Bài luận môn quản lý bệnh viện: quản lý nhân lực

Trong 2 module vừa qua – module Quản lý bệnh viện và Kinh tế y tế, các thầy cô đã giúp chúng em tiếp cận được nhiều vấn đề khác về mặt chuyên môn trong ngành y tế, hầu hết là các vấn đề đang nổi hiện nay. Tuy nhiên, với sự hiểu biết của em, và thời lượng của môn học, em xin trình bày bài thu hoạch trong phạm vi về vấn đề Quản lý nhân lực, một vấn đề em nghĩ là khá quan trọng trong ngành y tế hiện nay, khi mà nhu cầu chăm sóc sức khỏe trong dân số đang ngày một cao và nhân lực trong ngành y tế chỉ có hạn.Trong phạm vi bài viết, em sẽ cố gắng nêu lên các vấn đề xung quanh nội dung này, tình hình hiện tại, những vấn đề đang nổi cộm và phương hướng giải quyết các vấn đề đó, từ đó nêu lên ý kiến của cá nhân em về vấn đề Quản lý nhân lực trong ngành y tế.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Tp HCM, 07/2017

có thêm nhiều sự hiểu biết về ngành, nghề mà chúng em đã chọn.

Em xin gửi lời cảm ơn đến thầy Nguyễn Thế Dũng và thầy Trần Tuấn Kiệt, chủnhiệm bộ môn Quản lý bệnh viện & Kinh tế y tế đã rất tận tình, bỏ ra nhiều thời gian củamình để có thể đứng lớp và giảng dạy cho chúng em Hai thầy đã giảng giải tận tình, vềcác vấn đề, từ nhỏ đến lớn, trong ngành y tế hay rộng hơn là trong xã hội, để chúng em cóthêm nhiều kiến thức trong quá trình học tập của mình

Em xin cảm ơn các thầy, cô khác đã cùng với 2 thầy giảng dạy cho bọn em trongsuốt thời gian học tập, và tìm hiểu về Quản lý bệnh viện và Kinh tế y tế

Em xin cảm ơn Ban Giám Đốc bệnh viện Bệnh Nhiệt Đới đã tạo điều kiện và hỗ trợ

để chúng em có thể học tập 2 module này một cách thuận tiện và thoải mái nhất

Em xin cảm ơn Ban Chủ Nhiệm Khoa Y đã thiết kế ra 2 module này, nó không đơnthuần chỉ là 2 môn học, mà sẽ là vốn sống giúp chúng em trong quãng thời gian làm bác sĩphía trước, để có thể làm việc hiệu quả và trở thành một người bác sĩ tốt

Vì sự nhận thức về xã hội còn chưa được sâu sắc, và lượng kiến thức chúng em thuthập được về Quản lý bệnh viện và Kinh tế y tế còn chưa nhiều, nên không thể tránh khỏithiếu sót trong quá trình viết bài thu hoạch Kính mong nhận được sự thông cảm và đónggóp ý kiến cho chúng em từ các thầy, cô giáo

Cuối cùng em xin kính chúc quý thầy, cô có thật nhiều sức khỏe, thành công trongcông việc và sự nghiệp, luôn là những người thầy, người cô đáng kính truyền tải kiến thứccho chúng em và các thế hệ tiếp sau

Trân trọng

Đak Lak, ngày 03/08/2017

Sinh viên Nguyễn Đức Thắng

TÓM TẮT

Trong 2 module vừa qua – module Quản lý bệnh viện và Kinh tế y tế, các thầy cô đãgiúp chúng em tiếp cận được nhiều vấn đề khác về mặt chuyên môn trong ngành y tế, hầuhết là các vấn đề đang nổi hiện nay Tuy nhiên, với sự hiểu biết của em, và thời lượng củamôn học, em xin trình bày bài thu hoạch trong phạm vi về vấn đề Quản lý nhân lực, mộtvấn đề em nghĩ là khá quan trọng trong ngành y tế hiện nay, khi mà nhu cầu chăm sóc sứckhỏe trong dân số đang ngày một cao và nhân lực trong ngành y tế chỉ có hạn

