Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn xây dựng tổng hợp thương mại trường ngân

Lý do chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, một quốc gia muốn tồn tại và phát triển cần phải có một đội ngũ lao động có trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được những khoa học công

LỜI CẢM ƠN

Xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Trần Tự Lực đã tận tình hướng dẫn em thực hiện và hoàn thành đề tài này

Xin bày tỏ lòng biết ơn tới quý thầy cô giáo trong Trường Đại học Quảng Bình

đã giảng dạy và đóng góp những ý kiến quý báu cho em trong quá trình học tập

Xin cảm ơn khoa Kinh tế - Du lịch, Trường Đại học Quảng Bình đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em học tập và nghiên cứu

Xin cảm ơn toàn thể các anh chị em trong công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân đã giúp em hoàn thành đề tài này

Cảm ơn những người thân yêu trong gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài khóa luận

Tác giả

Bùi Thị Thanh Trà

MỤC LỤC MỤC LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Vai trò và chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 7

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 7

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 15

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 19

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 19

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty 19

2.1.2 Lịch sử phát triển của công ty 19

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của công ty 21

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh 25

2.1.5 Những loại mặt hàng, sản phẩm chính 27

2.1.6 Tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty công ty giai đoạn 2014 - 2016 28

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 30

2.2.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 30

2.2.2 Thực trạng thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 36

2.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 46

2.2.4 Thực trạng duy trì, đãi ngộ nguồn nhân lực tại công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân 56

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 62

3.1 ĐÁNH GIÁ NHỮNG ƯU ĐIỂM, TỒN TẠI VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 62

3.1.1 Ưu điểm và nguyên nhân 62

3.1.2 Tồn tại và nguyên nhân 64

3.2 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017 - 2021 66

3.2.1 Quan điểm phát triển 66

3.2.2 Mục tiêu phát triển 67

3.2.3 Định hướng phát triển 67

3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN 68

3.3.1 Giải pháp về thu hút nguồn nhân lực 68

3.3.2 Giải pháp về đào tạo và phát trỉển nguồn nhân lực 73

3.3.3 Giải pháp về duy trì nguồn nhân lực 74

PHẦN III KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Số sơ đồ,

1.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 6 1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp 21 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH XDTHTM

2.2 Tình hình kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016

29

2.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016

31

2.4 Cơ cấu lao động theo trình độcủa công ty TNHH XDTHTM

Trường Ngân giai đoạn 2014-2016

32

2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH XDTHTM

Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016

33

2.6 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của công ty TNHH XDTHTM

Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016

33

2.7 Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng của công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016

34

2.8 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH XDTHTM

Trường Ngân phân theo nguồn tuyển dụng giai đoạn 2015 - 2016

36

2.9 Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng của công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 – 2016

41

2.10 Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn của công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 -2016

42

2.11 Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên được ký hợp đồng của

công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2015 – 2016

45

2.12 Nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016

47

2.13 Tình hình thực hiện lương bình quân của công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016

57

2.13 Chế độ phúc lợi của công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân năm

2016

59

DANH MỤC VIẾT TẮT

XDTHTM Xây dựng tổng hợp thương mại

PHẦN I MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong thời đại ngày nay, một quốc gia muốn tồn tại và phát triển cần phải có một đội ngũ lao động có trình độ, năng lực, tay nghề để tiếp thu được những khoa học công nghệ tiên tiến trên thế giới, đặc biệt khi mà Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới thì điều này càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết, vì đội ngũ lao động này là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đưa nền kinh tế nước nhà sớm hội nhập với kinh tế khu vực và trên thế giới Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, tổ chức Trong bối cảnh đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự quan tâm thích đáng đến vấn đề nhân sự để xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên có chất lượng cao và làm việc có hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của doanh nghiệp

để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Mối quan tâm hàng đầu của mỗi doanh nghiệp là nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được coi là tài sản to lớn và có một vị trí vô cùng quan trọng trong mỗi doanh nghiệp Nguồn nhân lực được xem là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công và phát triển của mỗi doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp

Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng, tại các doanh nghiệp trong nước nói chung và các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng, công tác quản trị nguồn nguồn nhân lực còn có những hạn chế nhất định và còn chưa được chú trọng, đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện

Công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng tổng hợp thương mại Trường Ngân là công ty chuyên xây dựng các công trình và bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt trong xây dựng, … phục vụ cho nhu cầu trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và trong nước Công ty đang ngày càng phát triển và không ngừng mở rộng quy mô kinh doanh Vấn đề cung cấp thông tin về tình hình hiện tại, những khó khăn tiềm ẩn hay triển vọng phát triển trong thời gian sắp tới là vô cùng quan trọng và cần thiết Trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp

Xuất phát từ thực tế đó, nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng, nên sau một

thời gian tìm hiểu, em đã chọn đề tài: “Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Xây dựng tổng hợp thương mại Trường Ngân”

làm chuyên đề khóa luận của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

- Đối tượng khảo sát: Các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phạm vi không gian: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ năm 2014 – 2016, các số liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ đầu tháng 2 đến cuối tháng 3 năm

2017, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ nay đến năm 2021

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1 Số liệu thứ cấp

Tài liệu thứ cấp được tập hợp từ các sách, giáo trình về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp và báo cáo hàng năm, báo cáo tài chính,… của Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

4.1.2 Số liệu sơ cấp

Tiến hành thu thập ý kiến từ các cá nhân làm việc tại một số phòng ban hoặc cơ

sở thuộc công ty

4.2 Phương pháp phân tích

4.2.1 Phương pháp duy vật biện chứng

Xem xét, đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực phù hợp với sự biến đổi của xã hội theo chiều hướng phát triển và đặt nó trong mối quan hệ với nguồn tài chính, định hướng phát triển của công ty

4.2.2 Phương pháp thống kê mô tả

Dùng để mô tả quy mô, cơ cấu vốn, lao động của công ty và sự biến động của chúng qua thời gian

4.2.3 Phương pháp so sánh

Phương pháp xem xét các chỉ tiêu phân tích bằng cách dự trên việc so sánh số liệu với một chỉ tiêu cơ sở (chỉ tiêu gốc) Các chỉ tiêu so sánh phải phù hợp về yếu tố không gian, cùng nội dung kinh tế, cùng đơn vị đo lường, phương pháp tính toán Với hai hình thức so sánh tuyệt đối và so sánh tương đối từ đó thấy được sự tăng giảm chỉ tiêu của phân tích

4.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá

Dùng để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, mục lục, nội dung đề

tài được kết cấu trong 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

XDTHTM Trường Ngân

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ ĐẶC ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng

Ở Việt Nam, Bộ luật lao động Việt Nam quy định đó là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)

Trên cơ sở đó, nguồn nhân lực bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp) Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực (còn được gọi là nhân sự) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp

Ngoài ra nguồn nhân lực còn mang đặc tính tổng hợp về chất lượng nguồn nhân lực Đó là các đặc điềm về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm làm việc, sự tận tâm, nỗ lực, tiềm năng sáng tạo

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì c o n n g ư ờ i của một tổ chức nhằm đạt

“Quản trị nguồn nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và

1.1.2 Vai trò và chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng, không phải khoa học chính xác nên đây là một sự kết hợp nhuần nhuyễn thành tựu của những ngành khoa học khác nhau, tạo thành tổng thế các phương tiện nhằm lôi kéo người giỏi, gìn giữ nhân tài, động viên, và thúc đẩy nhân viên để họ bộc lộ hết tiềm năng của mình Bên cạnh

đó, quản trị nguồn nhân lực diễn ra trong mọi loại hình tổ chức, doanh nghiệp dù tổ chức, doanh nghiệp đó có hay không có bộ phận nhân sự Và nó cũng trải rộng khắp nơi trong tổ chức, do đó quản trị nguồn nhân lực là trách nhiệm của tất cả các cấp

Từ những đặc điểm trên của quản trị nguồn nhân lực, ta có thể thấy xã hội ngày càng phát triển thì vai trò của quản trị nguồn nhân lực ngày càng quan trọng Hiện tại, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh gay gắt trên thị trường, muốn tồn tại và phát triển, họ cần có một bộ máy tổ chức năng động Và chính con người là nhân tố mang tính chất quyết định ở đây Do đó, doanh nghiệp cần phải tìm được đúng người, giao đúng vị trí công việc, và vào đúng thời điểm cần thiết Ngoài ra, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng buộc nhà lãnh đạo phải tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, và điều động

nhân sự trong tổ chức một cách khéo léo nhằm đạt được hiệu quả cao nhất “Quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp các nhà lãnh đạo giải quyết các vấn đề đó; giúp họ tránh được các sai lầm trong tuyển chọn; đánh giá đúng năng lực thực sự của nhân viên; từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, tạo đà cho doanh nghiệp phát triển Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đòi hỏi hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ sự thay đổi của môi trường kinh doanh đến sự biến đổi không ngừng của thị trường lao động, đánh giá kết quả hoạt động của nhân viên hay những thay đổi của pháp luật về luật lao động Có thể chia hoạt động quản lý nguồn nhân lực thành ba nhóm chức năng chủ yếu:

