Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức thuộc liên đoàn lao động tỉnh quảng bình

Để CĐ thực sự là trung tâm đoànkết, giáo dục CNVCLĐ và luôn thực hiện tốt các chức năng cơ bản của mình, thìviệc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCĐ là nhiệm vụ hế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS HOÀNG HỮU HÒA

HUẾ, 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực, chính xác và chưa bao giờ sử dụng để bảo vệ một học vị nào Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này

đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Huế, ngày 19 tháng 6 năm 2017

Người cam đoan

Nguyễn Văn Hùng

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý kinh tế tại Trường Đại học

kinh tế thuộc Đại học Huế, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự động

viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của quý thầy giáo, côgiáo, và đồng nghiệp trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Nhân tiện đây, tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành của mình tới Ban giám hiệu

Trường Đại học kinh tế Huế, các thầy giáo, cô giáo Khoa Sau đại học

Đặc biệt tôi vô cùng trân trọng biết ơn PGS.TS Hoàng Hữu Hòa giáo viênhướng dẫn đã tận tình giúp đỡ tôi để hoàn thành luận văn này

Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên cứu

hoàn thành luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm

Xin trân trọng cám ơn!

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Hùng

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục các chữ viết tắt, ký hiệu vi

Danh mục các bảng viii

Danh mục sơ đồ, biểu đồ, hình ix

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Nội dung nghiên cứu 4

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN 5

1.1 Lý luận cơ bản về CBCC của tổ chức Công đoàn 5

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5

1.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức 6

1.1.3 Đội ngũ CBCC của tổ chức Công đoàn 6

1.1.4.Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế – xã hội và tổ chức Công đoàn 9

1.2 Chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ chức công đoàn 11

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC 11

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực CBCC của tổ chức Công đoàn 12

1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của hệ thống tổ chức Công đoàn 22

1.2.4 Những nhân tố tác động đến nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ chức công đoàn 24

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC thuộc tổ chức Công đoàn ở một số nước và Việt Nam 27

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới 27

1.3.2 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC thuộc hệ thống Công đoàn ở Việt Nam 30

1.3.3 Bài học kinh nghiệp cho Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ TỈNH QUẢNG BÌNH 34

2.1 Tổng quan về tổ chức Công đoàn Quảng Bình 34

2.1.1 Vài nét về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình 34

2.1.2 Tổng quan về LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 37

2.2 Đánh giá thực trạng chất lượng CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 42

2.2.1 Đánh giá về qui mô và cơ cấu CBCC ở LĐLĐ 42

2.2.2 Đánh giá về chất lượng qua tiêu chí trình độ 44

2.2.3 Đánh giá tình hình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở LĐLĐ tỉnh từ năm 2012 đến nay 48

2.2.4 Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC hàng năm 50

2.2.5 Đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC qua một số tiêu chí 53

2.3 Đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình qua các đối tượng điều tra 60

2.3.1 Ý kiến đánh giá của cán bộ CĐ chuyên trách 61

2.3.2 Ý kiến đánh giá của cán bộ CĐ viên đến làm việc tại LĐLĐ 69

2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ CBCC 75

2.4.1 Ưu điểm 75

2.4.2 Hạn chế nguyên nhân 76

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CBCC THUỘC LĐLĐ TỈNH QUẢNG BÌNH 78

3.1 Phương hướng, mục tiêu 78

3.2.1 Phương hướng 78

3.1.2 Mục tiêu 79

3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 80

3.2.1 Thống kê, rà soát, phân loại đội ngũ CBCC 80

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.2 Hoàn thiện cơ chế, chính sách liên quan đến chất lượng đội ngũ CBCC 81

3.2.3 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá và thực hiện tốt việc đánh giá CBCC 83

3.2.4 Thực hiện tốt chế độ, chính sách thu hút, đãi ngộ người có bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ về công tác 86

3.2.5 Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng CBCC 88

3.2.6 Giải pháp đối với Cán bộ công đoàn cơ sở 92

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 95

1 Kết luận 95

2 Kiến nghị 96

2.1 Đối với Đảng, Chính phủ và các Bộ, ngành Trung ương .96

2.2 Đối với Tổng LĐLĐ Việt Nam 97

2.3 Đối với LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 102

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT, KÝ HIỆU

- Chữ viết tắt

CBCC Cán bộ công chức

CNVCLĐ Công nhân viên chức lao động

CNH,HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

GCCN Giai cấp công nhân

Anh chị hài lòng với phương pháp làm việc và lãnh đạo của cấptrên

Công tác tuyển dụng CBCC hiện nay có tác dụng khuyến khích

người tài đến làm việc tại LĐLĐ tỉnh

Cần đổi mới công tác tuyển dụng CBCC theo hướng phải thu hút

được nguồn nhân lực chất lượng cao của xã hội

Cần tạo cảnh quan, môi trường làm việc xanh, sạch, đẹp; vănminh, hiện đại

V4.4.2 Cần xây dựng bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau

V4.4.3

Cần đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công tác thi đua khen

thưởng để đảm bảo đánh giá đúng, công bằng và tạo động lựcthúc đẩy sự hăng hái, nhiệt tình của CBCC

V4.5

Cần xây dựng bộ tiêu chí cụ thể, mang tính đặc trưng riêng về

văn minh, văn hóa đối với cán bộ Công đoàn

V4.6

Cần quan tâm hơn nữa đến chế độ đãi ngộ đối với CBCC; nhất

là CB trẻ, có trình độ; các chuyên gia giỏiV4.7

Cần có giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả công tác đàotạo, bồi dưỡng CBCC

DANH MỤC CÁC BẢNG

S ố hiệu

Bảng 2.1: Qui mô và cơ cấu CBCC của LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 43

Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCC của LĐLĐ tỉnh Quảng Bình

giai đoạn 2011-2015 45

Bảng 2.3: Trình độ lý luận chính trị CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2012-2016 46Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ, tin học CBCC của LĐLĐ tỉnh giai đoạn 2012-201647Bảng 2.5: Số lượt CBCC ở LĐLĐ tỉnh Quảng Bình qua đào tạo, bồi dưỡng giai

đoạn 2012-2016 48

Bảng 2.6: Kết quả đánh giá, xếp loại CBCC giai đoạn 2012 – 2016 51Bảng 2.7: Danh hiệu thi đua khen thưởng của CBCC LĐLĐ giai đoạn 2012-

2016 52Bảng 2.8: Đánh giá độ tuổi của CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 2012-2016 53

Bảng 2.9: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát nhóm cán bộ CĐ chuyên trách 61Bảng 2.10: Kiểm định trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công việc 63Bảng 2.11: Kiểm định trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với công tác quản

lý 65Bảng 2.12: Kiểm định trung bình về sự hài lòng của CBCC đối với chính sách đãi

ngộ, cơ vật chất, môi trường làm việc 67Bảng 2.13: Thống kê mẫu điều tra, khảo sát CĐ viên đến làm việc tại LĐLĐ tỉnh,

huyện, CĐ ngành 70Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về trình độ chuyên môn và

phong cách làm việc của đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh QuảngBình 71Bảng 2.15: Ý kiến đánh giá của đối tượng điều tra về công tác quản lý 72CBCC hiện nay thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 72

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ hệ thống tổ chức LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 40

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu bộ máy LĐLĐ tỉnh Quảng Bình 41

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của CBCC đối với công việc hiện tại 64

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của CBCC về công tác quản lý 66

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của CBCC về chế độ đãi ngộ, cơ sở vật chất, môi trường làm việc 68

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội củamỗi quốc gia Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức có ý nghĩa hết sức lớnlao là vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính chất sống còn tạo nên sự tồn tại,phát triển và hưng thịnh của đất nước

Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCĐ nhằm đáp ứngnêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước là sự cần thiết kháchquan và là yêu cầu cấp bách đặt ra cho tổ chức Công đoàn bởi những lý do như sau:

Thứ nhất, quá trình đổi mới đang đặt ra những yêu cầu bức xúc, đòi hỏi phải

không ngừng hoàn thiện và tăng cường sức mạnh của hệ thống chính trị xã hội

Điều này đòi hỏi các đoàn thể chính trị- xã hội, trong đó có tổ chức CĐ, không

ngừng đổi mới tổ chức hoạt động, nhằm phát huy mạnh mẽ vai trò của mình, gópphần cùng toàn Đảng, toàn dân thực hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện

đại hoá tỉnh nhà Để CĐ không ngừng đổi mới tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạtđộng, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng mới, cần phải tiếp

tục xây dựng đội ngũ CBCĐ có phẩm chất tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về

số lượng, đảm bảo về trình độ, năng lực công tác

Thứ hai, trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN,

CNLĐ Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình đang có sự chuyển biến quan trọng,

phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu và có sự phân hoá về trình độ, mứcsống cũng như môi trường, điều kiện làm việc Để CĐ thực sự là trung tâm đoànkết, giáo dục CNVCLĐ và luôn thực hiện tốt các chức năng cơ bản của mình, thìviệc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCĐ là nhiệm vụ hếtsức quan trọng, là yếu tố cơ bản quyết định, đảm bảo cho việc thực hiện tốt vai trò,chức năng của tổ chức Công

Thứ ba, thực trạng số lượng biên chế cán bộ công đoàn ở một số CĐCS còn

thiếu, năng lực, đội ngũ CBCĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của phong trào côngnhân, hoạt động CĐ trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN

và hội nhập quốc tế Không ít công đoàn cơ sở hoạt động chưa thực sự có hiệu quả,

chưa thật sự đại diện bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhân, lao động; tình trạng vi phạm quyền và lợi ích của NLĐ còn diễn ra khá phức

tạp Thực tế này đặt ra cho cho tổ chức Công đoàn phải tiếp tục có các giải pháp về

số lượng, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ công đoàn,xây dựng đội ngũ CBCĐ có bản lĩnh, có tâm có tầm để bảo vệ các quyền và lợi íchhợp pháp của đoàn viên công đoàn và người lao động

Liên đoàn Lao động ( LĐLĐ) tỉnh Quảng Bình là tổ chức chính trị xã hội

trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN), thực hiện chức năng

chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của công nhân viên chức và

người lao động ( CNVCLĐ) theo quy định của pháp luật

Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộmáy, về cơ chế chính sách liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ, hệ thống Công đoàn

(CĐ) luôn chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ cán bộ công chức (CBCC) về

quy mô, nâng cao về chất lượng không ngừng đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm

vụ chính trị Tuy nhiên, để tổ chức CĐ ngày càng vững mạnh và phát triển, yếu tố quantrọng và quyết định sự thành công là đội ngũ CBCC, đó là một trong những nguồn lực

cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và tổ

chức Phát triển đội ngũ CBCC đảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ

năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ trong giaiđoạn mới, là một hướng đi đúng và cần có giải pháp cụ thể Điều đó đã đặt ra yêu cầu

hết sức cần thiết, quan trọng và cấp bách trong thời điểm hiện nay

Tuy nhiên, thực trạng đội ngũ CBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình hiện naycho thấy hầu hết đã lớn tuổi, khả năng tin học, ngoại ngữ còn hạn chế đội ngũ cán

bộ trẻ kế cận tuy có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh nhạy, song lại thiếu kinhnghiệm và chưa đáp ứng được nhu cầu thay thế khi các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưuhoặc phải luân chuyển công việc theo quy định Việc sắp xếp, bố trí, luân chuyển

và điều động cán bộ còn nhiều lúng túng do vướng nhiều chính sách, chế độ đối vớingười lao động đã làm việc lâu năm trong ngành; Công tác đào tạo, bồi dưỡng và

nâng cao trình độ cho CBCC chưa được quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả

Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tôi chọn đề tài:“Nâng cao chất lượng đội

ngũ cán bộ công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình” nghiên cứu

làm luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Kinh tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCĐ, phân tích, đánh giá

thực trạng đội ngũ cán bộ thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình thời gian qua, từ

đó đề xuất các giải pháp phù hợp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ tạiđịa phương, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của tổ chức CĐ trong giai đoạn mới

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất

lượng đội ngũ CBCC trong hệ thống CĐ

- Đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC và chất lượng CBCC của LĐLĐ tỉnhQuảng Bình

- Đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đội ngũCBCC thuộc LĐLĐ tỉnh Quảng Bình

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là số lượng và chất lượng đội ngũ CBCC mà trọngtâm là công tác kế hoạch hóa, đào tạo và bổ sung cho những năm tiếp theo của

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thu th ập thông tin

- Thông tin thứ cấp: Được thu thập từ các Ban chuyên đề của Liên đoàn

Lao động tỉnh Quảng Bình Cụ thể như các báo cáo, số liệu từ Ban Tổ chức Banchuyên đề của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

- Thông tin sơ cấp: Thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp đội

ngũ CBCC thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình theo phiếu điều tra được

thiết kế sẵn (xem thêm ở phần phụ lục) Để tập trung đề tài, tác giả đã đã sử dụng

Trường Đại học Kinh tế Huế

phương pháp chọn mẫu cả khối Cụ thể Văn phòng LĐLĐ tỉnh với 7 phòng ban và

3 đơn vị trực thuộc; 08 huyện, thị xã, thành phố; 06 ngành và 11 CĐCS trực thuộc

- Công cụ xử lý thông tin: Máy vi tính, phần mềm SPSS và EXCEL.

4.2 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

- Phương pháp tổng hợp số liệu: Sử dụng phương pháp phân tổ để hệ thống hóa

và tổng hợp số liệu điều tra theo các tiêu thức phù hợp đặt ra trong việc nghiên cứu nângcao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

- Xử lý số liệu: Được tiến hành trên máy tính qua các phần mềm thống kêchuyên dụng như : EXEL và SPSS

4.3 Phương pháp phân tích:

- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để, tóm tắt, trình bày, tính toán

và mô tả các đặc trưng khác nhau để phản ánh một cách tổng quát về chất lượng độingũ cán bộ, công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

- Phương pháp so sánh : Dùng phương pháp so sách để phân tích các đặc điểmtính chất về chất lượng CBBCC Công đoàn, làm cơ sở cho việc tìm ra các giả pháp

để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn

- Phương pháp phân tích nhân tố, phân tích hồi quy: Sử dụng phương pháp nàyphân tích ảnh hưởng, tác động của các nhân tố nghiên cứu đến chất lượng đội ngũcán bộ, công thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình Dựa theo phương trìnhhồi quy có thể thấy bao nhiêu nhân tố có mối liên hệ tuyến tính với mức độ đánh giá

về chất lượng công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

- Phương pháp kiểm định giả thuyết thống kê: Sử dụng phương pháp nàynhằm kiểm định lại các giả thiết đặt ra cho vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

5 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, Luận văn gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ CBCC của tổ

NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIẾN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI

NGŨ CBCC CỦA TỔ CHỨC CÔNG ĐOÀN 1.1 Lý luận cơ bản về CBCC của tổ chức Công đoàn

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó baogồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc

dị tật bẩm sinh)

Nguồn nhân lực có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế

- xã hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm

nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [4]

Nguồn nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con

người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và

tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này nguồn nhân lựcbao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vàonền sản xuất xã hội [4]

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,

song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội

Nguồn nhân lực được xem xét trên gốc độ số lượng và chất lượng Số lượng

được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các

chỉ tiêu về số lượng này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân

số Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ

tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và

nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con

người mới bước vào độ tuổi lao động) Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem

xét trên các mặt: tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và nănglực phẩm chất [19]

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượngnguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và

văn hóa cho xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 Khái niệm về cán bộ, công chức

Theo điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định “Cán bộ là công dân

Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm

kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xãhội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấptỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện),trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Cán bộ bao gồm cán bộ

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ởtrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quannhà nước được xác định theo quy định của Luật tổ chức Quốc hội, Luật tổ chức

Chính phủ, Luật tổ chức Toà án nhân dân, Luật tổ chức Viện kiểm sát nhân dân,Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân, Luật kiểm toán nhà nước và

các quy định khác của pháp luật có liên quan

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chứcchính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân

quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,

hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đâygọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sáchnhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệpcông lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

Công đoàn Việt Nam là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công

nhân, cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau

Trường Đại học Kinh tế Huế

đây gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra nhằm mục đích tập hợp, đoàn kết

lực lượng, xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam lớn mạnh

Công đoàn Việt Nam có tính chất giai cấp của giai cấp công nhân và tính

quần chúng, là thành viên của hệ thống chính trị do Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh

đạo, có quan hệ hợp tác với Nhà nước và phối hợp với các tổ chức chính trị - xã hội

và các tổ chức xã hội khác; hoạt động trong khuôn khổ Hiến pháp và pháp luật của

nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam

Công đoàn Việt Nam có chức năng: Đại diện bảo vệ các quyền và lợi ích

hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh

tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan Nhà nước,

tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nângcao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổquốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa

Công đoàn Việt Nam luôn luôn trung thành với lợi ích của giai cấp công

nhân và của dân tộc, đồng thời phát huy truyền thống đoàn kết quốc tế, tăng cường

và mở rộng hợp tác với công đoàn các nước, các tổ chức quốc tế, trên nguyên tắchữu nghị, đoàn kết, bình đẳng, hợp tác, cùng có lợi, phấn đấu cho mục tiêu: Vìquyền, lợi ích của người lao động; vì hoà bình, dân chủ, độc lập dân tộc, phát triển

và tiến bộ xã hội

1.1.3.2 Đội ngũ CBCC của tổ chức Công đoàn

Điều lệ Công đoàn Việt Nam định nghĩa: “Cán bộ công đoàn là người được bầu

vào các chức danh thông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn (từ tổ công đoàn trở lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ định hoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức

năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam”[25].

Hướng dẫn thi hành Điều lệ Công đoàn Việt Nam xác định: “Cán bộ công đoàn

bao gồm: Tổ trưởng, tổ phó công đoàn, uỷ viên ban chấp hành công đoàn, uỷ viên uỷban kiểm tra công đoàn, uỷ viên các ban quần chúng công đoàn các cấp thông qua kếtquả bầu cử, hoặc cấp công đoàn có thẩm quyền chỉ định; cán bộ, công chức làm côngtác chuyên môn nghiệp vụ trong bộ máy của tổ chức công đoàn các cấp” [24] Trên cơ

sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoàn như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương có 2 loại:

- Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian và

năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn,hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc,

đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử Hiện nay CBCĐ chuyên trách

chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn cơ sở

(CĐCS) có đông đoàn viên và công nhân lao động (CNLĐ) CBCĐ chuyên trách có

thể chia thành 4 nhóm cơ bản như sau:

+ Nhóm thứ nhất: là cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp công đoàn như chủ tịch, phóchủ tịch, uỷ viên Đoàn chủ tịch hoặc Ban thường vụ, trưởng, phó ban chuyên đề thuộc cơ

quan công đoàn các cấp (từ Trung ương đến công đoàn cấp trên cơ sở)

+ Nhóm thứ hai: là cán bộ được bổ nhiệm vào ngạch công chức, viên chức làmcông tác chuyên môn, nghiệp vụ hoặc phục vụ ở cơ quan công đoàn các cấp

+ Nhóm thứ ba: cán bộ giảng dạy ở các trường công đoàn, cán bộ nghiên cứukhoa học ở các viện trong hệ thống Công đoàn

+ Nhóm thứ tư: là cán bộ quản lý đơn vị sự nghiệp, đơn vị sản xuất kinh doanhtrực thuộc Công đoàn các cấp

- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm việc kiêm

nhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động CĐ, không hưởng lương từ

ngân sách công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào ban chấp hành công đoàn các

cấp, từ trung ương đến cơ sở Ngoài ra, thực tế ở một số công đoàn ngành còn có

đối tượng cán bộ chuyên làm việc của công đoàn nhưng do chuyên môn trả lương

và quản lý về tổ chức

Cán bộ công đoàn có các nhiệm vụ:

- Liên hệ chặt chẽ với đoàn viên và người lao động; tôn trọng ý kiến của đoàn

viên và người lao động

- Báo cáo, phản ánh và thực hiện thông tin hai chiều giữa các cấp công đoàn, giữa

người lao động và người sử dụng lao động hoặc đại diện của người sử dụng lao động

- Tổ chức đối thoại giữa người lao động với người sử dụng lao động trong các cơ

quan, đơn vị, doanh nghiệp hoặc giữa tổ chức công đoàn với đại diện của người sử

dụng lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phát triển đoàn viên và xây dựng công đoàn cơ sở vững mạnh.

- Đấu tranh chống những biểu hiện vị phạm đường lối, chủ trương của Đảng,chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của công đoàn các cấp

- Và thực hiện các nhiệm vụ khác do tổ chức công đoàn phân công

Ngoài ra, Cán bộ công đoàn cũng có những quyền hạn sau:

- Là đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền, bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp, chính đáng của người lao động

- Được thực hiện các quyền của cán bộ công đoàn trong quan hệ lao động theo

quy định của pháp luật lao động, công đoàn

- Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật

- Được bảo đảm điều kiện hoạt động công đoàn tại cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp

theo quy định của Luật Công đoàn

- Được công đoàn bảo vệ, giúp đỡ, hỗ trợ khi gặp khó khăn trong quá trình thựchiện nhiệm vụ do tổ chức công đoàn phân công

- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ công tác công đoàn Được hưởngcác chế độ, chính sách theo quy định của Đảng, Nhà nước và tổ chức Công đoàn

- Đặc biệt, cán bộ công đoàn không chuyên trách khi có đủ điều kiện theo quy

định và có nguyện vọng được xem xét ưu tiên tuyển dụng làm cán bộ công đoàn

chuyên trách khi cơ quan tuyển dụng có nhu cầu

1.1.4.Vai trò của CBCC tại cơ quan công quyền và đối với phát triển kinh tế –

xã hội và tổ chức Công đoàn

1.1.4.1.Đối với phát triển kinh tế xã hội

Đội ngũ CBCC tại các cơ quan công quyền đóng vai trò quan trọng trong xây

dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước, trong hoạt động công vụ Hiệu lực, hiệu quả của

bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống chính trị nói riêng xét cho cùng đượcquyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ CBCC Chính vìvậy, đây là vấn đề cực kỳ quan trọng được Đảng, Nhà nước ta quan tâm trong suốt quátrình từ khi xây dựng nhà nước dân chủ nhân dân đến nay Trong đội ngũ CBCC nhà

nước, bộ phận tinh hoa, nòng cốt là lực lượng CBCC lãnh đạo, quản lý nhà nước

Không phải ngẫu nhiên mà Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã đề ra nhiệm vụ xâydựng đội ngũ CBCC Nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệpTrường Đại học Kinh tế Huế

cao, vừa có giác ngộ về chính trị, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy công tâm Mục tiêuxây dựng đội ngũ CBCC các cấp từ Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu,

có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường giaicấp công nhân, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên tục vàvững vàng giữa các thế hệ cán bộ, nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ CNH, HĐH giữvững độc lập tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội (CNXH) Trong Nghị quyết Đại hội đạibiểu toàn quốc lần thứ IX, X, Đảng ta đều đề ra nhiệm vụ xây dựng cho được một độingũ cán bộ đáp ứng yêu cầu mới, trước hết là đội ngũ cốt cán của Đảng và Nhà nướccác cấp, đặc biệt là ở cấp chiến lược, thật sự vững vàng về chính trị, có bản lĩnh, phẩmchất đạo đức và năng lực lãnh đạo

Trong Chiến lược phát triển kinh tế xã hội 2011 - 2020 (được thông qua tại

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI), Đảng ta đã đề ra 3 đột phá chiến lược, trong

đó có “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao”

Chiến lược chỉ rõ: phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồnnhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnhphát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi môhình tăng trưởng và lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho phát triểnnhanh, hiệu quả và bền vững Trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao, đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, laođộng lành nghề và cán bộ khoa học công nghệ đầu đàn

Trong quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020 banhành kèm theo Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22-7-2011, của Thủ tướng Chínhphủ cũng đề ra các quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm thựchiện thành công các mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn

2011 - 2020; phát triển nhân lực Việt Nam phải gắn liền với yêu cầu hội nhập quốc

tế Phát triển nguồn nhân lực nhằm bảo đảm nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ,

đáp ứng yêu cầu nhân lực, thực hiện thành công đường lối CNH, HĐH đất nước,

xây dựng và bảo vệ tổ quốc, phát triển nhanh những ngành, lĩnh vực mà Việt Nam

có lợi thế so sánh quốc tế Đồng thời, nêu ra được những giải pháp phát triển nhânlực, hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn mực khu vực và từng

bước tiến tới chuẩn mực quốc tế

Trường Đại học Kinh tế Huế

Như vậy, để thực hiện thành công sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, xây

dựng nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, Đảng ta đặc biệt quan tâm

đến xây dựng đội ngũ CBCC trong cơ quan công quyền, nhất là đội ngũ cán bộ lãnhđạo, quản lý nhà nước

1.1.4.1.Đối với sự phát triển của tổ chức Công đoàn

Sự phát triển cúa tổ chức Công đoàn không thể thiếu vai trà to lớn của độingũ CBCC Giúp cho tổ chức Công đoàn tồn tại và phát triển và đảm bảo thực hiện

được các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn

Hiện tại đội ngũ cán bộ chuyên trách của tổ chức Công đoàn đều là CBCC

do đó hệ thống tổ chức Công đoàn muốn phát triển thì phải nâng cao chất lượng đội

ngũ CBCC ở các cấp Công đoàn

Ngoài ra đội ngũ CBCC giúp tổ chức Công đoàn đấu tranh chống những biểu

hiện vị phạm đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vànghị quyết của công đoàn các cấp

1.2 Chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ chức công đoàn

1.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực và chất lượng CBCC

Nhân lực của một tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động,sức mạnh của đội ngũ NLĐ, sức mạnh của đội ngũ CBCC Sức mạnh đó được hợpthành từ sức mạnh tập thể NLĐ, từ khả năng lao động của mỗi người Khả năng lao

động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao

gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ (nhân trắc, độ lớn và mức độ bền bỉ ), trình độ (kiếnthức và kỹ năng, kinh nghiệm ), tâm lý, mức độ cố gắng

Nhân lực của tổ chức là đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi phí, thờihạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và các sản phẩm đầu ra

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu tốt nhất

về nhân lực để duy trì hoạt động của tổ chức, nhằm hoàn thành tốt nhất những mụctiêu, nhiệm vụ của chính tổ chức đó

Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là chất lượng của tập hợpcông chức tại một cơ quan, đơn vị quản lý Nhà nước mà trước hết chính là chất

lượng lao động, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của công chức trong thực thi

công vụ Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức thể hiện mối quan hệ

Trường Đại học Kinh tế Huế

phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố, các thành viên cấu thành nên bản chất bên trongcủa đội ngũ công chức, thể hiện ở trình độ chuyên môn, sự hiểu biết về chính trị - xãhội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi theo mục tiêu định

hướng và vai trò quản lý của Nhà nước Chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công

chức được thông qua hệ thống các tiêu chuẩn và chỉ tiêu đánh giá, nhằm phản ánh về

năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm tích lũy trong quá

trình công tác, tình trạng sức khoẻ của đội ngũ công chức và tinh thần thái độ phục vụnhân dân

Tóm lại, chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ công chức là tập hợp các yếu tố

về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý, thái độchính trị, đạo đức, lối sống, tình trạng sức khoẻ của mỗi công chức nhằm thực thinhiệm vụ công vụ của một cơ quan, đơn vị do Nhà nước giao

Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức quyết định sự tồn tại, pháttriển của bộ máy quản lý hành chính Nhà nước, việc nâng cao hiệu lực hiệu quảquản lý Nhà nước là nhân tố quan trọng, nó vừa là mục tiêu vừa là động lực để pháttriển kinh tế - xã hội

1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực CBCC của tổ chức Công đoàn

1.2.2.1.Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ vănhoá, chuyên môn kỹ thuật), tinh thần thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá

lao động công nghiệp Trong ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là

nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để chuyển tải khoa học kỹthuật vào thực tiễn Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệuquả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn Trí tuệ là yếu tố có vaitrò quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thểnghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sảnxuất và cải biến xã hội

Nguồn nhân lực có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng

người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động,

sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá cộng đồng Do vậy, có thể cụ thểhoá các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực theo các nhóm sau đây:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thứ nhất, thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự

chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể Một cơ thể khỏe mạnh,

thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu củamột hoạt động cụ thể nào đó Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lựchoạt động của con người Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ vàquan hệ của mình trong xã hội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả

về thể chất và tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chântay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận độngcủa trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe vừa là mục đích, đồngthời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe

con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo

Thứ hai, Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến

thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán củamỗi con người Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lạitrong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau

Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục, đào tạo cũng như quá trìnhlao động sản xuất Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết

để đảm nhận nhiệm vụ trong việc lãnh đạo quản lý, trong sản xuất kinh doanh và

các hoạt động nghề nghiệp khác Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm lực lượng

công nhân được đào tạo từ cơ bản đến nâng cao cho tới những người có trình độtrên đại học

Thứ ba, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội

của nguồn nhân lực, bao gồm tập hợp về nhân cách con người, tình cảm, phong tục, tậpquán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức

và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa Một nền văn hóa với bản sắc riêngluôn là sức mạnh nội tại của một quốc gia Trình độ văn hoá được cung cấp qua hệthống giáo dục chính quy, không chính quy, thông qua quá trình học tập suốt đời củamỗi cá nhân và môi trường đời sống văn hóa của mỗi cộng đồng, quốc gia

Các yếu tố nêu trên có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triểncủa nhau Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải thực hiện trên cả ba mặt thểlực, trí lực và phẩm chất đạo đức Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh

Trường Đại học Kinh tế Huế

vực rất rộng lớn Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sócsức khỏe Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, còn phẩm chất đạo đức chịu ảnh

hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do

vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt sức khỏe, trình

độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức của người lao động

1.2.2.2.Tiêu chí đo lường chất lượng đội ngũ CBCC thuộc tổ chức Công đoàn

Trong mối quan hệ với sự phát triển của kinh tế - xã hội, nhân tố con người lànhân tố hàng đầu Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra được sức mạnh

to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả Trong tiếng Việt, thuật ngữ

"phát huy" được hiểu là "làm cho hay, cho tốt và tiếp tục làm nảy nở thêm" Như vậy,

trong thực tế có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy (trong tất cả các lĩnh vực của

tự nhiên, xã hội và tư duy), nhưng dù ở đối tượng nào thì chủ thể phát huy vẫn là con

người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức phát huy đặc biệt

nhất Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu là quá trình đào tạobồi dưỡng và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức; làquá trình khai thác có hiệu quả những yếu tố đó trong lao động, học tập, và sinh hoạtcộng đồng, hay nói cách khác đó chính là quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhânlực Chất lượng nguồn nhân lực của đội ngũ công chức cũng được thể hiện qua các mặt

như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị, phẩm

chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khoẻ Do vậy, cần phải xâydựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực của một cơquan hay một đơn vị cụ thể

a Tiêu chí đánh giá năng lực trình độ văn hóa

Trình độ văn hoá là mức độ học vấn giáo dục mà công chức đạt được Hiệnnay, trình độ văn hoá của công chức nước ta được phân thành 3 cấp với mức độkhác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống Trình độ học vấn

được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua qúa trình học

tập suốt đời của một cá nhân Đây là một trong những chỉ tiêu được Liên Hợp Quốc(UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của các quốc gia

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trình độ văn hóa là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của

đội ngũ CBCC và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển KT-XH Trình độvăn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ

khoa học kỹ thuật vào thực tiễn và ngược lại

b Tiêu chí phản ánh trình độ chuyên môn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức là trình độ được đào tạo qua

các trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận

chuyên môn theo từng cấp độ Trình độ chuyên môn được đào tạo tương ứng với hệthống văn bằng được cấp như: sơ cấp; trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ.Khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải xét đến sự phù hợp giữa

chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm

Nói cách khác, trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để

đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Laođộng kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới nhữngngười có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình

thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tếtrong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các chỉ tiêu chủ yếu

đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng để

đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia,

của các vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Cơcấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên cơ sở đó

có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó,các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành Qua cácchỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bấthợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao

động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn

nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp

Trường Đại học Kinh tế Huế

c Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng của công chức trên cơ sở đáp ứng

sự thay đổi công việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng công chức phải dựa trên

cơ sở trạng thái tĩnh của công chức cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm vụ,

nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan như ápdụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập kinh tế quốc

tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước Nếu như công chức không nhậnthức được sự thay đổi công việc của mình trong thực tiễn và tương lai, thì sẽ không

có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ vàhành vi của mình trong công việc và như vậy sẽ không thể đảm nhận, hoàn thành côngviệc được giao

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng công chứctrong tiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai,những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận thức được sự thay đổi củacông việc, người công chức tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi

trước, đón đầu sự thay đổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những công

chức chấp nhận bị đào thải trong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu của

sự thay đổi công việc

Để đánh giá được công chức theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải

thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn côngchức để thấy được nhận thức của công chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàngchuẩn bị “hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của công chức cho sự

thay đổi cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng công chức cũngnhư của tổ chức

d Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ CBCC

Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và

mức độ đảm nhận chức trách, nhiệm vụ của công chức Để đánh giá công chức theotiêu chí này, cần dựa vào kết quả thực hiện công việc của công chức Đánh giá thựchiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các cơquan, tổ chức Nhà nước Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh

Trường Đại học Kinh tế Huế

giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác địnhtrong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất

lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm

vụ mà không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là công chức không đáp ứng đượcyêu cầu công việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng công chứcthấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức cótrình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc

e Các tiêu chí khác phản ánh chất lượng của đội ngũ CBCC

- Tiêu chí về sức khoẻ: Sức khoẻ của công chức được xem là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức Vì sức khoẻ được hiểu là trạng thái thoảimái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không đơn thuần chỉ là không có bệnh tật.Sức khỏe là tổng hoà nhiều yếu tố được tạo bởi bên trong và bên ngoài, thể chất vàtinh thần Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái là: Loại A: Thể lực tốt không cóbệnh tật; Loại B: Trung bình; Loại C: Yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung,phổ thông cần thiết cho mọi nhóm CBCC nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động

đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc

xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từyêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức Yêu cầu

về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà cònphải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của

người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì

công việc được liên tục

- Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: ngoài yếu tố thể lực và

trí tuệ, qúa trình lao động đòi hỏi người lao động (NLĐ) hàng loạt phẩm chất như:tính kỷ luật, tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm

cao… những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trịvăn hóa của con người NLĐ Việt nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và thông

minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược

điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta Để đánh giá yếu tố này

Trường Đại học Kinh tế Huế

rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố

về thể lực và trí tuệ của nguồn nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượngnguồn nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điềutra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính

Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể

đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các

hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ NLĐ vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờgiấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thihành kỷ luật trong năm…)

Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với độingũ CBCC nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên địnhvới mục tiêu và con đường XHCN mà Đảng và nhân dân đã lựa chọn; nhiệt tìnhcách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với côngviệc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan

trọng đánh giá chất lượng của công chức, phản ánh tính chuyên nghiệp của côngchức trong thực thi công vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương ứngvới nhiệm vụ được giao để thể hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Có thể chiathành 3 nhóm kỹ năng chính:

+ Nhóm 1: Kỹ năng kỹ thuật, liên quan đến khả năng nắm vững các phươngpháp sử dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực cụ thể

nào đó

+ Nhóm 2: Kỹ năng quan hệ liên quan đến khả năng giao tiếp, phối hợp, chia sẻ,

động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm công tác

+ Nhóm 3: Kỹ năng tổng hợp, phân tích Công chức có khả năng tổng hợp,

phân tích và tư duy trong công việc một cách linh hoạt để vận dụng vào thực tiễn.Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất và sự

phát triển của các lĩnh vực, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận bêntrong của tổ chức, lĩnh vực, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này tác

động tới bộ phận, lĩnh vực khác như thế nào

Với các nhóm kỹ năng trên đều cần đến các khả năng cá nhân tương ứngvới từng vị trí công tác như: khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý,

Trường Đại học Kinh tế Huế

khả năng bao quát công việc (chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cáchkhoa học, có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin và sángtạo Thực tiễn cho thấy, CBCC đều cần phải có đủ những kỹ năng trên, trong khi

đó số CBCC có được kỹ năng này hiện nay chưa được nghiên cứu đầy đủ vàchưa được chú trọng để khai thác

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí quan

trọng để đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn kiến thức thực

tế mà công chức tích luỹ được trong quá trình công tác, là kết quả được hình thànhtrong hoạt động thực tiễn Chính kinh nghiệm đã góp phần vào việc hình thành nănglực thực tiễn của công chức và làm tăng hiệu quả công việc mà công chức đảmnhận Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung vàthời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó nói riêng Tuy nhiên, giữa kinhnghiệm công tác và thâm niên công tác không phải hoàn toàn tuân theo quan hệ tỷ

lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm nhưng

chưa phải là điều kiện đủ Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm công tác của công

chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tích luỹ và tổng hợp củatừng công chức

1.2.2.3 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh chất lượng đội ngũ CBCC của tổ chức Công đoàn

Trong mối quan hệ với sự phát triển kinh tế - xã hội, nhân tố con người lànhân tố hàng đầu Tuy nhiên, nhân tố con người tự nó không thể tạo ra đượcsức mạnh to lớn nếu không được phát huy một cách có hiệu quả Trong thực tế

có rất nhiều đối tượng có khả năng phát huy trong tất cả các lĩnh vực của tựnhiên, xã hội và tư duy, nhưng dù ở đối tượng nào chủ thể phát huy vẫn là con

người, từ đó có thể coi phát huy nhân tố con người là một hình thức phát huyđặc biệt nhất Dưới góc độ triết học, phát huy nhân tố con người được hiểu là

quá trình đào tạo bồi dưỡng và làm tăng nguồn lực con người về thể lực, trí lực,phẩm chất đạo đức Chất lượng CBCĐ cũng được thể hiện qua các mặt như:trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực công tác, bản lĩnh chính trị,phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, độ tuổi, tình trạng sức khỏe Do vậy,cần phải xây dựng hệ thống các tiêu chí để đánh giá được chất lượng CBCĐcủa một cơ quan hay một đơn vị cụ thể

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Trình độ học vấn của cán bộ Công đoàn

Trình độ học vấn là mức độ học vấn giáo dục mà CBCĐ đạt được Hiện nay,trình độ học vấn của CBCĐ được phân thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp

đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông

Trình độ học vấn là khả năng về trí thức và kỹ năng để có thể tiếp thu nhữngkiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống Trình độ học vấn

được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình

học tập suốt đời của một cá nhân

Trình độ học vấn là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng độingũ CBCĐ và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế, xã hội Trình độhọc vấn cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộkhoa học kỹ thuật vào thực tiễn và ngược lại

+ Trình độ chuyên môn của cán bộ công đoàn

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCĐ là trình độ được đào tạo qua các

trường lớp thuộc hệ thống giáo dục và đào tạo, được cấp văn bằng chứng nhận

chuyên môn theo từng cấp độ Trình độ chuyên môn được đào tạo ứng với hệ thống

văn bằng được cấp như: sơ cấp; trung cấp; cao đẳng; đại học; thạc sĩ; tiến sĩ Khi

xem xét về trình độ chuyên môn của CBCĐ cần phải xét đến sự phù hợp giữa

chuyên môn được đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cần đảm nhiệm

Nói cách khác, trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm

đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹ

thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật bậc 3 trở lên cho tới những người có trình

độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác

nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất

mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các tiêu chí chủ yếu đánh giá trình độchuyên môn của cán bộ Công đoàn bao gồm:

- Tỷ lệ lao động (LĐ) đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng

để đánh giá khái quát về chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia của các

vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu cấp bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề Cơ

Trường Đại học Kinh tế Huế

cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên cơ sở đó

có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng ngành nào đó,các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành Qua cácchỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bấthợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao

động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển chấtlượng đội ngũ CBCĐ của vùng, ngành cho phù hợp

+ Khả năng nhận thức và thích ứng với sự thay đổi công việc của cán bộ công đoàn

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCĐ trên cơ sở đápứng sự thay đổi công việc Khi phân tích, đánh giá chất lượng CBCĐ phải dựatrên cơ sở trạng thái tĩnh của CBCĐ cũng như của công việc và tổ chức Nhiệm

vụ, nội dung và yêu cầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố khách quan

như áp dụng tiến bộ khoa học trong quản lý, do yêu cầu của tiến trình hội nhập

kinh tế quốc tế, do yêu cầu của thời kỳ CNH, HĐH đất nước Nếu như cán bộ

công đoàn không nhận thức được sự thay đổi công việc của mình trong thực

tiễn và tương lai, thì sẽ không có sự chuẩn bị và đầu tư cập nhật kiến thức,nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình trong công việc và nhưvậy sẽ không thể đảm nhận, hoàn thành công việc được giao

Có hai nội dung quan trọng được xem xét khi đánh giá chất lượng CBCĐ trongtiêu chí này là nhận thức về sự thay đổi công việc trong thực tế và tương lai, nhữnghành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi Khi nhận thức được sự thay đổi của công việc,

người CBCĐ tự chuẩn bị cho mình những kiến thức cần thiết, đi trước, đón đầu sự thayđổi của công việc để thích nghi, nhưng cũng có những CBCĐ chấp nhận bị đào thảitrong tương lai do không chuẩn bị kịp với yêu cầu sự thay đổi công việc

Để đánh giá được CBCĐ theo tiêu chí này đòi hỏi người nghiên cứu phải

thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng vấn đểthấy được nhận thức của CBCĐ về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị

“hành trang” cho sự thay đổi Sự chuẩn bị sẵn sàng của CBCĐ cho sự thay đổi

cũng có thể được xem xét đánh giá qua đào tạo của từng CBCĐ cũng như của

tổ chức

Trường Đại học Kinh tế Huế

+ Năng lực thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ công đoàn

Đây là nhóm tiêu chí phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và mức độ đảm

nhận chức trách, nhiệm vụ của CBCĐ Để đánh giá CBCĐ theo tiêu chí này, cầndựa vào kết quả thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp,nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan, tổ chức công đoàn Đánhgiá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụthể của CBCĐ với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc vàbản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc

Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá về chất

lượng CBCĐ trên thực tế Nếu như CBCĐ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà

không phải lỗi của tổ chức, thì có nghĩa là CBCĐ không đáp ứng được yêu cầucông việc Trong trường hợp này, có thể kết luận chất lượng CBCĐ thấp, không đáp

ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi CBCĐ có trình độ chuyên môn đào

tạo cao hơn yêu cầu của công việc

1.2.3 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC của hệ thống tổ chức Công đoàn

1.2.3.1 Đào tạo và bồi dưỡng CBCC

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người

công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó.Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn

đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và

bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau,

nhưng đều nhằm mục đích: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng

lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao Trong chiến lược xây dựng

đội ngũ công chức không ngừng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thìcông tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được

tiến hành một cách liên tục Đào tạo và bồi dưỡng CBCC nhằm trang bị kiến thức

để người CBCC có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứngđược yêu cầu của công việc trong các thời kỳ CBCC phải được trang bị cả kiến

thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính

mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo

Trường Đại học Kinh tế Huế

nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quantâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức gópphần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của CBCC.

Để đào tạo đưa lại hiệu quả, điều quan trọng là phải xác định một cách đúngđắn nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù

hợp với từng loại đối tượng CBCC Trong đó, nhu cầu đào tạo phải được xác địnhdựa trên phân tích và đánh giá công việc và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan

1.2 3.2 Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sởchức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị Hai căn cứ quan trọng để bốtrí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan,

đơn vị Sử dụng công chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức phải có tiền đề là quy hoạch;

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đếnmục tiêu sử dụng công chức;

- Bổ nhiệm công chức lãnh đạo phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của

tổ chức và nguồn nhân lực hiện có (đúng người, đúng việc);

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, công bằng khi thực hiện chính sách cán

bộ của Nhà nước Đây là căn cứ quan trọng để thực hiện chính sách sử dụng cán bộ

- Theo Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII nhấn mạnh việc bố trí, sử dụng

CBCC như sau:

+ Bố trí CBCC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở

trường của mỗi người Điều đó có nghĩa là khi sử dụng CBCC, nhất là cán bộ lãnhđạo, quản lý, phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn CBCC) lẫn chủ

quan (phẩm chất, năng lực, tinh thần, thái độ )

+ Đề bạt, cân nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc Bố trí, đề bạtkhông đúng có thể dẫn đến thừa, thiếu CBCC một cách giả tạo, hiệu quả công việc

kém; tiềm lực cá nhân, tập thể không được phát huy

1.2.3.3 Điều động, luân chuyển CBCC

Việc điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác sẽ khắc phục đượctình trạng khép kín trong sử dụng cán bộ, sự trì trệ khi ở một vị trí quá lâu, tạo môi

Trường Đại học Kinh tế Huế

trường đào tạo, rèn luyện cán bộ, đồng thời góp phần ngăn ngừa, hạn chế tiêu cực.Đối với các địa phương vùng sâu, vùng xa, cán bộ được tăng cường sẽ góp phầnnâng cao năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, đào tạo lực lượng cán

bộ tại chỗ, tạo tiền đề cho việc củng cố, nâng cao chất lượng hoạt động của đơn vị

Cần chủ động xây dựng kế hoạch cho người được điều động, luân chuyển

đi và người hết thời hạn điều động, luân chuyển Chủ động xây dựng kế hoạch điềuđộng, luân chuyển hàng năm, danh mục các vị trí cần chuyển đổi công tác

1.2.3.4 Quy hoạch CBCC

Quy hoạch CBCC là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trìnhthực hiện đồng bộ các chủ trương Biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ

CBCC trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ

chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kếhoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháptiến hành quy hoạch để ĐTBD, bố trí và sử dụng CBCC

Quy hoạch CBCC là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ

để tiến hành quy hoạch gồm:

- Thực trạng tình hình đội ngũ CBCC hiện tại;

- Nhiệm vụ chính trị của mỗi cấp cơ quan, đơn vị;

- Chiến lược phát triển của hệ thống và dự báo mô hình tổ chức của hệ thốngtrong thời gian tới;

- Điều kiện, tiêu chuẩn đối với CBCC

Phạm vi quy hoạch CBCC được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có

điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của đơn vị đối với

Trường Đại học Kinh tế Huế

nguồn cung ứng lao động, chất lượng của nguồn nhân lực, sự phát triển của côngnghệ thông tin, đường lối chính sách phát triển kinh tế-xã hội của Chính phủ, chínhsách tuyển dụng và sử dụng nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước.

được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Hai là, công tác đào tạo bồi dưỡng (ĐTBD) CBCC

ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Để thực hiện

chiến lược xây dựng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của côngviệc, công tác ĐTBD càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách

thường xuyên, liên tục

ĐTBD công chức nhằm trang bị kiến thức để mỗi CBCC có đủ trình độ, năng

lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc.Không phải trong suốt thời gian công tác, CBCC chỉ học một lần mà ngược lại, cần

được ĐTBD, bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ

mới ĐTBD không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹxảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của công chức,góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ

Ba là, quan điểm bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC

Bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tácquản lý CBCC của các cơ quan QLNN Trong những năm qua Nhà nước ta đã cónhiều bước tiến trong việc sử dụng đội ngũ CBCC, nhưng so với yêu cầu và tìnhhình thực tiễn vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụngcông chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước

về vấn đề này Một mặt, nắm bắt, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà

nước, mặt khác, cần phải quan tâm sử dụng và có chính sách, chế độ đối với CBCC

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bốn là, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với CBCC

Chính sách thù lao và đãi ngộ về vật chất, tinh thần đóng vai trò quan trọng

trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đối với đơn vị và tổ chức Căn cứvào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công táccủa mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phươngtiện làm việc, nhà ở, .đối với công chức Tiền lương của CBCC phải thật sự trởthành bộ phận cơ bản trong thu nhập, phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao

động của mỗi CBCC Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong

việc tạo động lực để CBCC làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểuhiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của mỗi người, là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất đểkích thích CBCC làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

Năm là, phương pháp phân tích, đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc

của CBCC

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá vềcông việc của CBCC trong các cơ quan quản lý nhà nước Kết quả phân tích côngviệc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức

đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc

của công chức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyểndụng công chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việccủa công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượngcông chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao

động công bằng, hợp lý

Sáu là, môi trường công tác để CBCC phát huy sở trường, năng lực

Môi trường công tác chính là động lực để CBCC phát huy khả năng của

mình để công hiến cho đơn vị, tổ chức và được xây dựng thành tiêu chuẩn thể hiện

sự văn minh, văn hóa trong cơ quan, đơn vị như:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của CBCC Đây là khâu rấtquan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có

điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù

lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động,tạo động lực cho CBCC hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trongcông việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của CBCC là mộtviệc rất quan trọng, không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn

đề tạo động lực cho công chức

- Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực về mặt tinhthần đối với CBCC Đây là một việc làm rất có ý nghĩa trong việc khơi dậy tinhthần hăng say lao động, tạo động lực để công chức làm việc Đó là việc trọng dụngnhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng đểcống hiến cho cơ quan, đơn vị Khen thưởng kịp thời những công chức có thành tíchxuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học tạo bầu không khí dân chủ, tôntrọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể

1.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC thuộc tổ chức Công đoàn ở một

số nước và Việt Nam

1.3.1 Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Vương Quốc Anh

Nước Anh còn là nước áp dụng “chế độ công trạng” để tìm nhân tài Cứ

mỗi năm công chức phải có báo cáo tổng kết công tác của chính mình, lãnh đạo

ngành căn cứ vào báo cáo và kết quả theo dõi trong quá trình quản lý công chức để

có nhận xét công chức hàng năm Nhận xét này, được xem xét đến trong những lần

đề bạt, thăng cấp cho công chức, đồng thời với việc xem xét kết quả thi cử để quyếtđịnh Như vậy, cùng với chế độ thi cử, "Chế độ công trạng" đã thúc đẩy tính tích

cực của mỗi cá nhân trong thực thi công vụ, đòi hỏi mỗi công chức phải có nỗ lực

cao thường xuyên trong công tác mới có thể được thăng chức

Tiền lương của công chức nước Anh tương đối cao, mức lương công chứcluôn cao hơn mức lương nhân viên làm trong các xí nghiệp Năm 1956, Chính phủ

Anh đã cho thành lập “Sở nghiên cứu tiền lương công chức” Chính phủ rất chú ý

thực hiện các nguyên tắc sau:

- “Nguyên tắc công bằng” trong đãi ngộ lương cho công chức, nguyên tắc

này được xem là một trong những điều kiện tất yếu để ổn định đội ngũ công chức

- “Nguyên tắc thích ứng vật giá” nhằm bảo đảm cho thu nhập thực tế củacông chức không bị đi xuống vì nguyên nhân gia tăng của vật giá

Trường Đại học Kinh tế Huế

- “Nguyên tắc cùng hưởng” chủ yếu là để áp dụng cho những công việc

như nhau thì được đãi ngộ như nhau, không được trọng nam khinh nữ

- “Nguyên tắc tăng lương định kỳ”, nhằm thực hiện chủ trương hàng nămcông chức đủ năm làm việc theo quy định sẽ được xếp vào danh sách tăng lương

Cũng như nước Pháp, chế độ công chức ở nước Anh cũng ra đời rất sớm,

để nâng cao chất lượng công chức, nước Anh cũng đã ban hành nhiều quy định cótính pháp lý để cải cách việc xây dựng, quản lý đội ngũ công chức phù hợp với yêu

cầu của đất nước qua các giai đoạn phát triển

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Hợp chủng quốc Hoa kỳ

Lịch sử phát triển chế độ công chức của nước Mỹ được hình thành cùng vớiviệc ra đời của Nhà nước Mỹ (năm 1776), chất lượng của đội ngũ công chức nước

Mỹ được nâng dần lên cùng với bốn giai đoạn phát triển sau:

- Giai đoạn 1: thực hiện “chế độ thiên tư cá nhân”, là chế độ thực hiệnquyền cá nhân thủ trưởng quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm công chức Không cótiêu chuẩn rõ ràng, không có cơ quan nhân sự

- Giai đoạn 2: thực hiện “chế độ chính đảng chia phần” Đây là chế độ mà

chính đảng giành thắng lợi trong tuyển cử, coi các chức vụ quan chức là “chiến lợi

phẩm”, được đem phân chia cho những người thuộc đảng mình nắm giữ Đảng cầmquyền hoàn toàn dựa vào đảng tịch để sử dụng người, mà không hề xem xét tới điềukiện trình độ, năng lực chuyên môn, năng lực quản lý

- Giai đoạn 3: năm 1883, Quốc hội Mỹ thông qua “Luật chế độ công chức”,huỷ bỏ “chế độ chính đảng chia phần” Luật này bắt đầu thực hiện công khai thituyển công chức của Chính phủ và thành lập “Uỷ ban công chức” để phụ trách việcthực hiện Luật Đến đây, chất lượng của công chức đã được nâng cao một bướcquan trọng

- Giai đoạn 4: bắt đầu từ năm 1978, là giai đoạn cải cách chế độ công chức

làm cho cơ cấu tổ chức và phạm vi quản lý công chức của Chính phủ Mỹ có nhiềuthay đổi “Kế hoạch cải cách chế độ công chức”, “Luật cải cách chế độ công chức”.Trong đó quy định: tất cả công chức nhà nước phải được tuyển chọn qua các kỳ thi

tuyển công chức công khai và công bằng, ngăn chặn mọi hành vi dùng quyền lựclàm ảnh hưởng đến kết quả thi tuyển công chức Tất cả mọi công chức bất luận đảng

Trường Đại học Kinh tế Huế

tịch, chủng tộc, tôn giáo đều được đối đãi công bằng Kết quả thực hiện Luật cảicách chế độ công chức đã làm cho mọi công dân đều có cơ hội để có thể trở thànhcông chức, đội ngũ công chức thực sự chọn được những người có tài Đồng thờitạo ra sự ổn định của đội ngũ công chức, không bị ảnh hưởng trước những biến

trưởng 69.630 USD, nghị sĩ quốc hội 60.662 USD, thủ trưởng các cơ quan độc

lập quan trọng là 52.750 USD, thứ trưởng 50.112 USD Ngoài tiền lương, trongthu nhập của công chức Mỹ còn có các loại trợ cấp: làm thêm giờ, làm ca đêm, sốtiền trả công làm việc vào ngày nghỉ, trợ cấp khu vực, trợ cấp làm việc trong môi

trường kém Đồng thời nếu làm việc có thành tích tốt công chức Mỹ còn được

lĩnh tiền thưởng, ví dụ năm 1979 cả nước Mỹ có 143.092 công chức được “thưởngthành tích đặc biệt”, với số tiền trung bình 26.500 USD/người; “thưởng sángkiến” là 162.248 công chức, bình quân 122.900 USD/người [,tr.200]

1.3.1.3 Kinh nghiệm của Hàn Quốc

Hệ thống công vụ của Hàn Quốc dựa trên quan niệm về “công quyền” và gắnchặt vào nguyên tắc “công trạng” (nhiệm vụ hoàn thành), tức là tạo lập cho công chứccác quyền hạn để thực thi nhiệm vụ và được đánh giá, đãi ngộ qua “công trạng”, loại

bỏ dần chế độ bổng lộc Thực thi chế độ nghiêm ngặt, theo dõi và ghi lại quá trìnhcông tác của công chức trong từng giai đoạn, coi đó là một chứng chỉ nghề nghiệp

Mặt khác, Hàn Quốc rất coi trọng công tác đào tạo công chức Mục tiêu đào tạocông chức là nâng cao kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt nhiệm vụ, nâng cao tínhtích cực nhằm đạt hiệu quả tối ưu trong công việc, động viên công chức yên tâm côngtác Việc ĐTBD công chức không chỉ nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năngquản lý mà còn đặc biệt đề cao việc bồi dưỡng nhân cách; nâng cao tinh thần tráchnhiệm trong công vụ Tất cả công chức Hàn Quốc đều được động viên tham gia mộthình thức đào tạo nhân cách và tính tích cực để phát triển toàn diện, nhằm đề cao tráchnhiệm và nhiệm vụ của họ với tư cách là một thành viên công vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.3.2 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng CBCC thuộc hệ thống Công đoàn ở Việt Nam

1.3.2.1 Kinh nghiệm Liên đoàn Lao động tỉnh Ninh Bình

Từ ngày thành lập đến nay, LĐLĐ Ninh Bình đã trải qua 14 kỳ Đại hội

Dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Tỉnh ủy Ninh Bình và Tổng LĐLĐ Việt Nam, đội

ngũ CNVCLĐ và tổ chức Công đoàn Ninh Bình không ngừng lớn mạnh và trưởngthành về mọi mặt, luôn là lực lượng đi đầu cùng với nhân dân trong tỉnh vượt quamọi khó khăn thử thách, giành thắng lợi to lớn trong 2 cuộc kháng chiến thần kỳcủa dân tộc, trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam XHCN và hoàn thànhthắng lợi các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội, an ninh, quốc phòng của tỉnh

LĐLĐ Ninh Bình đã được Đảng, Nhà nước ghi nhận, tặng thưởng nhiều

phần thưởng cao quý: Huân chương Lao động (hạng Nhất, hạng Nhì, hạng Ba),nhiều Cờ thưởng, Bằng khen của Chính phủ và Tổng LĐLĐVN Nhiều tập thể và cá

nhân được Nhà nước tặng thưởng danh hiệu “ Anh hùng lao động”, “ Anh hùng thời

kỳ đổi mới” và các phần thưởng, danh hiệu cao quý khác của Đảng, Nhà nước, Tổng

Liên đoàn Lao động Việt Nam

Hiện nay, LĐLĐ Ninh Bình quản lý 7 Công đoàn ngành; 8 LĐLĐ huyện,thành phố; với trên 1.059 CĐCS và 70.455 đoàn viên

Phát huy truyền thống, tổ chức Công đoàn và đội ngũ CNVCLĐ Ninh Bìnhluôn nêu cao ý chí tự lực, tự cường, đoàn kết, khắc phục khó khăn, thi đua phấn đấuthực hiện thắng lợi Nghị quyết Đại hội XIV Công đoàn tỉnh, Nghị quyết Đại hội X

Công đoàn Việt Nam; Nghị quyết Hội nghị lần thứ 6 BCH TW Đảng (khoá X) về

“Tiếp tục xây dựng GCCN thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”; xây dựng GCCN

và tổ chức Công đoàn vững mạnh, góp phần thực hiện thắng lợi Nghị quyết ĐH Đảng

bộ tỉnh Ninh Bình lần thứ XX và Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI

1.3.2.2 Kinh nghiệm Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Nam

Để ghi lại quá trình hình thành, phát triển của giai cấp công nhân và tổ chức Côngđoàn trên mảnh đất Quảng Nam anh hùng qua những chặng đường lịch sử đầy chông gai

thử thách mà vô cùng anh dũng, thể hiện lòng biết ơn sâu sắc của các thế hệ công nhân

đối với những người có công với Tổ quốc, với giai cấp, từ đó góp phần khẳng định sứ

mệnh lịch sử của giai cấp công nhân và vai trò quan trọng của tổ chức Công đoàn trong

Trường Đại học Kinh tế Huế