Trong phạm vi bài viết, em sẽ cố gắng nêu lên các vấn đề xung quanh nội dung này,tình hình hiện tại, những vấn đề đang nổi cộm và phương hướng giải quyết các vấn đề đó,

từ đó nêu lên ý kiến của cá nhân em về vấn đề Quản lý nhân lực trong ngành y tế

MỤC LỤC

Lời cảm ơn ………

i Tóm tắt ……….ii

Mục lục ……… iii

Danh sách bảng biểu ……… v

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Đặt vấn đề ……….1

1.2 Sự cần thiết của vấn đề ……….1

1.3 Phạm vi bài thu hoạch ……… 2

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 2.1 Những khái niệm cơ bản ……… 2

2.2 Mục tiêu của quản lý nhân lực ……….3

2.3 Nguyên tắc chung trong quản lý nhân lực ………4

2.4 Nội dung chủ yếu trong quản lý nhân lực …….………5

2.5 Mô hình quản lý nhân lực ………7

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG 3.1 Một số chính sách y tế trong việc quản lý phát triển nguồn nhân lực ………….9

3.2 Thành tựu đạt được trong quản lý nhân lực ……… 10

3.3 Tình trạng chung còn tồn tại của quản lý nguồn nhân lực ……….10

3.3.1 Hoạch định nguồn lực y tế còn chưa cụ thể, tiếp tục tồn tại vấn đề phân bố nhân lực y tế bất hợp lý theo vùng miền, lĩnh vực 10

3.3.2 Quản lý sử dụng, đãi ngộ nhân lực y tế còn nhiều hạn chế 11

3.3.3 Công tác đào tạo mới nguồn nhân lực y tế còn nhiều bất cập 11

3.3.4 Tuyển dụng 12

3.3.5 Người quản lý 12

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 Kết luận ……… 12

4.2 Kiến nghị cải thiện việc quản lý nhân lực trong bệnh viện ………13

4.2.1 Yếu tố cần có của người quản lý ……….13

4.2.2 Phương pháp quản lý nhân lực ……… ………….14

4.3 Giải pháp ………15

4.3.1 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 15

4.3.2 Giải pháp nâng cao nhận thức người lao động ………16

4.3.3 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự ………17

4.3.4 Giải pháp về sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực ……… 18

4.3.5 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác đánh giá nguồn nhân lực ………18

4.3.6 Giải pháp trả công cho người lao động, nâng cao động cơ thúc đẩy cho người lao động ……….19

Phụ lục ……… 21

Tài liệu tham khảo ……… 22

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 1: Ưu – nhược điểm của 2 mô hình quản lý phổ biến 8

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

1.1 Đặt vấn đề

Ngày nay, khi đất nước đang ngày càng đổi mới, bước vào thời kì hội nhập và pháttriển kinh tế, thì tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứngngày càng cao của xã hội luôn là những vấn đề đã và đang gây sức ép lớn của mỗi tổchức Để có thể đạt được hiệu quả cao trong công việc, đáp ứng được nhu cầu của xã hội,hoặc hoàn thành mục tiêu mà đơn vị đó đã đặt ra, thì trong một đơn vị, tổ chức hoặcdoanh nghiệp có rất nhiều đối tượng mà người một người quản lý cần phải “cover” nhưquản lý nhân lực, quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý chất lượng, quản lý côngnghệ, quản lý rủi ro Trong đó vấn đề quản lý nguồn nhân lực là một trong những yếu tốmang tính chất quyết định Bởi vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành vàquyết định sự thành bại của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quantrọng, quyết định đến sự thành bại, địa vị, khả năng phát triển bền vững của một tổ chức,một đơn vị, giúp cho bản thân người quản lý và tổ chức đi đến thành công Có quản lýnhân lực tốt, thì các vấn đề khác như tài chính, chất lượng, công nghệ, … mới có thểquản lý dễ dàng được, vì con người là nhân tố tạo ra các yếu tố trên, và chúng đều đượcthực hiện bởi con người Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, các Quốc giađều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiếnlược để quản lý và phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai

Riêng đối với lĩnh vực y tế, nhân lực là nguồn lực có thể nói là quan trọng nhất.Nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động và dịch

vụ chăm sóc sức khỏe góp phần phát triển bệnh viện, nâng cao chất lượng, đáp ứng tốtnhu cầu khám chữa bệnh cho người dân

Quản lý nguồn lực y tế phải tập trung giải quyết các vấn đề khó khăn và tồn tại màngành y tế nói chung và các cơ sở y tế nói riêng đang phải đương đầu Quản lý nhân lựcchặt chẽ sẽ góp phần thực hiện công tác quy hoạch và phát triển, bồi dưỡng cán bộ ngàycàng hợp lý, góp phần đảm bảo số lượng, nâng cao chất lượng cán bộ, nâng cao toàn diện,

mọi mặt công tác chăm sóc sức khỏe toàn dân Các cơ sở y tế, các nhà quản lý y tế nếukhông chú ý đến quản lý và phát triển nhân lực đúng mức sẽ không thể hoàn thành đượcnhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ, đặc biệt

là các cán bộ quản lý có nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức

Vì vậy, cần quản lý nhân lực như thế nào để đưa bệnh viện đi lên tốt nhất theo đúngmục tiêu đề ra vẫn đang là câu hỏi quan trọng đòi hỏi các nhà quản lý phải giải quyết

1.3 Phạm vi bài thu hoạch

Bài thu hoạch đề cập đến vấn đề quản lý chất lượng bệnh viện ở Việt Nam

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT

2.1 Những khái niệm cơ bản

Đầu tiên, chúng ta sẽ tìm hiểu về khái niệm quản lý, để từ đó có thể hiểu rõ được vaitrò của quản lý, và sâu xa hơn là quản lý nhân lực Quản lý là sự tác động có chủ đích củachủ thể quản lý đối với đối tượng quản lý một cách liên tục, có tổ chức, liên kết các thànhviên trong tổ chức hành động nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả tốt nhất

Quản lý bao gồm các yếu tố:

 Có chủ thể quản lý nắm quyền lực và sử dụng quyền lực (chính trị, kinh tế, quânsự, )

 Đối tượng quản lý là người thực hiện quyết định quản lý (trực tiếp tác động vàophương tiện để hoàn thành nhiệm vụ)

 Có mục tiêu rõ ràng cho cả chủ thể và đối tượng quản lý

 Gắn với môi trường hoạt động (luôn biến động)

Đối tượng chủ yếu và trực tiếp của quản lý là những con người trong tổ chức; thôngqua đó tác động đến các yếu tố vật chất (vốn, đầu tư, công nghê, kĩ thuật) để tạo ra kếtquả cuổi cùng của toàn bộ hoạt động Vì vậy, xét về thực chất, quản lý trước hết và chủyếu là quản lý con người

Điều này đã được nhiều nhà khoa học nhấn mạnh như: “Quản lý là một quá trìnhlàm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua nhữngngười khác” (S P Robbins) và “Các nhà quản lý có trách nhiệm duy trì các hoạt độnglàm cho các cá nhân có thể đóng góp tốt nhất vào mục tiêu của nhóm” (H Koontz, C O’donnell, H Weihrich)

Tiếp theo sẽ tìm hiểu về vấn đề nhân lực, một phạm trù của lĩnh vực quản lý Nhânlực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ chức Nhân lực lànguồn lực sống có tư duy, tình cảm, nhận thức, mối quan hệ xã hội và diễn biến nội tâmphức tạp

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnhvới tư cách trước tiên là nguồn cung lao động cho xã hội Nguồn nhân lực còn được hiểu

là tổng hợp các cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Nguồn lực của mỗi cá nhân con người gồm có thể lực và trí lực

Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi một số yếu tố cơ bản cụ thể như:

 Chất lượng nguồn nhân lực (trạng thái sức khỏe, kỹ năng)

 Cơ cấu tuổi nhân lực

 Cơ cấu cấp bậc nhân lực

 Số lượng nhân lực

Riêng đối với nguồn nhân lực y tế còn có những đặc trưng như: Số lượng và trình

độ, khả năng điều động nhân lực, bao gồm nhân lực trong hệ thống y tế nhà nước và y tế

tư nhân

Quản lý nguồn lực là một hoạt động quản lý nhằm các mục tiêu huy động, phân phối

và sử dụng các loại nguồn lực một cách công bằng, hợp lý, có hiệu quả và tiết kiệm, nhằmđạt hiệu suất cao trong công việc và đạt được mục tiêu đã đề ra

Quản lý nhân lực là một quá trình tuyển mộ, chon lựa, duy trì, phát triển và tạo mọiđiều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tố chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra của tổchức đó, làm sao để có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất, không xảy ratình trạng thừa hoặc thiếu nguồn nhân lực của một đơn vị, hoặc là không phát huy đượchết hiệu quả của nguồn nhân lưc đang có

Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng sốlượng, đúng khả năng và trình độ ngành đào tạo của cán bộ

2.2 Mục tiêu của quản lý nhân lực

Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì đối với mỗi đơn vị, đều có những mục tiêu

sử dụng người riêng Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là tìm và phát triển những cáchthức và giải pháp tốt nhất cho người lao động nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức hướngtới Đồng thời, tạo cơ hội phát triển không ngừng và hoàn thiện mình của các nguồn nhânlực, giúp phát huy được tối đa năng lực sẵn có của họ Từ đó, quản lý nguồn nhân lực tốt

để cung cấp cho các tổ chức, doanh nghiệp một nguồn lao động có chất lượng cao và hiệuquả làm việc tốt Và trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực phải làm tốt công tác dự báo

Nhằm thực hiện các công việc đem lại lợi ích cho tổ chức và người lao động, quản lýnguồn nhân lực sẽ thành công khi đáp ứng và cân nhắc các yêu cầu trên

Muốn quản lý được nguồn nhân lực, nhà quản lý phải nắm chắc mục tiêu sau:

 Đối với xã hội: Hoạt động vì lợi ích của xã hội, vượt qua được sự khó khăn tháchthức và đáp ứng được nhu cầu của xã hội

 Cá nhân người lao động: Giúp cho người lao động có khả năng hoàn thiện mìnhhơn, đạt được mục tiêu cá nhân mà không ảnh hưởng đến các yếu tố khác Cungcấp cho người lao động một môi trường làm việc tốt, luôn nắm bắt được tâm lýngười lao động

2.3 Nguyên tắc chung trong quản lý nhân lực

Muốn sử dụng nhân lực có hiệu quả thì cần phải đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bốtrí nhân lực theo quy định chung Tức là cần phải thực hiện các quy định về hợp đồng,tuyển dụng nhân lực theo luật lao động của nhà nước Tuyển dụng và bố trí cán bộ côngchức phải phù hợp với ngành nghề được đào tạo và có quan tâm đến khả năng của họ.Đảm bảo sổ biên chế theo quy định hiện hành của nhà nước và nghĩa vụ quyền lợicủa cán bộ công chức trong cơ quan, tổ chức Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, tiếntới thực hiện đồng bộ tiêu chuấn hoá cán bộ công chức cho các vị trí công tác để đáp ứngngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân

Nguồn nhân lực được đào tạo ra không phải có thể thực hiện tất cả các công việc củamột tổ chức, do đó cần phân công nhiệm vụ cho từng cá thể một cách hợp lý để phát huytối đa hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có

Phân công nhiệm vụ một cách hợp lý là một trong các nội dung cơ bản của quản lýnhân lực nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong ngành y tế nói riêng Phân côngnhân lực hợp lý nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụcủa tổ chức, đạt được thành tích cao, đồng thời đảm bảo tính công bằng, từ đó động viênđược cán bộ thực hiện nhiệm vụ của mình

