Tạo dựng các giá trị văn hóa tại UBND huyện điện bàn (tt)

Vì vậy, sự quan trọng của yếu tố văn hóa không chỉ được những nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm mà ngay trong các cơ quan hành chính nhà nước - các nhà lãnh đạo cũng cần tạo dựng cho đ

MỞ ĐẦU

LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Làm thế nào để cung cấp thật tốt cho “khách hàng” những dịch

vụ công? Đó là câu hỏi của tất cả nhà quản lý Hiện nay, trong các cơ quan hành chính liên tục thực hiện các biện pháp nhằm cải cách nền hành chính tốt hơn, áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO vào các dịch vụ công Tuy nhiên, theo em đó tất cả chỉ là bề nổi, nó không làm thay đổi bản chất của vấn đề

Có ý kiến cho rằng “Quy thành tích kinh tế của một nước cho riêng văn hóa là nực cười, nhưng phân tích thành tích kinh tế của một

nước mà không tính đến văn hóa cũng nực cười ngang vậy” Vì vậy,

sự quan trọng của yếu tố văn hóa không chỉ được những nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm mà ngay trong các cơ quan hành chính nhà nước - các nhà lãnh đạo cũng cần tạo dựng cho đơn vị các giá trị văn hóa - để văn hóa thực sự trở thành nguồn lực nội sinh của đơn vị– đó mới là cái gốc để đi đến thành công trong công cuộc cải cách nền

hành chính Và đây cũng là lý do chọn đề tài: “Tạo dựng các giá trị văn hóa tại UBND huyện Điện Bàn”

MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU

Thứ nhất, tìm hiểu thực trạng tạo dựng và duy các GTVH tại

UBND huyện Điện Bàn

Thứ hai, đề xuất một số giải pháp tạo dựng các GTVH tại

UBND huyện Điện Bàn

ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của luận văn: những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến tạo dựng các GTVH tại UBND huyện

Phạm vi nghiên cứu của luận văn: những giá trị biểu hiện của văn hóa công sở tại UBND huyện Điện Bàn

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn vận dụng cách tiếp cận theo duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, nghiên cứu mô tả, tiếp cận có hệ thống để phân tích làm rõ thực trạng, đồng thời nghiên cứu ứng dụng để làm rõ vấn đề

Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Luận văn với mong muốn làm sáng tỏ thêm về văn hóa trong công sở, tìm hiểu các GTVH đang tồn tại tại UBND huyện và đề xuất giái pháp thực hiện quy trình tạo dựng các GTVH Luận văn hy vọng

là một tài liệu nhỏ giúp các đơn vị, cơ quan hành chính có cái nhìn đúng đắn, sâu sát hơn về văn hóa công sở

CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa trong công sở

Chương 2: Thực trạng các GTVH đang được tạo dựng tại UBND huyện Điện Bàn

Chương 3: Một số đề xuất tạo dựng các GTVH tại UBND huyện Điện Bàn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TRONG CÔNG SỞ

1.1 KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT, CHỨC NĂNG VÀ VAI TRÕ CỦA VĂN HÓA TRONG CÔNG SỞ

1.1.1.Khái niệm

"Văn hóa công sở biểu thị các thái độ, chuẩn mực, niềm tin và giá trị được đơn vị chọn lọc, tạo dựng và cùng chia sẻ trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của đơn vị; nó

chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục tiêu”

1.1.2 Bản chất văn hóa trong công sở

Xét trên ý nghĩa công sở là một tập hợp có tổ chức: Tính

đặc thù của công sở quy định tính đặc thù của văn hoá công sở Tính đặc thù của công sở: công sở là một tập hợp có tổ chức dựa trên quan

hệ thứ bậc: cấp trên - cấp dưới; thành viên - thành viên; thành viên - nhân dân Đây chính là mối quan hệ ràng buộc của ba nhóm yếu tố: quyền lực - phục tùng; nhu cầu - phục vụ và hiệu lực - hiệu quả

