Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần công thương việt nam chi nhánh kon tum (tt)

Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum nói riêng và các doanh nghiệp nói chung còn tồn tại nhiều vấn đ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG – CHI NHÁNH KON TUM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Đà Nẵng – Năm 2017

Công trình được hoàn thành tại

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Phản biện 1: TS NGUYỄN QUỐC TUẤN

Phản biện 2: PGS TS NGUYỄN ĐĂNG HÀO

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là con đường tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh tế - xã hội, nhưng để thực hiện điều này cần phải huy động mọi nguồn lực cần thiết bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, các ưu thế và lợi thế về điều kiện địa lý, thể chế chính trị…Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL) là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức

Trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước, muốn cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính

là nguồn lực con người Con người chính là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp

Nhận thức được vấn đề trên Ngân hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum đã có những cố gắng trong quá trình thực hiện đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng Cổ phần Công thương – Chi nhánh Kon Tum nói riêng và các doanh nghiệp nói chung còn tồn tại nhiều vấn đề, mang tính hình thức và chưa thực sự chuyên sâu Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Xuất phát từ yêu cần trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam - chi nhánh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp

của mình, nhằm đánh giá, phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đưa ra một số giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng

2 Mục tiêu nghiên cứu

 Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên

 Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum trong thời gian qua

 Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn

đề liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum

Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian nghiên cứu: các nôi dung nghiên cứu trên được

tiến hành tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum

+ Thời gian nghiên cứu: Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập giai

đoạn 2014-2016; định hướng các giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nêu trên thì để tài sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phân tích chuẩn tắc;

- Phương pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia;

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh;

- Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong việc đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Vietinbank Kon Tum trong thời gian qua

b.Ý nghĩa thực tiễn

- Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của Vietinbank trên địa bàn

- Đưa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài cũng có thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho người lao động tại một số Chi nhánh trong hệ thống Vietinbank

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa học, giáo trình và các luận văn nghiên cứu trước đây, cụ thể như sau:

“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, chủ biên: TS Nguyễn

Quốc Tuấn (chủ biên ) – TS Đoàn Gia Dũng – PGS.TS Đào Hữu Hòa – ThS Nguyễn Thị Loan – TS Nguyễn Thị Bích Thu – TS Nguyễn Phúc Nguyên trường ĐH Kinh tế Đà Nẵng – xuất bản năm

2006 Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Nội dung gồm 8 chương, trong chương VI “ Đánh giá thành tích”, chương này đã trình bày rõ ràng về nội dung, tiêu chuẩn, tiến trình đánh giá thành tích

“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung NXB Tổng hợp TP.HCM – xuất bản năm 2011- Nội dung gồm

12 chương, trong chương 8 “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, chương này trình bày về mục đích, nội dung, trình

tự, phương pháp và một số nội dung khác về công tác đánh giá thành tích nhân viên Giáo trình đưa ra tiến trình đánh giá thành tích bao

gồm 6 bước để cung cấp nền tảng cho một tiến trình hệ thống:

“Giáo trình quản trị học” của TS Lê Thế Giới – xuất bản

năm 2007 – NXB Tài Chính

Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS Nguyễn Hữu Thân –

xuất bản năm 2008- NXB Thống kê Cuốn sách này gồm 12 chương, trong đó có chương “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của chương này là đánh giá thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác, mô tả các phương pháp đánh giá thành tích công tác…

“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công

chức tại UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh

doanh, tác giả Nguyễn Thành Trung, năm 2010, người hướng dẫn khoa học PGS.TS Bùi Quang Bình Luận văn đã dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đưa ra một số giải pháp giải quyết những tồn tại Nhưng luận văn chưa chú trọng đến vai trò, quan điểm của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không được chuẩn bị trước cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự theo dõi sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên

“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3”, luận

văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phương Giang, năm 2009 Luận văn đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân viên nhưng chưa chú trọng đến việc phân tích công việc để phân công công việc hợp lý cũng như chưa đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn xác đốivới thực trạng trong ngành Điện lực

Nhìn chung các đề tài trên đã tập trung nghiên cứu công tác đánh giá thành tích nhân viên trong phạm vi một tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể, mỗi tác giả có một cách nhìn nhận và giải quyết vấn đề theo một cách riêng phù hợp với từng hoàn cảnh kinh tế, nhưng nói chung các đề tài đều có sự gắn kết lý luận và thực tiễn Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã có, đồng thời vận dụng một số tiêu chuẩn, phương pháp và tiến trình đánh giá thành tích nhân viên để áp dụng tại Ngân hàng thương mại Cổ phần Công Thương - Chi nhánh Kon Tum (Vietinbank – CN Kon Tum), sau đó xem xét đánh giá và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích là tiến trình khoa học có tính hệ thống, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nào đó Đánh giá thành tích là chìa khóa giúp cho các tổ chức

có cơ sở để hoạch định, chiêu mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự

1.1.2 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

a Đối với tổ chức

b Đối với cá nhân trong tổ chức

1.1.3 Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên

Nhân viên được tuyển dụng là để tạo ra thành quả cho công

ty Mức độ thành công của họ thực chất có liên quan đến cách thức chỉ đạo, xét duyệt, khen thưởng và sự tin tưởng mà người quản lý dành cho họ Do đó, đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên

những nguyên tắc nhất quán và xuyên suốt quá trình đánh giá: Tính nhất quán; Hạn chế tư lợi; Nguyên tắc chính xác; Nguyên tắc hiệu chỉnh; Nguyên tắc tiêu biểu; Nguyên tắc đạo đức