Sơ đồ 1.1: Mô hình quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: là các hoạt động giúp doanh nghiệp đảm bảo có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực, thiết kế công việc, biên chế nhân lực rồi tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn và cuối cùng là bố trí công việc

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên khi có nhu cầu

về sản xuất kinh doanh hay quy trình kĩ thuật, công nghệ đổi mới

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến việc duy trì

và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động cho nhân viên; duy trì

và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình Mặt khác đây là biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Nhóm này bao gồm các công việc chính sau: đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động, thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỷ luật lao động, cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động

1.1.2.2 Chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Chức năng của quản trị nhân lực bao gồm : Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vào vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

- Các hoạt động của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực đó là: Dự báo và hoạch định nhân lực; phân tích công việc; thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và tuyển dụng

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng vào việc nâng cao năng lực, đảm bảo kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết cho nhân viên để hoàn thành công việc được giao, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng lực cá nhân

- Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức công nghệ mới cho cán bộ quản lý cũng như cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

- Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lao động của doanh nghiệp

- Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: Kích thích, động viên nhân viên (lương, thưởng, phụ cấp và các đãi ngộ khác) và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp (thỏa ước lao động, giải quyết tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm và an toàn lao động, y tế )

1.2 QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

“Hoạch định nguồn nhân lực là việc làm đầu tiên khi tiến hành quản trị nguồn lực, nó không chỉ là những con số cứng nhắc, áp đặt mà là phương án giải quyết cho

nguồn nhân lực, xác định khả năng cung về nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp

Từ đó xác định mức độ thiếu hụt về nguồn nhân lực và đề ra các kế hoạch hoạt động đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên đầy đủ phẩm chất, kỹ năng cần thiết cho công việc Hoạt động này giúp doanh nghiệp có được đúng người đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường, nếu thiếu nhân viên sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc, bỏ lỡ cơ hội kinh doanh, nhưng nếu thừa lại làm tăng chi phí

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Nó bao gồm 6 bước cơ bản sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược kinh doanh cho

doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đề ra

các chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) Đây là quá trình xác định xem doanh nghiệp cần có bao nhiêu người lao động với những kỹ năng và năng lực gì để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Các doanh nghiệp thường dùng phương pháp định tính và định lượng để thực hiện công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực:

 Phương pháp định tính:

- Dựa vào các phán đoán: thường áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ Áp dụng chỉ với những người có kinh nghiệm lâu năm trong công tác hoạch định, hoặc khi môi trường luôn biến đổi nhanh chóng không bắt kịp và thu thập các dữ liệu mới nhanh chóng, dữ liệu cũ trở nên thiếu cập nhật không chính xác

- Phương pháp đánh giá của các nhà quản trị:

+ Phương pháp từ dưới lên: báo cáo từ cấp quản trị thấp nhất trong doanh nghiệp lên các bộ phận cao hơn từ đó trưởng phòng nhân sự sẽ nắm bắt nhu cầu tổng thể của doanh nghiệp rồi lên kế hoạch các chiến lược kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp

+ Phương pháp từ trên xuống: là yêu cầu từ cấp quản trị cao nhất sau khi cân nhắc, xem xét sẽ đưa ra quyết định về nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp

- Phương pháp Delphi (Phương pháp chuyên gia): đây là phương pháp có chi phí cao nhất nhưng do các chuyên gia thường khó gặp nhau nên ý kiến của họ sẽ tránh được các lỗi chủ quan như nể nang, định kiến hay bất đồng quan điểm Đầu tiên doanh nghiệp lựa chọn các chuyên gia có kiến thức và kỹ năng dự báo phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp Sau đó doanh nghiệp xác định những vấn đề liên quan đến dự báo nguồn nhân lực: mục tiêu, chiến lược kinh doanh, những khó khăn và thuận lợi Tiếp theo sẽ soạn thảo câu hỏi về dự báo nguồn nhân lực rồi gửi đến các chuyên gia, các chuyên gia sẽ bằng các kỹ năng, kinh nghiệm của mình để ước tính nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp rồi chuyển lại cho người chịu trách nhiệm Kết quả tổng hợp sẽ chuyển lại cho từng chuyên gia để họ đóng góp ý kiến và cho ý đồng tình nhất

ổn định

- Phương pháp phân tích tương quan: dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hóa, doanh số và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Phương pháp này ít chính xác vì không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như sự thay đổi về quy trình công nghệ và kỹ thuật của doanh nghiệp

Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề

ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 5: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân

lực của doanh nghiệp

Bước 6: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện Mục đích của kiểm tra, đánh giá

là hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế

hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và kịp thời đề ra các biện pháp hoàn thiện

Sơ đồ 1.2: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.2 Hoạt động phân tích công việc

a) Khái niệm phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Chính sách Kế hoạch/Chương

trình

Thực hiện: thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích, quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

thông tin về chế độ đãi ngộ với công nhân viên

b) Mục đích của việc phân tích công việc

- Kết quả phân tích công việc nhằm phục vụ cho hoạch định nguồn nhân lực, cung cấp đầy đủ, kịp thời các thông tin sẽ giúp đỡ cho quá trình tuyển chọn Dự báo về nhu cầu và khả năng cung về nguồn nhân lực đáp ứng những đòi hỏi của doanh nghiệp

- Giúp cho hoạt động đào tạo và phát triển, xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên hiện tại, nội dung chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

- Đánh giá thành tích thông qua hoạt động xác định tiêu chí đánh giá, thiết kế mẫu đánh giá và đưa ra kỳ vọng cho nhân viên

- Giúp ích cho hoạt động đãi ngộ vì việc phân tích công việc sẽ giúp xây dựng hệ thống đãi ngộ, điều chỉnh tiền lương để đảm bảo công bằng cho tổ chức

c) Các sản phẩm của việc phân tích công việc

 Bản mô tả công việc

Trong thực tế không có bản mô tả công việc thống nhất cho mọi doanh nghiệp vì

có nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau với các quy mô, cách thức tổ chức khác nhau Nó là bản mô tả những nhiệm vụ mà những người nắm giữ công việc đó phải thực hiện như thế nào và trong điều kiện ra sao Bản mô tả công việc thường bao gồm các nội dung cơ bản sau:

- Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc, người thực hiện và phê duyệt bản mô tả công việc

- Tóm tắt công việc: mô là tóm tắt vì sao cần có chức danh công việc đó trong công ty Người thực hiện công việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì

Ví dụ như người giám đốc kinh doanh tìm ra cách thức tổ chức, điều hành công việc

để đạt hai mục tiêu: tham mưu cho Tổng giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc về toàn bộ chính sách, chương trình, hoạt động kinh doanh của công ty và điều hành hoạt động của bộ phận kinh doanh có hiệu quả Các mối quan hệ trong thực hiện công việc nên ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện công việc với những người khác

ở trong và ngoài doanh nghiệp

- Chức năng trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng chính, sau

đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong chức năng chính đó Ví dụ những chức năng của giám đốc nhân sự là thu hút nguồn nhân lực và luôn đảm bảo có đầy đủ lao động cần thiết, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mọi mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên một cách công bằng, tiêu chí đánh giá khoa học, đảm bảo trả lương công nhân đúng lúc đầy đủ hợp lý, phát triển các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, xây dựng môi trường văn hóa riêng trong doanh nghiẽp, đảm bảo quyền lợi chính sách đối với người lao động

 Bản tiêu chuẩn công việc

“Là văn bản chỉ ra các yêu cầu đối với người thực hiện công việc cần phải có để hoàn thành tốt công việc đó Bản tiêu chuẩn công việc xác định các kiến thức kỹ năng

Tuy nhiên do công việc rất đa dạng nên các yêu cầu đối với nhân viên thực hiện công việc rất khác nhau Thông thường nó bao gồm các nội dung chủ yếu sau:

- Các đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm công tác, trình độ văn hóa chuyên môn, trình độ ngoại ngữ có liên quan đến công việc

- Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị và thông tin dữ liệu

- Các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công như tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích

Hiện nay các doanh nghiệp có xu hướng gộp 2 bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc vì nó giúp giảm thời gian, chi phí và tránh được việc thất lạc giấy tờ

1.2.1.3 Hoạt động tuyển dụng

a) Khái niệm hoạt động tuyển dụng

“Là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn những người xin việc có trình độ lừ lực

b) Công tác tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên tiềm năng đến với doanh nghiệp Các ứng viên này có đầy đủ năng lực, trình độ phù hợp với công việc của doanh nghiệp Có hai nguồn tuyển mộ chính trong thực tế như sau:

 Nguồn nội bộ

Là việc thu hút các ứng viên đang làm việc bên trong tổ chức bằng cách ra các thông báo tuyển nhân viên lên vị trí cao hơn, các cuộc họp nội bộ hoặc gửi thông báo đến các phòng ban Về bản chất, tuyển dụng nội bộ chính là thăng chức cho nhân viên

Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm một khoản chi phí khá lớn trong công tác tuyển mộ Giúp nhà quản trị ra các quyết định tuyển dụng chính xác hơn vì đã biết được kỹ năng, kiến thức của nhân viên; tránh được các kỳ vọng không đúng và thất vọng sau khi tuyển; khai thác được tối đa nguồn lao động vì người lao động sẽ được

bố trí vào các vị trí phù hợp hơn và phát huy hơn nữa khả năng của mình trong công

ty, muốn cống hiến cho doanh nghiệp

 Nguồn bên ngoài

Là việc tìm kiếm các ứng cử viên bên ngoài bằng các phương pháp như quảng cáo, tìm trong các trường đại học Ưu điếm của nguồn này là thu hút được một lượng lớn các ứng viên tiềm năng, thu hút được các ý tưởng mới và chi phí đào tạo sẽ thấp hơn (vì các ứng viên đã có bằng cấp và kinh nghiệm trước khi tuyển mộ)

Đối với nguồn bên ngoài nó có các phương pháp chính sau:

- Thông qua quảng cáo: Đây là phương pháp thu hút ứng viên vô cùng hữu hiệu, đặc biệt là đối với doanh nghiệp lớn Các doanh nghiệp đăng quảng cáo thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí, internet (trên các website nổi tiếng như www.vietnamwork.com hoặc thậm chí trên chính trang web của công ty mình)

- Thông qua văn phòng dịch vụ lao động (Head Hunter): Sử dụng các văn phòng dịch vụ này có ưu điểm là giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn vì các trung tâm Head Hunter (Ví dụ www.vinaheadhunter.com là một trang web khá hay ở việt Nam

về tìm kiếm các ứng viên) này thường có mạng lưới rộng, có kỹ năng và khả năng thuyết phục cao, họ tiếp cận dễ dàng hơn với các ứng viên giỏi có kinh nghiệm hơn hay các sinh viên xuất sắc tại các trường đại học

- Qua các trường đại học: Đây là phương pháp hay áp dụng nhất ở các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì các trường đại học là nơi cung cấp các ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp với chi phí thấp Các doanh nghiệp thường tiếp cận các trường đại học bằng cách trao các giải thưởng, quà tặng, tài trợ cho một dự án, chương trình nghiên cứu khoa học của sinh viên; tiếp cận phòng đào tạo để tìm kiếm các sinh viên

xuất sắc, cho các sinh viên đó thực tập tại doanh nghiệp của mình rồi lựa chọn ứng viên phù hợp

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa to lớn:

- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học, kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh

- Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn Ngoài ra, nó còn khám phá khả năng của từng người, và chuẩn bị cho người lao động ứng phó với sự thay đổi của cơ cấu tổ chức, với sự thay đổi liên tục của máy móc thiết bị

1.2.2.2 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

a) Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Hệ thông giáo dục và đào tạo xã hội: Khi một người nào đó có những thiếu sót

về kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, hay kinh nghiệm thì người đó cần được đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc Hệ thống giáo dục đào tạo xã hội cung cấp phần lớn lực lượng lao động cho các doanh nghiệp Nếu hệ thống giáo dục đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các doanh nghiệp đầy đủ những lao động có chất lượng cao, có trình độ

và kỹ năng thực hiện công việc

- Thị trường lao động: “Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường lao động dồi dào thì doanh nghiệp có thể tuyển được người phù hợp rất dễ dàng, không

mất công đào tạo lại Ngược lại, doanh nghiệp sẽ mất rất nhiêu công sức, thời gian,

b) Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

- Sự quan tâm của lãnh đạo: về mặt khách quan công tác này nếu diễn ra càng thường xuyên và liên tục bao nhiêu thì tạo ra nhiều thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bấy nhiêu Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Điều này đưa đến hành động khác nhau của các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khác nhau

- Các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của ban lãnh đạo, nó phải phù hợp với thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay đổi của môi trường Trong ngắn hạn công ty có thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy mô và triển vọng thị trường đầu ra của công ty để xây dựng

kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở nghiên cứu xu hướng phát triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của công ty, căn cứ vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý

- Sử dụng lao động sau đào tạo: đây là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới Việc bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động phát huy hết tiềm năng, việc bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Có thế nói rằng đây là một hoạt động có hệ thống nhằm so sánh tình hình thực

hiện công việc của người lao động với các tiêu chí, tiêu chuẩn đã đề ra từ trước, và thảo luận, phản hồi về sự đánh giá đó với người lao động