Để nguồn nhân lực có thể phát huy được tối đa khả năng của mình, không phải chỉsắp xếp, phân công nhân lực hợp lý phù hợp với khả năng của họ là đủ, mà thêm nữa, mỗiđơn vị cần tạo điều kiện để bồi dưỡng phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Cần làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, đây là một yêucầu nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức Các nhà quản lý phải thấyđược tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lựchợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuậnlợi động viên khuyến khích cán bộ có thể học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và tổ chức quản lý, để từ đó, nguồn nhân lực ngày càng được sử dụng một cách hợp lý

và hiệu quả hơn

Cần chủ động trong đào tạo cán bộ, tránh tình trạng thiếu hụt cán bộ trong các giai đoạn chuyển giao cán bộ Chẳng hạn như trong một cơ quan, tổ chức bất kỳ, luôn có các lớp tuổi khác nhau và các trình độ khác nhau Cần phải có kế hoạch đào tào cán bộ phù

hợp để thế hệ sau, cụ thể hơn là thế hệ trẻ có thể thay thế thế hệ trước ngay khi cần, để đảm bảo rằng luôn có một nguồn cán bộ đứng đầu để đưa cơ quan, tổ chức đó phát triển Mặt khác, bản thân mỗi cán bộ cũng cần có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự khẳng định khả năng, năng lực của mình, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức.

2.4 Nội dung chủ yếu trong quản lý nhân lực

Muốn sử dụng nhân lực có hiệu quả thì cần phải đảm bảo tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực theo quy định chung Tức là cần phải thực hiện các quy định về hợp đồng, tuyển dụng nhân lực theo luật lao động của nhà nước Tuyển dụng và bố trí cán bộ công chức phải phù hợp với ngành nghề được đào tạo và có quan tâm đến khả năng của họ.Đảm bảo sổ biên chế theo quy định hiện hành của nhà nước và nghĩa vụ quyền lợi của cán bộ công chức trong cơ quan, tổ chức Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, tiến tới thực hiện đồng bộ tiêu chuấn hoá cán bộ công chức cho các vị trí công tác để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe nhân dân

Nguồn nhân lực được đào tạo ra không phải có thể thực hiện tất cả các công việc củamột tổ chức, do đó cần phân công nhiệm vụ cho từng cá thể một cách hợp lý để phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có

Phân công nhiệm vụ một cách hợp lý là một trong các nội dung cơ bản của quản lý nhân lực nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong ngành y tế nói riêng Phân công nhân lực hợp lý nhằm phát huy tối đa khả năng của cán bộ và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức, đạt được thành tích cao, đồng thời đảm bảo tính công bằng, từ đó động viên được cán bộ thực hiện nhiệm vụ của mình

Để nguồn nhân lực có thể phát huy được tối đa khả năng của mình, không phải chỉ sắp xếp, phân công nhân lực hợp lý phù hợp với khả năng của họ là đủ, mà thêm nữa, mỗiđơn vị cần tạo điều kiện để bồi dưỡng phát triển nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cần làm tốt công tác quy hoạch, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực, đây là một yêucầu nhằm đảm bảo cho quá trình phát triển cơ quan tổ chức Các nhà quản lý phải thấy được tầm quan trọng của vấn đề này để có kế hoạch bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan tổ chức, vừa tạo điều kiện thuận lợi động viên khuyến khích cán bộ có thể học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp

vụ và tổ chức quản lý, để từ đó, nguồn nhân lực ngày càng được sử dụng một cách hợp lý

và hiệu quả hơn

Cần chủ động trong đào tạo cán bộ, tránh tình trạng thiếu hụt cán bộ trong các giai đoạn chuyển giao cán bộ Chẳng hạn như trong một cơ quan, tổ chức bất kỳ, luôn có các lớp tuổi khác nhau và các trình độ khác nhau Cần phải có kế hoạch đào tào cán bộ phù hợp để thế hệ sau, cụ thể hơn là thế hệ trẻ có thể thay thế thế hệ trước ngay khi cần, để đảm bảo rằng luôn có một nguồn cán bộ đứng đầu để đưa cơ quan, tổ chức đó phát triển

Mặt khác, bản thân mỗi cán bộ cũng cần có kế hoạch tự học tập vươn lên để tự Khẳng định khả năng, năng lực của mình, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong cơ quan, tổ chức.

