Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại liên đoàn lao động tỉnh quảng bình

LỜI CẢM ƠNTrong quá trình học tập và triển khai nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình” tôi đã nhận được rất nh

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

- -PHAN THANH LĐN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN

LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Trường Đại học Kinh tí́ Huí́

HUẾ, 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

- -PHAN THANH LĐN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN

LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG BÌNH

CHUYÍN NGĂNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÊ SỐ: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN VĂN HÒA

Trường Đại học Kinh tí́ Huí́

HUẾ, 2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung

thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm

ơn và thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Quảng Bình, ngày 02 tháng 6 năm 2017

Tác giả

Phan Thanh Lân

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và triển khai nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình” tôi đã

nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, chỉ bảo nhiệt tình của các thầy giáo, cô giáo, các cấp lãnh đạo, đồng chí, đồng nghiệp, bạn bè

Với tình cảm chân thành nhất, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo đã nhiệt tình giảng dạy, trang bị cho tôi những kiến thức rất quý báu về lý luận để áp dụng vào thực tiễn công tác, nhằm nâng cao trình độ, năng lực quản lý.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế Huế, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; các Ban Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình; Trường Trung cấp nghề số 9 Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tại Quảng Bình; Ban Tổ chức Tỉnh ủy, UBND tỉnh, Cục Thống kê tỉnh đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành Luận văn.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Trần Văn Hòa, người

đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình nghiên cứu, xây dựng và hoàn

thiện Luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi rất nhiều trong quá trình học tập và làm Luận văn.

Mặc dù đã rất cố gắng, song Luận văn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết Tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý của các thầy giáo, cô giáo, của bạn bè, đồng nghiệp và của các quý vị quan tâm.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Phan Thanh Lân

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 10

1 Tính cấp thiết của đề tài 10

2 Mục tiêu nghiên cứu 11

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 11

4 Phương pháp nghiên cứu 12

5 Kết cấu Luận văn 13

PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG 14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN 14

1.1 Các khái niệm cơ bản 14

1.1.1 Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn 14

1.1.2 Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng 17

1.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn 18

1.2 Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn 19

1.2.1 Khái niệm về chất lượng Error! Bookmark not defined. 1.2.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 19

1.3 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của một số Liên đoàn Lao động tỉnh 30

1.3.1 Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Thừa Thiên - Huế 30

1.3.2 Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 31

1.3.3 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng của Viện Friedrich Ebert (FES) 33

1.3.4 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG BÌNH 36

2.1 Khái quát tình hình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 - 2015 Error! Bookmark not defined. 2.2 Tình hình tổ chức và hoạt động của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình 36

2.2.1 Tình hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình 36

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động

tỉnh Quảng Bình 52

2.3.1 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 53

2.3.2 Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 56

2.3.3 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 57

2.3.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng 60

2.3.5 Hình thức đào tạo, bồi dưỡng .62

2.3.6 Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 62

2.3.7 Giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng 65

2.3.8 Về đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng 68

2.3.9 Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn .69

2.3.10 Sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng 72

2.3 Đánh giá kết quả của cán bộ công đoàn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình 73

2.3.1 Mô tả mẫu điều tra 73

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 76

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis – EFA) 79

2.4 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình 84

2.4.1 Những kết quả đạt được 85

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 87

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG 89

TỈNH QUẢNG BÌNH 89

3.1.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn 89

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình 91

3.2.1 Nâng cao vai trò của các cấp ủy Đảng, chính quyền, chuyên môn cùng cấp đối với tổ chức công đoàn, củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn 91

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.2 Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp công đoàn đối với công tác đào

tạo, bồi dưỡng 92

3.2.3 Đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ công đoàn 94

3.2.4 Đổi mới về nội dung chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn theo yêu cầu thực tiễn hoạt động công đoàn 98

3.2.5 Đầu tư các nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 102

3.2.6 Kiện toàn, phát huy vài trò đội ngũ giảng viên kiêm chức Liên đoàn Lao động tỉnh 104

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 106

1 Kết luận 106

2 Kiến nghị 106

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số tượng và cơ cấu đoàn viên công đoàn tỉnh Quảng Bình 38

Bảng 2.2 Số lượng CĐCS trực thuộc được phân cấp quản lý 40

Bảng 2.3 Số lượng CĐCS trực thuộc được phân theo loại hình 41

Bảng 2.4 Số lượng, cơ cấu, trình độ cán bộ công đoàn chuyên trách năm 2016 42

Bảng 2.5 Cơ cấu độ tuổi cán bộ công đoàn chuyên trách năm 2016 43

Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ cán bộ công đoàn chuyên trách theo nhóm ngành đào tạo năm 2016 44

Bảng 2 7 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách và không

chuyên trách tại Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình từ 2014-2016

Bảng 2.8 Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Nội dung đào tạo bồi

dưỡng cán bộ”

Bảng 2.9 Kết quả cử cán bộ đào tạo chuyên môn theo hình thức đào tạo

Bảng 2.10 Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Phương pháp, thời gian,

hình thức đào tạo”

Bảng 2.11 Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Đội ngũ giảng viên làm

công tác đào tạo”

Bảng 2.12 Đánh giá của đối tượng điều tra về nhóm nhân tố “Đầu tư cơ sở vật chất,

kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”

Bảng 2.13 Kết quả đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách

Bảng 2 14 Kết quả cử cán bộ công đoàn chuyên trách đào tạo chuyên môn theo nhóm

ngành

Bảng 2.15 Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách

Bảng 2.16 Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chuyên trách

Bảng: 2.17 Chất lượng bồi dưỡng cán bộ công đoàn không chuyên trách

Bảng 2.18 Cơ cấu đối tượng điều tra theo giới tính

Bảng 2.19 Cơ cấu đối tượng điều tra theo độ tuổi

Bảng 2.20 Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ học vấn

Bảng 2.21 Cơ cấu đối tượng điều tra theo trình độ lý luận chính trị

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.22 Hệ số Cronbach Alpha của các thành phần thang đo

Bảng 2.23 Kiểm định KMO và Bartlett EFA

Bảng 2.24 Ma trận xoay nhân tố

Bảng 2.25 Đánh giá của đối tượng điều tra về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến công

tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Hệ thống tổ chức Công đoàn tỉnh Quảng Bình 37

Hình 2.1 So sánh nhóm ngành đào tạo của cán bộ công đoàn chuyên trách 45

Hình 2.2 So sánh tỷ lệ đào tạo nghiệp vụ công tác công tác công đoàn 46

Hình 2.3 So sánh trình độ bồi dưỡng nghiệp vụ công đoàn năm 2016 48

Trường Đại học Kinh tế Huế

CNH,HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNVCLĐ: Công nhân, viên chức, lao động

KT-XH: Kinh tế - xã hội

LĐLĐ: Liên đoàn Lao động

UBKT: Ủy ban kiểm tra

UBND: Ủy ban nhân dân

XHCN: Xã hội chủ nghĩa

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng đang đặt ra những yêu cầu bức thiết, đòihỏi Công đoàn Việt Nam phải không ngừng đổi mới tổ chức, phương thức hoạt động,phát huy mạnh mẽ vai trò, chức năng, nhiệm vụ của mình, xây dựng và nâng cao chất

lượng đội ngũ cán bộ công đoàn đảm bảo về trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị

vững vàng, đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ mới, góp phần thực hiện thắng lợi sự nghiệp

CNH, HĐH đất nước

Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội nhập

kinh tế quốc tế của Việt Nam sẽ tạo ra thời cơ thuận lợi nhưng cũng nhiều thách thức

