related to the job)Kiến thức bao gồm kiến thứcnghề nghiệp (chuyên môn, quản lý, kiến thức của lĩnh vực làm việc), and otherknowledge that is useful for one’s job và những kiến thức khác có ích cho côngviệc Everyone possesses knowledge from studying, training, job performing, jobobserving and learning from others Knowledge is affected by 3 factors like level

of studying, working experience, and personal orientation Kiến thức của mỗingười được tích luỹ qua quá trình học tập, đào tạo, thực hiện công việc, quan sátthực tế, học hỏi cá nhân Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinhnghiệm làm việc, định hướng cá nhân

Skills to perform job are how to apply scientific and technical knowledge in the

jobs.Kỹ năng thực hiện công việc là việc vận dụng tri thức khoa học, kỹ thuậtvào công việc thực tiễn

Attitude to perform jobs is understood as the way of thinking and behaving at

work Attitude can affect one’s working willingness, tendency of achieving

knowledge at work and affect the result of job performanceThái độ trong côngviệc được hiểu là cách suy nghĩ/nhận thức, cách ứng xử trong công việc Thái độtrong côgn việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc, xu hướng tiếp thu kiến thựctrong quá trình làm việc và ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc

8 Vietnamese dictionary,Từ điển Tiếng Việt năm 2005

To do a specific job effectively, the employee needs to have knowledge, skill inthe job requirements and the field related together with his enthusiastic andardent attitude with high responsibilities.Để thực hiện một công việc có hiệu quả,người thực hiện công việc cần có kiến thức, kỹ năng trong phạm vi yêu cầu củacông việc va những lĩnh vực khác có liên quan, đồng thời cần có thái độ nhiệttình, hăng hái, trách nhiệm cao Therefore, competencies to do a job will directlyaffect the result of that job.Với ý nghĩa đó có thể coi năng lực thực hiện côngviệc tỷ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc The better competencies thestaffs haven, the higher result he can achieve in doing the job ếu người thực hiệncông việc có năng lực càng cao thì hiệu quả thực hiện công việc càngtốt.Competencies to do a job also depend on the factors like studying, workingexperience, socio-economic understanding, and other external factors likespecific characteristics of a job, the advance of science, technology and workingenvironment… Năng lực thực hiện công việc chịu ảnh hưởng của các nhân tốnhư học vấn, kinh nghiệm làm việc, hiểu biết kinh tế-xã hội của cá nhân cùng vớicác yếu tố từ bên ngoài như đặc thù công việc, tiến bộ của khoa học và côngnghệ, môi trường công việc…

Competency Development is understood as a process to improve knowledge,

skills and attitude of human được hiểu là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của con người There are many ways to develop individual competencies but the most effective way is to participate in training and doing a job practically.

Có nhiều cách để nâng cao năng lực cho cá nhân nhưng được tham gia đào tạo vàthực hiện công việc thực tế đó là cách hữu hiệu nhất để nâng cao năng lực chomỗi người Điều đó có It means that both organization and individual himself areresponsible to invest in developing individual competencies nghĩa là đầu tư đểphát triển năng lực của mỗi cá nhân là trách nhiệm của tổ chức và của chính mỗi

cá nhân đó To do that, every organization ought to have Muốn vậy thì mỗi tổchức cần hHuman resources competency development plan

The HTC’s Teacher competency development plan to 2015 is to improve and

develop competencies of HTC’s teachers by training as well as attracting andrecruiting talents to get better quality of teaching for the collegeschool in order tofulfill HTC’s missions and visions

1.2.Theoretical Theoretical Framework to research teacher’s competency development Plandevelopment plan of HTC

1.2.1 Methodology to research Cách tiếp cận nghiên cứu hH uman resource s

competency development Plandevelopment plan

Many books written about HR like WilliamB Werther, Jr Kein Davis, “HumanResources and Personnel Management” or R.Wayne Mondy Robert M Noe, III,

“Personnel Management of Human Resources” mention about differentmethodologies to develop HR competency “If the specification suggests that thejob requires a particular knowledge, skill, or ability and the individual fillingposition does not possess all the qualifications required, training anddevelopment is likely in order Training and development should be directed atassisting workers to perform duties specified in their present job descriptions orprepare them for promotion to higher level jobs.” [132, pp78] 9

At last, the author has generalized the method to approach the research about Đểnghiên cứu hHuman resources competency development development pPlan in

2 wayscó thể tiếp cận theo hai cách: Job-Base Model andModel and

Competency – Based Model.

Figure 1.1*: Job-Based Model

Job Description =Description => Job CompetencySpecification => Analysize/Evaluate current competencyand compare with job competency Specification

Source: Author's analysis

Figure 1.2=> Strategy and Solution to develop competency based jobDescription

(Cần vẽ sơ đồ các ô hình và mũi tên biểu diễn mô hình trên cho đẹp)

*: Competency – Based Model

Practical Tìm hiểu công việc thực tếJob =Searching

Analysize/Evaluate current competency and compare with job competency specification

PlanStrategy and sSolutions to develop competency to

do the job as practical requirements.

