Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh kon tum (tt)

Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà nước thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách tốt nhất để góp phần giải quyết công việc một cách hiệu quả, đúng ti

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HOÀNG PHƯỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng - Năm 2017

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn KH: GS.TS LÊ THẾ GIỚI

Phản biện 1: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Phản biện 2: PGS TS NGUYỄN QUANG HÀO

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà

Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xã hội ngày nay, quản trị nhân sự đóng vai trò thiết yếu

đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải

có quản trị nhân sự Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà nước thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chưa được thực hiện một cách tốt nhất để góp phần giải quyết công việc một cách hiệu quả, đúng tiến độ và nâng cao tinh thần làm việc cũng như trách nhiệm của từng cán bộ

Những vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như: Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn tình trạng chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện, chưa phản ánh đúng thực chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan vẫn xảy ra Công tác quy hoạch cán bộ chưa có tầm nhìn xa; việc bố trí, sử dụng cán bộ thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thấp, chạy theo bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn

Chưa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "giữ nguyên hiện trạng" chờ về hưu Hệ quả là không ít cơ quan có tình trạng "vừa thừa, vừa thiếu", thiếu cán bộ có năng lực, thừa cán bộ yếu kém Công tác kiểm tra, giám sát cán bộ và công tác cán bộ một

số nơi thiếu chặt chẽ Cùng chung với vấn đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong việc sử dụng và bố trí nguồn nhân lực

Từ thực tế ấy, tôi chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum” cho luận văn thạc sĩ quản trị

kinh doanh của mình nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư, từ đó đề xuất được những giải pháp để giải quyết được những vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức hành chính nhà nước, cụ thể là tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

+ Thời gian nghiên cứu: Số liệu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực được thu thập trong 3 năm 2014 – 2016, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum được áp dụng từ nay đến năm 2020

+ Nội dung: Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

4 Phương pháp nghiên cứu

- Kết hợp phương pháp phân tích định lượng và định tính trong quá trình thu thập số liệu về nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch

và Đầu tư tỉnh Kon Tum, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề ra giải pháp

- Phương pháp so sánh, đối chiếu

- Phương pháp thống kê

- Phương pháp phân tích, dự báo

5 Bố cục của luận văn

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại

Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Kon Tum

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là mảng đề tài được sự quan tâm của rất nhiều giới nghiên cứu

+ Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án

tiến sĩ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh - 2009) Tác giã đã khái quát hoá

và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [6]

+ Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực

thúc đẩy”- Ths Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công

nghệ Đại học Đà Nẵng số 4(39) Theo bài viết: Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào môt vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao đông làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển [8]

+ Báo cáo khoa học“ Nh ng nhân t nh hưởng đến phát triển

nguồn nhân lực trong giai đoạn hiện nay ” Nguyễn Long Giao, Tạp

chí khoa học xã hội số 2 (174) – 2013 nêu lên các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực [5]

+ Báo cáo khoa học “Một s vấn đề đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học

và công nghệ Đại học Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13]

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực

a Nhân lực, nguồn nhân lực

b Phát triển nguồn nhân lực

1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn

Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho nhà quản trị và nhân viên kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu hoàn thành tốt hơn công việc trong tương lai của tổ chức Ngoài ra, phát triển nhằm:

- Cập nhật và nâng cao các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên tránh tình trạng lỗi thời của kỹ thuật và môi trường

- Thỏa mãn như cầu phát triển nhân viên nhờ các kiến thức chuyên môn mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn

và có cơ hội thăng tiến

- Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáo ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng

1.1.3 Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực

Về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước,

nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp

để chống lại nạn thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước

Về phía các tổ chức: phát triển là nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực, tăng giá trị vô hình của tổ chức và là điều kiện quyết định

để một tổ chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi

Đ i với các doanh nghiệp s n xuất cung cấp dịch vụ đào tạo giúp:

- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh tranh

- Giảm bớt lỗi, sai sót trong quá trình sản xuất, cung ứng dịch

vụ, đáp ứng nhu cầu của khách hàng bởi kỹ năng, kiến thức của người lao động tăng lên

- Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi người lao động được đòa tại nắm nghiệp vụ tốt hơn và có thái độ tốt hơn trong công việc

- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực

Về phía nhân viên tham gia các chương trình phát triển giúp:

- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn bó trong

1.1.4 Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:

Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển Mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ

Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người khác và đều có khả năng đống góp sáng kiến

Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với nhau Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động Khi nhu cầu của người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc

Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CH C

1.2.1 Tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

a Thiết lập tổ chức học tập

b Tạo dựng văn hoá học tập

1.2.2 Phát triển năng lực của người lao động

a Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động

Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ có thể được thực hiện qua đào tạo và tự học tập Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ sở xác định đối tượng đào tạo Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau tương ứng thì phải có các nội dung khác nhau Dựa vào đối tượng đào tạo, bồi dưỡng để xác định sự thiếu hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết

b Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

• Tiêu chí đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực

- Phân tích, xác định được các kỹ năng cần có của từng vị trí cũng như của từng tổ chức, doanh nghiệp

- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của người lao động đối với công việc

- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng thời kỳ của từng loại cũng như của tổng số

• Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động, nhân viên cần được doanh nghiệp chú trọng đảo bảo có các kỹ năng, trình

độ lành nghề cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao

và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo,

tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động Chính vì vậy, bên cạnh sự

nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân

c Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

1.2.3 Tạo động lực làm việc cho người lao động

a Động lực lao động

Tóm lại, để kích thích sự hăng say làm việc của người lao động, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc, đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động, hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động trong từng giai đoạn phát triển của họ ở mức độ nào,

từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó theo cách hợp lý Qua đó tạo động lực cho người lao động môt cách hợp lý nhất

b Tạo động lực cho người lao động

• Các công cụ kinh tế nhằm tạo đông lực cơ bản

+ Tiền lương

+ Tiền thưởng

+ Phúc lợi

• Các công cụ tâm lý-giáo dục

+ Cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân

+ Cơ hội được học tập, đào tạo

+ Môi trường làm việc

1.3 Ý NGHĨA C A VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CH C

Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nguyện vọng, nhu cầu học tập và nâng cao cơ hội phát triển, thăng tiến trong nghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc, sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc, làm cơ

sở phát huy tính sáng tạo trong công việc [19]

1.4 ĐẶC ĐIỂM C A NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CH C CÔNG

1.4.1 Tổ chức công

Khái niệm tổ chức công có liên quan đến các tổ chức sau đây:

Cơ quan hành chính nhà nước ở Trung Ương Cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương; Các đơn vị sự nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, cơ sở giáo dục và đào tạo công; Các doanh nghiệp nhà nước cung cấp các dịch vụ công [12]

1.4.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công

Đặc điểm đầu tiên một số những thuận lợi của nguồn nhân lực

trong các tổ chức công, đó là:

- Sự ổn định:

- Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công

Đặc điểm thứ hai là những khó khăn khá đặc thù trong quá

trình vận hành hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại các tổ chức công

- Sự ràng buộc của hệ th ng chính sách

- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào “ngân sách nhà nước ”

Đặc điểm thứ ba của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức

công hay liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người

Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần

quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp

Đặc điểm cu i cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực

hiện Các giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và sự liêm khiết [12]

1.5.5 Truyền thống lịch s và giá trị văn h a

1.5.6 Toàn cầu h a và hội nhập quốc tế

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM

2.1 TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ TỈNH KON TUM

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ

2.1.2 Bộ máy tổ chức

a Phòng Tổng hợp, Quy hoạch

b Phòng Kinh tế ngành

c Phòng Khoa giáo, Văn xã

d Phòng Kinh tế đối ngoại

e Phòng Doanh nghiệp, kinh tế tập thể và tư nhân

f Phòng Đấu thầu, Thẩm định và Giám sát đầu tư

g Phòng Đăng ký kinh doanh

h Thanh tra Sở

i Văn phòng Sở

j Trung tâm Xúc tiến đầu tư

k Ban quản lý dự án Bạn hữu trẻ em tỉnh Kon Tum

l Ban quản lý dự án giảm nghèo Tây Nguyên, tỉnh Kon Tum

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

2.2 THỰC TRẠNG C NG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ

2.2.1 Thực trạng về tạo lập môi trường hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực của cơ quan

a Thiết lập tổ chức học tập

Trong những năm qua, Lãnh đạo Sở KH&ĐT đã luôn quan tâm, khuyến khích và tạo mọi điều kiện cho CBCC trong cơ quan được tham gia các khóa đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn