MỨC độ hài LÒNG CÔNG VIỆC và ý ĐỊNH QUAY TRỞ lại nước NGOÀI SINH SỐNG của NHỮNG NGƯỜI đã TỪNG DU học và làm VIỆC ở nước NGOÀI TRƯỜNG hợp NGHIÊN cứu tại TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LỜI CAM ĐOANLuận văn “Mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài - Trường hợp nghiên cứu tại Tỉnh Thừ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TỐNG VIẾT BẢO HOÀNG

MỨC ĐỘHÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH QUAY TRỞLẠI NƯỚC

NGOÀI SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC HOẶC LÀM

VIỆC ỞNƯỚC NGOÀI - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS HOÀNG TRỌNG HÙNG

Trường Đại học Kinh tế Huế

HUẾ - 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài -

Trường hợp nghiên cứu tại Tỉnh Thừa Thiên Huế” do tôi – học viên Tống Viết

Bảo Hoàng thực hiện dưới sự hướng dẫn của thầy giáo, tiến sỹ Hoàng Trọng Hùng.Tôi xin cam đoan tất cả số liệu được sử dụng, nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và là kết quả nghiên cứu của bản thân Các số liệu và thông tin trongluận văn này chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào, các thông tin trích dẫntrong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Huế, tháng 7 năm 2017

Người cam đoan

Tống Viết Bảo Hoàng

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự cố gắng của bản thân, tôi còn nhận đượcnhiều lời động viên và sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình từ nhiều người

Nhân dịp này tôi xin trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới:

Thầy giáo, Tiến sỹ Hoàng Trọng Hùng là người đã trực tiếp hướng dẫn tôihoàn thành luận văn khoa học này;

Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế Huế, Ban chủ nhiệm khoa Quản trịkinh doanh đã tạo điều kiện, cho phép tôi tham gia học tập cao học tại trường;

Đại học Huế, Sở nội vụ tỉnh Thừa Thiên Huế; liên hiệp các tổ chức hữu nghịtrên địa bàn: Tổ chức hữu nghị Việt Úc, Việt Anh, Việt Bungari; các cơ quan TrungƯơng đóng tại địa phương đã tạo điều kiện, cung cấp dữ liệu giúp đỡ cho tôi hoànthành luận văn này

Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới những người thân tronggia đình và toàn thể các thầy cô trong Trường Đại học Kinh tế Huế, những người đãdạy dỗ, dìu dắt, động viên, khuyến khích và tạo điều kiện cho tôi trong suốt 2 nămhọc tập tại trường cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn này

Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên luận văn không tránhkhỏi những thiếu sót Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của cácthầy, cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn !

Tác giả

Tống Viết Bảo Hoàng

Trường Đại học Kinh tế Huế

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Trong những năm qua, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được mức tăng trưởngkinh tế cao và thu hút được nhiều đầu tư trực tiếp nước ngoài Để khai thác hiệu quảhơn nữa những thời cơ trong giai đoạn hội nhập đòi hỏi hệ thống giáo dục Việt Namphải có những cải tiến, cung cấp được nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độchuyên môn tốt Tuy nhiên, song song với quá trình cải tiến, nâng cao chất lượng giáodục, tạo nguồn lao động tốt hơn thì Việt Nam nói chung, tỉnh Thừa Thiên Huế nóiriêng hiện đang bị chảy máu chất xám nghiêm trọng, nhiều người sau khi trở vềkhông hài lòng với công việc khi môi trường, điều kiện làm việc không tốt, công laocủa họ không được ghi nhận, họ không có điều kiện để phát huy hết được những kiếnthức và kỹ năng tiên tiến đã được học hoặc được trang bị khi làm việc ở nước ngoài.Luận văn đã bước đầu khái quát hóa các học thuyết, lý luận và thực tiễn liên quanđến sự hài lòng trong công việc, việc thu hút và gìn giữ nguồn nhân lực trong môitrường quốc tế Dựa trên kết quả khảo sát 187 đối tượng bằng phương pháp chọn mẫuném tuyết, đề tài đã đánh giá, mô tả thực trạng về mức độ hài lòng, ý định rời bỏ quêhương của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài Theo đó, mức

độ gắn kết và tái thích nghi trở lại công việc sau khi về nước là những nguyên nhântrực tiếp, chính sách nhân sự hướng đến sử dụng và phát triển kiến thức, kỹ năngnhân viên, chính sách khích lệ, động viên nhân viên và môi trường làm việc là nhữngnguyên nhân sâu xa gián tiếp tác động đến mức độ hài lòng công việc và ý định quaytrở lại nước ngoài lần nữa của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nướcngoài

Thông qua thực trạng đã phân tích và dựa vào chủ trương, quan điểm của tỉnhThừa Thiên Huế trong giai đoạn tới, luận văn đã phác thảo, đề xuất một số gợi ý giảipháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng công việc và giảm thiểu tác động đến ý định rời

bỏ quê hương, ra nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làmviệc ở nước ngoài Những gợi ý giải pháp đưa ra nhằm nâng cao mức độ gắn kết, táithích nghi công việc bằng cách cải thiện chính sách nhân sự hướng đến sử dụng vàphát triển kiển thức, kỹ năng nhân viên, khích lệ động viên và môi trường làm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU

ANOVA Analysis of Variance Phân tích phương sai

CFA Confirmed Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng địnhCFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh

EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám pháGFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp

KMO Kaiser-Meyer-Olkin Chỉ số Kaiser-Meyer-Olkin

TPB Theory of Planned Behavior Thuyết hành vi dự định

TRA Theory of Reasoned Action Thuyết hành động hợp lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm lược luận văn iii

Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu iv

Mục lục v

Danh mục các bảng viii

Danh mục các sơ đồ x

Danh mục các biểu đỒ xi

PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Kết cấu luận văn 10

PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 11

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 11

1.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động 11

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động 11

1.1.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động 12

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 13

1.1.4 Các lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động 15

1.2 Thu hút và giữ chân người lao động 21

1.2.1 Thu hút người lao động 21

1.2.2 Giữ chân người lao động 22

1.2.3 Chảy máu chất xám 23

1.2.4 Các lý thuyết nghiên cứu về hành vi dự định và chảy máu chất xám 24

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3 Cơ sở thực tiễn của vấn đề hài lòng công việc và ý định ra nước ngoài sinh sống

của những người đã từng du học, làm việc ở nước ngoài 27

1.3.1 Thực trạng chảy máu chất xám ở các nước trên thế giới 27

1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam 30

1.4 Các nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan sự hài lòng công việc và ý định ở lại hay ra nước ngoài sinh sống 32

1.4.1 Một số nghiên cứu liên quan sự hài lòng công việc 32

1.4.2 Một số nghiên cứu liên quan ý định ở lại hay ra nước ngoài sinh sống 34

1.5 Thiết kế nghiên cứu 36

1.5.1 Quy trình nghiên cứu 36

1.5.2 Phát triển giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu 37

1.5.3 Xây dựng thang đo 39

CHƯƠNG 2 MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ Ý ĐỊNH QUAY TRỞ LẠI NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI - TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 44

2.1 Tổng quan về địa bàn nghiên cứu 44

2.1.1 Vị trí địa lý tỉnh Thừa Thiên Huế 44

2.1.2 Tình hình kinh tế xã hội Thừa Thiên Huế 44

2.1.3 Tổng quan về tình hình rời bỏ tổ chức của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài tại Tỉnh Thừa Thiên Huế 46

2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài tại tỉnh Thừa Thiên Huế 47

2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 47

2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài 52

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GỢI Ý GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG

CÔNG VIỆC VÀ HẠN CHẾ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NHỮNG NGƯỜI ĐÃ TỪNG DU HỌC HOẶC LÀM VIỆC Ở NƯỚC NGOÀI