Job Description Job Competency

Specification

Analysize/Evaluate current competency and compare with job competency specification

PlanStrategy and sSolutions to develop competency based job Description.

Source: Author's analysis

Identification competency requirements for jobXác định yêu cầu năng lực củacông việc => Analysize/Evaluate current competency and compare with jobcompetency Specification Phân tích /đánh giá so sánh năng lực hiện có với yêucầu năng lực của công việc => Strategy and Solution to develop competency to

do the job as practical requirements

The two above models are different in the starting point, which is the basic to

identify the needed competencies following the job requirements Đưa ra chiến lược và giải pháp phát triển năng lực nhằm thực hiện công việc theo yêu cầu thực tê.

(Cần vẽ sơ đồ các ô hình và mũi tên biểu diễn mô hình trên cho đẹp)

Hai mô hình trên khác nhau ở điểm xuất phát tức là cơ sở để xác định năng lựccần thiết theo yêu cầu công việc Mô hình Job-Based Model finds out neededcompetencies based on job description available for every positiontìm năng lựccần thiết dựa trên bản mô tả công việc đã có sẵn cho từng chức danh công việc,and solution, strategy to develop competencies to be suitable with the jobdescription This is the traditional way in human resources management cácchiến lươc, giải pháp phát triển năng lực nhằm phù hợp với bản mô tả công việc

đó Đây là mô hình truyền thống trong quản lý nguồn nhân lực

Competency – Based Model Model look for the needed competencies to the

job by searching practical job, identify competency requirements for the job,

analyze current competencies and compare with job competency specification,

and then give out plan and solution to develop competencies so as to perform thejob better

tìm năng lực cần thiết để hoàn thành công việc xuất phát từ tìm hiểu công việcthực tế, xác định yêu cầu năng lực của công việc, phân tích/so sánh năng lựchiện có với năng lực theo yêu cầu thực tế của công việc Các chiến lược, giảipháp phát triển năng lực đưa ra nhằm thực hiện tốt công việc thực tế

The first model is applied if the Job Description is defined clearly and officially

in documents, which clarify duties, responsibilities to fulfill for each job title as

well as the requirements about job competency specification and Job

performance standard for the person carrying out that job The second model is

reached when the organization hasn’t built a job descriptionMô hình thứ nhấtđược áp dụng trong điều kiện các chức danh công việc đã được xác định rõ ràng

và chính thức bằng văn bản (Job Description), quy định rõ những nhiệm vụ vàtrách nhiệm cần phải hoàn thành của chức danh côgn việc cũng như các yêu cầu

về năng lực của công việc đối với người thực hiện công việc (job competencySpecification ) cũng như cac tiêu chuẩn thực hiện công việc (Job performancestandard) scientifically and officially Therefore, there would be no legal andscientific foundation to identify job competency specification And it is advisable

to search the job in reality to build the job competency specification Mô hình thứhai được áp dụng khi tổ chức chưa xây dựng được bản mô tả công việc một cáchkhoa học và chính thức Vì thế mà cũng chưa có được những cơ sở khoa học vàpháp lý để xác định yêu cầu năng lực của công việc mà cần phải tìm hiểu thực

tế để xây dựng bản yêu cầu năng lực của công việc

The thesisLuận văn “Teacher competency development plan of Hanoi Tourism College for the 2008 - 2015 period” has used sẽ sử dụng mô hình Job- Based Model because ởi job descriptions for teachers and senior teachers aredefined very clearly.vì công việc thực tế của giảng viên với hai chức danh côngviệc là giảng viên và giảng viên chính đã được định nghĩa rất rõ ràng The dutiesthat teachers have to do and the professional requirements are formulated andstandardized by Ministry of Education and Training (MOET) In Hanoi TourismCollege, the decision 1135/QD-CDDL, supplemented and reformed in 2007, on

“standards, duties, and regulations of HTC’s teachers” has already given outclearly the standards, duties, and working regulations of HTC teachers based onthe documents promulgated by MOET and VNAT Job description, jobcompetency specification for teachers and senior teachers are officially takeneffect This is the basic to analyze, compared with the current competencies ofHTC’s teachers and senior teachers Các nhiệm vụ cần thực hiện của giảng viên,các yêu cầu về năng lực chuyên môn đối với giảng viên và giảng viên chính đãđược Bộ Giáo dục và Đào Tạo quy định và chuẩn hoá Tại HTC Quyết định số1135/QĐ-CĐDL ngày 08 tháng 11 năm 2007 về việc ban hành “Quy chế tạm thời

về chế độ công tác của giáo viên, giảng viên” đã quy định rõ tiêu chuẩn, nhiệm

vụ và chế độ công tác của giáo viên, giảng viên trong trường Cao đẳng du lich

Hà Nội dựa vào những văn bản quy định của Bộ GDDT; Tổng cục trưởng tổngcục Du lịch… Bản mô tả công việc, yêu cầu về năng lực đối với chức danhgiảng viên và giảng viên chính cũng được chính thức hoá Đây chính là cơ sở đểphân tích, so sánh với năng lực hiện có của các giảng viên, giảng viên chính củaHTC Solutions and recommendations to develop teachers’ competencies areproposed following the result of the analysis and gaps assessed between therequired competencies of HTC teachers for the jobs and their currentcompetencies.Những giải pháp đề xuất nhằm phát triển năng lực của giảng viên

sẽ được đưa ra dựa vào phân tích, đánh giá khoảng cách giữa yêu cầu năng lựccủa công việc và năng lực hiện có của giảng viên