đối với tổ chức Công đoàn, đó là: Những quy định mới về lao động và công đoàn, sự

chuyển biến quan trọng, phát triển nhanh về số lượng, đa dạng về cơ cấu và có sự phânhóa về trình độ, mức sống cũng như môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lao độngngày càng phức tạp, sẽ có nhiều DN phải thu hẹp sản xuất, giải thể, phá sản dẫn đếnmột bộ phận người lao động bị mất hoặc thiếu việc làm, cuộc sống bị xáo trộn ảnh

hưởng tiêu cực tới hoạt động công đoàn cơ sở, tới tính ổn định của đoàn viên và sự gắn

bó của người lao động với tổ chức công đoàn; bên cạnh đó sẽ có không ít DN đượcthành lập mới, người lao động được lựa chọn việc thành lập và gia nhập tổ chức đạidiện cho mình mà không phải là tổ chức Công đoàn Việt Nam, nếu công đoàn hoạt

động hời hợt, không hiệu quả thì các tổ chức của người lao động mới ra đời sẽ không

gia nhập vào Công đoàn Việt Nam, đây là một thách thức vô cùng to lớn đối với tổchức Công đoàn Việt Nam Đòi hỏi CBCĐ phải thực sự là hạt nhân tập hợp, đoàn kết,giáo dục và thực hiện tốt chức năng đại diện bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính

đáng của đoàn viên, người lao động

Thực trạng năng lực của đội ngũ CBCĐ tỉnh Quảng Bình trong những năm qua

đã có sự chuyển biến tích cực, nhưng vẫn còn những hạn chế nhất định, hoạt động củaCĐCS hiệu quả chưa cao, chưa thực sự đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp,chính đáng của đoàn viên, người lao động;một bộ phận CBCĐ còn thiếu kinh nghiệmthực tiễn và kỹ năng hoạt động, chưa tích cực học tập, nghiên cứu lý luận nghiệp vụ công

đoàn Chính vì vậy, việc hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ, nhằm nâng cao

Trường Đại học Kinh tế Huế

chất lượng đội ngũ CBCĐ trong giai đoạn hiện nay là hết sức quan trọng, mang tính cấpthiết, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định cho tổ chức công đoàn thực hiện tốtvai trò, chức năng, nhiệm vụ của mình.

Từ thực tiễn nêu trên, em quyết định chọn đề tài:“Hoàn thiện công tác đào tạo,

b ồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình” làm luận văn

dựng những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại

Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình trong những năm tới nhằm nâng cao chất lượngđội ngũ cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới

CBCĐ tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 - 2016

Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tỉnh

Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2020 Qua đó, nâng cao năng lực toàn diện của đội ngũ

CBCĐ tỉnh Quảng Bình, đáp ứng yêu cầu CNH,HĐH đất nước và hội nhập kinh tế

quốc tế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tại Liênđoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

Đối tượng khảo sát: Cán bộ công đoàn tỉnh Quảng Bình

Về nội dung: Trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn được hệ thống hóa,Luận văn đi sâu khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng

CBCĐ tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình, các nhân tố ảnh hưởng và đề xuất

những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ tại Liên đoàn Lao

động tỉnh Quảng Bình trong những năm tiếp theo

Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ giai

đoạn 2014 - 2016

- Số liệu thứ cấp: Tập hợp trong giai đoạn 2014 - 2016

- Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu và phỏng vấn trực tiếp thôngqua bảng câu hỏi

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu thứ cấp: Thu thập từ Ban tổ chức Liên đoàn Lao động tỉnh và Công đoàncác cấp trực thuộc Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình, các nguồn tài liệu đã được lưutrữ, đăng tải, như: Giáo trình, sách, báo, tạp chí, Internet, báo cáo, các văn bản hướng dẫncủa Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình liên

quan đến đề tài nghiên cứu

Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với 100cán bộ công đoàn tỉnh Quảng Bình

Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát: Gồm 2 phần chính.

- Phần thứ nhất: Thu thập những thông tin về cá nhân của người được phỏng vấn,

như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, ngành nghề đào tạo

Phần thứ hai: Thu thập những thông tin về nội dung điều tra, khảo sát

- Mục đích thiết kế bảng câu hỏi để dùng phỏng vấn CBCĐ về đánh giá cácmức độ đối với các tiêu chí, như: Nội dung, phương pháp, hình thức, thời gian tổ chức

đào tạo, bồi dưỡng; đội ngũ giảng viên, cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng; sự

quan tâm của tổ chức đối với cán bộ tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng; việc đầu tư

cơ sở vật chất, kinh phí và đánh giá về kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng

- Bảng câu hỏi sẽ được phỏng vấn thử 10 cán bộ công đoàn để kiểm tra mức độ

rõ ràng và mức độ hiểu đồng nhất của người được phỏng vấn Sau khi thực hiện điều

Trường Đại học Kinh tế Huế

chỉnh, bảng câu hỏi chính thức được hoàn thành và sử dụng phỏng vấn chính thứcthông qua phát phiếu trực tiếp 100 cán bộ công đoàn.

4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu

Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014 - 2016;

trên cơ sở đó tìm ra những hạn chế khuyết điểm và nguyên nhân; từ đó đề xuất các giải

pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao

động tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2017 - 2020

5 Kết cấu Luận văn

Luận văn được kết cấu gồm 3 phần: Phần I, đặt vấn đề; phần II, Nội dung nghiêncứu và phần III, Kết luận và kiến nghị, đề xuất Trong phần Nội dung nghiên cứu, gồm

có 3 chương, Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng cán bộ côngđoàn; Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Laođộng tỉnh Quảng Bình; Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ công đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái ni ệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ

Từ kinh nghiệm lịch sử của xã hội loài người và từ chính quá trình truyền bá lýluận khoa học vào phong trào công nhân, C.Mác khẳng định: "Muốn thực hiện tư

tưởng thì phải có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn" [1, tr 181], khi cách

mạng đang ở thời kỳ Đảng chưa nắm được chính quyền, C.Mác và Ph.Ăngghen chưa

có điều kiện để bàn nhiều về vấn đề cán bộ, tuy nhiên hai ông đặc biệt quan tâm đếnviệc xây dựng một đội ngũ những người tuyên truyền, cổ động để truyền bá tư tưởngcộng sản; lãnh đạo, tổ chức các phong trào đấu tranh của giai cấp vô sản Tiếp tục kếthừa và phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác, V.I Lênin đặc biệt coi trọng đến việc tuyểnchọn, xây dựng một đội ngũ những nhà cách mạng chuyên nghiệp cho phong trào vôsản V.I Lênin khẳng định: "Nghiên cứu con người tìm những cán bộ có bản lĩnh.Hiện nay đó là then chốt; nếu không thể thì tất cả mọi mệnh lệnh và quyết định sẽ chỉ

là mớ giấy lộn" [1, tr 449]

Trong sự nghiệp cách mạng giải phóng dân tộc, cũng như trong công cuộc xâydựng chủ nghĩa xã hội, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt coi trọng đến vấn đề cán bộ vàcông tác cán bộ, Người cho rằng: "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc", "Muôn việcthành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém", Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra

định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị Theo Người: “Cán bộ chính là người đem

chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồngthời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính

sách cho đúng” [2, tr 269]

Khái niệm "cán bộ" đã có từ lâu ở Việt Nam, trãi qua từng giai đoạn phát triển đất

nước, khái niệm "cán bộ" luôn được đề cập và coi trọng trong các văn bản pháp luật của

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhà nước, như: Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch Nước Việt Nam dân

chủ cộng hòa quy định quy chế công chức Việt Nam; Nghị định 169/HĐBT ngày25/5/1991 của Chính phủ về công chức Nhà nước; Pháp lệnh cán bộ, công chức năm

