Nghiên cứu động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên tại trường đại học duy tân (tt)

Nhiều quan hệ lao động trong tổ chức tốt có thể phát đi thông điệp tổ chức quan tâm giúp đỡ bảo vệ, hỗ trợ và đối xử công bằng với tất cả các cán bộ và nhân viên của mình.. 12 o Khống ch

1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC

ĐẨY LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm động lực thúc đẩy

Tạo động lực cho nhân viên có thể bằng các yếu tố vật chất hoặc yếu tố phi vật chất

+ Các yếu tố vật chất :Vật chất trực tiếp Vật chất gián tiếp: + Các yếu tố phi vật chất: Đó chính là bản thân công việc, môi

trường làm việc, các chương trình đào tạo phát triển và hệ thống đánh giá thành tích cho công nhân viên

1.2 Các học thuyết động lực thúc đẩy

1.2.1 Thuyết cổ điển của Taylor

1.2.2 Thuyết cổ điển tâm lý xã hội

1.2.3 Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

1.2.4 Lý thuyết về bản chất con người của Mc.Gregor

1.2.5 Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg

1.2.6 Thuyết kỳ vọng

1.2.7 Quan điểm của Hackman và Oldham

1.2.8 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland

Kết luận:Từ các học thuyết này có thể rút ra kết luận về

động lực thúc đẩy làm việc của người lao động gồm tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến

1.3 Vai trò của việc tạo động lực

1.3.1 Đối với bản thân nhân viên

Nhân tố cốt lõi trong việc quyết định đến động lực thúc đẩy chính là nhu cầu của của mỗi cá nhân

1.3.2 Đối với tổ chức

Mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn, không khí làm việc thoải mái, mọi người hỗ trợ nhau trong công việc

2

1.4 Các công cụ tạo động lực

1.4.1 Bản thân công việc và người lãnh đạo

1.4.1.1 Công việc hứng thú cho từng nhân viên

Phân tích công việc là một quá trình có hệ thống thu thập các

dữ liệu và đưa ra những xét đoán về bản chất của một công việc cụ thể

1.4.1.2 Quyền hạn và trách nhiệm lao động

1.4.1.3 Phong cách và tài năng lãnh đạo của người lãnh đạo

Động viên bắt đầu bằng trò chuyện Sự động viên được định hướng bằng cảm xúc Động viên không phải là khuyến khích họ làm cho những người

1.4.1.4 Công nhận thành tích

Tâm lý con người thường thích "cho và nhận" Tổ chức nên thể hiện sự công nhận đó bằng nhiều hình thức khác như tăng lương, khen ngợi,

1.4.2.1 Xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong tổ chức

Tổ chức cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau: quy định, tính chất đặc thù của công việc, cách tính lương, quan điểm và ý kiến người lao động, khă năng chi trả của tổ chức

1.4.2.2 Hệ thống lương thưởng và các khoản phúc lợi công bằng

Để đảm bảo công bằng cá nhân tổ chức phải xem xét tới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên, đảm bảo công bằng bên trong thì cần thiết nhất là các nhà quản

3

trị phải định giá công việc một cách chính xác, cũng như phải khảo sát lương mới có thể tạo ra sự công bằng bên ngoài

1.4.3 Môi trường làm việc

1.4.3.1 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì người lao động càng hoàn thành tốt công việc của mình hơn

1.4.3.2 Văn hoá và danh tiếng công ty

Việc xây dựng nội dung và phong cách văn hoá tổ chức cần quan tâm đến các yếu tố địa phương, ngành nghề, giai đoạn phát triển, tố chất cán bộ và nhân viên và được toàn thể cán bộ và nhân viên vui vẻ chấp nhận và là tài sản chung của tổ chức

1.4.3.3 Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp

Các hoạt động quan hệ với cán bộ và nhân viên ảnh hưởng đến hiệu suất công việc Nhiều quan hệ lao động trong tổ chức tốt có thể phát đi thông điệp tổ chức quan tâm giúp đỡ bảo vệ, hỗ trợ và đối

xử công bằng với tất cả các cán bộ và nhân viên của mình

1.4.5 Hệ thống đánh giá thành tích hiệu quả và công bằng

Đánh giá thành tích giúp kiểm tra và nâng cao hiệu quả thành tích công việc hiện tại của nhân viên Thông qua đánh giá thành tích