TẠI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 90

3.1 Căn cứ đề xuất các gợi ý giải pháp 90

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011-2020 90

3.1.2 Chủ trương đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân lực của tỉnh Thừa Thiên Huế 91

3.2 Các gợi ý về giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc và giảm thiểu ý định ra nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài 92

3.2.1 Gợi ý giải pháp nâng cao sự gắn kết trong công việc của người lao động đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài 92

3.2.2 Gợi ý giải pháp nâng cao sự tái thích nghi công việc của người lao động đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài 94

PHẦN 3 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

1 Kết luận 97

2 Kiến nghị 98

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂNTrường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì 18

Bảng 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam 20

Bảng 1.3: Quy trình nghiên cứu 36

Bảng 1.4: Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh ban đầu 40

Bảng 2.1: Chỉ tiêu kinh tế xã hội tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2016 45

Bảng 2.2: Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng trong mẫu khảo sát 49

Bảng 2.3: Mối quan hệ giữa cấp độ bằng đạt được và loại hình đơn vị đang công tác 52

Bảng 2.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 53

Bảng 2.5: Ma trận xoay nhân tố các biến ảnh hưởng chính sách tổ chức và môi trường làm việc 54

Bảng 2.6: Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của phép phân tích nhân tố khẳng định 56

Bảng 2.7: Giá trị chuẩn hóa kết quả phân tích SEM của mô hình 58

Bảng 2.8: Mức độ đồng ý trung bình đối với các tiêu chí đánh giá mức độ hài lòng công việc 59

Bảng 2.9: Mức độ đồng ý trung bình với những tiêu chí đánh giá ý định ra nước ngoài sinh sống và làm việc của những đối tượng khảo sát 63

Bảng 2.10: Mức độ đồng ý trung bình đối với các tiêu chí đánh giá sự gắn kết công việc 67

Bảng 2.11: Mức độ đồng ý trung bình đối với các tiêu chí liên quan sự tái thích nghi công việc 71

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.12: Thống kê mô tả mức độ đồng ý của đối tượng khảo sát về

chính sách nhân sự hướng đến sử dụng và phát triển kiếnthức, kỹ năng 74Bảng 2.13: Mức độ đồng ý trung bình đối với tiêu chí liên quan chính

sách nhân sự hướng đến sự khích lệ và động viên 78Bảng 2.14: Mức độ đồng ý trung bình của đối tượng khảo sát đối với

môi trường làm việc 84

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu con người của Abraham Maslow 15

Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom 17

Sơ đồ 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham 19

Sơ đồ 1.4: Mô hình thuyết hành động hợp lý 24

Sơ đồ 1.5: Mô hình thuyết hành vi dự định 25

Sơ đồ 1.6: Lý thuyết di dân của Everett S Lee 25

Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

Sơ đồ 2.1: Tóm tắt kết quả ước lượng chuẩn hóa mô hình SEM 57

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Ước lượng số lượng người học tập/làm việc ở nước ngoài và

số lượng người rời bỏ tổ chức 46Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng công việc của những người đã từng du học

hoặc làm việc ở nước ngoài sau khi trở về nước 60Biểu đồ 2.3: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí đánh giá ý định ra nướcngoài sinh sống 64Biểu đồ 2.4: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan giá trị nhậnđược khi quay về Việt Nam 68Biểu đồ 2.5: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm việc ở

nước ngoài đối với các tiêu chí đánh giá sự hy sinh, mất mát khiquay về Việt Nam 69Biểu đồ 2.6: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí đánh giá sự tái thíchnghi công việc 72Biểu đồ 2.7: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan chính sáchnhân sự hướng đến sử dụng và phát triển kiến thức, kỹ năng 75Biểu đồ 2.8: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan chính sáchnhân sự hướng đến động viên, khích lệ 79Biểu đồ 2.9: Mức độ đồng ý của những người đã từng du học hoặc làm

việc ở nước ngoài đối với các tiêu chí liên quan môi

trường làm việc 85

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 1 ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt từ sau khi gia nhập tổ chứcthương mại thế giới WTO đã giúp Việt Nam đạt mức tăng trưởng kinh tế cao và thuhút nhiều đầu tư trực tiếp nước ngoài FDI (Thanhnien News, 2013) Trong khi đó,

hệ thống giáo dục của Việt Nam đã không theo kịp để cung cấp nguồn nhân lực caođáp ứng nhu cầu lao động của tăng trưởng kinh tế Việt Nam (Schulmann, 2014;Thanhnien News, 2013) Yếu tố này góp phần thúc đẩy nhiều sinh viên Việt Nam đi

du học với hy vọng có những kiến thức và kỹ năng hiện đại được học ở các nướcphát triển Theo Bộ Giáo dục và Đào tạo, tổng số sinh viên Việt Nam du học ở nướcngoài là 125.000 trong năm 2013 (ICEF, 2014)

Ở những thập niên trước, Việt Nam đã bị chảy máu chất xám nghiêm trọngkhi các du học sinh thường ở lại nước sở tại và tỷ lệ quay về nước rất ít Trongnhững năm gần đây, sự phát triển kinh tế của Việt Nam đã thu hút một lượng lớncác du học sinh và Việt kiều quay trở lại Việt Nam sinh sống, đầu tư và làm việc

Sự quay trở về của những người có trình độ làm việc hoặc có kinh nghiệm làm việc

ở nước ngoài đã giúp Việt Nam giảm bớt tình trạng chảy máu chất xám Tuy nhiên,việc lãng phí chất xám đã xảy ra khi những cơ quan, doanh nghiệp ở trong nướckhông sử dụng được nguồn nhân lực quý giá này Nhiều người sau khi trở về khônghài lòng với công việc ở Việt Nam khi môi trường, điều kiện làm việc không tốt,công lao của họ không được ghi nhận, họ không có điều kiện để phát huy hết đượcnhững kiến thức và kỹ năng tiên tiến đã được học hoặc được trang bị khi làm việc ởnước ngoài (Le, 2014; Pham, 2013)

Việc mất hoặc lãng phí các nguồn nhân lực có tay nghề cao gây ra vấn đề lớntrong phát triển kinh tế đối với Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam thamgia vào Hiệp định đối tác Kinh tế Chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) vàcộng đồng kinh tế ASEAN Để chuẩn bị cho những thay đổi đáng kể, Việt Nam cầnkhông chỉ thu hút mà còn phải gìn giữ và tránh lãng phí những tài năng Việt- nhữngngười có năng lực toàn cầu mạnh mẽ- để có một nguồn lợi thế cạnh tranh trong khihội nhập quốc tế (Jones, Whitaker, Seet và Parkin, 2012) Những người đã từng duhọc nước ngoài và những chuyên gia Việt Nam làm việc ở nước ngoài trở về nước

Trường Đại học Kinh tế Huế

mang theo những kỹ năng và kiến thức tiên tiến từ các nước phát triển, kinh nghiệmquốc tế và trình độ ngoại ngữ cao sẽ rất cần thiết cho sự tăng trưởng kinh tế củaViệt Nam (Gribble, 2011; Pham, 2010).

Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, công chức luônđược coi trọng và xác định là một nhân tố quyết định thúc đẩy, động lực chủ yếucủa sự phát triển bền vững kinh tế, xã hội Qua hơn 20 năm đổi mới, tỉnh ThừaThiên Huế có đội ngũ nhân lực không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất

lượng, kiến thức và năng lực thực tiễn được nâng lên Tuy nhiên, hiện tượng “chảy

máu chất xám” đã bắt đầu có dấu hiệu xảy ra khi một số cán bộ công chức sau khi

được cho đi đào tạo sau đại học đã bỏ cơ quan để làm việc cho các đơn vị liêndoanh, tổ chức nước ngoài hoặc đến những đơn vị có chế độ ưu đãi và thu nhập caohơn (La Đình Mão, 2013)

Do đó, việc nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng côngviệc, hiệu quả công việc ở Việt Nam nói chung, Thừa Thiên Huế nói riêng và lý dotại sao những người trở về này lại có ý định quay lại người nước ngoài sẽ rất quantrọng đối với các doanh nghiệp, cơ quan và chính quyền trong việc phát triển vàthực hiện các chính sách thích hợp để giúp người trở về định cư và giữ nhân tài

Xuất phát từ tầm quan trọng về mặt lý luận lẫn thực tiễn như trên, tôi lựa chọn

nghiên cứu đề tài “M ức độ hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài

sinh s ống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài - Trường

h ợp nghiên cứu tại Tỉnh Thừa Thiên Huế” làm luận văn thạc sỹ của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 M ục tiêu chung

Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc và ý định quay trở lại nước ngoàisinh sống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài Từ đó đềxuất giải pháp giúp thu hút, gìn giữ nguồn nhân lực chất lượng cao đã từng du họchoặc làm việc tại nước ngoài cho tỉnh Thừa Thiên Huế

2.2 M ục tiêu cụ thể

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về mức độ hài lòng công việc và vấn đềthu hút, gìn giữ nhân tài trong môi trường quốc tế

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của

Trường Đại học Kinh tế Huế

những người đã từng du học hoặc làm việc tại nước ngoài sau khi quay trở về Huếlàm việc.

- Đánh giá mức độ hài lòng công việc của những người đã từng du học hoặclàm việc ở nước ngoài sau khi quay trở về Huế làm việc

- Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định quay trở lại nước ngoài sinhsống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài sau khi quay trở

về Huế làm việc

- Đề xuất các gợi ý giải pháp giúp tỉnh Thừa Thiên Huế, các cơ quan, doanhnghiệp trên địa bàn gìn giữ những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng và khách thể nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng và ý định quay trở lại nướcngoài làm việc của những người đã từng du học hoặc làm việc tại nước ngoài ở tỉnhThừa Thiên Huế

- Khách thể nghiên cứu là những người đã từng du học hoặc làm việc ởnước ngoài ít nhất 1 năm và hiện nay đang làm việc/ sinh sống ở Huế

3.2 Ph ạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp trong phạm vi 3

năm từ 2014-2016 và dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian năm 2017

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Thừa Thiên Huế.

- Phạm vi về nội dung:

Nghiên cứu tập trung vào mức độ hài lòng và ý định quay trở lại nước ngoàilàm việc của những người đã từng du học và làm việc tại nước ngoài của tỉnh ThừaThiên Huế Trong đó đối tượng đã từng làm việc ở nước ngoài là đối tượng laođộng trình độ cao, không tính đối tượng theo diện xuất khẩu lao động

Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định quay trở lại nước ngoài làm việc/ sinh sống

có thể có nhiều nhóm yếu tố liên quan đến cuộc sống, xã hội, môi trường… Nghiêncứu này giới hạn phạm vi nội dung là các yếu tố liên quan đến công việc ảnh hưởngđến sự hài lòng công việc và ý định quay trở lại nước ngoài làm việc/ sinh sống củanhững người ở Huế đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài

Trường Đại học Kinh tế Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Tổng thể nghiên cứu: Những người đã từng du học và làm việc ở nước

ngoài tại tỉnh Thừa Thiên Huế

b Phương pháp chọn mẫu

Tổng thể là những người đã từng du học và làm việc ở nước ngoài của tỉnhThừa Thiên Huế Tuy nhiên thực tế thì dữ liệu về những người đã từng du học hoặcsinh sống ở nước ngoài ở tỉnh được quản lý một cách thiếu đồng bộ, phân tán ởnhững cơ quan khác nhau:

- Đối với đối tượng cán bộ giảng viên Đại học Huế: Đại học Huế quản lý dữliệu đối tượng những người du học của các trường thành viên từ năm 2014 trở vềtrước và dữ liệu đối tượng du học của các đơn vị, cơ quan thuộc Đại học Huế, từnăm 2014 trở về sau các trường Đại học thành viên quản lý

- Đối với đối tượng cán bộ nhân viên đã từng du học thuộc cơ quan nhà nướctại địa phương do Sở nội vụ quản lý và chỉ mới đang bắt đầu quá trình thu thập, lậpdanh sách từ cuối năm 2016

- Dữ liệu của các cơ quan trung ương đóng tại địa phương thì do mỗi cơ quanquản lý

- Dữ liệu của các hội liên hiệp thì mỗi hội tự quản lý riêng

- Đặc biệt đối tượng du học tự túc thì không có cơ quan nào trên địa bànquản lý tập trung

Do vậy việc nắm bắt tổng thể trong trường hợp đặc thù nghiên cứu này làkhông khả thi do vậy chúng tôi lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên Dựavào đặc tính những đối tượng đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài thường cómối quan hệ, liên lạc với nhau do từng sinh hoạt đồng hương, các hội tại các quốc gia

họ từng học nên từ danh sách thu thập ban đầu chúng tôi tiến hành chọn mẫu theo

Trường Đại học Kinh tế Huế

phương pháp chọn mẫu ném tuyết hay chọn mẫu phát triển dần (snowball sampling)

để tích lũy phần tử vào mẫu điều tra

c Phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu

Có nhiều phương pháp xác định giá trị cỡ mẫu khác nhau, trong trường hợpbiết rõ tổng thể, chọn mẫu theo nhóm phương pháp xác suất thì có thể sử dụng côngthức để tính toán giá trị cỡ mẫu Biến quan tâm nhất trong nghiên cứu khảo sát làmức độ hài lòng (biến định lượng) và ý định quay trở lại nước ngoài (biến địnhlượng) nên có thể sử dụng cả phương pháp chọn mẫu dựa trên tham số tổng thể làmột số tuyệt đối (phương sai) Tuy nhiên do nhược điểm tiếp cận mẫu theo phươngpháp thuộc nhóm phi ngẫu nhiên nên để giảm sai số, nhiều nhà nghiên cứu đề xuấtkhi sử dụng công thức nên nhân thêm hệ số 1.5 (Hoàng Trọng, 2011) Công thứctính giá trị cỡ mẫu trong trường hợp này như sau:

Trong đó:

N là giá trị cỡ mẫu

Z2α/2là giá trị biến thiên chuẩn được tính sẵn trong bảng ứng với độ tin cậy

: sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép (tính bằng %) Sai số này donhà nghiên cứu quyết định, thông thường là 5%, có thể dao động trong khoảng 1% -10% Sai số chọn mẫu càng lớn thì tính chất đại diện của mẫu càng thấp Sai số nàyphụ thuộc vào các nhân tố như số mẫu được chọn, độ đồng đều của tổng thể, kỹthuật chọn mẫu

s2phương sai mẫu Kết quả khảo sát trong mẫu định tính 20 phần tử thu đượcgiá trị phương sai mẫu là 1.572 do đó giá trị cỡ mẫu tham chiếu từ công thức củaCochran (1977) là 5.696

Ngoài ra cũng có một số phương pháp lựa chọn giá trị cỡ mẫu theo kinhnghiệm:

+ Theo kinh nghiệm của Hair và cộng sự (1998) cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5lần số tiêu chí thang đo định lượng trong nghiên cứu Dựa trên quá trình nghiên cứu

lý thuyết và định tính thang đo, chúng tôi xác định có 37 biến định lượng, do vậy cỡmẫu tối thiểu cần thiết phải thực hiện là 185

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Theo kinh nghiệm của Tabachnick và Fidell (1996) thì cỡ mẫu nếu sử dụnghồi quy tối thiểu phải là 8m+50 trong đó m là số biến đưa vào mô hình hồi quy Cónhiều mô hình hồi quy thực hiện trong nghiên cứu, trong đó mô hình hồi quy có sốlượng biến độc lập nhiều nhất là 3 nên cỡ mẫu tối thiểu là 74.

