Mục tiêu nghiên cứu nhằm Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với tổ chức cơ quan nhà nước tại tỉnh Hậu Giang; từ đó, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp nâng c
Trang 1-iii-
TÓM TẮT
Với tình hình thực tế hiện nay, tình trạng “chảy máu chất xám” đang làm các nhà quản lý trong các tổ chức mà đặc biệt là các cơ quan, tổ chức Nhà nước đặc biệt quan tâm Bên cạnh đó, đa số các công chức thôi việc chuyển sang làm việc cho các công ty, tổ chức tư nhân, phi chính phủ hoặc nước ngoài việc thu hút nhân tài vào làm việc trong khu vực công vốn đã là một bài toán khó thì việc giữ chân họ làm việc
và cống hiến lâu dài cho tổ chức và cho quốc gia lại là một vấn đề nan giải, cần quan tâm Mục tiêu nghiên cứu nhằm Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối với tổ chức cơ quan nhà nước tại tỉnh Hậu Giang; từ đó, đề xuất một
số hàm ý quản trị giúp nâng cao sự gắn bó của công chức đối với các cơ quan của Nhà nước Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức đang làm việc ở tại các đơn vị phòng chức năng trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang với vị trí công tác như: Cấp Quản
lý (Lãnh đạo cơ quan, Trưởng phòng; Phó trưởng phòng), Cấp dưới quản lý (Cấp Phó trưởng phòng trở xuống) và thực hiện khảo sát 250 cán bộ công chức đang làm việc
ở tại các đơn vị phòng chức năng trực thuộc UBND tỉnh Hậu Giang Phương pháp thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến được sử dụng trong nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Yếu tố tinh thần và thái độ trong công việc; Yếu tố cơ hội làm việc; Yếu tố môi trường làm việc; Yếu tố lương, thưởng về vật chất; Yếu tố ổn định công việc có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức với tổ chức cơ quan nhà nước Các yếu tố xem xét đều có ảnh hưởng dương và không có sự chênh lệch nhiều giữa các yếu tố đối với sự gắn bó của công chức, nếu tăng giá trị của một trong bất kỳ 05 yếu tố trên thì sẽ làm tăng sự gắn bó của công chức đối với các tổ chức, cơ quan nhà nước Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu
tố tinh thần và thái độ trong công việc; cơ hội làm việc; môi trường làm việc; lương, thưởng về vật chất; ổn định công việc và yếu tố sự gắn bó của công chức không có
sự khác biệt với nhau theo vị trí công tác, số năm công tác và tình trạng hôn nhân
Trang 2-iv-
Qua đây cho thấy các nhà làm quản trị có thể nâng cao sự gắn bó của công chức đối với các tổ chức, cơ quan nhà nước thông qua việc tác động vào từng yếu tố tinh thần và thái độ trong công việc; cơ hội làm việc; môi trường làm việc; lương, thưởng về vật chất; ổn định công việc nhằm nâng cao sự gắn bó của công chức đối với các tổ chức, cơ quan nhà nước
Trang 3-v-
ABSTRACT
In current, managers of organisations, especially, government organisations have been anxious of the occurrence of “brain drain” or “human capital flight” Almost government officers quit their works and move to companies, private organiations, non-governmental organisations (NGOs) or go abroad to work It should be noticed that the attraction of the talents work in government offices is difficult and it is more arduous to ask them continue working in long-term The aims
of this study to analyse fators affecting on the cohesion of officers to government organisations in Hau Giang province, and propose the function of administration to enhance the cohesion of officers who are working in government The subjects in this re0search are the persons who are working in units of the People's Committees, in Hau Giang province at the position as manangers (leaders, heads, deputy managers)
or staff officers Totally, 250 officers who are working in units of the People's Committees, in Hau Giang province were interviewed Mehods of Descriptive statistics, Cronbach’s Alpha test, Exploratory Factor Analysis EFA and linear regression model were appied in this reseach
The results showed that factors of morale and attitude, opportunity, environment, salary and bonus, and stabilization in work have impacted on the cohesion of govement officers All of them have positve effects and are not much more different If one of five above factors increase the value, the cohesion of govement officers will be enhanced It was demontrated that the mentioned factors are not significantly different among the position, number of years for taking part in work anh Marital status
It is suggested that managers can enhance the cohesion of officers to organisations, especially government organisations by affecting on each or all of factors of morale and attitude, opportunity, environment, salary and bonus, and stabilization in work, bywhich the cohesion of officer to organisations will be improved
Trang 4-vi-
MỤC LỤC
Trang tựa
Quyết định giao đề tài
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
TÓM TẮT iii
ABSTRACT v
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT x
DANH SÁCH CÁC BẢNG xi
DANH SÁCH CÁC HÌNH xiii
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1
2 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ 1
2.1 Các nghiên cứu trong nước 1
2.2 Các nghiên cứu nước ngoài 2
3 GIỚI HẠN ĐỀ TÀI 2
3.1 Đối tượng của nghiên cứu 2