4

để giúp nhân viên tiếp tục phát huy thành tích của mình, khắc phục khuyết điểm, sửa đổi công việc về sau, từ đó thúc đẩy phát triển nghề nghiệp của nhân viên trong tương lai

CHƯƠNG 2: NHỮNG BIỂU HIỆN ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN 2.1 Tổng quan về Trường Đại Học Duy Tân

2.1.1 Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển của Trường

Trường Đa ̣i Học Duy Tân được thành lập theo quyết đi ̣nh số 666/TTg ngày 11/11/1994 của Thủ tướng Chính phủ Đại Học Duy Tân hiện có hơn 250 giảng viên cơ hữu và 12,000 sinh viên chính quy

Đến nay Trường có 10 khoa đào tạo 13 ngành hệ đại học, với

24 chuyên ngành đào tạo

5

2.1.3 Tình hình chung của Trường Đại Học Duy Tân

2.1.3.1 Tình hình cơ sở vật chất, thiết bị của Trường Đại Học

- Số sinh viên chính quy trên một máy tính (sv/1

máy tính)

5,3 (Nguồn: Trung Tâm Kiểm Định Chất Lượng - Đại Học Duy Tân)

6

2.1.3.2 Tình hình nhân sự tại Trường Đại Học Duy Tân

a Cơ cấu giảng viên phân theo giảng viên cơ hữu và kiêm nhiệm Bảng 2.2 Cơ cấu giảng viên phân theo giảng viên cơ hữu và kiêm

(Nguồn: Phòng tổ chức - Đại Học Duy Tân)

b Tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên năm 2008, 2009

Bảng 2.3 Tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên năm 2008, 2009

Năm học 2006-

2007

Năm học 2007-

2008

Năm học 2008-

7

c Cơ cấu giảng viên dạy phân theo giới tính và trình độ chuyên môn, đơn vị

Bảng 2.4 Cơ cấu giảng viên dạy phân theo giới tính và trình độ

chuyên môn, đơn vị

Chỉ tiêu

Năm 2007 Năm 2008 Đến 7/2009

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

Số lượng (người)

Tỷ lệ (%)

8

d Cơ cấu trình độ giảng viên, trợ giảng

Bảng 2.5 Cơ cấu trình độ giảng viên, trợ giảng

Chỉ tiêu

Năn 2007 Năm 2008 Đến tháng

7/2009

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng tổ chức - Đại Học Duy Tân)

Biểu đồ 2.1 Cơ cấu phân loại giảng viên và trình độ giảng viên,

trợ giảng

0 20 40 60 80 100

Năm 2007

Năm 2008

Năm 2009

GV TG có t rình độ Cao học trở lên

Tỷ lệ GVCH/ Tổng

số CBCNV

Tỷ lệ tăng số lượng lao động có trình độ thạc sỹ trở lên có xu hướng giảm hơn so với tỷ lệ tăng của lao động toàn trường, tỷ lệ này giảm từ 67,5% xuống 66,16%

e Giảng viên giảng dạy phân theo đơn vị đào tạo:

Bảng 2.6 Giảng viên giảng dạy phân theo đơn vị đào tạo

TT ĐƠN VỊ ĐÀO TẠO

2009

10

và Dạy nghề

18

xuyên

5

Bảng 2.7a Giờ chuẩn quy định đối với giảng viên năm 2008-2009

Giờ chuẩn (giờ)

Mức lương (Triệu/ tháng)

Giờ chuẩn (giờ)

Mức lương (Triệu/ tháng)

11

(Nguồn: Phòng tổ chức -Đại Học Duy Tân)

Bảng 2.7b Giờ vƣợt định mức đối với giảng viên cơ hữu

(đồng/giờ)

Mức (đồng/giờ)

Mức (đồng/giờ)

Mức (đồng/giờ)

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Đại Học Duy Tân)

Giờ quy đổi được tính như giờ đứng lớp đối với những giảng

viên cơ hữu không đủ giờ chuẩn quy định do môn học giảng viên đó

đảm nhận không đủ số giờ

12

o Khống chế giờ vƣợt:

Bảng 2.7c Khống chế giờ vƣợt đối với giảng viên cơ hữu

chuẩn Năm

2008

Mức giờ chuẩn Năm

2009

Giảng viên cơ hữu là nghiên cứu sinh,

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Đại Học Duy Tân)

o Hoạt động nghiên cứu khoa học

Bảng 2.7d Hoạt động nghiên cứu khoa học

(Nguồn: Trung Tâm Kiểm Định Chất Lượng - Đại Học Duy Tân)

13

o Mức lương đối với trợ giảng:

Trong thời gian trợ giảng được hưởng lương thử việc như sau:

Bảng 2.8 Mức lương đối với trợ giảng

(Nguồn: Phòng Tổ Chức- Đại Học Duy Tân)

2.2.2 Các chính sách khen thưởng- xử phạt - kỷ luật

2.2.2.1 Quy định hình thức khen thưởng tại Trường

Hình thức khen thưởng gồm thưởng tiền, thưởng ngày nghỉ phép, nâng bậc chức vụ hay lời khen trước toàn trường

(đồng/tháng)

Lương năm 2009 (đồng/tháng)

14

 Trong trường đang tồn tại hai hình cách tổ chức phong

trao thi đua năm học:

Dạng thứ nhất: Áp dụng nguyên bản nghị định của chính

phủ thông tư hướng dẫn về công tác thi đua khen thưởng của ngành, với danh hiệu “danh hiệu tiên tiến”

Dạng thứ hai: Trường xây dựng các tiêu chí đánh giá nhưng

cách đánh giá và tiêu chí chưa thật sự đáp ứng yêu cầu mong đợi, đôi lúc có những tiêu chí chưa thật sự phù hợp với từng đơn vị

2.2.2.2 Quy định hình thức xử phạt - kỷ luật tại Trường (phụ lục) 2.2.3 Môi trường làm việc

2.2.3.1 Những biểu hiện văn hoá của Đại Học Duy Tân

2.2.3.3 Chế độ làm việc và đãi ngộ với người có thâm niên và lao động nghỉ việc

a Đối với người lao động nghỉ việc

Đối với đội ngũ lao động thôi việc, mất sức, Trường giải quyết các chế độ theo đúng luật lao động

b Đối với người lao động có thâm niên

15

 Thâm niên được hưởng theo hệ số lương nhà nước:

 Thâm niên được hưởng theo chế độ đãi ngộ của Trường

2.2.4.1Chính sách cho giảng viên nâng cao trình độ ngoại ngữ

đạt 450 điểm (đạt chuẩn quốc tế)

2.2.4.2 Chính sách đào tạo sau đại học

a Học cao học: Được hưởng giờ chuẩn 81 giờ, hỗ trợ tiền chi tiêu

hang tháng, hưởng lương cơ bản của nhà nước nếu đi học nước ngoài

b Nghiên cứu sinh: Được hỗ trợ mỗi tháng 3 triệu, thi đỗ được tặng

3 triệu đồng

c Tiến sỹ tham gia công tác quản lý

Có chính sách riêng

 Riêng đối với những người tốt nghiệp đại học và sau đại học

từ nước ngoài về có chính sách đãi ngộ riêng tùy học vị đạt được, ở nước nào và loại trường ở top nào