+ Theo Tinsley (1987); Anderson và Gerbing (1988); Ding, Velicer vàHarlow (1995); Tabachnick và Fidell (2001) thì cỡ mẫu tối thiểu cho việc thực hiệnnghiên cứu mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM- Structural Equation Modeling) là từ100-150

Mỗi phương pháp tính toán đều cho một giá trị cỡ mẫu nhất định, tuy nhiên

do giới hạn về kinh phí và nhân lực cho nghiên cứu tôi dự kiến đề xuất giá trị cỡmẫu cho nghiên cứu này là 200

- Giá tr ị phương sai, độ lệch chuẩn

- Ki ểm định mối quan hệ giữa các biến định tính

Cặp giả thuyết thống kê

Giả thuyết H0: Hai biến độc lập với nhauĐối thuyết H1: Hai biến có liên hệ với nhauNếu hai biến kiểm định là biến Định danh - Định danh hoặc Định danh - Thứbậc thì đại lượng dùng để kiểm định là đại lượng Chi Square

Nếu hai biến kiểm định là biến thứ bậc thì sử dụng đại lượng: Tau-b củaKendall, d của Somer, gamma của Goodman và Kruskal

Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết

Sig ≥ α: Chấp nhận giả thuyết H0

Sig < α: Bác bỏ giả thuyết H0

Sig ≥ α/2: Chấp nhận giả thuyết H0Sig < α/2: Bác bỏ giả thuyết H0

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Ki ểm định giá trị trung bình một mẫu (One Sample T Test)

Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định hai phía

Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)

Đối thuyết H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)

Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định một phía

Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)

Đối thuyết H1: µ > (hoặc <) Giá trị kiểm định (Test value)

Nguyên tắc lựa chọn giá trị P value

Giá trị kiểm định T H1: µ < test value H1: µ = test value H1: µ > test valueT>0, µ>X P value = 1- sig/2 P value = sig P value = sig/2T<0, µ<X P value = sig/2 P value = sig P value = 1-sig/2Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết H0: P value>0.05

- Ki ểm định Independent Sample T Test

Điều kiện: Phải có sự bằng nhau về phương sai tổng thể

Cặp giả thuyết thống kê kiểm định sự bằng nhau phương sai:

H0: Phương sai 2 nhóm bằng nhau

H1: Phương sai 2 nhóm khác nhau

Nguyên tắc chấp nhận kết quả:

α <Sig Chấp nhận H0

Cặp giả thuyết thống kê kiểm định sự bằng nhau 2 tổng thể:

H0: giá trị trung bình 2 nhóm bằng nhau

H1: giá trị trung bình 2 nhóm khác nhau

Nguyên tắc chấp nhận kết quả:

α <Sig Chấp nhận H0

- Phân tích phương sai một chiều

Một số giải định của phương pháp phân tích phương sai (ANOVA- Analysis

Of Variance) một chiều:

+ Các nhóm so sánh phải độc lập và được chọn một cách ngẫu nhiên

+ Các nhóm so sánh phải có phân phối chuẩn hoặc cỡ mẫu phải đủ lớn đểđược xem như tiệm cận phân phối chuẩn

+ Phương sai giữa các nhóm phải đồng nhất

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cặp giả thuyết thống kê dùng để kiểm định sự đồng nhất phương sai

Giả thuyết H0: Phương sai giữa các nhóm đồng nhất

Đối thuyết H1: Phương sai giữa các nhóm không đồng nhất

Nếu Sig > α: Chấp nhận H0

Cặp giả thuyết thống kê dùng để kiểm định sự đồng nhất phương sai

Giả thuyết H0: Không có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm

Đối thuyết H1: Có sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm

Nếu Sig > α: Chấp nhận H0

- Ki ểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach Alpha

Trong nghiên cứu định lượng, việc đo lường các nhân tố lớn sẽ rất khó khăn

và phức tạp, không thể chỉ sử dụng những thang đo đơn giản mà phải sử dụng cácthang đo chi tiết hơn (dùng nhiều câu hỏi quan sát để đo lường nhân tố) để hiểu rõđược tính chất của nhân tố lớn Do vậy, khi lập bảng câu hỏi nghiên cứu, chúng tathường tạo các biến quan sát x1, x2, x3, x4, x5 là biến con của nhân tố A nhằm mụcđích thay vì đi đo lường cả một nhân tố A tương đối trừu tượng và khó đưa ra kết quảchính xác thì chúng ta đi đo lường các biến quan sát nhỏ bên trong rồi suy ra tính chấtcủa nhân tố Tuy nhiên, không phải lúc nào tất cả các biến quan sát x1, x2, x3, x4,x5 chúng ta đưa ra để đo lường cho nhân tố A đều hợp lý, đều phản ánh được kháiniệm, tính chất của A Do vậy, cần phải có một công cụ giúp kiểm tra xem biến quansát nào phù hợp, biến quan sát nào không phù hợp để đưa vào thang đo

Cronbach (1951) đưa ra hệ số tin cậy cho thang đo Hệ số Cronbach’s Alpha

có giá trị biến thiên trong đoạn [0,1] Về lý thuyết, hệ số này càng cao càng tốt(thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác

Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (khoảng từ 0.95 trở lên) cho thấy có nhiều biếntrong thang đo không có khác biệt gì nhau, hiện tượng này gọi là trùng lắp trongthang đo (Nguyễn Đình Thọ, 2009)

Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item – TotalCorrelation ≥ 0.3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally, 1978)

Mức giá trị hệ số Cronbach’s Alpha (Hoàng Trọng, Chu Nguyễn MộngNgọc, 2008) từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt; từ 0.7 đến gần bằng 0.8:thang đo lường sử dụng tốt; từ 0.6 trở lên: thang đo lường đủ điều kiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) được dùngđến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn là không

rõ ràng hay không chắc chắn Phân tích EFA theo đó được tiến hành theo kiểu khámphá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố

cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảmbớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở Các nhân tố cơ sở là tổ hợp tuyến tính(sơ đồ cấu tạo) của các biến mô tả bằng hệ phương trình sau:

F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp

F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp

- Phương pháp phân tích nhân tố khẳng định

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA- Confirmed Factor Analysis) sử dụngthích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc biến tiềm ẩn cơ

sở Trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm)giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được các nhà nghiên cứu mặc nhiên thừanhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê Như vậy, CFA là bước tiếp theo củaEFA nhằm kiểm định xem có một mô hình lý thuyết có trước làm nền tảng cho mộttập hợp các quan sát không

Tỷ số Chi-Square/bậc tự do là chỉ số dùng để đo mức độ phù hợp một cáchchi tiết hơn của cả mô hình Một số tác giả đề nghị 1 < χ2/df < 3 (Hair và cộng sự,1998); một số khác đề nghị χ2 càng nhỏ càng tốt (Segar, Grover, 1993) và cho rằng

χ2/df < 3 (Chin và Todd, 1995) Ngoài ra, trong một số nghiên cứu thực tế người taphân biệt ra 2 trường hợp χ2/df < 5 với mẫu N > 200 và χ2/df < 3 khi cỡ mẫu

N < 200 thì mô hình được xem là phù hợp tốt (Kettinger và Lee, 1995)

Một số chỉ tiêu khác như chỉ số phù hợp (GFI- Goodness of Fit Index), chỉ sốTucker- Lewis (TLI- Tucker- Lewis Index), chỉ số thích hợp so sánh (CFI-Comparative Fit Index) có giá trị > 0.9 được xem là mô hình phù hợp tốt TheoSegar, Grover (1993) và Chin và Todd (1995) nếu các giá trị này bằng 1, ta nói môhình là hoàn hảo

Chỉ số xem xét giá trị sai số của mô hình (RMSEA- Root Mean SquareErrors of Approximation) là một chỉ tiêu quan trọng, nó xác định mức độ phù hợp

Trường Đại học Kinh tế Huế

của mô hình so với tổng thể Steiger (1990), Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị MaiTrang (2008) cho rằng RMSEA<0.08 được xem là tốt.

- Phân tích mô hình c ấu trúc tuyến tính SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM là sự mở rộng của mô hình tuyến tính tổngquát (GLM) cho phép nhà nghiên cứu kiểm định một tập hợp phương trình hồi quycùng một lúc

SEM có thể cho một mô hình phức hợp phù hợp với dữ liệu như các bộ dữliệu khảo sát trong dài hạn, phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các mô hình khôngchuẩn hoá, cơ sở dữ liệu có cấu trúc sai số tự tương quan, dữ liệu với các biến sốkhông chuẩn, hay dữ liệu bị thiếu Đặc biệt, SEM sử dụng để ước lượng các môhình đo lường và mô hình cấu trúc của bài toán lý thuyết đa biến Mô hình cấu trúcchỉ rõ mối quan hệ giữa các biến tiềm ẩn với nhau Các mối quan hệ này có thể mô

tả những dự báo mang tính lý thuyết mà các nhà nghiên cứu quan tâm

4.3 Công c ụ xử lý

Dữ liệu được thu thập và xử lý thông qua phần mềm Excel, SPSS, và Amos

5 Kết cấu luận văn

Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở đầu,kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo, luận văn được bố cục thành 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng công việc và vấn đề thuhút, giữ chân người lao động

Chương 2: Đánh giá mức độ hài lòng công việc và ý định ra nước ngoài sinhsống của những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài tại tỉnh ThừaThiên Huế

Chương 3: Một số gợi ý giải pháp nâng cao mức độ hài lòng công việc và gìngiữ những người đã từng du học hoặc làm việc ở nước ngoài tại tỉnh Thừa Thiên Huế.Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

VIỆC VÀ Ý ĐỊNH RA NƯỚC NGOÀI SINH SỐNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.1.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.1.1.1 Khái ni ệm về người lao động

Ở góc độ kinh tế học, người lao động là người trực tiếp cung cấp sức laođộng- một yếu tố sản xuất mang tính người và cũng là một dạng hàng hóa, dịch vụ

cơ bản, thiết yếu của nền kinh tế Những người lao động là những người có cam kếtlao động, có sản phẩm lao động đối với tổ chức, doanh nghiệp và các cá nhân khác

Theo bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012, người lao động là người từ đủ

15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trảlương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động

Do vậy có thể hiểu, người lao động là chủ thể đại diện cho phía cung laođộng trên thị trường lao động Với tư cách là chủ thể cung ứng dịch vụ lao động chothị trường lao động, người lao động sẽ phải quyết định có làm việc hay không, nếu

có thì ngành nghề nào và làm việc bao nhiêu thời gian; khi nào thì nên rời khỏi thịtrường lao động để dành thời gian cho các hoạt động nhàn rỗi hay đầu tư vào vốncon người; có nên tham gia công đoàn hay không và các quyết định quan trọngkhác Mỗi quyết định mà người lao động thực hiện đều bị chi phối và thúc đẩy bởimục tiêu tối đa hóa lợi ích mà họ sẽ nhận được

1.1.1.2 Khái ni ệm sự hài lòng công việc của người lao động

Hài lòng công việc hiện nay vẫn là một khái niệm chưa được thống nhất củacác nhà nghiên cứu do xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứukhác nhau

Trong nghiên cứu của Hoppock (1935) về sự hài lòng, thỏa mãn trong côngviệc, Hoppock cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý,sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng vềcông việc của họ Quan điểm khác của Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với côngviệc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Weiss (1967) định nghĩa hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thểhiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Kusku (2003) lại chorằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng

và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Nguồn gốc của địnhnghĩa này từ quan điểm cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu

từ thấp lên cao của Maslow (1943)

Theo hai tác giả Wright và Kim (2004) sự hài lòng công việc là sự phù hợpgiữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từcông việc

Vroom (1964), Locke (1976), Quinn và Staines (1979) cho rằng sự hài lòngcông việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiệnqua hành vi, niềm tin của họ

Luddy (2005) nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong côngviệc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồngnghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điềukiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng vớicác khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việcảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ

số mô tả công việc (JDI) của Smith cộng sự (1969)

Hai tác giả Sharma và Mani (2013) cho rằng sự hài lòng của nhân viên là sựhài lòng trên công việc hoặc hiểu là mức độ ưa thích công việc của họ

Nhìn chung có hai trường phái định nghĩa sự hài lòng công việc khá rõ nét.Một trường phái xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chấtcảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởngđến niềm tin, hành vi của người lao động và một trường phái xem xét sự hài lòngcông việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau

1.1.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của người lao động

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức Để tạo

ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao độngvới công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp

Trường Đại học Kinh tế Huế

cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏngtrong quá trình làm việc của nhân viên Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàukinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắnhơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc.

Bên cạnh đó, ảnh hưởng của sự hài lòng trong công việc đến chất lượng làmviệc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừanhận Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòngcông việc sẽ làm tăng năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất lượng

Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát

chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari andJudge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất côngviệc của người lao động

Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm chongười lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn, giảm tình trạng đình công haygia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Mức độ thỏa mãn công việc bị tác động bởi các yếu tố môi trường, cá nhân vàtâm lý (Stephen I Dugguh, Ayaga, Dennis 2014) Trong đó: (1) Nhân tố liên quanđến môi trường bao gồm giao tiếp, nhận thức của nhân viên được Krayer vàWestbrook (1986), Weiss và Cropanzano (1996) chỉ ra; (2) Các nhân tố liên quan cánhân là cảm xúc, di truyền và cá tính được Cote và Morgan chỉ ra năm 2002 và (3)Những yếu tố liên quan tâm lý như đời sống cá nhân, gia đình, cộng đồng… đượcWright và Cropanzano đề cập trong nghiên cứu vào năm 2000 Những yếu tố nàyđược giải thích cụ thể như sau:

- Đối với yếu tố giao tiếp, nhận thức của nhân viên

Giao tiếp là một trong những nhân tố quan trọng nhất tác động đến sự hài lòngcông việc Cho dù việc giao tiếp có thể ở trong tình trạng quá tải, gặp phải rào cảnkhác biệt cấp bậc nhưng đó vẫn là khía cạnh quan trọng trong quá trình làm việc củamột nhân viên ở một môi trường tổ chức hiện đại Quản lý quá trình giao tiếp có vaitrò quyết định trong việc thúc đẩy công việc Nếu một cá nhân không nhận đủ thông

Trường Đại học Kinh tế Huế

tin liên quan công việc hoặc xử lý đầu vào không tốt, cá nhân đó sẽ dễ rơi vào tìnhtrạng bất mãn, bực bội và không hạnh phúc, thoải mái với công việc và điều đó cóthể dẫn đến mức độ hài lòng công việc ở mức thấp.

Giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới cũng là một nhân tố ảnh hưởng quantrọng đến mức độ hài lòng công việc trong tổ chức Cách thức mà nhân viên nhậnđược từ hành vi của người quản lý có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến mức

độ hài lòng công việc

- Đối với yếu tố cảm xúc, di truyền và cá tính của nhân viên

Tâm trạng và cảm xúc là một phần của yếu tố cá nhân tác động đến mức độhài lòng công việc Weiss và Cronpanzano cho rằng tâm trạng có xu hướng kéo dàilâu hơn nhưng thường ở tình trạng yếu hơn trong khi đó cảm xúc thường mạnh hơnnhưng tồn tại trong thời gian ngắn và có lý do, nguyên nhân rõ ràng Brief vàRobertson (1989), Weiss, Nicholas và Daus (1999) chỉ ra rằng tâm trạng, cảm xúctích cực hoặc tiêu cực đều có liên quan đến mức độ hài lòng công việc nói chung.Việc quản lý cảm xúc đòi hỏi những nỗ lực có ý thức lẫn vô thức để tăng cường duytrì hoặc làm giảm ít nhất một hoặc nhiều thành phần của cảm xúc được sử dụng.Cảm xúc ức chế, khó chịu làm giảm mức độ hài lòng công việc trong khi đó tâmtrạng phấn khích sẽ có tác dụng tăng mức độ hài lòng công việc

Nhiều nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố di truyền cũng ảnh hưởng đến mức

độ hài lòng công việc Nghiên cứu của Brief và Weiss (2002) mô tả vai trò của yếu

tố cảm xúc tiêu cực và tích cực Cảm xúc tiêu cực có sự liên quan mạnh mẽ đến đặctính thần kinh của mỗi cá nhân Những cá nhân có mức độ cảm xúc tiêu cực cao dễdẫn đến việc cảm nhận mức hài lòng công việc thấp Cảm xúc tích cực thường liênquan đến đặc tính hướng ngoại của cá nhân Những người có cảm xúc tích cựcthường dễ hài lòng với cuộc sống và công việc mà họ đang làm Sự ghét bỏ và khảnăng điều khiển là hai yếu tố cá nhân có sự liên quan nhiều đến mức độ hài lòngcông việc Người lao động có khả năng điều khiển chính mình tốt và cảm thấy ít bịghét bỏ thường dễ có sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Schultz và Duane(2010) đã chỉ ra rằng có mối liên hệ thuận chiều giữa việc điều khiển, kiểm soát bảnthân và mức độ hài lòng công việc

- Đối với yếu tố liên quan tâm lý nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

Những khía cạnh của một cá nhân như công việc, gia đình, cộng đồng cũng

được định nghĩa như là “hiệu quả tổng thể của hoạt động tâm lý của một cá nhân”

có tác động đến mức độ hài lòng công việc Tâm lý cá nhân có 3 đặc tính rõ nét: nó

là các sự kiện mang tính hiện tượng, nó liên quan đến một số điều kiện cảm xúc và

nó phản ánh toàn bộ cuộc sống một cá nhân Wright và Cropanzano nhấn mạnh vaitrò của nó trong việc tạo nên sự hài lòng công việc lẫn hiệu suất công việc

1.1.4 Các lý thuyết nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của người lao động

1.1.4.1 Thuy ết nhu cầu của Abraham Maslow

Theo Maslow (1943), con người sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăngdần Theo đó trong mỗi con người đều có năm loại nhu cầu: (1) nhu cầu cơ bản: lànhững nhu cầu, đòi hỏi sinh lý của con người như ăn uống, ngủ, mặc…; (2) nhu cầu

an toàn: bao gồm sự an toàn cả về thể chất và tinh thần; (3) nhu cầu xã hội: là nhucầu, mong muốn thuộc về một bộ phận, một nhóm nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm,thương yêu; (4) nhu cầu được tôn trọng, được công nhận: bao gồm 2 cấp độ đó là nhucầu được người khác quý mến, nể trọng thông qua các thành quả của cá nhân và nhucầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, sự tự tin vào khả năng của bản thân và (5)nhu cầu được thể hiện mình: là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sựthỏa mãn về bản thân, nhu cầu giúp cá nhân tự hoàn thiện bản thân

Sơ đồ 1.1: Mô hình tháp nhu cầu con người của Abraham Maslow

Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhucầu cấp thấp (cấp độ 1, 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4, 5) Sự khác nhau giữa hai

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từbên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài.

1.1.4.2 Thuy ết ERG của Alderfer

Lý thuyết của Alderfer (1969) bao gồm 3 nhu cầu: (1) nhu cầu tồn tại(Existence need); (2) nhu cầu liên kết (Relatedness need) và (3) nhu cầu phát triển(Growth need)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, trong

đó cũng dựa trên việc đáp ứng các nhu cầu con người Tuy nhiên có ba sự khác biệt là(1) số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm; (2) Alderfer cho rằng, có thể cónhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm trong khi Maslow cho rằng chỉ cómột nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định và (3) là yếu tố bù đắp giữa các nhucầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác

1.1.4.3 Lý thuy ết của David Mc Clelland

David Mc Clelland (1964) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhucầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Trong đó:

- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi

việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họmuốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hànhđộng của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức

- Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của A Maslow, đó làđược chấp nhận tình yêu, bạn bè Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làmviệc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

- Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác vàmôi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầuquyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị

1.1.4.4 Lý thuy ết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) đánh giá động lực làm việc để thỏa mãncông việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân Mô hình này

do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vàinhà nghiên cứu khác (Porter và Lawler, 1968) Thuyết kỳ vọng của Vroom đượcxây dựng theo công thức:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực

Trong đó: (1) kỳ vọng từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi vềcông việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân; (2) phương tiện hỗ trợ thực hiện côngviệc là những yếu tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc,v.v… để hoàn thành công việc và (3) hấp lực đối với phần thưởng là phản ứng vềphần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vàocông việc Sự kết hợp của ba yếu tố này tạo ra sự động lực làm việc của người laođộng, chỉ khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực Lý thuyết kỳ vọngcủa Vroom thường được ứng dụng trong việc đáp ứng hài lòng công việc của ngườilao động dựa trên sự nhận thức của họ

Sơ đồ 1.2: Mô hình kỳ vọng của Victor Vroom

1.1.4.5 Thuy ết hai nhân tố của Herzberg

Năm 1959, F Herzberg và các cộng sự đã dựa trên hơn 200 cuộc phỏngvấn với các kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ranhiều kết luận rất bổ ích Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh hưởng đếnngười lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nào thì cótác dụng ngược lại Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của conngười theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cáchkhác nhau: (1) khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì

họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc và (2) khi con người cảm thấy hàilòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc

Từ đó Herzberg đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy trì và động viên

- Những yếu tố duy trì: bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát, quan hệvới cấp trên, với đồng nghiệp và điều kiện làm việc Tất cả mọi người đều mongmuốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, tổ chức được quản trịmột cách hợp lý, quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt, điều kiện làm việc của họđầy đủ Những yếu tố duy trì này chỉ có tác dụng tạo nên trạng thái tốt nhưng chúng

Trường Đại học Kinh tế Huế

không làm cho con người làm việc tốt hơn Khi những yếu tố này được thỏa mãn,đôi khi những cá nhân lại coi đó là điều tất nhiên phải có Nhưng nếu thiếu chúng,

họ sẽ trở nên bất mãn và do đó hiệu quả công việc bị giảm sút

Bảng 1.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì

Nhân tố động lực Nhân tố duy trì

 Thành tựu

 Công nhận thành tựu

 Trách nhiệm công việc

 Quan tâm công việc

 Tiến bộ công việc mức độ cao

hơn

 Tăng trưởng, trưởng thành

 Điều kiện công việc

Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì

 Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viênnhiều hơn, ít có bị phàn nàn

 Động lực kém + duy trì tốt: Tình huống nhân viên ít bị phàn nàn nhưngkhông được động viên Công việc chỉ nhận đúng tiền lương

 Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiềunhưng cũng bị phàn nàn nhiều Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng

 Động lực kém + duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng nhữngkhông được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều

- Những yếu tố động viên: bao gồm sự tin tưởng giao việc, sự thành đạt,trách nhiệm, sự thăng tiến, phát triển Chính những yếu tố này mới có tác dụngchính thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân Khi thiếu vắng những yếu tốđộng viên, mỗi cá nhân sẽ biểu hiện sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động cơlàm việc Điều này gây nên sự bất ổn về mặt tinh thần của mỗi nhân viên

Lý thuyết hai yếu tố giúp cho người lãnh đạo, quản lý biết được các yếu tố tạonên sự bất mãn cho cá nhân trong tổ chức và tìm biện pháp loại bỏ những yếu tố này

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4.6 Lý thuy ết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cáchthiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bêntrong cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quảcông việc tốt nhất

Để xây dựng được thiết kế công việc như vậy, Hackman và Oldham cho rằngcông việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phảinắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Bađiều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại

sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyềnnhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việccủa mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhậnthành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làmviệc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việcmình làm