3.2 Phạm vi nghiên cứu 2
4 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 2
4.1 Mục tiêu chung 2
4.2 Mục tiêu cụ thể 2
5 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 3
6 Ý NGHĨA KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 3
6.1 Ý nghĩa khoa học 3
6.2 Ý nghĩa thực tiễn 3
7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3
7.1 Đối với mục tiêu 1 3
7.2 Đối với mục tiêu 2 3
Trang 5-vii-
7.3 Đối với mục tiêu 3 4
8 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5
1.1 CÁC KHÁI NIỆM 5
1.1.1 Sự gắn bó 6
1.1.2 Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ 8
1.1.3 Môi trường làm việc 9
1.1.4 Tinh thần và thái độ đối với công việc 11
1.1.5 Cơ hội việc làm 11
1.2 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 12
1.2.1 Học thuyết ba nhu cầu của McClelland 12
1.2.2 Học thuyết nhu cầu của Maslow 14
1.2.3 Học thuyết công bằng 14
1.2.4 Thuyết hai nhân tố của HERZBERG 15
1.2.5 Thuyết kỳ vọng của Vroom 18
1.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ SỰ GẮN BÓ 19
1.3.1 Các nghiên cứu trong nước 19
1.3.2 Các nghiên cứu nước ngoài 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC CÔNG TẠI TỈNH HẬU GIANG 22
2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy đơn vị hành chính tỉnh Hậu Giang 22
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực khu vực công tại tỉnh Hậu Giang 24
2.2.1 Đặc điểm lao động của địa bàn tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015 24
2.2.2 Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo giới tính 25
2.2.3 Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ học vấn 26
2.2.4 Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang phân theo trình độ đào tạo 27
2.3 Thực trạng sử dụng nhân lực khu vực công 28
2.4 Tình hình cán bộ công chức thôi việc khi làm việc trong lĩnh vực công tại Tỉnh Hậu Giang 29
Trang 6-viii-
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31
3.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 31
3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO BIẾN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ 31
3.2.1 Thang đo về chế độ lương, thưởng và chính sách đãi ngộ của cơ quan 32
3.2.2 Thang đo môi trường làm việc 32
3.2.3 Thang đo tinh thần và thái độ đối với công việc 33
3.2.4 Thang đo cơ hội việc làm 34
3.2.5 Thang đo sự gắn bó của công chức đối với cơ quan Nhà nước 34
3.3 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 35
3.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 39
4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ 39
4.1.1 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 39
4.1.2 Thống kê mô tả mẫu 40
4.1.3 Thống kê mô tả của các nhóm biến thành phần 42
4.1.3.1 Thống kê mô tả của các nhóm biến tinh thần và thái độ công việc 42
4.1.3.2 Thống kê mô tả của các nhóm biến cơ hội việc làm 43
4.1.3.3 Thống kê mô tả của các nhóm biến môi trường làm việc 44
4.1.3.4 Thống kê mô tả của các nhóm biến lương thưởng và chính sách đãi ngộ của cơ quan 44
4.1.3.5 Thống kê mô tả của các nhóm biến gắn bó của công chức với các tổ chức cơ quan nhà nước 45
4.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 46
4.2.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha với các thang đo lý thuyết 46
4.2.1.1 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố môi trường làm việc 46
4.2.1.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố tinh thần và thái độ công việc 47
4.2.1.3 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố cơ hội việc làm 49
Trang 7-ix-
4.2.1.4 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố lương thưởng và
chính sách đãi ngộ 50
4.2.1.5 Kiểm định Cronbach’s Alpha với thang đo yếu tố sự gắn bó 51
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 52
4.3 KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 64
4.4 KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ PHÙ HỢP CỦA MÔ HÌNH 66
4.5 KIỂM ĐỊNH SỰ VI PHẠM CÁC GIẢ THUYẾT TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH 67
4.5.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến của các biến 67
4.5.2 Kiểm định về phân phối chuẩn của phần dư 67
4.5.3 Kiểm định tự tương quan 69
4.6 GIẢI THÍCH VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 70
4.6.1 Yếu tố tinh thần và thái độ công việc 70
4.6.2 Yếu tố cơ hội việc làm 71
4.6.3 Yếu tố môi trường làm việc 71
4.6.4 Yếu tố Lương thưởng về mặt vật chất 71
4.6.5 Yếu tố ổn định công việc 72
4.7 PHÂN TÍCH CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC 73
4.7.1 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo vị trí công tác 73
4.7.2 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo số năm công tác 74
4.7.3 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo trình trạng hôn nhân 76
PHẦN KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 78
1 KẾT LUẬN 78
2 KIẾN NGHỊ 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO 83
PHỤ LỤC 86
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI 86
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 91
Trang 8-x-
DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ công chức
UBND: Ủy ban nhân dân
LtvaCS: Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ (hay Lương thưởng về vật chất) MTLV: Môi trường làm việc