Bộ phận quản lý nhân sự cần nắm được đặc tính cá nhân cũng từng người như tuổi, giới, nghề nghiệp, quá tình đào tạo, quá trình công tác, vị trí chức năng nhiệm vụ của mỗi cán bộ để biết được tổng thể về nhân lực, làm cơ sở cho hoạt động quản lý và phát triển nhân lực của tổ chức

Ngoài ra, cũng cần phải sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có để không bị lãng phí nguồn nhân lực, sử dụng kém hiệu quả Và để làm tốt việc này cần có bản mô tả rõ chức năng, nhiệm vụ của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận Sự phân công nhiệm vụ phải cụ thể, rõ ràng dựa trên nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và khả năng của cán bộ, và cũng cần cân nhắc đến nguyện vọng của mỗi cá nhân, để sử dụng nhân lực sao cho phù hợp

Khi phân công nhiệm vụ phải trả lời câu hỏi: Ai làm nhiệm vụ gì, chịu sự chỉ đạo, giám sát tiến hành của ai, nhiệm vụ đó có phù hợp với người được phân công hay không, người nhận nhiệm vụ có thể làm tốt công việc đó được hay không?

Người lãnh đạo cũng cần phải phân công nhiệm vụ một cách công bằng và hợp lý, tránh việc thiên vị, dẫn đến các cá nhân khác sẽ thấy không thoải mái khi làm việc chung

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có thì cần phải có kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, bao gồm cả việc bồi dưỡng đào tạo tại chỗ, đào tạo lại cho cán bộ Cần xác định các hình thức đào tạo phù hợp cho mỗi loại cán bộ Chẳng hạn như người quản

lý muốn phân công một cá nhân nhận công việc A, thì cần phải đào tạo cá nhân đó sao cho khi đảm nhận công việc A thì có thể hoàn thành được tốt Cần biết cách triển khai và

sử dụng đúng số lượng, đúng khả năng, trình độ lĩnh vực mà cán bộ đó được đào tạo.Đảm bảo cơ cấu tỉ lệ hợp lý các loại cán bộ như điều dưỡng/ bác sĩ, kỹ thuật viên y/bác sĩ, nữ hộ sinh/ bác sĩ, trung cấp, đại học và sau đại học, tránh tình trạng nguồn nhân lực quá chênh lệch ở một đối tượng nào đó, dẫn đến việc người cần thì thiếu, người đào tạo quá nhiều thì lại dư thừa, nhưng không thể làm thế công việc của người khác được

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhằm:

 Đáp ứng tối đa nhu cầu chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng, từ đó nâng cao dần chấtlượng phục vụ chăm sóc sức khỏe

 Xây dựng năng lực cho cán bộ làm việc có hiệu quả, với những kỹ năng chuyênmôn và quản lý thích hợp, phù hợp với tổ chức, nhóm công tác cũng như khi làmviệc độc lập

 Đào tạo các cá nhân làm việc có hiệu quả trong các nhóm y tế tổng hợp như mộtthành viên tích cực hay như một người lãnh đạo trong nhóm (người quản lý cấpdưới)

 Nâng cao kỹ năng giao tiếp của cán bộ Y tế với những người lãnh đạo cồng đồng,với cộng đồng và với những người sử dụng dịch vụ để có được sự tham gia của họvào các chương trình và hoạt động chăm sóc sức khỏe.

 Theo dõi cập nhật và áp dụng những tiến bộ mới nhất của khoa học kĩ thuật, khoahọc sức khỏe và đánh giá có phê phán sự thích hợp của các kĩ thuật chăm sóc sứckhỏe

 Đưa ra những quyết định chính xác và khả thi phù hợp với thực tế của mỗi cán bộ

Y tế, và ở mỗi địa phương khác nhau

 Làm cho mỗi cán bộ Y tế tự phát triển vươn lên, đáp ứng nhu cầu thay đổi khácnhau trong công tác chăm sóc sức khỏe