2.3 Đánh giá về động lực thúc đẩy làm việc của giảng viên Trường Đại Học Duy Tân

2.3.1 Mức độ hài lòng về chế độ làm việc và định mức khối lượng

giảng dạy của giảng viên

Pe rce

16

định mức khối lượng giảng dạy của giảng viên

Biểu đồ 2.3 Mức độ hài lòng về tiền lương

Thu nhap hang thang

4 trieu tro len

It hai long Khong hai long

2.3.2 Đánh giá về hiệu quả của hoạt động thi đua khen thưởng và

xử phạt - kỷ luật tại Trường Đại Học Duy Tân

Muc do hai long ve thuong

Missi

ng

Khong hai long

Iit hai long Binh thuong

Hai long Rat hai long

Biều đồ 2.4 Mức độ hài lòng về tiền thưởng

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về cơ hooij

17

Biểu đồ 2.5 Mức độ hài lòng về cơ hội thăng tiến

2.3.3 Về mức độ hài lòng của về môi trường làm việc của giảng viên

2.3.3.3 Mức độ hài lòng về hoạt động cộng đồng và quan hệ các cấp lãnh đạo tại Trường

Chỉ có 10% cảm thấy ít hài lòng về sự quan tâm của lãnh đạo

và 12% cảm thấy ít hài lòng về quan hệ với đồng nghiệp, cùng nhau học hỏi kinh nghiệm và gắn bó với nhau trong môi trường làm việc

thân thiện và gần gũi

Biểu đồ 2.6 Mức độ hài lòng về sự quan tâm

Su quan tam cua lanh dao don vi Pie Chart

18

Biều đồ 2.7 Mức độ hài lòng về bố trí công việc của lãnh đạo

Cong viec phu hop voi kha nang, so thich Pie Chart

Missing 9 Khong hai long

It hai long

Binh thuong

Hai long Rat hai long

2.3.3.4 Mức độ hài lòng về bố trí công việc

Biểu đồ 2.8 Mức độ hài lòng về sự phối hợp công việc

Su quan tam cua lanh dao don vi Pie Chart

Phoi hop cong viec voi ca nhan, don vi khac

Missing 9 Khong hai long

It hai long

50% Binh thuong

Hai long Rat hai long

2.3.4 Đánh giá về mức độ gắn bó với trường của đội ngũ giảng viên

2.3.4.1 Đánh giá mức độ hài lòng về sự gắn bó với trường của đội ngũ

Biều đồ 2.9 Mức độ hài lòng về sự gắn bó với trường

Neu co dieu kien co ra di khong

Missing Co

Khong

Về sự gắn bó với Trường, tỷ lệ số người cho rằng sẽ công tác lâu dài

ở Trường là 55%, số người sẽ ra đi nếu có điều kiện là 43%

2.3.4.2 Đánh giá về lý do rời bỏ với trường của đội ngũ

Biều đồ 2.10 Đánh giá về lý do ra đi người muốn ra đi do thu nhập

20

Ly do khong ra di

Missing

Yeu CV,Thu nhap on d

Ko doi nghe, Yeu CV,

Ko doi nghe, yeu CV, Thu nhap on dinh, MT Yeu CV,moi truong lv Yeu CV,thu nhap on d

Ko doi nghe, yeu thi

9 Moi truong lviec tot Thu nhap on dinh Yeu thich CV

Khong thay doi nghe

0

Biểu đồ 2.11 Biểu đồ thể hiện cơ cấu những của đội ngũ giảng viên

Thu nhap hang thang

4 trieu tro len

Biểu đồ 2.12 Cơ cấu những người muốn ra đi với số năm công tác tại trường

Khoảng 73% những người ra đi là những người công tác tại trường từ 1-6 năm

21

Thoi gian cong tac tai truong

10 nam tro len

Tu 6-10 nam

Tu 3-6 nam

Tu 1-3 nam Duoi 1 nam

Về cơ cấu số người ra đi với tình trạng bị luân chuyển công việc, ta có kết quả như sau:

Biều đồ 2.13 Cơ cấu những người ra đi do bị luân chuyển công

việc

So vi tri cong tac

6 5 4 3 2

Biểu đồ 2.14 Mức độ hài lòng về tiền thưởng

22

Muc do hai long ve thuong

Khong hai long

It hai long Binh thuong Hai long Rat hai long

Khoảng 70% giảng viên ra đi là những người mới chỉ luân chuyển qua từ một đến hai vị trí công tác