Xét trên ý nghĩa công sở là một trụ sở công: nơi có đầy đủ

mọi điều kiện, phương tiện để thực thi công vụ thì các sản phẩm vật chất như công trình kiến trúc, thiết kế nhà cửa, phòng làm việc, trang trí nội thất, ánh sáng, màu sắc phù hợp, từ cách thức lễ tân, giao tiếp, tiếp khách, đến cách trang phục, ăn mặc của cán bộ công chức, tất cả đều thể hiện màu sắc văn hoá đặc thù của mỗi quốc gia, địa phương

và cơ quan, công sở

1.1.3 Chức năng của văn hóa trong công sở

1.1.3.1 Chức năng chỉ đạo

1.1.3.2 Chức năng ràng buộc

1.1.3.3 Chức năng liên kết

1.1.3.4 Chức năng khuyến khích

1.1.3.5 Chức năng lan truyền

1.1.4 Ý nghĩa, vai trò của văn hóa trong công sở

Một là, văn hóa thể hiện giá trị truyền thống kết nối với giá trị hiện đại và hệ giá trị đặc trưng riêng của hoạt động công sở

Hai là, vai trò của văn hoá càng được phát huy nếu gắn với trình độ học vấn, trình độ văn minh trong hoạt động của các công sở

Ba là, vai trò của văn hóa thể hiện là nền tảng mang tính nhân bản (giá trị cái chân) của công sở

Bốn là, vai trò của văn hóa thể hiện là nền tảng mang tính nhân ái (giá trị cái thiện) của công sở

Năm là, vai trò của văn hóa là nền tảng mang tính nhân văn (cái mỹ) của công sở

1.2 CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TRONG CÔNG SỞ

Theo Edgar H Schein các GTVH trong công sở được phân tích ở nhiều tầng bậc khác nhau, bao gồm:

1.2.1 Những thực thể hữu hình (tầng 1) bao gồm tất cả những

hiện tượng mà chúng ta có thể nghe được, nhìn thấy và cảm nhận trong công sở Đặc trưng cơ bản của lớp văn hoá này là rất dễ nhận thấy nhưng lại rất khó giải đoán được ý nghĩa đích thực

1.2.2 Các chuẩn mực và giá trị (tầng 2) là cảm nhận chung của một nhóm có được về cái gì là “đúng” và “sai” Chuẩn mực cho

chúng ta cảm giác “đây là cách tôi nên hành xử”, giá trị cho chúng ta cảm giác “đây là cách chúng tôi mong muốn và ao ƣớc hành xử”

Khi các giá trị này được minh chứng bằng thực tiễn thì sẽ

trở thành những “ngầm định nền tảng”, cụ thể phải minh chứng được tính chất thích hợp, đúng đắn trong một thời gian đủ dài và ngay cả khi môi trường thay đổi trong suốt quá trình chuyển đổi trên

1.2.3 Những quan niệm chung (nhận thức, suy nghĩ và tình cảm

có tính vô thức, mặc nhiên và ngầm định) (tầng 3) là những suy

nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét chung trong tập thể tổ chức Những ngầm định này thường là những quy ước bất thành văn, đương nhiên tồn tại và tạo

nền mạch ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÌNH THÀNH CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA CÔNG SỞ

Văn hóa không được ghi sẵn vào ADN của chúng ta Nó là sản phẩm của ”hoàn cảnh” Khi hoàn cảnh thay đổi, thì văn hóa cũng

thay đổi theo Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành các GTVH 1.3.1 Môi trường của đơn vị

1.3.2 Quan niệm giá trị

1.3.3 Uy tín, đạo đức của cá nhân

1.3.4 Nghi thức văn hoá trong đơn vị

1.3.5 Mạng lưới văn hoá

1.4 CÁC MÔ HÌNH VĂN HÓA

1.4.1 Mô hình gia đình: mối quan hệ giữa các thành viên gần gũi

nhưng có thứ tự cấp bậc trên dưới, như trong một gia đình.Nguỷoif

có quyền hành là người cha – người giàu kinh nghiệm, đây là loại

quyền lực hết sức thân thiện, không hề có tính đe dọa

1.4.2 Mô hình tháp Eiffel: Hệ thống cấp bậc trong mô hình này rất

rõ ràng, những người ở cấp bậc cao hơn sẽ thực hiện chức năng điều hành người ở cấp bậc thấp hơn Người nắm quyền ra lệnh được chọn một cách ngẫu nhiên, có vai trò lớn, người không có quan hệ họ hàng