1998 và được sửa đổi, bổ sung năm 2000 và 2003; Luật Cán bộ, công chức năm 2008

Khoản 1, Ðiều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2012 ghi rõ: “Cán bộ là công dân Việt

Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong

cơ quan của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trungương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đó gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện,

quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đó gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách Nhà nước’’

1.1.1.2 Khái niệm về Cán bộ công đoàn

Tại Điều 5, Điều lệ Công đoàn Việt Nam khóa XI quy định:

1 Cán bộ công đoàn là người đảm nhiệm các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lênthông qua bầu cử tại đại hội hoặc hội nghị công đoàn; được cấp công đoàn có thẩm quyềnchỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm

vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn

2 Cán bộ công đoàn gồm cán bộ công đoàn chuyên trách và cán bộ công đoànkhông chuyên trách

a Cán bộ công đoàn chuyên trách là người đảm nhiệm công việc thường xuyêntrong tổ chức công đoàn, được đại hội, hội nghị công đoàn các cấp bầu ra hoặc đượccấp có thẩm quyền của công đoàn bổ nhiệm, chỉ định

b Cán bộ công đoàn không chuyên trách là người làm việc kiêm nhiệm, do đoànviên tín nhiệm bầu vào các chức danh từ tổ phó công đoàn trở lên và được cấp có thẩmquyền của công đoàn công nhận hoặc chỉ định"

Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoànnhư sau:

* Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương cán bộ công đoàn

lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc, đề bạt, bổ

nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử Hiện nay, cán bộ công đoàn chuyên tráchchủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn cơ sở có đông

đoàn viên và công nhân lao động

- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: Là những người làm việc kiêm nhiệm, chỉdành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởng lương từ ngân sáchcông đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào Ban chấp hành công đoàn các cấp

* Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ Có thể phân

thành 2 loại như sau:

- Cán bộ bầu cử: Là các ủy viên Ban chấp hành, ủy viên Ban Thường vụ, ủyviên ủy ban kiểm tra, Chủ nhiệm ủy ban kiểm tra, tổ trưởng, tổ phó tổ công đoàn do

Đại hội công đoàn các cấp bầu ra Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách công đoàn

hoặc không chuyên trách công đoàn

- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: Là những cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệmhoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan công đoàn các cấp,

các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp

* Từ khái niệm trên, cũng có thể thấy cán bộ công đoàn có một số đặc trưng sau:

Thứ nhất, cán bộ công đoàn là đoàn viên công đoàn.

Thứ hai, cán bộ công đoàn là người được lựa chọn thông qua bầu cử hoặc được

tuyển chọn, bổ nhiệm giao thực hiện một nhiệm vụ chuyên môn nào đó trong tổ chức

công đoàn, nhằm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Công đoàn

Thứ ba, cán bộ công đoàn là cán bộ quần chúng, tức là cán bộ trực tiếp làm

công tác vận động, tổ chức quần chúng công nhân, viên chức, lao động hoạt động,

đại diện bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của công nhân, viên chức, laođộng Đặc trưng này phân biệt cán bộ công đoàn với cán bộ Đảng, Nhà nước và cán

bộ quần chúng khác

Thứ tư, cán bộ công đoàn trưởng thành từ phong trào quần chúng và được

quần chúng tín nhiệm, lựa chọn thông qua bầu cử, nên đội ngũ cán bộ công đoàn

đều là những cán bộ nhiệt tình trong công tác công đoàn, có kinh nghiệm vận động,

tổ chức hoạt động quần chúng và có uy tín đối với CNVCLĐ

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.2 Khái ni ệm về Đào tạo và Bồi dưỡng

Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực của cán

bộ Liên quan đến đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm đào tạo, có thể nêu ra một

số khái niệm như sau:

Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo: Dạy dỗ rèn luyện để trở nên người có

hiểu biết, có nghề nghiệp; đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên môn nghiệpvụ” [3, tr 593]

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Đào tạo là quá trình truyềnthụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậchọc Theo TS.Hà Văn Hội: đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúp người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụthể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiệnnhững công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn [4, tr 233]

Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo song do sự phát

triển của xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tác phải đào tạo thêm một

số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo bổ sung kiến thức cho người học

Học tập: Là động từ có 2 nghĩa: (1) Học và rèn luyện cho có tri thức, cho giỏi taynghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; (2) Noi theo: Học tập các điển hình tiên tiến; Họctập bạn bè [4, tr 829]

Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu không có học tập, đào tạo,bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi Mọi đối tượng liên quan đến công

tác đào tạo, bồi dưỡng đều cần nhìn nhận việc bồi dưỡng từ góc độ học tập Câu hỏi

của cả các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đều được đặt ra đó là cần phải họcnhững gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng là gì? Vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng khôngchỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức mà là hoạt động học tập

Tóm lại, đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục,

theo một nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng caotrình độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạohay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bồi dưỡng là động từ có 2 nghĩa: (1) Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; (2) Làmcho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ” [4, tr 191].

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Bồi dưỡng là hoạt độngtrang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc

Tóm lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích nắm được

một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định Qua bồi dưỡng, cán bộ có được kỹ

năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổ chức kỳ vọng sẽđem lại hiệu quả cao hơn Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạt động nhằm tăngcường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huống nghiệp vụ, mức độ

thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác để cán bộ, nhân viên làm việc tốt

hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn, giảm nhiều rủi ro do kém

hiểu biết, thiếu kinh nghiệm

1.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn

Khái niệm đào tạo cán bộ công đoàn cho đến nay chưa được nêu trong từ điểnTiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trình khoa học, tuy có nhữngcách thức tiếp cận khác nhau, song đều có những quan niệm chung như:

- Đào tạo cán bộ công đoàn là việc tổ chức giảng dạy và học tập dài ngày gắn

với việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằm chuẩn

bị cho cán bộ công đoàn có khả năng đảm nhận một công việc nhất định

- Bồi dưỡng cán bộ công đoàn là trang bị, tăng cường thêm kiến thức, truyền thụkinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn để nâng cao chất

lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thành nên phẩm chất chính

trị, tư tưởng đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi về tiêuchuẩn cán bộ công đoàn

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương

pháp thực hiện nhiệm vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoànnhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong tình hình hiện nay

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức côngđoàn nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm, lập trường, tưtưởng, đạo đức, những kiến thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ cán bộ công đoàn trở thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

những người có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, đáp ứng được yêu cầu nhiệm

vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam

Đối tượng đào tạo cán bộ công đoàn tương đối đa dạng và không đồng đều về

trình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, do phần lớn được lựa chọn từsản xuất và công tác, được quần chúng tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo của công

đoàn các cấp, hoặc được tổ chức Đảng điều động, luân chuyển sang làm công tác côngđoàn

Đào tạo cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình độ nói chung mà phải

sát với yêu cầu công việc trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ công tác, vịtrí việc làm Vì vậy, việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo phải có sự

ưu tiên, phân định khác nhau Đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thì phải có kế

hoạch thường xuyên, còn đào tạo dài hạn phải theo công tác quy hoạch cán bộ

Mục tiêu cơ bản của đào tạo cán bộ công đoàn là đào tạo cho cán bộ hoạt độngthực tiễn Do vậy, nội dung, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn cần phải chứa

“hàm lượng” thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn

Lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn luôn luôn phải bổ sung từ thực tiễn đểtổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận Vì vậy, quá trình truyền đạt và tiếpthu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học

1.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Việc đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ

ai tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng mang lại kết quả tốt, hơn nữa nó còn phụ thuộcvào cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo Chính vì vậy phải xác định nhu cầu, đối tượng,

kỹ năng, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định dựa trên phân tích nhiệm vụ của tổchức Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn gồm những nội dung sau:

1.2.1 Nhu c ầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung đầu tiên của việc xây dựng chương trìnhđào tạo cán bộ công đoàn Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một tổ

chức cần kết hợp các cách thức sau đây:

* Xác định nhu cầu đào tạo để thực hiện chiến lược cán bộ của tổ chức công đoàn.