Mỗi cá nhân cũng cần phải tự trau dồi, có ý thức vươn lên, để có thể làm việc hiệuquả trong công việc chung của cả tập thể, cả bệnh viện Để làm tốt được việc này cầnđộng viên, khuyến khích cán bộ là làm cho cán bộ được hài lòng, phấn đấu vươn lên đểhoàn thành nhiệm vụ, có nghĩa là làm thỏa mãn nhu cầu của cán bộ Có nhiều yếu tố ảnhhưởng đến động cơ làm việc của một người: nhu cầu về sự thành đạt, nhu cầu được xácđịnh vai trò của mình trong nhóm, sự kính trọng, sự tin tưởng Người quản lý có tráchnhiệm động viên, khuyến khích cán bộ thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng nhiều biệnpháp thích hợp Chẳng hạn như, người quản lý cần biểu dương, khuyến khích kịp thờinhững cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình và có tinh thần ham học hỏi, nâng caovốn hiểu biết, và hiệu quả làm việc cao, đồng thời cũng cần giúp đỡ những cá nhân khác,

có khả năng làm việc chưa được cao để cả tổ chức, đơn vị có thể phát triển và đi lên mộtcách toàn diện và vững mạnh nhất

2.5 Mô hình quản lý nhân lực

Tiếp theo, em sẽ nói về mô hình quản lý nhân lực, để có thể đạt hiệu quả cao trong công tác quản lý

Hai mô hình quản lý nhân lực phổ biến:

 Mô hình quản lý theo chiều ngang- lấy nhân viên làm trung tâm, giảm thiểu sựquản lý theo cấp bậc

 Mô hình quản lý theo chiều dọc- phân cấp quyền hạn rõ rệt theo cấp bậc nhân viên.Không có mô hình quản lý đúng hay sai, tốt hay không tốt, mà điều quan trọng là tính phù hợp với quy mô, tầm nhìn của mỗi tổ chức, cũng như đặc trưng về nhân lực, trí lực, vật lực của từng tổ chức đó Sau đây là những ưu - nhược điểm của 2 mô hình quản

lý phổ biến trên:

Mô hình quản lý theochiều ngang Mô hình quản lý theochiều dọcTrên –dưới hay

đồng đẳng

Các quyết định được thực hiện

từ trên xuống dưới vơi mức độquan trọng giảm dần

Mọi người đều có quyền đưa

ra quyêt định

sự mơ hồ hay nhầm lẫn nào trong việc báo cáo công việc theo cấp bậc.

Không phải lúc nào nhân viên cũng biết mình sẽ báo cáo công việc cho ai vì quyềnhạn và trách nhiệm được phân công gần như đồng đều trong tổ chức Nhưng lại giúpnhân viên dễ dàng được côngnhận những đóng góp của mình nhưng cũng khiến họ cảm thấy mơ hồ đối với vai trò của mình

Mức độ minh bạch Chia sẻ thông tin dựa trên cơ

sở chọn lọc thông tin trước, truyền đạt thông tin sau Nhânviên tiếp nhận thông tin qua nhiều tầng lãnh đạo Điều này đôi khi dễ gây ra nhầm lẫn hoặc lộn xộn trong khâu truyền đạt

 Mức độ minh bạch của công ty hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của ban lãnh đạo

Luôn đẩy mạnh tính minh bạch trong tổ chức Việc sắp xếp thông tin và phối hợp làm việc với nhau luôn dựa trên tinh thần đề cao nhân viên

Tính minh bạch là đặc trưng nổi bật của hệ thống quản lý lấy nhân viên làm trung tâm

Cảm giác người

trên - kẻ dưới Dễ mang đến cho nhân viên cảm giác người trên – kẻ dưới,

bởi vì người quản lý và nhân viên được phân chia rạch ròi thành 2 cấp bậc khác nhau

Loại bỏ cảm giác đó chonhân viên bằng cách đề caotrình độ, kỹ năng hơn vấn đềphân cấp trong hệ thống Do

đó, người quản lý và nhânviên gần như có rất ít khoảngcách với nhau

Bảng 1: Ưu – nhược điểm của 2 mô hình quản lý phổ biến.