1.2.2 Theoretical Theoretical Framework to research teacher’s competency

development Plandevelopment plan of HTC

1.2.2.1 Identify Identify job titles that need to research competency development Plan

of HTC

In the year of 2009, total number teachers, staffs of HTC is 34036, about half ofthem are working in the school hotel named Hoang Long and in other trainingassisting departments such as Human Resource Department, Training Board, sothe number of teachers up to now is 1616., and lLike other trainingorganizationsschool, some of the teacherscanmay be managers of HTC Số giảngviên cao cấp hiện tại không có ai.It is because of the limited time and the authorability; the thesis focuses on researching to develop HTC’s teachers with 2 Hơnnữa do điều kiện thời gian và khả năng của bản thân, luận văn chỉ có thể nghiêncứu phát triển năng lực giảng viên với hai job tTitles: (1) TeacherGiảng viên (2) Senior teacherGiảng viên chính.

According to the decision 1135/QD-CDDL, supplemented and reformed in 2007,

on “standards, duties, and regulations of HTC’s teachers”, the Quyết định số1135/QĐ-CĐDL “về việc ban hành quy chế tạm thời về chế độ công tác của giáoviên, giảng viên” ban hành ngày 08 tháng 11 năm 2007 criteria in Article 7 willobviously show us about criteria of HTC rRulesegulation, supplemented andreformed in 2007, about standards, duties, and working regulations forofteachers, we can understand teachers and senior teachers can be understood asthe following:

Teacher: is a professional staff in charge of teaching and training general or

special subjects about tourism industry of HTC at college level The teacher needs

to be sure about knowledge, skills about his subject, and understand the aim, planand program of his subject; follow HTC’s regulation; join HTC scientificresearches …and mustshould be at B.A level up to

Senior teacher: is a professional staff in charge of teaching and training subject

of HTC training programs at college or university level (if the school has).Beside the requirements that a teacher must have, a senior teacher mustshouldknow the reality and tendency of training, scientific study inside and outside thecountry, and must have at least 9 year experience in HTC And Ssenior teachermust be at master level up

1.2.2.2 Nghiên cứu, xem xét các quy định Job analysis ofJOB DESCRIPTION & job competency Specification , Job performance standard of HTC teachers and senior teacherscuả Giảng viên và giảng viên chình

The details of job description, job competency specification, job performancestandard of HTC teachers and senior teachers based on decision 1135/QĐ-CĐDL[54].10 will be clarified as follow:

(1) JOB DESCRIPTION

For Teacher Teacher(Cần Xem lại bản quyết định 1135):

* Teaching follows the quality, schedule, content and program of the subjectgiven

* Supervise, give comments and assess graduated thesis at college level

* Prepare and make lesson plan before teaching in HTC

* Participate positively in writing lectures, references for the subject nominated

* Implement fully regulation about the specific subject, profession and rules of HTC

10 Hiệu Trưởng trường Cao đẳng Du Lịch hà NộiHanoi Tourism college : QĐDecision số 1135/QĐ-CĐDL

“Quy chếư tạm thời về chế độ công tác của Giapó viên, giảng viên”

* Take part in practical study in tourism establishments to improve theknowledge, skills in specific subject.

34.Giảng dạy đảm bảo chất lượng, thời gian, tiến độ, theo nội dung, chương trình của môn học được phân công.

35 Hướng dẫn, dánh giá, chấm luận văn tốt nghiệp cao đẳng.

36 Soạn bài, chuẩn bị bài trứơc khi lên lớp.

37 Tích cực tham gia biên soan giáo trình, tài liệu tham khảo môn học được phân công.

38 Thưc hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ, quy chế của trường CĐDLHN.

39 Tham gia những đợt đi thực tế tại các cơ sở để nâng cao hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn.

For Senior Teacher: beside the duties and responsibilities as teachers, seniorteachers still have others below:

* Have already participated in teaching at least 1 special subject for training orfostering post graduate program

* Take part in teacher training, and fostering program following the developmentrequirements of a special subject, profession of the department

* To be the main responsible person or only participate in designing, establishgoals, plan, and training program

* Have scientific works at department or college up to

* The taken scientific researches have contributions in the development of thedepartment or that special subject inside or outside the country

Tương tự các nhiệm vụ như giảng viên và them các nhiẹm vụ sau đây

40.Đã và đang tham gia giảng dạy it nhất một chuyên đề đào tạo hoặc bồi dưỡngsau ĐH

41 Tham gia vào các khóa bồi dưỡng giáo viên theo yêu cầu phat triển chuyênmôn, nghiệp vụ của bộ môn

42 Chủ trì hoặc tham gia thiết kế, xây dựng mục tiêu, kế hoạch, chương trìnhđào tạo

43 Có các công trình khoa học cấp trường hoặc ngành

44.Giấ trị của Công trình khoa học đó đóng góp vào sự phát triển của bộ môn haychuyên ngành trong và ngoài nứơc