TTTĐCV: Tinh thần và thái độ đối với công việc
CHVL: Cơ hội việc làm
ODCV: Ổn định công việc
Trang 9-xi-
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 2.2 Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm 2011-2015 24 Bảng 2.3 Lực lượng lao động theo giới tính giai đoạn năm 2011 – 2015 25 Bảng 2.4 Lực lượng lao động theo trình độ học vấn giai đoạn 2011 – 2015 26 Bảng 2.5 Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo giai đoạn 2011-2015 27
Bảng 2.6 Lực lượng lao động theo trình độ đào tạo làm việc trong lĩnh
Bảng 2.8 Số lượng cán bộ công chức Hậu Giang thôi việc từ 2013 – 2015 30
Bảng 3.1 Đo lường về yếu tố Lương thưởng và chính sách đãi ngộ của
Bảng 3.3 Đo lường về yếu tố tinh thần và thái độ đối với công việc 34
Bảng 3.5 Đo lường về yếu tố gắn bó của công chức đối với cơ quan 35
Bảng 4.7 Phân tích theo nhóm thành phần tinh thần và thái độ công việc 42 Bảng 4.8 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần cơ hội việc làm 44 Bảng 4.9 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần môi trường làm việc 44
Bảng 4.10 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần lương thưởng và
Trang 10-xii-
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 4.11 Phân tích thống kê theo nhóm thành phần gắn bó của công
Bảng 4.13 Thang đo yếu tố tinh thần và thái độ công việc 48
Bảng 4.15 Thang đo yếu tố lương thưởng và chính sách đãi ngộ 50
Bảng 4.24 Kết quả phân tích nhân tố sự gắn bó của công chức với các tổ
Bảng 4.28 Phân tích thống kê từng thang đo theo vị trí công tác 74 Bảng 4.29 Phân tích thống kê từng thang đo theo số năm công tác 75 Bảng 4.30 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó theo trình trạng hôn nhân 76
Trang 11
-xiii-
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình 2.1 Tình hình lao động của tỉnh Hậu Giang giai đoạn năm
Hình 4.3 Biểu đồ tần số Q-Q Plot of Standardized Residual 69
Trang 12-1-
PHẦN MỞ ĐẦU
1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế
đã tạo ra nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn ngoài hệ thống Chính phủ và thu hút rất nhiều người có năng lực đang công tác ở cơ quan Nhà nước chuyển sang chỗ khác làm việc
để có thu nhập cao hơn Cùng với điều kiện phát triển năng lực và cơ hội thăng tiến thì người có năng lực, tài giỏi chuyển sang làm chỗ khác khiến cho hệ thống cơ quan nhà nước rơi vào tình trạng có nhiều công chức không đủ năng lực hoặc nhiều công chức không có động cơ làm việc
Các cơ quan Nhà nước cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu
tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, dựa trên cơ sở đó các cấp quản lý
sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công, nhằm có những động thái tích cực để giữ chân nhân tài, hạn chế hiện tượng “chảy máu chất xám” trong hiện tại và tương lai Xuất phát từ thực tiễn nêu trên, và lý giải rõ hơn vấn đề giữ chân nhân tài phục vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế – xã hội tỉnh Hậu Giang nói riêng và Quốc gia nói chung, tôi xin
chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức đối
với các tổ chức cơ quan nhà nước tại tỉnh Hậu Giang” làm đề tài nghiên cứu
của mình
2 LỊCH SỬ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
2.1 Các nghiên cứu trong nước
Theo kết quả nghiên cứu của tác giả Phạm Thế Anh (2009), sự gắn kết công việc của nhân viên bị tác động bởi các nhân tố cơ hội phát triển nghề nghiệp; chính
sách đãi ngộ và tiền lương, thưởng; hệ thống bảng mô tả công việc cập nhật “Thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Cổ phần Đông Á, (Phạm Thế Anh, 2009)”
Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Hồng Thủy (2010), yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc gồm các yếu tố: Mối quan hệ với cấp trên; tiền lương và chế độ
Trang 13-83-
TÀI LIỆU THAM KHẢO
TIẾNG VIỆT
[1] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, TP Hồ
Chí Minh
[2] Trần Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ
quẩn trị kinh doanh
[3] Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức
và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế
tháng 9/2005, TP Hồ Chí Minh
[4] Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức năm 2008
[5] Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
NXB Lao động xã hội, TP Hồ Chí Minh
[6] Bùi thị Hồng Thủy, 2010 Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân
viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực đồng bằng sông Cửu Long,
Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ kinh tế, Trường Đại học Nha Trang
TIẾNG ANH
[7] Aaron Cohen (1993), “Age and tenure in relation to orrganizational
commmitment: A metal-analysis”, Basic and applied social psychology, 14(2),
pp 143-159
[8] Asli Küçükaslan Ekmekçi (2011),” A study on involvement and commitment
of employees in Turkey”, Journal of public administration and policy research,
3(3), pp 68-73
[9] Barbara S Romzek (1989), “Personal consequences of employee commitment”
The academy of management journal, 32(3), pp 649-661
[10] Barber L, Hayday S and Bevan S (1999), “From people to profits Report 355”,
Institute for Eeployment studies/ Leadership and organization development journal, 20(6)