nhưng quyền uy

1.4.3 Mô hình tên lửa dẫn đường: giá trị nhân văn tối cao trong mô

hình thể hiện cách thức bạn làm việc và mức độ đóng góp cho kết quả chung Người nắm quyền ra lệnh là những cá nhân cùng đóng

góp vào mục tiêu chiến lược

1.4.4 Mô hình lò ấp trứng: cơ cấu tổ chức không quan trọng bằng

sự hoàn thiện cá nhân Hệ thống thứ tự cấp bậc được tối giản Người nắm quyền ra lệnh là những cá nhân nghiêm khắc, điển hình, sáng tạo

và trưởng thành

1.5 TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TRONG CÔNG SỞ

Tạo dựng các GTVH trong công sở là một quá trình tổng thể bao gồm nhiều bước liên quan Có nhiều mô hình được các nhà nghiên cứu đề xuất trong đó mô hình 11 bước của 2 tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đã đưa ra bước đi cụ thể, rõ ràng nhất:

Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố làm thay đổi chiến lược của đơn vị trong tương lai

Bước 2: Xác định đâu là GTCL của đơn vị Đây là bước cơ bản nhất để tạo dựng các giá trị văn hoá

Bước 3: Xây dựng MTCL, viễn cảnh tương lai của đơn vị Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và lựa chọn các GTVH cần thay đổi

Bước 5: Rút dần khoảng cách

Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi các GTVH

Bước 7: Xây dựng kế hoạch hành động

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi và kế hoạch hành động và động viên tinh thần, tạo động lực cho sự thay đổi

Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các chiến lược để đối phó

Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi các GTVH

Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa của đơn vị và thiết lập các chuẩn mực mới về không ngừng học tập và thay đổi

Kết luận: xây dựng văn hoá không đơn thuần là liệt kê ra

các giá trị mong muốn của lãnh đạo rồi treo lên tường thành những quy định mà làm sao truyền tải những quy định này vào trong mọi hoạt động của đơn vị và từng hành động, nếp nghĩ của từng thành viên trong đơn vị Điều này đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên và sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo

CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG TẠO DỰNG VÀ DUY TRÌ CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TẠI UBND HUYỆN ĐIỆN BÀN

2.1 THỰC TRẠNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA ĐANG TỒN TẠI TẠI UBND HUYỆN ĐIỆN BÀN

2.1.1 Thực trạng các GTVH tại UBND huyện Điện Bàn nhìn từ các yếu tố trực quan (tầng 1)

2.1.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy, cơ chế điều hành, hoạt động tại UBND huyện

Cơ cấu tổ chức của UBND huyện theo mô hình trực tuyến – tham mưu Cơ chế điều hành: người lãnh đạo ra lệnh và chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết qủa công việc của cấp dưới, khi gặp các vấn

đề phức tạp lãnh đạo tham khảo ý kiến cán bộ ở bộ phận tham mưu giúp việc

Theo kết quả điều tra được mô tả cho thấy có 75% CBCC cho rằng sự phân công chức năng và trách nhiệm của từng CBCC rất

rõ ràng và có 64,29% CBCC cảm thấy họ có đủ linh hoạt cần thiết để thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, do lãnh đạo chịu hoàn toàn trách

nhiệm về kết qủa công việc của cấp dưới nên tinh thần trách nhiệm cấp dưới không cao

2.1.1.2.Kiến trúc xây dựng, tổ chức không gian làm việc

Theo kết quả điều tra cảm nhận của khách hàng về cách bày trí phòng làm việc của UBND huyện thì có 59% khách hàng cho rằng cách bày trí phòng làm việc không hợp lý; 25% khách hàng đánh giá

là bừa bộn; cũng vấn đề này, có 67,86% CBCC UBND huyện cho rằng cách bày trí phòng làm việc không hợp lý, 17,86% CBCC đánh giá là bừa bộn

2.1.1.3 Trang phục

Thực tế, theo quan sát và kết quả điều tra cho thấy trang phục của CBCC UBND huyện lộn xộn và có thể nói là sự “ đa sắc màu” về trang phục của cán bộ công chức Kết quả điều tra cảm nhận của khách hàng cho thấy có đến 25% khách hàng cho rằng trang phục của CBCC là luộm thuộm và 63% cho rằng bình thường Nguyên nhân chính của vấn đề này là do thiếu nghiêm khắc của lãnh đạo đơn vị trong việc ban hành các nội quy, quy định đối với công chức về trang phục, có 100% CBCC cho biết rằng tại đơn vị có quy định về trang phục khi đi làm nhưng không mang tính bắt buộc