(2) JOB COMPETENCY SPECIFICATION

A Knowledge

* For Teacher

* Understand and apply well the policies of Vietnam Communist Party and thecountry; regulations of Tourism industry in educating and training in HTC

* Know for sure the theoretical knowledge of subject nominated

* Master the practical knowledge of the subject nominated

* Understand the goals, plan, and program of subjects teaching in HTC

* Know the teaching and studying regulations and scientific study of HTC

* Understand and apply advanced methodology about teaching theory to improvethe quality of teaching and scientific research

(Chú ý khi vieets bản chính cần sửa lại thứ tự các câu hỏi trogn mỗi phần-Vì đây là đoạn copyh nên cô Thu để số như vậychưa sửa được)

10 Hiểu và vận dụng tốt chủ chương, chính sách của Đảng và nhà nước và các quy định của ngành trong công tác giáo dục và đào tạo tại trường CDDLHN.

11 Nắm vững kiến thức môn học được phân công

12 Nắm được mục tiêu, kế hoạch, chương trình các môn học thuộc chuyênngành đào tạo

13 Nắm được quy chế giảng dạy, học tập và NCKH của trường

14.Hiểu và vận dụng những phương pháp tiên tiến trong lý luận dạy học để nângcao chất lượng dạy học, NCKH

* For Senior Teacher: The senior teachers have knowledge requirements asteachers in general and added theother following items:

* Know the reality and tendency development of the training and specializedscientific study inside or out side the country

* Know how to gather, organize teachers, students at school to carry outscientific study and apply advanced technology in teaching at HTC

* Understand the status of social economy and development tendency of tourismindustry in Vietnam and in the world

15 Nắm được thực tế và xu hướng phát triển của công tác đào tạo và nghiên cứukhoa học chuyên ngành trong và ngoài nước

16 Biết tập hợp, tổ chức các giảng viên , sinh viên trong trường tiến hành nghiêncứu khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật vào công tác giảng dạy

17 Am hiểu tình hình kinh tế xã hội cũng như xu hướng phát triển của ngành

DL trong nước và trên thế giới

B Skills

* For Teacher :

* Ability to use a foreign language in the specific subject at B level (a second

foreign language if he/she is a teacher of foreign language)

* Ability to use computer in teaching job

* Ability to write and compose lectures for the unit or department

* Have good teaching skill to transfer knowledge, experiences for students

* Evaluate students periodically

(Chú ý khi vieets bản chính cần sửa lại thứ tự các câu hỏi trogn mỗi phần-Vì đây là đoạn copyh nên cô Thu để số như vậychưa sửa được)

18 Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ B (là ngoại ngữ

thứ hai đối với giáo viên ngoại ngữ)

19 Khả năng sử dung thành thạo máy vi tính cho công việc chuyên môn

20 Sử dụng suitable teaching methodology to make my teaching effective

21 Evaluate my students periodically

* For Senior Teacher: Senior teachers will have added the followingmore itemsrequirements in skills together with the skills needed for teachers:

* Ability to use a foreign language in the specific subject at C level (a secondforeign language if he/she is a teacher of foreign language)

* Research and report scientific study at department or college level up

* The scientific result is applied effectively in the field of research.

* Work in group to support for each other to complete the task at HTC

* Make schedule for the work at HTC

22 Sử dung thành thạo một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C ( là ngoạingữ thứ 2 đối với gv ngoại ngữ).

23.Co Công trình khoa học, cấp khoa hoặc trường công nhận và được áp dụng cókết quả trong chuyên môn

24 Chất lượng khoa học được áp dụng có kết quả trong chuyên môn.

25 Know how to work in team or in group to support for each other to completethe task at HTC

26.Make schedule for my work at HTC

C Behavior and attitude (Chú ý khi vieets bản chính cần sửa lại thứ tự các câu hỏi trogn mỗi phần-Vì đây là đoạn copyh nên cô Thu để số như vậychưa sửa được)

Behavior and attitude Ff or both teacher s and sS enior Tt eacher s

* Create friendly atmosphere in class; help and take care of students in studyingenthusiastically

* Establish good relationship; create trust with colleagues in the department aswell as in HTC

* Willing to share the experiences, knowledge with other teachers in thedepartment

* Have responsibilities for the jobs given

* Aware how to improve his/her own strengths and overcome weaknesses

* Make plan for studying for self-development

* Try best to complete his/her studying plan

27 Tạo sự thân thiên trong lớp học, và luôn quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo sinh viên tận tình trong học tập.

28 Xây dựng mối quan hệ tốt, tạo niềm tin với các đồng nghiệp trong khoa cũng như trong trường.

29 Sẵn sàng chia sẽ những hiểu biết về kiến thức, chuyên môn với các gv khác trong khoa.

30.Trách nhiệm đối với công việc được giao

31.Aware how to improve my own strength and overcome my weaknesses

32 Make plan for studying to develop myself

33 Try your best to complete my studying plan

1.2.2.3 Assessment competencies of HTC’s teachers and senior teachersĐánh giá năng lực của Giảng viên và giảng viên chính của HTC.