Trong mỗi giai đoạn phát triển các tổ chức đều vạch ra một kế hoạch dự kiến về

Trường Đại học Kinh tế Huế

nguồn nhân lực của mình cả về số lượng và chất lượng Sau khi cân đối với trình độcủa cán bộ hiện tại của tổ chức, cần phải xác định một kế hoạch đào tạo cán bộ cho tổchức, vì đào tạo chính là một phương tiện để điều chỉnh chất lượng cán bộ giữa nhucầu dự kiến và hiện tại ở cả hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.

- Thứ nhất, cách điều chỉnh bên trong là thực hiện đào tạo lại, đào tạo bổ sung,

bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ

- Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình độ

cao, tính chất tiên tiến hơn hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổ chức mình nếuthấy cần thiết Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyên sâu hoặc trang bịthêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động Có như vậy mới đảmbảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các yêu cầu phát triểncủa tổ chức

* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn và kết quả thực tế của công việc.

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánhgiá cán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ của cán bộ Cơ sởcủa việc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc,bảng đánh giá vị trí việc làm, các bản quy định về chuyên môn và tiêu chuẩn thực hiệncông việc, đặc biệt là kết quả công việc mà cán bộ đã đạt được Trên cơ sở đó xác định

được những nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởng đến chấtlượng cán bộ

* Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng chính đáng của cán bộ.

Thông qua các cuộc điều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấnhoặc sử dụng phiếu điều tra, câu hỏi, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo chính

đáng của các cá nhân

Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyệnvọng về nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ Các thông tin này rất cần thiết choviệc lập kế hoạch đào tạo cán bộ

Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác cũng như

điều kiện công tác cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạo cán bộ cả ở

thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức Phiếu điều tra thường có một số nội

Trường Đại học Kinh tế Huế

dung chính như: họ và tên, trình độ, nội dung đào tạo, thời gian dự kiến, cơ sở đào tạo

thích hợp Nhu cầu đào tạo dưới dạng phiếu điều tra sẽ được tổng hợp, phân loại cụ thểtheo các loại hình đào tạo như: đào tạo nhân viên mới; đào tạo đối với người có trình độthấp; đào tạo thích ứng với công việc mới, đào tạo theo chức danh, vị trí việc làm, đàotạo theo nguồn quy hoạch; đào tạo dự phòng hoặc bổ sung quy hoạch cán bộ

Để việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ có tính chính xác cao, tổ chức cần phải

kết hợp hài hòa các phương pháp trên

* Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước.

Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầu đào tạonào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức Căn cứ vào mức độquan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu, người ta chia thành các loại sau: các nhu cầuquan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhu cầu không quantrọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

Trong các nhu cầu trên, cần phải ưu tiên đáp ứng các nhu cầu vừa quan trọng vừakhẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và không quan trọng, sau nữa

đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mới đến nhu cầu không

quan trọng và không khẩn cấp

1.2.2 M ục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục tiêu là danh từ có 2 nghĩa: 1 Đích nhắm vào; 2.Đích đặt ra cần đặt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêu phấn đấu; mục tiêu đào

tạo của Nhà trường Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mục tiêu” còn có từ đồng nghĩa đó là

“mục đích” Cũng theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục đích là cái đích đặt ra để hướng tới:

mục đích cao cả; sống có mục đích; đạt được mục đích [3,tr1150]

Như vậy có thể hiểu mục tiêu hay mục đích đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là

mục đích đặt ra cần phải đạt tới của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng Trên thực tế, bối cảnhdùng từ “mục tiêu” và “mục đích” cần sự phân biệt, thường chỉ sử dụng “mục tiêu” chocái dài hạn, cái khái quát, cái chiến lược, còn “mục đích” thường dùng chỉ cái ngắn hạn,

cái trước mắt hay cái cụ thể Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển

của tổ chức ở trong giai đoạn khác nhau Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức, những kỹ

năng cũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo, qua đó sẽ

Trường Đại học Kinh tế Huế

thể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức Mục tiêu đào tạo là những thái độ,kiến thức, kỹ năng nhất định mà cán bộ công đoàn cần đạt tới.

Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào đối tượng, vì

vậy việc lựa chọn đối tượng là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng Xác định rõ đối tượng đào tạo,

bồi dưỡng không những giúp ích cho việc xác định mục tiêu mà còn là căn cứ để xác

định nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

1.2.3 Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo, bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu và xác địnhnhu cầu và động cơ đào tạo, bồi dưỡng vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tác dụngcủa công tác này đối với cán bộ và năng lực công tác cụ thể của từng người Trên cơ sởyêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ công đoàn trong chiến lược cán bộ của tổ chức

ở từng giai đoạn, kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ mà xác định đốitượng đào tạo

Đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng là tất cả cán bộ công đoàn do bầu cử,

cán bộ công đoàn chuyên trách ở các cơ quan công đoàn các cấp, tập trung đào tạo cán

bộ dự nguồn, cán bộ chủ chốt của công đoàn cấp trên cơ sở và chủ tịch CĐCS Ưu tiên

công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác công đoàn cho các cán bộ công đoàn

lần đầu tham gia vào Ban chấp hành công đoàn các cấp, cán bộ công đoàn chuyên

trách chưa qua đào tạo nghiệp vụ công tác công đoàn

Cán bộ công đoàn phần lớn trưởng thành từ CNVCLĐ cho nên phần lớn có độ tuổi từ

40 đến 45 tuổi, giữa các học viên độ tuổi không đồng đều, trình độ, nhận thức khác nhau Vìvậy có một hạn chế cần lưu ý đó là: ít có khả năng ngồi học lâu trong nhiều giờ; dễ rơi vàochủ nghĩa kinh nghiệm; nghiệp vụ công đoàn biết nhưng không sâu, không rõ vì vậy chưa

được đào tạo cơ bản qua các trường, lớp của công đoàn

1.2.4 N ội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Với mục tiêu nhằm trang bị kiến thức về lý luận, chuyên môn nghiệp vụ công tác

công đoàn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ và các kiến thức

chuyên ngành bổ trợ khác nhằm nâng cao trình độ, năng lực cán bộ công đoàn; xâydựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị vững vàng, thành thạo về chuyên môn,

Trường Đại học Kinh tế Huế

nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp, đáp ứng yêucầu CNH,HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.

Để đạt được các mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cán bộ côngđoàn, cần phải xác định nhu cầu, mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng,sau đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và tổ chức thực hiện kế hoạch đó, cuối

cùng phải thực hiện việc đánh giá kết quả, hiệu quả đem lại sau khi thực hiện kế hoạch

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

- Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồi

dưỡng để quyết định nội dung phù hợp Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần toàn diện, đa

dạng cho từng đối tượng cán bộ; chương trình đào tạo, bồi dưỡng gồm nhiều môn học,

trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng kỹ năng nào và trong thời gian bao

lâu Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo, cơ sở đào tạo, kinh

phí đào tạo, bồi dưỡng

1.2.5 Hình th ức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, hình thức đào tạo đóng vaitrò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của một khóa đào tạo là loạihình gắn liền với từng phương pháp đào tạo nhất định, gồm các loại hình sau:

*Hình thức đào tạo theo cách thức triệu tập, gồm có;

- Đào tạo tập trung (chính quy);

- Đào tạo tại chức (vừa học vừa làm);

- Đào tạo tại chỗ;

- Đào tạo từ xa;

Hình thức đào tạo tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bản theo chươngtrình chuẩn trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xác định Ở hình thức

này, người học dành toàn bộ thời gian, vật chất của mình để hoàn thành chương trìnhđào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học

Hình thức đào tạo tại chức (vừa học vừa làm) cũng là hình thức đào tạo bài bản

theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định, nhưng người học không dành

toàn bộ quỹ thời gian, vật chất theo tuần, tháng, năm của mình cho việc học tập mà vừahọc vừa làm, vừa phải hoàn thành chương trình khóa học, đồng thời vừa phải hoàn thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhiệm vụ công tác Hình thức này có thể chia ra thành 2 nhóm:

Nhóm thứ nhất, đào tạo tại chức tập trung: Ở nhóm này, người học dành toàn bộquỹ thời gian, vật chất trong một thời gian xác định để tham gia học tập tại cơ sở đàotạo

Nhóm thứ hai, đào tạo tại chức không tập trung: Là hình thức đào tạo mà người họcdành một phần quỹ thời gian, vật chất của ngày làm việc hoặc tuần làm việc để học tậptheo chương trình đào tạo xác định và địa điểm học tập không nhất thiết phải tổ chức tại

cơ sở đào tạo

Hình thức đào tạo tập trung và tại chức: Là hai hình thức được áp dụng phổ biếncủa hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay, đồng thời đây cũng là hai hình thức

đào tạo mà luận văn nghiên cứu

Hình thức đào tạo tại chỗ (tại nơi làm việc): Là đào tạo người học cách thức thựchiện công việc ngay trong quá trình làm việc Đây là hình thức đào tạo đơn giản, có thểcùng một lúc đào tạo nhiều người, ít tốn kém không cần các phương tiện học tậpchuyên biệt như: phòng học, đội ngũ giảng dạy riêng, thời gian đào tạo ngắn Nhiềuchuyên gia cho rằng đào tạo tại chỗ là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãi nhất vàthiết thực nhất để đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cần thiếtcho việc thực hiện công việc Hiểu một cách chung nhất thì hình thức đào tạo này chỉ

đơn thuần là đào tạo kỹ năng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế

Hình thức đào tạo từ xa: Là hình thức đào tạo theo chương trình chuẩn, phương

pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưng người học được

chủ động hoàn toàn về thời gian học tập để hoàn thành chương trình đào tạo; chủ độngtrong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận thông tin của chương trình đào tạo Tuy nhiên,trong hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện tại chưa áp dụng hình thức đào tạo này do

điều kiện và khả năng tổ chức còn hạn chế

*Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo thời gian, gồm có:

- Đào tạo dài hạn;

- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn:

Việc phân loại hình thức đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, trung hạn hay ngắn hạnphần nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo, bồi dưỡng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Thường thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thức này áp

dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học, trên đại học.Những khóa đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ ngạch công chứchoặc chuyên môn có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn Các khóa bồi dưỡng cậpnhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn

Ngoài ra, trong hệ thống đào tạo của Công đoàn Việt Nam còn có hình thức đàotạo chưa hoàn chỉnh (cấp chứng chỉ đại học phần công đoàn) dành cho đối tượng cán

bộ công đoàn đã có trình độ đại học trở lên nhưng chưa qua đào tạo về nghiệp vụ công

tác công đoàn Đây có thể coi là hình thức đào tạo bổ sung kiến thức của cán bộ về

nghiệp vụ công tác công đoàn

Bên cạnh hai cách phân loại trên, còn có thể xem xét hình thức đào tạo theo mục

đích đào tạo, bồi dưỡng như sau:

- Theo tiêu chuẩn, chức danh, vị trí việc làm, theo quy hoạch cán bộ

- Nâng cao

- Cập nhật

Nền kinh tế và khoa học công nghệ càng phát triển thì nhu cầu học tập của con

người ngày càng cao Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo đã trở thành một

phần quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Mỗi hình thức đào tạo, bồi dưỡng phải có phương thức đào tạo, bồi dưỡng nhất định.Theo nguyên lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa lượng thời gian vàchất lượng đào tạo, bồi dưỡng thì các hình thức đào tạo khác nhau đòi hỏi nội dung, cấutrúc và thời gian cho mỗi môn học, mỗi khóa học khác nhau Hình thức đào tạo còn ảnh

hưởng quan trọng đến việc lựa chọn giáo viên giảng dạy

* Chế độ đào tạo, bồi dưỡng

- Hướng dẫn tập sự đối với công chức trong thời gian tập sự

- Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức

- Đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý

- Bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu kiến thức, kỹ năng chuyên ngành quy định mớicủa pháp luật về lao động, quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hàng

Trường Đại học Kinh tế Huế

năm (thời gian thực hiện là 01 tuần/01 năm; một tuần được tính bằng 05 ngày học, một

ngày học 08 tiết) đối với cán bộ công đoàn chuyên trách

- Bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng, phương pháp hoạt động công đoàn đốivới cán bộ công đoàn không chuyên trách: Ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ sở ítnhất 1 ngày/ năm; Chủ tịch, phó chủ tịch công đoàn bộ phận, nghiệp đoàn bộ phận ítnhất 2 ngày/năm; Chủ tịch, phó chủ tịch CĐCS trong các cơ quan, đơn vị, doanhnghiệp, bồi dưỡng bắt buộc về lý luận và nghiệp vụ công đoàn, kỹ năng, phương pháphoạt động công đoàn ít nhất 3 ngày/ năm.[6,tr7]

1.2.6 P hương pháp đào tạo, bồi dưỡng các bộ công đoàn

Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được phân loại theo các tiêu chí khác nhau; căn cứvào nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng được chia theo các loại như sau:

- Đào tạo, bồi dưỡng về nhận thức, gồm các phương pháp như: Bài giảng, thuyếttrình, phim, các chương trình hướng dẫn mà trong đó thông tin được trình bày trêngiấy hoặc trên máy vi tính

- Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm các phương pháp

như: đào tạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng PowrPoint

- Đào tạo, bồi dưỡng để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, gồm các phươngpháp như: Hội nghị, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng ra quyết định và giải pháp ra vấn đề, gồm các phươngpháp sau: Nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luân chuyển côngtác

Căn cứ vào địa điểm đào tạo, bồi dưỡng có các phương pháp đào tạo trong công

việc và đào tạo ngoài công việc, ngoài nơi làm việc Căn cứ vào hình thức tổ chức vàtính chất tập trung, có các phương pháp đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, đào tạo từ

xa Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các phương pháp cho cán bộ quản lý, cho cácchuyên viên, nhân viên

* Một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi hiện nay:

- Phương pháp bài giảng thuyết trình: Bài giảng thuyết trình thường được dùng ởcác trường đại học Ưu điểm của các bài giảng là có tiến độ vừa phải, phổ biến nhanh

kiến thức và khá hiệu quả Tuy nhiên, có nhược điểm là truyền đạt thông tin một chiều,

Trường Đại học Kinh tế Huế

người học thường thụ động, thiếu thông tin phản hồi Để khắc phục nhược điểm trên,

các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao đổi, thảo luận trong các buổi học

- Phương pháp hội nghị - hội thảo: Đây là phương pháp được sử dụng rộng rãi,trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết vấn đề xác định

và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn ra trôi chảy và không

bị lạc đề Các thành viên tham gia sẽ được rèn luyện về kỹ năng, biết lập luận, trìnhbày sao cho có tính thuyết phục và hiệu quả cao

- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mọithành viên đảm nhận một vai diễn Sau mỗi lần đóng vai, có nhận xét, bình luận về hành

vi của mỗi vai diễn Phương pháp này có tác dụng rèn luyện của nhà quản lý

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này có nội dung gần giống

với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu các dữ liệu cho sẵn để đưa raquyết định Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, có các tình huống nghiên cứucho nhóm

- Phương pháp đào tạo từ xa: Được áp dụng cho người học không có điều kiện

tách rời khỏi quá trình làm việc để đi học một cách chính quy tại các trường Theocách học này, người học có thể chủ động thời gian học, theo học ngay tại nơi sinh sốngcủa mình, được cung cấp đầy đủ các thông tin, tài liệu, qua radio, tivi, hoặc qua

internet và sau đó định kỳ tập trung để giải quyết thắc mắc, để thi và trả bài thi

- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp

tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ học kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của người giỏi về

chuyên môn hơn

Ngoài ra còn một số phương pháp khác như: Phương pháp trò chơi quản lý;

phương pháp mô hình ứng xử; phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề; phương

pháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính

Lựa chọn phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo, bồi

dưỡng: Nội dung, phương pháp giảng dạy - học có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, ảnhhưởng lẫn nhau Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy - học phải có một số phương

pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất cả các nội dung Phương pháp

có quan hệ tương tác đối với các giai đoạn của việc học tập như: giai đoạn tiếp thu ban

Trường Đại học Kinh tế Huế

đầu các thông tin (người học nghe, nhìn và nhớ); xử lý thông tin khi học (người học tự

học để xử lý, biến thông tin đó bằng hiểu biết riêng của mình); giai đoạn vận dụng thôngtin sau khi học Mỗi giai đoạn học tập tương ứng với một phương pháp nhất định

Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:

- Đối với cán bộ ở cơ quan trung ương, các viện, các trường mang tính nghiêncứu, tham mưu, hoạch định các chính sách, pháp luật , nên sử dụng phương phápnghiên cứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề

- Đối với cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở: mang tính vận dụng, triển khai thựchiện, nên sử dụng phương pháp chia nhóm hội thảo, trao đổi kinh nghiệm, nghiên cứutình huống

- Đối với cán bộ công đoàn cơ sở: chủ yếu là tổ chức thực hiện, nên sử dụng

phương pháp làm mẫu, thực hành, thực tập, đóng vai, giải quyết các tình huống

1.2.7 Đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn Việt Nam được tổ chức theo 2 tuyến chính:

- Các cơ sở đào tạo cán bộ công đoàn theo chương trình chuẩn, theo bậc học, baogồm 02 trường đào tạo bậc đại học và 04 trường đào tạo cán bộ công đoàn bậc trungcấp Việc tuyển chọn và đào tạo giáo viên được căn cứ vào quy mô đào tạo, ngành đàotạo và chỉ tiêu nhân lực được cho phép Việc tuyển chọn giáo viên căn cứ vào hệ thống

văn bản pháp quy về tuyển dụng, tuyển chọn cán bộ, giáo viên

- Hệ thống quản lý đào tạo và tổ chức nghiệp vụ công tác công đoàn từ trung ương

đến địa phương hoặc ngành TW (63 Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và 20 Côngđoàn ngành TW, Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn) Ở hệ thống này,

cần đặc biệt chú trọng tuyển chọn đội ngũ này, vì họ là những người tham mưu, hoạch

định chiến lược đào tạo, cán bộ của tổ chức Công đoàn Việc tuyển chọn, tuyển dụngngười làm công tác này phải dựa trên tiêu chuẩn chức danh cán bộ để tuyển chọn nhữngngười tinh thông về nghiệp vụ Bởi sự tác động, sự ảnh hưởng của chiến lược đào tạo ở

cấp trung ương và cấp tỉnh, thành phố rất rộng và lâu dài

Việc đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức dùng cho hoạt động đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn từ cấp trung ương đến cơ sở là hết sức quan trọng Đối tượng

Trường Đại học Kinh tế Huế

đào tạo giảng viên kiêm chức chính là những cán bộ công đoàn từ phong tràoCNVCLĐ và hoạt động công đoàn, là những người đã có sẵn kinh nghiệm hoạt động

thực tiễn về hoạt động công đoàn, chỉ cần bổ sung phương pháp luận, hệ thống hóa lýluận là có thể đáp ứng được yêu cầu truyền đạt kiến thức của một giảng viên

Sau khi đã lựa chọn được giáo viên phù hợp thì cần phải thực hiện tập huấn cho họ

để họ có thể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung, đảm bảo tínhđịnh hướng của chương trình mà tổ chức đặt ra trước khi quá trình đào tạo diễn ra

1.2.8 Nh ận thức và ý chí phấn đấu của cán bộ công đoàn.

Có thể nói hiệu quả từ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn còn phụthuộc vào tinh thần ham học hỏi, ham hiểu biết của cán bộ, ý chí phấn đấu của cán bộ

công đoàn Cán bộ công đoàn phải thực sự là người yêu nghề có sở thích và hăng say

hoạt động công đoàn, có ý chí nỗ lực vươn lên và tâm huyết với hoạt động công đoàn

1.2.9 Đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Kinh phí dành cho đào tạo cán bộ công đoàn là yếu tố quyết định đến tính khả thi

của kế hoạch đào tạo cán bộ, không có kinh phí thì không thể tiến hành tổ chức mở lớp

ở bất cứ hình thức nào Chính vì vậy, song song với việc lập kế hoạch đào tạo cán bộ,

tùy theo từng cấp độ, tùy theo quy mô không thể thiếu kế hoạch kinh phí dành cho việc

tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Với một chương trình đào tạo hay một chiến lược đào tạo thì kinh phí đào tạoquyết định đến việc lựa chọn phương án nào

Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm giảm chi phí học tập,

giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức

1.2.10 Th ực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Tố chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần phải tiến hành thực hiện các khâu côngviệc như:

- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phận tham

gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức có thể quy địnhbằng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quy chế để tạo ra một “chương trìnhvận hành” đồng bộ, khoa học thực hiện kế hoạch đào tạo Văn bản này thường quy

Trường Đại học Kinh tế Huế

định các vấn đề cốt lõi như: Người chịu trách nhiệm chính thực hiện kế hoạch đào tạo;người có trách nhiệm phối hợp; trách nhiệm của từng cá nhân trong triển khai thực

hiện kế hoạch đào tạo

- Đôn đốc các cá nhân thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình Việc đônđốc có thể thực hiện với nhiều hình thức: gặp gỡ, trao đổi, điện thoại, bằng văn bản.Đây là việc rất quan trọng đối với người giữ vai trò chính trong việc tổ chức thực hiện

kế hoạch đào tạo

- Căn cứ vào các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo để xác định nhữngngười cần được đào tạo và cử đi đào tạo theo từng chương trình, khóa học, lớp học

- Mở các khóa, lớp đào tạo

- Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo: Việc đánh giá kết quả thường do người quản lý khóa

học, lớp học hoặc do giảng viên thực hiện đối với từng học viên theo quy định chung

1.2.11 Đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi thực hiện xong chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thực hiện đánh giátheo các tiêu thức, như: Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng có đạt được hay không? những ưu

điểm, khuyết điểm, hạn chế và hiệu quả mang lại của chương trình đào tạo, bồi dưỡngthông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình Từ đó so sánh chi phí và lợi

ích của chương trình đào tạo

Kết quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chươngtrình, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực, hiệu quả sử dụng cán bộ sau đào tạo

Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như: Phỏng vấn, điều

tra thông qua bảng hỏi, thông qua quan sát, thông qua bài viết thu hoạch, tiểu luận, hay yêucầu người học làm bài kiểm tra hoặc bài thi tùy theo chương trình đào tạo, bồi dưỡng

1.3 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của một số Liên đoàn Lao động tỉnh

1.3.1 Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Thừa Thiên - Huế

Hiện nay cán bộ công đoàn chuyên trách công đoàn tỉnh Thừa Thiên - Huế chủyếu có 2 nhóm tuổi (nhóm từ 55 tuổi trở lên - nhóm 1 và nhóm từ 30 tuổi trở xuống -

Trường Đại học Kinh tế Huế

nhóm 2) Nhóm 1 có ưu điểm là kinh nghiệm, bản lĩnh, có bề dày trong hoạt độngcông đoàn, nhưng hạn chế về độ ỳ lớn, tính năng động, sáng tạo thấp; nhóm 2 có ưuđiểm là năng động, nhiệt tình, tuy nhiên hạn chế là thiếu kinh nghiệm, hiểu biết về

pháp luật, kinh tế xã hội, kỹ năng vận động, thuyết phục quần chúng yếu, đặc biệt làkinh nghiệm hoạt động thực tiễn còn hạn chế, phần lớn chưa kinh qua thực tiễn cơ sở

Liên đoàn Lao động đã xây dựng kế hoạch, quy chế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ côngđoàn, bằng cách cử cán bộ đi học tập chính quy hoặc tại chức tại trường Đại học Côngđoàn Việt Nam, hoặc chỉ học phần tín chỉ về lý luận nghiệp vụ công tác công đoàn;đồng thời tạo điều kiện để cán bộ chuyên trách công đoàn được đi học tập kinh nghiệm

ở một số Liên đoàn Lao động các tỉnh, thành phố trong nước, nhất là hoạt động côngđoàn ở các khu công nghiệp, khu chế xuất lớn, như: Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng

nai, Bình Dương, Vĩnh Phúc, Phú Thọ về kinh nghiệm trong việc hỗ trợ CĐCS

thương lượng và ký kết Thỏa ước lao động tập thể, bồi dưỡng cho cán bộ CĐCS về

nghiệp vụ công tác công đoàn, đại diện cho CĐCS hoặc người lao động khởi kiện vàtham gia vào các vụ án về lao động khi CĐCS hoặc người lao động ủy quyền

Đối với đội ngũ cán bộ công đoàn không chuyên trách, nhất là cán bộ CĐCS trong

các doanh nghiệp ngoài Nhà nước, hàng năm Liên đoàn Lao động tỉnh tổ chức chươngtrình bồi dưỡng nghiệp vụ cho chủ tịch, phó chủ tịch và ủy viên BCH công đoàn cácdoanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhằm mục

tiêu: Hướng dẫn cách để thực hiện các công việc của BCH công đoàn tại doanh

nghiệp, thực hiện tốt các chức năng của tổ chức công đoàn, cách thức bầu BCH công

đoàn doanh nghiệp; hướng dẫn về Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể vàthương lượng về tiền lương; các trường hợp đình công của người lao động Tài liệu

để học viên nghiên cứu, học tập do giảng viên kiêm chức của Liên đoàn Lao động tỉnh

biên soạn dựa vào nguồn tài liệu của Tổng Liên đoàn và kinh nghiệm hoạt động thực

tế trong thời gian công tác công đoàn

1.3.2 Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa

Hiện nay, Công đoàn tỉnh Thanh Hóa có tổng số 15.000 CBCĐ, trong đó có 256

CBCĐ chuyên trách Xác định công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũCBCĐ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất

Trường Đại học Kinh tế Huế

nước và hội nhập quốc tế có vai trò quan trọng, đảm bảo thành công của hoạt độngcông đoàn, thời gian qua, Liên đoàn Lao động tỉnh đã ban hành các Nghị quyết về tiếp

tục đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ, xâydựng kế hoạch thực hiện Chương trình 1664/CTr-TLĐ ngày 04/11/2013 của Tổng

LĐLĐ Việt Nam về nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ CBCĐ với

các nội dung, nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể, phù hợp với tình hình thực tế của địa phương,loại hình hoạt động ở cơ sở để triển khai đến các cấp công đoàn trong tỉnh nhằm tổchức thực hiện có hiệu quả các chỉ tiêu đề ra

Căn cứ vào nghị quyết, kế hoạch của LĐLĐ tỉnh, các cấp công đoàn trong tỉnhđều xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện, trong đó xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ

cụ thể như: đào tạo cụ thể, đảm bảo đào tạo đúng mục đích, đúng đối tượng, nội dungphù hợp với từng đối tượng, đúng yêu cầu cần đào tạo, không lãng phí về thời gian vàkinh phí Các lớp huấn, bồi dưỡng đều được LĐLĐ tỉnh phân công cán bộ theo dõi, chỉ

đạo sát sao và coi đây là tiêu chí đánh giá, xếp loại cuối năm đối với công đoàn các

cấp Cùng với đó, công tác tuyên truyền được chú trọng thường xuyên nhằm nâng caonhận thức, trách nhiệm của các cấp công đoàn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

và khuyến khích CBCĐ phấn đấu tự học tập, rèn luyện, trau dồi kiến thức, chuyênmôn nghiêp vụ, bản lĩnh chính trị Đồng thời, LĐLĐ tỉnh luôn chú trọng kiện toàn độingũ giảng viên kiêm chức Các giảng viên được bồi dưỡng thường xuyên nhằm nângcao khả năng chuyên môn, phương pháp giảng dạy và được đảm bảo điều kiện cầnthiết để thực hiện tốt nhiệm vụ Nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho

CBCĐ chú trọng vào những điều CBCĐ cần nắm vững như: Tổ chức Công đoàn Việt

Nam (sự hình thành, quá trình phát triển, chức năng nhiệm vụ, mối quan hệ, nguyêntắc hoạt động của tổ chức công đoàn ); hoạt động của công đoàn cơ sở (chức năng,nhiệm vụ, nội dung hoạt động của CĐCS, nhiệm vụ và phương pháp làm việc của chủtịch CĐCS, hoạt động của Tổ công đoàn ); công tác thi đua, tuyên giáo, nữ công,kiểm tra, tài chính công đoàn, giải quyết và tham gia giải quyết đơn thư khiếu nại, tốcáo; chính sách, pháp luật liên quan đến người lao động, nhiệm vụ của tổ chức công

đoàn về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động

Trường Đại học Kinh tế Huế

và đình công,… đồng thời, sử dụng nguồn kinh phí phù hợp cho công tác đào tạo, bồidưỡng, tập huấn theo đúng hướng dẫn của Tổng LĐLĐ Việt Nam và Nhà nước.