Trong số 73 giảng viên ít hài lòng về tiền thưởng thì có 40 người có thể ra đi

2.3.5 Mức độ hài lòng về phát triển tổ chức văn hoá tại Trường

2.3.5.1 Mức độ hài lòng về tổ chức hệ thống thông tin tại Trường

Chỉ có 70% giảng viên cho rằng việc phổ biến thông tin cần thiết cho

công việc là kịp thời

2.3.5.2.Mức độ hài lòng về hoạt động văn thể mỹ và truyền thông của Trường

Biều đồ 2.15 Mức độ hài lòng về hoạt động văn thể mỹ và truyền thông ở Trường

Can tuyen truyen ve lich su truong Pie Chart

25

Biểu đồ 2.16 Tình hình thực hiện các quy định

Tinh hinh thuc hien quy dinh cua CB Pie Chart

Missing

Nghiem tuc

Chua nghiem tuc

Biểu đồ 2.17 Đánh giá về các quy tắc về chuẩn mực ứng xử

Quy tac ve chuan muc ung xu Pie Chart

Missing

9

Duoc huan luyen,quy

Tuy khnang va cap tr

Qdinh ro va cap tren

Qdinh ro va tuy kha

Duoc hluyen, cap tre

Duoc hluyen, tuy khn

Duoc hluyen khi moi

Hdan tu cap tren

Tuy khnang moi nguoi

Qdinh ro trong VB Duoc hluyen khi moi

2.3.5.4 Đánh giá về hiệu quả công tác thi đua khen thưởng tại Trường

26

Biểu đồ 2.18 Mức độ hài lòng về hoạt động thi đua khen thưởng

Danh gia thi dua hop ly chua Pie Chart

Missin g

Hop ly

Chua hop ly

Biều đồ 2.19 Đánh giá về các điều kiện được khen thưởng

Dieu kien chinh de duoc khen thuong Pie Chart

Missing

Dong nghiep tin nhie

Cap tren danh gia ca

Tan tuy, trung thanh

45% giảng viên cho rằng các lãnh đạo đơn vị đã thực hiện được vai trò xây dựng môi trường làm việc hoà hợp, 76% giảng viên cho rằng quan hệ đồng nghiệp trong các đơn vị hoà hợp, có sự quan tâm lẫn nhau

2.3.6 Mức độ hài lòng về chiến lược phát triển của Trường Biều đồ 2.20 Mức độ hài lòng về chiến lược phát triển của trường

27

2.3.7 Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển của

trường

Biều đồ 2.21 Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển

Qua đồ thị ta thấy, 57% giảng viên không hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển của trường

Rat hai long Kha hai long Binh thuong Khong hai long Hoan toan khong hai long

Bar Chart

Muc tieu va dinh huong phat trien

Khong hai long

It hai long Binh thuong Hai long Rat hai long

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN 3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Trường trong thời gian tới

Chủ trương của Hội Đồng Quản Trị Trường đề ra mục tiêu trong giai đoạn sắp tới như sau:

1 Quy mô đào tạo các ngành đạt 8000

2 Đội ngũ giảng viên đạt 100% là thạc sỹ và 10% tiến sỹ

3 Xây dựng chương trình đào tạo hiện đại, phương pháp giảng dạy tiên tiến, gắn lý luận với thực tiễn và nghiên cứu khoa học

4 Cải tiến phương pháp giảng dạy, áp dụng phương pháp lấy sinh viên làm trung tâm

5 Sinh viên tốt nghiệp ra trường năm đầu có 50% tìm được việc làm theo đúng chuyên ngành được đào tạo, số còn lại tìm được việc làm trong năm thứ hai

6 Tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận khoa, phòng ban

7 Đáp ứng ngày càng cao và hiện đại hoá cơ sở vật chất, thiết bị, phương tiện giảng dạy, hệ thống thư viện

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác nâng cao động lực cho giảng viên

3.2.1 Hoàn thiện cơ chế điều hành để tạo lập bầu không khí văn hóa dân chủ

Để giải quyết việc này, giải pháp cần thực hiện đó là phát huy cao hơn tính dân chủ , tạo điều kiện để cán bộ công nhân viên tham gia góp ý xây dựng nên các biểu mẫu phù hợp với đặc điểm, yêu cầu thực tế của mỗi loại hình công việc Đối với các quyết định