2.1.1.4 Ứng xử

Theo kết quả điều tra vẫn còn bộ phận CBCC có thái độ hách dịch - có 30% ý kiến khách hàng đánh giá về vấn đề này và có 13% khách hàng đánh giá CBCC có thái độ càu nhàu, cáu gắt, cộc cằn khi phục vụ Nguyên nhân chính của vấn đề này là do UBND huyện đưa

ra các chuẩn mực trong giao tiếp ứng xử nhưng không thường xuyên phổ biến các chuẩn mực này đến từng CBCC, hầu hết CBCC tại đơn

vị giao tiếp, ứng xử theo khả năng, CBCC không được bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp

2.1.1.5 Nghi lễ

Việc tổ chức các nghi lễ được quan tâm đầu tư Tuy nhiên, một số nghi lễ còn thiếu sót như nghi lễ giới thiệu thành viên mới , có hơn 60% CBCC cho rằng khi họ mới được tuyển dụng vào làm việc tại đơn vị họ không được lãnh đạo giới thiệu về đơn vị; hoặc những nghi lễ trong việc khen thưởng cho CBCC hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc không được tổ chức, điều này chỉ được lãnh đạo UBND huyện động viên mang tính chất chung chung, có 10,7% ý kiến CBCC cho rằng tại đơn vị không có những cơ chế cụ thể khuyến khích sự năng động sáng tạo của từng thành viên

Kết quả điều tra có 67,86% CBCC cho rằng những tấm gương CBCC xuất sắc chỉ được nhắc đến một lần khi bình chọn, sự

nỗ lực phấn đấu gần như không được lãnh đạo đơn vị quan tâm

Công tác đánh giá kết quả công việc tại đơn vị được CBCC cảm nhận rằng tương đối đúng đắn Vì hiện nay, các thước đo nhằm đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa được xác định rõ ràng, khi đánh giá kết quả hoàn thành công việc cuối năm của những CBCC nắm vị trí then chốt trong đơn vị cũng được đánh giá ngang bằng với những CBCC khác, theo tôi đó là sự đánh giá còn nhiều khập khiểng

Tác giả, cảm nhận gần như lãnh đạo đơn vị tập trung cho những buổi lễ trọng đại còn những buổi lễ mà chính những người CBCC trong đơn vị là “khách mời” thì bị lãng quên

2.1.2 Các chuẩn mực và giá trị đƣợc chia sẻ tại UBND huyện Điện Bàn (tầng 2)

Hiện nay UBND huyện đặt ra những chuẩn mực cụ thể đối với CBCC trong xử sự khi thi hành nhiệm vụ, công vụ và trong quan hệ

xã hội Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát, điều tra thì những quy định này không được thông tin, phổ biển thường xuyên; 60,7% CBCC cho rằng họ biết được những điều này không phải do lãnh đạo đơn vị phổ biến mà chủ yếu là do tự tìm đọc Điều này cho thấy rằng, tuy các chuẩn mực đã được quy định thành văn nhưng chưa có sự cam kết thực hiện của các CBCC

2.1.2.1 Chuẩn mực trong việc chấp hành quyết định của cấp trên 2.1.2.2 Những chuẩn mực trong mối quan hệ nhân dân và CBCC

Theo kết quả khảo sát, hiện nay tại UBND huyện Điện Bàn,

có 27% khách hàng ấn tượng nhất là CBCC của đơn vị công bố công khai rõ ràng các quy định thủ tục, 37% khách hàng ấn tượng nhất hồ

sơ được giải quyết đúng hẹn

2.1.2.3 Những chuẩn mực trong mối quan hệ giữa lãnh đạo và CBCC

UBND huyện chưa có những cơ chế cụ thể để động viên, khuyến khích CBCC phát huy sáng kiến, có 57% CBCC trong đơn

vị cảm nhận rằng họ được lãnh đạo khuyến khích tham gia khởi thảo các quyết định

2.1.2.4 Những chuẩn mực trong mối quan hệ đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa CBCC trong đơn vị thường được phản ảnh qua tinh thần làm việc nhóm, tinh thần sẵn sàng phối hợp trong khi thực hiện nhiệm vụ Tuy nhiên, tại UBND huyện tinh thần phối hợp giữa các CBCC còn hạn chế, vẫn còn 28,5% CBCC ngại khi phối hợp để giải quyết công việc chung