1.2 TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên

 Đánh giá thành tích như công cụ hành chính

Mục tiêu này, kết quả của việc đánh giá thành tích nhân viên được sử dụng để ra quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển Vì

mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả, đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệt được các nhân viên Đánh giá thành tích là cấu thành của hệ thống thưởng - phạt của tổ chức Và thông tin đánh giá thành tích có thể được sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình quản trị nguồn nhân lực

 Đánh giá thành tích như công cụ phát triển nhân viên

- Củng cố và duy trì thành tích: bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được

- Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh gá, người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiên công việc tốt hơn trong tương lai

- Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên

 Đánh giá thành tích như công cụ điều hành nhân viên

Trong trường hợp này, phân loại hiệu quả được dùng để điều hành chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản lý nhân lực như: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lương theo hiệu quả

1.2.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên

Tiêu chí đánh giá thành tích là các chỉ tiêu thể hiện các yêu cầu hoàn thành công việc cả về mặt số lượng và chất lượng

 Các yêu cầu đối với tiêu chí đánh giá:

- Cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có tính

ổn định và thống nhất cao

- Đo lường được, mục tiêu công việc phải sát với nội dụng

công việc, mục tiêu tổ chức

- Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và

đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiện sự

công bằng, dân chủ và minh bạch

- Phải hợp lý, công khai rộng rãi trong toàn bộ nhân viên và

đảm bảo sự nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản lý để thể hiệ sự

công bằng, dân chủ và minh bạch

- Hạn chế về mặt thời gian thực hiện, nghĩa là có sự quy định

rõ ràng về thời gian để áp dụng và thời gian hoàn thành các tiêu chí

này

 Có 04 loại tiêu chuẩn đánh giá như sau: Các tố chất, đặc

điểm của nhân viên; Hành vi của nhân viên; Kết quả thực hiện công việc; Năng lực thực hiện công việc

1.2.3 Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên

a Các phương pháp đánh giá thành tích nhân viên

 Đánh giá khách quan

Đánh giá khách quan đánh giá thành tích dưới góc độ các con

số, chẳng hạn như đánh giá số lượng sản xuất; doanh số bán hàng một giai đoạn; dữ liệu cá nân; trắc nghiệm thành tích; đánh giá trên kết quả của đơn vị

b Đối tượng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên

- Tự đánh giá; Cấp trên trực tiếp; Cấp dưới; Đồng nghiệp;

Khách hàng đánh giá; Đánh giá 360

c Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cần thiết Định kỳ đánh giá thường được

tổ chức và cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tùy theo doanh nghiệp

1.2.4 Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức,

và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định

1.2.5 Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

1.2.6 Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá

Sau khi có được kế hoạch nâng cao thành tích, điều quan trọng nhất là phải đảm bảo cho kế hoạch đi vào thực tế

Quá trình đánh giá thành tích xem như đã xong đối với một nhân viên trên cơ sở triển khai các bước đã thực hiện và lưu trữ hồ sơ làm tư liệu đánh giá thành tích nhân viên cũng như làm căn cứ cho các lần đánh giá kế tiếp

1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.3.1 Các yếu tố môi trường bên trong

Các yếu tố cụ thể của môi trường bên trong mà theo ý kiến của các chuyên gia là có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đánh giá thành tích nhân viên bao gồm:

a Yếu tố thuộc về tổ chức

- Văn hóa doanh nghiệp;

- Vai trò người lãnh đạo;

- Trình độ chuyên môn phòng quản lý nguồn nhân lực

b Yếu tố thuộc về lao động

- Nhận thức của người lao động;

- Trình độ của người lao động;

- Các yếu tố do công việc quyết định

1.3.2 Các yếu tố môi trường bên ngoài

- Các qui định của pháp luật về quyền lợi của người lao động

- Các xu hướng phát triển của xã hội ảnh hưởng đến sự đòi hỏi của nhân viên

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1, tác giả đã trình bày những nội dung lý thuyết căn bản về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp, làm cơ sở tiền đề cho phân tích thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương - Chi nhánh Kon Tum, từ đó đưa ra những giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá

thành tích nhân viên tại Ngân hàng

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG – CHI NHÁNH KON

TUM 2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG–

CN KON TUM

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Vietinbank Kon Tum

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức Ngân hàng Vietinbank Kon Tum

2.1.3 Đặc điểm nguồn lực của Ngân hàng Vietinbank - CN Kon Tum

a) Đặc điểm về cơ sở hạ tầng

Bảng 2.1 Đặc điểm cơ sở vật chất của đơn vị 2014-2016

b) Nguồn lực về tài chính

Bảng 2.2 Tình hình tài chính của đơn vị 2014-2016

c) Đặc điểm về nguồn nhân lực

- Giới tính

Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo giới tính (2014-2016)

- Theo trình độ học vấn

Bảng 2.4: Cơ cấu NNL theo trình độ học vấn (2014-2016)

2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016

Bảng 2.5 Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu (2014 – 2016)

2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK – CN KON TUM

2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại Vietinbank Kon Tum