Đối với nhân viên: nó giúp nhận dạng những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên trong quá trình làm việc, giúp họ kịp thời sửa chữa tránh mắc lại những sai lầm đó; đồng thời các doanh nghiệp sẽ kịp thời đưa ra các chương trình hỗ trợ, tháo gỡ khó khăn Cung cấp các thông tin phản hồi về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên

so với các tiêu chuẩn mẫu để họ tự nhận thức khả năng của bản thân, từ đó có các biện pháp để tự hoàn thiện bản thân Ngoài ra nó còn kích thích nhân viên sáng tạo, tự đưa

ra các ý kiến cá nhân nhằm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Đối với doanh nghiệp: đảm bảo sự tương thích giữa mục tiêu cá nhân với chiến lược của doanh nghiệp Cung cấp các thông tin hỗ trợ cho hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát triển đãi ngộ nguồn nhân lực và hoạt động hoạch định nguồn nhân lực; nhờ

đó doanh nghiệp biết được nhân viên nào cần phải đào tạo, nâng cao kiến thức ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên

Theo một nghiên cứu của Hudson Insitute và Walker Information vào năm 1999 cho 2000 nhân viên thì:

- Có 33% có nguy cơ rời bỏ khỏi công ty cao, tức là không còn tận tụy với công

 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc

a) Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là phương pháp tương đối giản đơn thường áp dụng trong các doanh nghiệp nhỏ Các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự từ người thực hiện công việc tốt nhất đến thấp nhất hoặc ngược lại về các yếu tố như thái độ làm việc, kết quả thực hiện công việc Khi tổng hợp kết quả sẽ biết ai là người thực hiện tốt nhất dần dần đến người thực hiện kém nhất

b) Phương pháp so sánh cặp

Từng cặp nhân viên sẽ được sắp xếp lại, lần lượt so sánh theo một tiêu chí nào đó

đã định ra từ trước Cuối cùng sẽ tính số lần nhân viên đó được so sánh là tốt hơn người khác Phương pháp này chính xác hơn phương pháp xếp hạng luân phiên vì mức

độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn, tuy nhiên nó thường chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp có ít nhân viên

c) Phương pháp ghi chép những sự kiện quan trọng

Người đánh giá sẽ ghi lại những hành vi có hiêụ quả và không có hiệu quả của cá nhân trong quá trình thực hiện công việc, những kết quả bình thường sẽ không được ghi lại Do đó những nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ được đánh giá riêng Đối với những nhân viên đã có những sai sót lớn, lãnh đạo sẽ lưu ý kiểm tra lại xem nhân viên đó đã khắc phục được chưa Thông qua phương pháp này, ban lãnh đạo sẽ kịp thời hỗ trợ người đó sửa chữa các sai sót đúng lúc kịp thời giúp họ làm việc tốt hơn tránh được sai lầm không đáng có sau này Tuy nhiên phương pháp này tốn rất nhiều thời gian, đôi khi nhiều ghi chép sẽ bị bỏ qua và trong một số trường hợp lao động sẽ cảm thấy rất khó chịu khi ghi lại hành vi yếu kém, dễ gây tâm lí nặng nề khó chịu trong nhân viên

d) Phương pháp 360 độ

Hiện tại đây là phương pháp gần như toàn diện nhất vì nó đảm bảo được sự công bằng, nó đưa ra được một cái nhìn toàn cảnh mà công minh nhất Nhà quản trị sẽ sử dụng thông tin từ phía người giám sát và cả những nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp của họ để đánh giá mọi thành viên trong doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp, họ sẽ thu thập được một lượng lớn thông tin từ nhân viên, qua đó họ có thể đưa ra các chính sách phù hợp hơn với tình hình phát triển của doanh nghiệp hơn nữa bản thân người được đánh giá cũng có thể được đề nghị tự cho điểm chính mình về lối hành xử và những phẩm chất nghề nghiệp Trong khi đó đối với nhân viên nó như một lời phạt cảnh cáo nhẹ nhàng, giúp họ tự sửa chữa, tự nhìn lại mình rồi từng bước tự hoàn thiện bản thân

1.2.3.2 Hoạt động đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng

“Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được

doanh nghiệp, công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

- Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp (gồm tiền lương, thưởng, tiền hoa hồng) và tài chính gián tiếp (như bảo hiểm, phúc lợi trợ cấp )

- Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản

thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức

độ tích lũy kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức với người lao động Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho người lao động Đây là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả khoản lương thưởng, phúc lợi mà người lao động nhận được từ công ty do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Hoạt động này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH XDTHTM TRƯỜNG NGÂN

2.1.1 Giới thiệu chung về công ty

Tên doanh nghiệp: Công ty Trách nhiệm hữu hạn xây dựng tổng hợp thương mại Trường Ngân

Giám đốc hiện tại của doanh nghiệp: Phan Anh Tuấn

Địa chỉ: Đại Trạch – Bố Trạch – Tỉnh Quảng Bình

Văn phòng đại diện: Số 15, Hai Bà Trưng – TP Đồng Hới – Tỉnh Quảng Bình

Số điện thoại: 0523.895.886

Fax: 0523.895.886

Mã số doanh nghiệp: 3100357337

Quyết định thành lập: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân thành lập từ ngày