2.1.2.5 Những chuẩn mực trong quan hệ xã hội

2.1.2.6 Những chuẩn mực trong ứng xử nơi công cộng

2.1.3 Các giá trị ngầm định tại UBND huyện Điện Bàn (tầng 3)

Khi được hỏi điều gì khiến anh (chị) không thể rời bỏ đơn vị? Điều gì khiến anh (chị) hứng thú làm việc? Điều gì đã tạo nên sự

cố kết nội bộ trong đơn vị? Thực sự anh chị coi trọng điều gì nhất? Trong 28 câu trả lời, tác giả tập hợp tập các giá trị sau:

Nội dung giá trị Tần suất xuất hiện

Hết lòng hết sức phục vụ nhân dân 3

Sự gần gũi giữa lãnh đạo và nhân viên 1

Trong bất cứ một tổ chức nào cũng đều có các quan niệm chung, được hình thành và tồn tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên và trở thành điều mặc nhiên được công nhận, nó chi phối hành vi của từng thành viên; trong

8 giá trị CBCC UBND huyện nêu ra, đâu là GTCL của đơn vị thì cần kiểm nghiệm lại Tuy nhiên, vấn đề cần đặt ra, bản thân lãnh đạo UBND huyện khi được đặt câu hỏi về GTCL của đơn vị là gì – thì còn lúng túng, chưa xác định được Theo kết quả điều tra tại hình 2.12 có 35,7% CBCC trả lời họ biết nhưng không rõ ràng về những GTCL cũng như MTCL của UBND huyện và 32,1% CBCC cho rằng

họ chưa 1 lần được nghe về những điều này Tất cả các thành viên trong đơn vị, cần có sự ổn định nhận thức, khi họ thấu hiểu được

MTCL cũng như các GTCL của đơn vị sẽ làm nhẹ những nỗi lo và giảm những lời biện hộ trong các hoạt động hằng ngày của họ

2.2 THỰC TRẠNG TẠO DỰNG CÁC GIÁ TRỊ VĂN HÓA TẠI UBND HUYỆN ĐIỆN BÀN

2.2.1 Quy trình tạo dựng các GTVH hiện nay tại UBND huyện

Hiện nay, quy trình tạo dựng các GTVH tại UBND huyện Điện Bàn được thực hiện qua 3 bước như sau:

Bước 1 Lựa chọn các GTVH mong muốn tạo dựng tại đơn vị: trong thực tế triển khai thực hiện bước này trên cơ sở căn cứ

Quyết định 129/2007/QĐ -TTg của Thủ tướng ban hành Quy chế văn hoá công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước, UBND huyện

đã xác định các GTVH cần tạo dựng Các giá trị này được lãnh đạo

ký ban hành thành quy chế văn hóa tại đơn vị Cách thức thực hiện bước này không xuất phát từ yêu cầu thực tế của đơn vị, cũng như không xuất phát từ mục tiêu của đơn vị, đơn giản chỉ tuân thủ những quy định của cấp trên về văn hóa công sở

Bước 2 Tuyên truyền, phổ biến: quy chế văn hóa của đơn vị

được truyền dẫn, phổ biến đến từng CBCC bằng cách đóng khung treo tường các quy định về đồng phục, thời gian làm việc ; ngoài ra tác giả không tìm thấy bằng chứng nào khác chứng minh lãnh đạo UBND huyện đã tích cực trong việc dẫn dắt, truyền dẫn những GTVH đơn vị mong muốn đạt được đến từng CBCC

Bước 3 Đánh giá: qua phân tích các báo cáo tổng kết về tình

hình thực hiện xây dựng cơ quan văn hóa của UBND huyện qua các năm cho thấy tập trung đánh giá về công tác tuyên truyền, giáo dục tư tưởng cho CBCC, tham gia các phong trào văn hóa văn nghệ, tham gia các cuộc vận động, công tác đền ơn đáp nghĩa; không đi sâu tập