Sơ đồ 1.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4.7 Thuy ết công bằng của John Stacey Adam

Thuyết công bằng do J.S Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trịđưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽgiúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng

sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngượclại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhậnđược, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽthể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗlực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể có nhữnghành động phá rối hay từ bỏ, tìm nơi làm việc mới

Thuyết này cho rằng, để tạo sự công bằng trong tổ chức, người lãnh đạo,quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhântrong tổ chức đóng góp, kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằngchúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vìmục tiêu chung của tổ chức

Bảng 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam

Không công

bằng mang

tính tiêu cực

Đầu ra/đầuvào

< Đầu ra/đầu

vào

NLĐ đóng góp nhiều hơnnhưng nhận được phầnthưởng bằng với đồng nghiệpKhông công

bằng mang

tính tích cực

Đầu ra/đầuvào

> Đầu ra/đầu

vào

NLĐ đóng góp bằng với đồngnghiệp nhưng nhận đượcphần thưởng nhiều hơn

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ

Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ

quan, tổ chức Khi quyền lợi của cá nhân được tôn trọng sẽ có tác dụng động viên,khuyến khích rất lớn Quyền lợi cần được phân chia công bằng dựa trên năng lực,

Trường Đại học Kinh tế Huế

trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản thân, lòng trungthành, hiệu suất, hiệu quả trong công việc và sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổchức Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận được có thể là tiền lương, tiền thưởng, tiềnphúc lợi, được tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ, sự công nhận hay thăng tiến…

1.2 Thu hút và giữ chân người lao động

1.2.1 Thu hút người lao động

Thu hút người lao động là một trong các nhóm chức năng cơ bản của quản trịnhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viênvới các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đượcđúng người, đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác địnhđược những công việc nào cần tuyển thêm người

Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch địnhnguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và

xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho

tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh Quá trình kếhoạch hoá nguồn nhân lực gồm: Dự báo cầu nhân lực, dự báo cung nhân lực và lựachọn các giải pháp nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực đúng lúc

và đúng chỗ

- Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệthống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể Việc phân tích công việc nhằmxác định các nghĩa vụ, các trách nhiệm và yêu cầu về kỹ năng để thực hiện các côngviệc trong tổ chức, xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện côngviệc; bản tiêu chuẩn công việc Đây là công cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọnlựa, chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao đượcxây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc

- Tuyển mộ: Nhiệm vụ của tuyển mộ là thực hiện các hoạt động nhằm thuhút được các ứng viên thích hợp cho tổ chức

- Tuyển chọn: Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theonhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để lựa chọn được

Trường Đại học Kinh tế Huế

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút đượctrong quá trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đã được đề ratrong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

- Bố trí nhân lực bao gồm bố trí lao động mới tuyển, định hướng cho họ;thuyên chuyển, đề bạt, cho thôi việc

1.2.2 Giữ chân người lao động

Giữ chân hay duy trì nguồn nhân lực cũng là một nhóm chức năng kháctrong quản trị doanh nghiệp Nhóm chức năng này liên quan đến các chính sách vàcác hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, nhiệttình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao chonhân viên những công việc mang tính thách thức cao; cho nhân viên biết sự đánhgiá của lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việccủa nhân viên đối với tổ chức; trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các

cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinhdoanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để duy trì đội ngũlao động có chất lượng cao cho tổ chức Các hoạt động quan trọng nhất của chứcnăng duy trì nguồn nhân lực bao gồm: Đánh giá thành tích, thù lao lao động, duy trì

và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Đánh giá thành tích nhân viên hay đánh giá thực hiện công việc là đánh giákết quả đạt được so với tiêu chuẩn đặt ra Điều quan trọng là sau khi đánh giá cầntrao đổi lại với người lao động Hoạt động này có tác dụng đối với cả tổ chức và cánhân người lao động Để tổ chức hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần: Lựachọn phương pháp đánh giá phù hợp, lựa chọn người đánh giá, lựa chọn chu kỳđánh giá, đào tạo người đánh giá, phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi

- Thù lao lao động (lương, thưởng, phúc lợi ) là quá trình xác định các dạngthù lao (tài chính, phi tài chính, các mức thù lao như tiền công, tiền lương ) Đốivới người quản lý, thù lao cho người lao động là chi phí của tổ chức Trong khi đóđối với người lao động thù lao lại có vai trò tạo động lực lao động Nhà quản trị cầndựa vào chính sách thù lao của tổ chức để xác định cơ cấu thù lao, mức thù lao, hìnhthức trả công lao động có hiệu quả

- Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động: Bao gồm các hoạt động

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kếthợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiệnmôi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năngquan hệ lao động sẽ vừa giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giátrị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và tổ chức.

1.2.3 Chảy máu chất xám

1.2.3 1 Định nghĩa chảy máu chất xám

Với nội dung nghiên cứu của đề tài, vấn đề liên quan sự hài lòng công việc

và việc quay lại nước ngoài sinh sống của đối tượng đã từng học tập hoặc làm việc

ở nước ngoài thì đây là một dạng của hiện tượng chảy máu chất xám

Chảy máu chất xám là thuật ngữ dùng để chỉ vấn đề di cư quy mô lớn củanguồn nhân lực có kiến thức và kỹ thuật từ một nước qua những nước khác Hiệnnay, ý nghĩa của thuật ngữ này đã mở rộng thành sự ra đi của những người có kiếnthức hoặc có chuyên môn từ một quốc gia, khu vực kinh tế, hoặc các lĩnh vực khác,

vì điều kiện sống hoặc tiền lương tốt hơn

kể đến như: sự tác động từ gia đình hoặc do sở thích cá nhân thích khám phá vàmuốn được cải thiện sự nghiệp

ra một nguồn kinh phí lớn để trả lương cho các chuyên gia nước ngoài mời về Bêncạnh đó, nhiều công trình nghiên cứu khoa học không có nhân lực thực hiện, thànhtựu khoa học kĩ thuật không được phổ biến và ứng dụng Việc các nhà khoa họcsang làm việc cho nước ngoài cũng tác động xấu đến người dân và các giới tri thứckhác trong nước Đây là một sự lãng phí lớn về tài sản quốc gia, làm chậm tốc độphát triển nền kinh tế.

1.2.4 Các lý thuyết nghiên cứu về hành vi dự định và chảy máu chất xám

1.2.4.1 Thuy ết hành động hợp lý

Thuyết hành động hợp lý (TRA- Theory of Reasoned Action) được Ajzen vàFishbein xây dựng từ năm 1975 và được xem là học thuyết tiên phong trong lĩnhvực nghiên cứu tâm lý xã hội (Eagly và Chaiken, 1993; Olson và Zanna, 1993;Sheppard, Hartwick và Warshaw, 1988; Christopher J.A., 1998) Mô hình TRA chothấy hành vi được quyết định bởi ý định thực hiện hành vi đó

Mối quan hệ giữa ý định và hành vi đã được đưa ra và kiểm chứng thựcnghiệm trong rất nhiều nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực (Ajzen, 1988; Ajzen vàFishben, 1980; Canary và Seibold, 1984; Sheppard, Hartwick và Warshaw, 1988).Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định là thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan Trong

đó, thái độ của một cá nhân được đo lường bằng niềm tin và sự đánh giá đối với kếtquả của hành vi đó Ajzen (1991) định nghĩa chuẩn chủ quan (Subjective Norms) lànhận thức của những người ảnh hưởng sẽ nghĩ rằng cá nhân đó nên thực hiện haykhông thực hiện hành vi Mô hình TRA được trình bày như bên trên

Sơ đồ 1.4: Mô hình thuyết hành động hợp lý

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.4.2 Thuy ết hành vi dự định