1.3.3 Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng của Viện Friedrich Ebert

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn nâng cao năng lực quản lý Văn phòng,Trung tâm tư vấn pháp luật công đoàn, hoạt động tuyên truyền nâng cao nhận thức

pháp luật và các kỹ năng mềm và cho cán bộ công đoàn trong công tác tư vấn phápluật, hỗ trợ pháp lý

Sử dụng phương pháp đào tạo, bồi dưỡng bằng phương pháp tích cực, phát huytính tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học, tăng cường trao đổi thông tin,kiến thức và kinh nghiệm giữa giảng viên với học viên và giữa các học viên, cụ thể:Lớp học sẽ chia thành các nhóm, làm việc theo nhóm, đại diện thuyết trình theo nhóm

và sau đó các nhóm phản biện lẫn nhau Những lĩnh vực chính mà Tổng Liên đoànLao động Việt Nam phối hợp với Viện Friedrich Ebert đó là: Hỗ trợ hệ thống tư vấn

pháp luật CĐ; phối hợp với CĐ ngành Kim khí Cộng hòa Liên bang Đức bồi dưỡng,

đào tạo, tư vấn chính sách về thỏa ước lao động tập thể; hỗ trợ tiến trình hội nhập với

các các tổ chức CĐ quốc tế và hỗ trợ về mặt kỹ thuật trong việc xây dựng pháp luật

liên quan đến CĐ

1.3.4 Bài học kinh nghiệm cho Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

Có thể rút ra một số bài học đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

đoàn tỉnh Quảng Bình đó là:

- Thứ nhất, Công tác quy hoạch cán bộ phải được chú trọng thực hiện thường

xuyên và đồng bộ ở tất cả các cấp công đoàn trên các mặt: tạo nguồn cán bộ; tuyển

chọn cán bộ và xây dựng kế hoạch thực hiện quy hoạch cán bộ Thường xuyên chỉ đạokiện toàn đội ngũ cán bộ với điều kiện tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực,nhiệt tình, sâu sát, phải liên hệ gần gủi mật thiết với CNLĐ và đoàn viên, có bản lĩnh

để đấu tranh bảo về quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng cho đoàn viên, lao động

- Thứ hai, Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ với mục đích cao nhất là nhằm

nâng cao trình độ, năng lực, kỹ năng nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ CĐCS, chính vìvậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng là việc hết sức quan trọng, có vai trò quyết định chất

lượng và hiệu quả công tác của cán bộ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thứ ba, Chú trọng đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng để mọi CBCĐ có

cơ hội, điều kiện được tham gia

+ Đối với cán bộ trẻ, cán bộ tầm chiến lược cần được đào tạo cơ bản, tập trung ởnhiều cấp đào tạo đại học và trên đại học, nhằm trang bị cho họ một cách hệ thống và

tương đối toàn diện những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên sâu kết hợp với

nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tu dưỡng đạo đức, lối sống, nếp sống văn hóa, văn

minh nơi công sở

+ Đối với CBCĐ chuyên trách, cần phải đào tạo cơ bản, dài hạn để trang bị cho

họ một cách hệ thống những kiến thức phục vụ cho công đoàn; định kỳ tham gia tậphuấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế Do đặc thù của CBCĐ chủ yếu làkhông chuyên trách (kiêm nhiệm) và thường thay đổi sau mỗi nhiệm kỳ đại hội, nêncần quan tâm đổi mới nội dung, phương pháp, nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡngnghiệp vụ đối với các đối tượng này

+ Đào tạo CBCĐ cho những năm tới sẽ căn cứ vào sự phát triển của tổ chức, nhucầu cán bộ, quy hoạch cán bộ, vào công tác chuẩn bị cán bộ chủ chốt, dự nguồn trongcác kỳ đại hội Phải phân loại cán bộ và căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ để có hình thức

đào tạo thích hợp Tăng cường mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng cán bộ ngắn ngày, tạođiều kiện cho tất cả CBCĐ không chuyên trách từ ủy viên ban chấp hành công đoàn cơ

sở trở lên, nhất là cán bộ mới tham gia hoạt động ban chấp hành công đoàn lần đầu.+ Cần mở rộng đối tượng đào tạo cán bộ: Ngoài đối tượng là cán bộ công đoàn,cần tạo điều kiện thuận lợi cho các đối tượng khác như đoàn viên là công nhân lao

động trực tiếp sản xuất giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc, luôn biếtquan tâm giúp đỡ mọi người

- Thứ tư, Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức Liên đoàn Lao động tỉnh là

những CBCĐ có trình độ và kinh nghiệm đang hoạt động công đoàn để làm công táctập huấn, bồi dưỡng về nghiệp vụ, kỹ năng hoạt động công đoàn; biên soạn giáo trình,tài liệu đào tạo vừa phù hợp với từng đối tượng, vừa có tính lý luận gắn với việc cậpnhật những vấn đề mới phát sinh từ thực tiễn phong trào công nhân và hoạt động công

đoàn, quan tâm chú trọng những nội dung đào tạo về kỹ năng hoạt động công đoàn

-Thứ năm, Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ, đây là

Trường Đại học Kinh tế Huế

vấn đề cốt lõi quyết định đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng Để thu hút được ngườihọc, đảm bảo tính cập nhật của kiến thức và nâng cao hiệu quả dạy và học, các cấp

công đoàn cần phải quan tâm đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo

Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp, trong đó phát huy tối đa tính chủ động của

người học, lấy người học làm trung tâm

-Thứ sáu, Hàng năm, thực hiện đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng một cách

khách quan, chính xác, tìm ra những khuyết điểm, hạn chế trong công tác đào tạo,bồi dưỡng, từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho thời gian tiếp theo phùhợp và hiệu quả hơn

- Thứ bảy, Xây dựng và thực hiện kế hoạch, chế độ báo cáo công tác đào tạo, bồi

dưỡng CBCĐ, đánh giá việc sử dụng cán bộ sau đào tạo hằng năm; đồng thời phải có

kế hoạch tăng cường nguồn lực tài chính, đầu tư khoảng 15% tổng chi ngân sách công

đoàn ở mỗi cấp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Tranh thủ sự hỗ trợ kinh phíđào tạo CBCĐ của các cấp ủy, chính quyền, giám đốc, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị,

và phát triển của đất nước nói chung và tỉnh Quảng Bình nói riêng

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH QUẢNG BÌNH 2.1 Tình hình tổ chức và hoạt động của Liên đoàn Lao động tỉnh Quảng Bình

2.1.1 Tình hình t ổ chức bộ máy của Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình

Công đoàn tỉnh Quảng Bình được thành lập vào ngày 01 tháng 8 năm 1946, từ

khi thành lập đến nay đã trải qua 17 kỳ Đại hội Cơ cấu bộ máy tổ chức gồm 7 Ban

chuyên đề; 02 đơn vị trực thuộc; 8 Liên đoàn Lao động huyện, thị xã, thành phố; 07Công đoàn Ngành và tương đương; tổng số cán bộ công đoàn chuyên trách: 87 người;

tổng số CNVCLĐ toàn tỉnh: 70.850 người; đoàn viên công đoàn: 58.481 đoàn viên; số

CĐCS đến 31/12/2016 là: 1.525 CĐCS Có 12 CĐCS đơn vị trung ương đóng trên địa

bàn với 3.200 đoàn viên Tổng số ủy viên BCH, ủy viên UBKT công đoàn các cấp là:7.625 người (trong đó 31 cán bộ công đoàn chuyên trách)

* Các Ban chuyên đề: Ban Tổ chức; Ban Tuyên giáo; Ban Nữ Công; Ban Chính

sách - Pháp luật; Ban Tài chính; Ủy ban kiểm tra; Văn phòng

* Các bộ phận trực thuộc: Trường Trung cấp nghề số 9 Tổng Liên đoàn Lao độngViệt Nam tại Quảng Bình; Công ty cổ phần Du lịch-Khách Sạn Công đoàn Quảng Bình

* Công đoàn ngành và tương đương gồm: Công đoàn ngành Y tế; Công đoàn ngành

Giáo dục; Công đoàn ngành Nông nghiệp và PTNT; Công đoàn ngành Giao thông vận tải;

Công đoàn ngành Công thương; Công đoàn ngành Xây dựng; Công đoàn Viên chức tỉnh

* Liên đoàn Lao động huyện, thị xã, thành phố gồm: 01 Liên đoàn Lao độngthành phố; 01 Liên đoàn Lao động thị xã; 06 Liên đoàn Lao động huyện

Trường Đại học Kinh tế Huế