12 tháng 6 năm 2006, là doanh nghiệp ngoài quốc doanh được Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Quảng Bình cấp giấy phép kinh doanh số 2902000738 theo Luật Doanh nghiệp của nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam

Vốn điều lệ: 35.000.000.000 đồng

2.1.2 Lịch sử phát triển của công ty

Lãnh đạo công ty TNHH XDTMTH Trường Ngân cùng với cán bộ công nhân viên đã “khởi nghiệp” từ những công trình trạm xá, điện, trường học, đường giao thông, kênh mương có giá trị thấp, nằm rải rác ở các địa phương trong tỉnh… thậm chí,

có những công trình ở vùng sâu, vùng xa không mang lại lợi nhuận nhưng công ty vẫn quyết tâm thực hiện, trước nhất là vì mục tiêu an sinh xã hội và sau đó là khẳng định

uy tín và thương hiệu của mình

Trong suốt quá trình hoạt động, không thể kể hết những khó khăn chồng chất cũng như những trở ngại không lường mà tập thể cán bộ công nhân viên công ty phải vượt qua từ những ngày tháng khởi nghiệp, đổi lại đến nay công ty đã khẳng định được uy tín, vị thế, thương hiệu của mình trong lĩnh vực xây dựng - thương mại Để tồn tại trên thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt và đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của thị trường cũng như sự phát triển không ngừng của đất nước, công ty đã xây dựng chiến lược cho riêng mình, trong đó trọng tâm là đầu tư vào nguồn nhân lực

chất lượng cao, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên; công ty không ngừng đổi mới công nghệ, trang bị máy móc, thiết bị thi công hiện đại, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào đổi mới biện pháp thi công theo hướng hiện đại và tiên tiến Qua đó, đã tạo được uy tín với các chủ đầu tư, đồng thời tạo được nền móng vững chắc để công ty phát triển trong điều kiện mới

Từ khi thành lập cho đến nay công ty đã từng bước tổ chức đổi mới cơ chế quản

lý, tổ chức kinh doanh theo hướng phát triển của nền kinh tế thị trường, luôn đáp ứng đầy đủ nhu cầu vật tư, nguyên liệu cho các công trình giao thông cũng như các công trình xây dựng khác, với phương châm "Lấy chữ tín làm đầu" công ty đã nhanh chóng lấy được uy tín với khách hàng Công ty không ngừng lớn mạnh qua các năm, tạo công

ăn việc làm cho nhiều lao động tỉnh nhà, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội Trong những năm gần đây do kinh tế thế giới cũng như Việt Nam có những biến động khó khăn, Nhà nước có những chính sách nhằm thắt chặt tiền tệ, nên không chỉ công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân mà nhiều công ty khác gặp nhiều khó khăn trong sản xuất kinh doanh

Qua hơn 10 năm hoạt động, công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân đã không ngừng phát triển, định hướng mạnh mẽ vào lĩnh vực:

- Chuyên thi công xây dựng các công trình:

+ Dân dụng công nghiệp

+ Giao thông thuỷ lợi

- Thi công các công trình dân dụng công nghiệp và giao thông thuỷ lợi, Ban Giám đốc công ty đã tập trung đầu tư mạnh vào các trang thiết bị cơ giới thi công hiện đại của các nước tiên tiến như: Nhật, Hàn, Đức,… Kết hợp với đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ và kinh nghiệm trong thi công

Công ty có đội ngũ quản lý giỏi, các kỹ sư có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh nghiệm, say mê tìm tòi, học hỏi và một lực lượng công nhân kỹ thuật lành nghề, các phòng ban công ty hoạt động có nề nếp khoa học, từng bước nâng cao năng lực sản xuất, đảm bảo nhiệm vụ chính trị, giải quyết công ăn việc làm và thu nhập cho người lao động Tăng tích lũy cho công ty và nộp Ngân sách Nhà nước đảm bảo

Để đáp ứng kịp thời nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng của Việt Nam từ nay đến năm 2020, đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của công ty để hoà nhập với tiến

độ phát triển kinh tế của khu vực và quốc tế, công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân không ngừng hoàn thiện về mọi mặt để đem lại cho công ty chất lượng tốt nhất

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của công ty

2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí doanh nghiệp

Ghi chú: Quan hệ chỉ đạo

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

Tùy theo yêu cầu cụ thể của mình mà mỗi doanh nghiệp có sơ đồ tổ chức bộ máy khác nhau Nhìn vào sơ đồ bộ máy của mỗi đơn vị chúng ta có thể nắm một cách tổng quan về công ty Mỗi bộ phận có một chức năng cơ bản nhằm xây dựng công ty ngày càng vững mạnh theo một thể thống nhất