The thesis haswill conductedmake a survey by using questionnaires for teachers

of HTCof HTC The Questionnaire consists of four parts:

Part 1: Personal Information

Part 2: Information aboutInformation about your tTeacher’s cCompetency atHTCat HTC

Part 3: Assess the Đánh giá sự thực hiện công việc của giảng viên (tTeacher’s

tTask pPerformance based on their job description

Part 4: Recommendation toRecommendations to teacher’s cCompetency

5: very good; 4: good; 3: normal; 2: bad; 1 veryvery bad

The rate of low points is percentage of the points 1;2; 2;3; 3 in the total of thequestionnaires The higher rate of the low points shows the weak competencies

In other words, it expresses the distance or the gaps between the currentcompetencies and the job competency specification of HTC teachers (For moredetails, see the appendix)

(Chi tiết xem phụ lục bảng hỏi…)

The thesis autherinformation have been given questionnare to The teachers Whofill up questionnaires by put a tick into the adequate point to evaluate theircompetencies by 5 levels collected has been analyzed, compared to know aboutthe strengths and weaknesses of teachers’ competencies and their jobperformance based on the duties and responsibilities written in job descriptions

Thông tin thu thập được sẽ tổng hợp và phân tích, so sánh để biết được điểmmạnh, điểm yếu về năng lực giảng viên và tình hình hoàn thành công việc củagiảng viên dựa vào các nhiệm vụ, trách nhiệm đã được ghi trong bản mô tả côngviệc

Moreover, to assess competencies and job performance of HTC’s teacher andsenior teachers, the thesis also use and analyze the second data of Hơn nữa, đểđánh giá năng lực và thực hiện công việc thực tế của giảng viên và giảng viênchính của HTC, nguồn số liệu thứ cấp về tình hình thực hiện gìơ giảng hàng nămcủstatistics about real number of periods teaching in every department andperiods nominated by HTC; the performance appraisal every month of teachers

to identify the training needs and plan training courses to develop teachers’quality and give out recommendations for HTC to 2015 từng khoa, bộ môn sovới định mức giờ chuẩn sẽ được phân tích rõ trong luận văn cùng với đánh giáphân loại lao động A,B,C,D của giảng viên trong trường sẽ là cơ sở cho xác địnhnhu cầu đào tạo giảng viên, lập kế hoạch phát triển năng lực giảng viên và đềxuất các giải pháp phù hợp cho HTC đến năm 2015

1.2.2.4 Identify the training needs for HTC teachers and propose recommendations

to develop HTC’s teachers’ competencies to 2015.Xác định nhu cầu đào tạo giảng viên và đề xuất các giải pháp phát triển năng lực giảng viên đến năm 2015

From the result of the earlier step and the HTC’s strategic goals in the comingyears, the thesis define the training needs of HTC teachers to suggest both short-term course and long- term course in every subjects suitable for them andfinallysẽ xác định nhu cầu đào tạo giảng viên theo các loại hình đào tạo (ngắnhạn, dài hạn) cũng như will recommend the ways to improve HTC teachers’competencies to achieve HTC goals to 2015

1.3.Literature Review (phần này em cần bổ sung nhiều hơn các nghiên cứu trươc)

Đã có nhiều luận văn cao học, luận án tiến sỹ nghiên cứu về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực ở tầm vĩ mô và vi mô Chẳng hạn luận án tiến sỹ của Phan Thuỷ

Chi (2006) “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học cho cácchương trình liên kết và hợp tác với nwocs ngoài” Luận án tiến sỹ của NguyễnTrọng Cảnh (2009) ‘Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuậttrong lĩnh vực dò tìm xử lý bom mìn vật nổ sau chiến tranh ở Việt nam” Luậnvăn cao học của Trương Thu Hà (2007): Hoàn thiện công tác đào tạo và pháttriển giảng viên tại trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học Quốcgia Hà Nội” Luận văn cao học của Trần Thị Thu Trang (2006): “Nâng cao nănglực cán bộ phát triển phần mềm cho thị trường Nhật tại công ty FSOFT giai đoạn2005-2010”…

Cần viết dài hơn nữa, em viết nhe

Các tác giả trên đã đưa ra các mô hình nghiên cứu lý thuyết về đào tạo phát triểnnguồn nhân lựcvà nâng cao năng lực của người lao động Vận dụng các mô hình

lý thuyết đó vào phân tích đánh giá trình độ, năng lực của người lao động vè đềxuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực va nâng cao năng lực củangười lao động Tuy vậy, đối với trường cao đảng du lịch cho đến nay chưa cónghiên cúư độc lập nào về nămg lực của giảng viên và đặc biệt trong giai đoạnhiện nay khi mà trường đang chuyển mình nâng cấp từ cao đẳng lên đại học (năm2012) thì đề tài nghiên cúư của tác giả càng có ý nghĩa thiết thực và không trùnglặp với các nghiên cứu trước