Theo Ajzen (1991), sự ra đời của thuyết hành vi dự định (TPB- Theory ofPlanned Behavior) xuất phát từ giới hạn của hành vi mà con người có ít sự kiểmsoát Nhân tố thứ ba mà Ajzen cho là có ảnh hưởng đến ý định của con người là yếu

tố Nhận thức kiểm soát hành vi (Perceived Behavioral Control) Nhận thức kiểmsoát hành vi phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi và việc thựchiện hành vi đó có bị kiểm soát hay hạn chế hay không (Ajzen, 1991) Học thuyếtTPB được mô hình hóa như sau:

Sơ đồ 1.5: Mô hình thuyết hành vi dự định

1.2.4.3 Lý thuy ết Kéo- đẩy

Everett S Lee (1966) đã xây dựng lý thuyết kéo đẩy (Pull- Push theory) baogồm các nhân tố ảnh hưởng đến di dân và chia thành những nhóm nhỏ như: nhómnhân tố gắn liền với nơi xuất phát, nơi gốc của di dân; nhóm nhân tố gắn liền vớinơi đến của người di dân; nhóm những trở ngại, trở lực giữa nơi xuất phát và nơiđến mà người di dân phải vượt qua (Everett S Lee gọi đó là những trở ngại trunggian) và nhóm những nhân tố mang tính cách cá nhân, tính cách riêng của di dân

Lý thuyết về di dân của Everett S Lee được minh họa cụ thể qua mô hình sau:

Sơ đồ 1.6: Lý thuyết di dân của Everett S Lee

Mô hình di dân của Everett S Lee bao gồm hai vòng tròn lớn tượng trưngcho nơi xuất phát và nơi đến Trong hai vòng tròn lớn này có một số ký hiệu có ý

Trường Đại học Kinh tế Huế

nghĩa khác nhau: (1) ký hiệu (+): tượng trưng cho những yếu tố thuận lợi đối với sự

di dân (lực hút) và (2) ký hiệu (-): Tượng trưng cho những yếu tố bất lợi với sự didân (lực đẩy)

Theo Everett S Lee, có một số yếu tố tác động nổi bật:

- Yếu tố lực đẩy: Các yếu tố mang tính lực đẩy được Everett S Lee chỉ ra bao

gồm những yếu tố chính trị, kinh tế, văn hóa… Chính vì vậy, khi xem xét cần phảicân nhắc kỹ các yếu tố gần như là quy luật hiển nhiên Như vậy, yếu tố cản trở có thể

là tôn giáo hoặc phong tục truyền thống của vùng Trong xã hội hiện nay, sự thay đổikinh tế và công nghệ trong khu vực nông nghiệp làm dư thừa một lực lượng lao độnglớn và cũng là nguyên nhân khiến họ ra đi

- Yếu tố lực hút: Trong các nghiên cứu di dân, việc xác định tại sao người di

cư lại chọn một vị trí nào đó làm nơi đến có một ý nghĩa rất quan trọng Những yếu

tố thuận lợi cho người di dân chọn làm nơi đến được Everett S Lee gọi là những

nhân tố “lực hút” Các yếu tố lực hút có thể do thuận lợi về vị trí địa lý, điều kiện tự

nhiên, chính sách phát triển kinh tế khu vực đã tạo ra những cơ hội khác đối vớingười nhập cư

- Yếu tố trung gian: Cũng trong mô hình di dân của mình, Everett S Lee cho

rằng, trước khi đi đến quyết định chuyển cư, những di dân tiềm năng cũng phải tínhtoán đến các yếu tố trở ngại trung gian có thể xuất hiện Chúng có thể là: chi phí

trong quá trình vận chuyển giữa nơi gốc và nơi đến; "Chi phí" phải trả về mặt tinh

thần: sự chia cắt những mối quan hệ gia đình, bạn bè, láng giềng…

- Yếu tố cá nhân: Các yếu tố cá nhân như gia đình, cộng đồng, sức khỏe, tuổi

tác, hôn nhân, số con… là những nhân tố tác động quan trọng tới quyết định chuyển cư,

có thể tạo điều kiện thuận lợi hoặc cản trở quá trình di cư Trong số các nhân tố này, thì

có những nhân tố có thể xuất hiện thường xuyên, trong khi một số nhân tố cá nhânkhác lại chỉ liên quan tới một số giai đoạn nhất định trong cuộc đời, đặc biệt là vào lúcchuyển tiếp từ giai đoạn này sang giai đoạn khác như kết hôn, được thăng chức…

Di cư là kết quả của việc cân nhắc so sánh các yếu tố bất lợi và thuận lợi củađiểm đến và nơi xuất phát, tuy nhiên nó không chỉ là phép tính đơn giản của các yếu

tố “+” và “-” Mô hình di dân của Everett S Lee còn tồn tại nhiều hạn chế, đặc biệt

là những nhân tố phi kinh tế, nhiều khi khó có thể mô tả tách biệt thành các yếu tố

Trường Đại học Kinh tế Huế

lực đẩy và lực hút nhưng với việc xác định cụ thể các nhân tố tác động: nhân tố lựchút, lực đẩy, yếu tố các nhân và các yếu tố trung gian mô hình này đã được sửdụng khá rộng rãi trong việc giải thích di dân.

1.3 Cơ sở thực tiễn của vấn đề hài lòng công việc và ý định ra nước ngoài sinh sống của những người đã từng du học, làm việc ở nước ngoài

Trong thời đại toàn cầu hóa, "chảy máu chất xám" được coi là một hiện

tượng phức tạp, buộc nhiều quốc gia cần xem xét và điều chỉnh, từ đó có chínhsách, biện pháp khắc phục Bởi sự phát triển của mỗi quốc gia luôn cần tới vai tròcủa tri thức, trí tuệ Vấn đề đặt ra cho mỗi người lao động trí óc là tâm nguyện cốnghiến cho tổ quốc, là sự đồng cảm và chia sẻ với những khó khăn của đất nước; bêncạnh đó là vai trò của chính phủ, doanh nghiệp trong việc tạo điều kiện tốt nhất để

các chủ nhân của "chất xám" sống và cống hiến một cách tốt nhất Chảy máu chất

xám đang diễn ra ở hầu hết các nước, ngay cả các nước đang phát triển, nổi tiếngthu hút nhân tài như Mỹ và một số nước châu Âu cho đến các nước đang phát triển.Thực trạng và bài học tại tại các quốc gia về vấn đề gìn giữ chất xám hiện nay:

1.3.1 Thực trạng chảy máu chất xám ở các nước trên thế giới

1.3.1.1 Trung Qu ốc

Dù rằng GDP Trung Quốc tăng trưởng nhanh chóng và ngày càng cởi mởhơn với phần còn lại của thế giới, Trung Quốc vẫn đang trở thành quốc gia có sốngười ra nước ngoài lớn nhất thế giới với hơn 1.1 triệu người trong đó khoảng 60%

ở Mỹ, gần 40% ở Canada và Úc (Huiao, 2013) Tỷ lệ nhân tài của Trung Quốc quaytrở lại quê hương đạt mức thấp trong mấy chục năm qua, đến thời điểm khoảng

2009, tình hình trở nên khả quan hơn với những chính sách hấp dẫn, thu hút nhântài từ chính phủ Trung Quốc Các chương trình thu hút và gìn giữ nhân tài củaTrung Quốc có trọng tâm nhấn mạnh vào các ưu đãi về lương thưởng, môi trườnglàm việc, tài trợ kinh phí nghiên cứu, tạo điều kiện thăng tiến ở những vị trí chủchốt… như khu tài năng đặc biệt (2011), kế hoạch 10.000 Tài năng (2012)… Tuynhững chương trình này của Trung Quốc cũng mang lại một mức độ hiệu quảnhưng chưa thật sự thành công bởi có một nguyên nhân rào cản rất lớn là hệ thốngchính trị, quan chức Trung Quốc nói chung ít thân thiện, chính sách nhập cư thiếulinh hoạt, vấn đề môi trường sống ở Trung Quốc đang bị ô nhiễm nghiêm trọng

Trường Đại học Kinh tế Huế