1.34 The necessary of HTC teacher competency development plan

Roles and importance of teacher competencies development plan of HTC

1 34 1 The role of teachersVai trò của giảng viên trong trường cao đẳng, đại

học

Teachers play an important role in the effective operation of colleges anduniversities as well as in the socio-economic development of the country ineducating and training high quality human resources.Giảng viên có vai trò đặcbiệt quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của các trường cao đẳng, đại học cũngnhư đóng góp quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội của nước nhà

trong sự nghiệp đào tạo ra nguồn nhân lực vừa hồng, vừa chuyên Foremost,teachers are the vital part of cadres and staffs in the colleges or universities.Trước hết , trong trường cao đẳng ĐH, giảng viên là một bộ phận quan trọngcủa đội ngũ cán bộ, viên chức They are the force taking part in educating andtraining directly.Là lực lượng trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo Thequalifications in teaching of teachers are the decisive factors to the qualifications

of graduated students, which include the knowledge, professional skills thatstudents have learnt and used in their jobs later on Chất lượng giảng dạy củagiảng viên là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng sinh viên ratrường-đó là những kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp mà sinh viên theo học vàphục vụ thực tiễn sau này

Teachers also have a role of improving scientific and potential technology of thecountry by doing scientific researches, and participating in training new labourforce to satisfy increasingly higher requirements about the quality of humanresource - the property of the nation.Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoahọc công nghệ của nwocs nhà thong qua các hoạt động nghiên cứu khoa học.Tham gia đào tạo ra lực lượng lao động mới dáp ứng yêu cầu ngày cáng cao vềchất lượng của nguồn nhân lưc-tài sản quan trọng nhất của quốc gia Teachers’roles are also to improve people’s cultural standard, develop talents for thecountry, and to train the young and skilled intelligentsias by transferringadvanced knowledge of human civilizations Vai trò của giảng viên còn góp phầnnâng cao đan trí, phát triển nhân tài cho đát nước, tạo ra những trí thức tre tàinăng thong qua truyền đạt kiến thức tiến tiên của văn minh nhân loại

In order to complete the roles above, teacher competency development is theurgent duty of every college, university, government as well as the teachersthemselves

Để hoàn thành được các vai trò trên thì nâng cao năng lực cho giảng viên là nhiệm vụ của mỗi giảng viên, mỗi trwongf ĐH, CĐ và của Nhà nước

1 34 2 Requirements of Tourism Industry dD evelopment và yêu cầu nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu

Nowadays, the economy and GDP considerably developing nationwide as well

as worldwide, people have better conditions to relax and enjoy their hobbies.They can afford their holidays with their family Tourism market is actually

wider and more various, more money invested in tourism industry, and there ismore competition when VN joined WTO Visitors will be sophisticated and askfor higher requirements for food and products That is not only opportunities butalso the challenges for Vietnam Tourism to improve qualifications of staffworking in tourism

According to the statistics of VNAT (Vietnam National Administration ofTourism),

in the first quarter of 2006, Vietnam has attracted more than one millioninternational tourists But tThe numbers of international visitors to Vietnamincrease dramatically, in 11 months of 2009 reached 3,400,088 arrivals BecauseVietnam is frequently viewed as a friendly and safe destination and ranked as one

of the most attractive destinations in the world over the next decade Vietnamesetourism has gradually affirmed its role as a leading economic power

Tourism activities have created jobs for more than 834,000 direct employees andabout 910,000 indirect employees Through tourism, many historical and culturalsites have been preserved

In recent years, particularly in early 2009, Vietnam has attracted thousands ofinternational tourists travelling by sea on tens of cruise ships that dock Ha Long,

Da Nang, Nha Trang, Vung Tau, Ho Chi Minh City and Phu Quoc ports

Together with stimulating and solving difficulties, the tourism sector andlocalities have organised many travel events successfully such as Ha Long, DienBien Phu, Nghe An and Quang Nam Travel Years; along with festivalsthroughout the country These programmes have made great contributions topromoting the image of Vietnam Ttourism to the world

With the development of Vietnam Tourism industry, which bringbrings jobs,economy, and reputation for our country, it needs improve quality of tourismproducts and services to attract more visitors inside as well as outside the country Exploring the Tourism potential of Vietnam is good for the development of oureconomy From that, it leads to the requirements of to havehaving more qualifiedand professional staffs working in this industry And, this matter is only solved bytourism training and development organisations, and HTC is one of them In

which, teachers participating directly in training human resources for TourismIndustry ought to have good knowledge, skills, attitudes and behaviour Therefore,

it is necessary to have plan to improve teachers’ competencies for HTC

Phân tích làm rõ: Nhu cầu du lich ở Việt nam ngày càng được mở rọng như hướng dẫn, phục vụ ăn nghi….và đặc biệt đòi hỏi nâng cao chất lượng phục vụ

để thu hút khách du lich trong và ngoài nứoc, khai thác các tiềm năng du lịch của Việt nam, đóng góp vào tăng trwongr kinh tế Muốn vậy nguồn nhân lực của ngành du lịch dịch vụ càng đòi hỏi được nang cao về chất lượng Mà giảng viên

là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo nguồn nhân lực cho du lịch cần

có những kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi ứng xử … vì vậy cần thiết phải có

kế hoạch phát triển và nâng cao năng lực cho giảng viên.???

Em viết th ê m và sửa lại ý này nhe

1 34 3 HTC’s strategic goals and the necessary of develop teachers’ competencies The needs of THC teacher competency development plan

As the thesis mentioneds, HTC is one of the famous education and trainingorganization about tourism industry, so teachers can be understood as the faceand spirit of the collegeschool and play a very important role in training qualifiedstudents for the society

At present there are many other colleges and universities training in tourism, and

it is the fact that HTC will have more competitors in training HR in tourism, andmany of them have more favorable conditions about their infrastructure

To overcome the difficulties and challenges to reserve its reputation, and prestige

in training human resources in tourism as well as implement its strategic goals tobecome a university (that will be mentioned with more details in chapter 3) SoHTC needs to pay more attention about developing their quality of HTC teachers,added more criteria to improve teachers’ qualitycompetencies the quantity tomeet training scale and scientific research requirements of HTC in the nextcoming years Moreover, with the increasingly requirements of tourism industryand society in general, HTC will become a university in the coming years

Therefore, HTC’s teacher competency development should be taken underconsideration to meet the HTC goals and mission.

Phân tích rõ năm 2012 HTC lên đại học thì năng lực của giảng viên cacngs cầnthiết phải được nâng cao về chất và bổ sung thêm các tiêu chí cũng như tăngthêm về số lượng giảng viên để đáp ứng được yêu cầu giảng dạy, nghiên cứukhoa học của trường

Em viết th ê m và sửa lại ý này nhe

CHAPTER 2 ASSESSMENT CURRENT TEACHER’S COMPETENCY

STATUS OF HANOI TOURISM COLLEGE2.1 The overview of HTC and its human resources management

1992, the Viet Nam National Administration of Tourism was established, theHanoi Tourism College (HTC) has turned into a unit VNAT and now it belongs

to the Ministry Culture, Sport and Tourism so far The college always createsfavorable for all the staff to improve their skills and knowledge about specificexpertise related to tourism as well as foreign languages At that time, HTC hadonly 74 teachers, and trained vocational training (1 year) and vocational tourismdiploma level (2 years) about food and beverage services; cookery operations,housekeeping operation and front office operation with the total number ofstudents was 2,500 students

The college has considerably increased training scale every year because of thedemand about human resources in tourism, especially when VN joined WTO.From November, 2003, HTC has been upgraded in to a college according to thedecision number 5907/QĐ-BGD$ĐT-TCCB, with the number of teachers up to

115, HTC’s training courses are more diversified including vocational training (1year), vocational diploma (2 years) and tourism management (3 years) about allthe jobs related to tourism to meet the demand of the society

Up to now, the number of teacher has increased considerably to 161 people, andthere are more than 10,000 students a year Furthermore, about over 3,000students graduate from the college annually They help to strengthen and

develop the quality of human resources in tourism The students graduating fromHTC having jobs in tourism are about 80-90%.

Besides, HTC also takes attention on scientific research and has a certainnumber of valuable finished researches at college and higher level, to promotethe stable tourism development of Vietnam Scientific studies of HTC focusmainly on 3 contents:

• Basic research for training requirements, renovation demand, completingthe goals, training program, compose training lectures

• Practical applied research for consulting about tourism, hotels, services forlocals, other industries, enterprises operating in tourism, also for upgradingHTC management

• International cooperation in scientific field

HTC has consolidated the international relationship in training in tourism,exchanged teachers training to some countries like Thailand, China, Singapore,Belgium, France, Canada…HTC is also the place chosen to organize practicingfor profession contest at national, ASEAN and international levels

To the year 2015, HTC has to do its best to become a high quality organizationtraining about tourism, and become a university in 2012 This is not only theopportunities but also the challenges for all the employees of HTC in general,and HTC teachers in particular

The HTC location:

Hanoi Tourism College

Address : Hoang Quoc Viet street – Cau Giay- Hanoi

Phone: (84) 04-7561659

Fax: (84) 04-7543050

Email: cddlhn@hn.vnn.vn

2.1.2 The organization structure of HTC

Figure 2.1: organization structure of HTC

Source: HTC's Human Resource Department

Training- scientific study

council HTC’s Director and VICE DIRECTORS other consulting councils

Training

Board

Student Management Board

Investing Board

Science-Research Board

Hunan Resource Department

Accounting and Finance Board

Living management Board

dddDDDDD Department

Health care Board

School

Hotel

Training Service Department

Professional basic Department

Basic Education Department

Food and Beverage management Department

Travel-Tour Guide Department

Cookery Management Department

Foreign Language Department

Tourism finance- accounting department

Tourism Informatics Department

Library center

2.1.3 Factors affecting teacher’s competency development of HTC

2.1.3.1 Training scale

Based on human resources training requirements of Tourism industry, duties given byVNAT, abilities and present infrastructure and number of staffs, teachers, in the schoolyear 2008-2009 HTC has training scale as below:

* Tourism management (3 years): 1500 students

* Tourism vocational management (3 years): 750 students

* Vocational tourism diploma (2 years): 1500 students

Every year, HTC selects nearly 4,000 students Therefore, the total number of students will

be 10,000 students in a year The training scale (2:1:2) permanently suitable to HTC’sabilities at the moment Simultaneously, the rate among professions also catch up with thehuman resources structure of the Tourism industry

At present, Hanoi Tourism College provides a number of various training such as:

• Tourist Guide and Travel Operations;

• Accounting and Finance specialized in Hotel and Tourism Operation

• Language and Computer specialized in Hotel and Tourism Operation

9

2.1.3.2 HTC infrastructure

In the recent years, thanks to the national budgets and the fees got from students, HTC hasbuilt and managed 2 establishments serving for educating and training specifically asfollow:

The main establishment in Hoang Quoc Viet street –Cau giay – Hanoi: it is the maintraining establishment used from the first day operation of HTC It covers an area of9729m2 including 27 theory teaching rooms, 5 restaurant practicing rooms, 2 front officeoperation practicing rooms, 9 cookery practicing rooms, 2 tour guide practicing rooms, 5informatics practicing rooms, 3 large halls for teaching general subjects, holding up to 250students In which, there are 11 rooms equipped with projectors, 22 rooms equipped withsound systems for teaching Besides, it also has 1 building for managers, 1 library, 1canteen and 1 hostel for students

The second establishment is the school hotel (Hoang Long Hotel) located at Thang Noi bai high way, about 10 km from the city center, with an area of 20,000 m2 including

long-90 fully equipped rooms, 2 bars, 1 restaurant, 1 tennis court, 1 sauna, and 1 kitchen withmodern facilities

In reality, it is because of the development tendency of the society as well as tourismindustry recently, the number of students study in HTC increase very fast While the HTCinfrastructures can be hard to meet the demand, so the management and teaching have a lot

of difficulties HTC is overcoming this obstacle by renting more rooms in the means oftraining cooperation, arranging students to study 3 shifts a day, but it can only fulfill therecent demands

In fact, HTC’s infrastructure at the moment is invested and built in the training scale of avocational school with the number of students is 2,500 students every year Therefore, it isdifficult to meet the demand of 10,000 students a year, and in the near future it is predicted

to be 21,000 students (according to statistics of HTC development project to 2015) There

is a need to invest, upgrade HTC to be in accord with the requirements of HTC recentlyand a university in the near future

10

2.1.4.Human resources structure of HTC

2.1.4.1.Human resources structure of HTC by Age and Sex

Source: HTC’s Human Resource Department

Source: HTC’s Human Resource Department

11

As mentioned above, in 1972, HTC was founded with 74 teachers With thedevelopment of society and tourism industry, in 2003 HTC became a college with 270employees, in which there were 115 teachers

And to December 2009, the total employees of HTC increase evidently to 340 people,with 161 teachers account for 47,35% HTC’s human resources is quite young,specifically, the people under 40 years old are 173, account for 56% This is theimportant inherited and core human force of HTC, with the advantages of youth havingability to highly adapt with the requirements of jobs However, they are the people whohave more threats to leave their jobs at the college when they find better promotionopportunities or higher salary in other organizations So, to stable and develop humanresources, HTC should have policies for attraction, treatment employee morereasonable, and suitable with the social development

Up to now, HTC has 48 staffs (about 14,1%) being in retired age The matter for HTC

is that it should have good policies to recruit and train the manpower replacementtimely in order to avoid being deficient in quality and quantity in human resources.Obviously, the old staffs often have many good experiences and enthusiasm with thejob, especially when that person is the key person in the departments or in HTC

Like other organization in education and training, the rate of female is higher than male

in HTC, the rates are 52,95% and 47,05% relatively They have had many contributions

in the development of HTC for now In which the females in reproductive age accountfor 120 people, that will create difficulties to HTC in arranging jobs at the college whensomeone is in maternity leave It is necessary for HTC managers, especially for HRdepartment to be flexible in cooperating, transferring staffs when needed, to ensurebenefits, jobs for them when they come back after leave Therefore, they will beassured to work, be loyal to their jobs and try to contribute more for the longdevelopment of HTC

12

Table 2.1 Teacher’s structure of HTC by Age and Sex on December 2009

Unit: Person; %

Person Percentage Male Female Under 30 30 to 40 41 to 50 51 to 60

Source: HTC’s Human Resource Department

Teachers are the important force of HTC; they participate directly in educating and training

at the college At the moment, HTC has 161 teachers, in which, there are 15 teachers

13

working from the beginning of HTC, so they accumulate experiences and understand verywell about tourism industry, hotel, that is good for teaching.

However, the number of young teachers is great in the total number of HTC teachers,specifically; there are 121 teachers under 40 years old, account for 74% Somedepartments have mainly young teachers, such as Tourism Informatics Department has11/12 teachers under 40 years old No one can deny that this creates a favorable conditionfor HTC development They are young, so they will have to try their best for their carriers,and they will be the next generation when someone is going to retire Besides, they areable to bring new atmosphere for HTC But in fact, they don’t work in tourism industry solong, and don’t have many experiences To bring their advantages and hiddencompetencies in to play, HTC should consider more about fostering and developingteachers’ competencies to catch up with the training objective and strategic goals of HTC

14