Giám Đốc: Là người đứng đầu công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi

hoạt động của công ty, là người đại diện pháp nhân của công ty trong quan hệ với các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế và chịu trách nhiệm trước tổng công ty Giám đốc có nhiệm vụ lãnh đạo, điều hành chung mọi hoạt động của công ty, nhận xử lý thông tin, giao nhiệm vụ cho các phòng ban quyết định mọi vấn đề trong toàn đơn vị, có quyền

3

ĐỘI GIA CÔNG SẮT

THÉP

ĐỘI GIAO THÔNG THUỶ LỢI

GIÁM ĐỐC

quyết định phương án tổ chức sản xuất và tổ chức bộ máy của công ty để thực hiện kinh doanh đạt hiệu quả cao

Phó Giám Đốc: Phó giám đốc là người giúp giám đốc điều hành một số lĩnh vực

hoạt động của công ty theo phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện Phụ trách kỹ thuật

có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc về mặt quản lý kỹ thuật, điều hành hoạt động sản xuất; trực tiếp chỉ đạo phòng các phòng ban

Phòng Dự Án: Tham mưu cho giám đốc, tìm kiếm thị trường, lập kế hoạch mua

sắm vật tư và máy móc thiết bị, triển khai thực hiện đảm bảo các yêu cầu về giá cả hợp

lý, đảm bảo chất lượng, kỹ thuật, chủng loại, số lượng Mở sổ theo dõi và hướng dẫn các bộ phận thực hiện đầy đủ các quy định của công ty, lập báo cáo xây dựng, soạn thảo hợp đồng xây dựng

Phòng Kỹ thuật:

+ Có nhiệm vụ phối hợp chặt chẽ với các đội thi công công trình để nắm vững khả năng lao động, thiết bị và các nguồn lực khác của công ty Trên cơ sở đó, xây dựng các kế hoạch, xây dựng và thiết lập các hợp đồng kinh tế theo yêu cầu của giám đốc

+ Thu thập những thông tin cần thiết, dự báo nhu cầu và khả năng của thị trường

để tham mưu cho giám đốc, xây dựng phương hướng phát triển Trên cơ sở tài liệu khảo sát, lập kế hoạch kinh doanh ngắn và dài hạn cho các quý và năm

+ Tham mưu cho giám đốc về mặt kỹ thuật, thiết kế và nhận hồ sơ thiết kế, lập các hồ sơ dự thầu, lập phương án thi công, giám sát quá trình thi công và chất lượng công trình Thay mặt giám đốc nghiệm thu và lập hồ sơ hoàn công, bàn giao và đưa vào sử dụng những công trình đã hoàn thành,

Phòng Tổ Chức: Điều hành về công tác tổ chức nhân sự và tính chính xác trong

quá trình thực hiện Quản lý hồ sơ nhân sự, sắp xếp điều hành nhân sự, soạn thảo văn bản, ra quy định và quyết định trong phạm vi công việc được giao, tổ chức công việc

in ấn tài liệu, tiếp nhận phân phối văn bản và báo chí hàng ngày, quản lý con dấu của bản thảo Tham mưu cho giám đốc trong xây dựng kế hoạch, tổ chức đào tạo, tuyển dụng lao động, bổ nhiệm tăng lương và bậc thợ cho cán bộ công nhân viên, chuẩn bị các cuộc họp cho công ty

Phòng Tài Chính: Ghi chép, tổng hợp, phân tích, xử lí số liệu, các nghiệp vụ

kinh tế phát sinh, cung cấp thông tin cho ban giám đốc Tham mưu cho tổng giám đốc trong việc ra các quyết định quản trị Phòng này có nhiệm vụ áp dụng chế độ kế toán hiện hành và tổ chức tài khoản, chứng từ, sổ sách kế toán, thực hiện công tác bảo toàn

và phát triển vốn mà công ty giao, tổ chức hạch toán, lập kế hoạch các nguồn vốn nhằm đảm bảo SXXD đúng tiến độ, có chức năng kiểm tra thanh toán với Ngân hàng, thực hiện báo cáo đúng quy định, tổ chức kiểm kê thường xuyên theo yêu cầu của cấp trên

Đội Xe Máy:

- Quản lý, sử dụng các chủng loại xe hoạt động tại công ty phục vụ cho công tác thường xuyên, đột xuất theo kế hoạch của công ty

- Lập kế hoạch dự trù sửa chữa xe, thanh quyết toán chi phí hàng tháng

- Kiểm tra, theo dõi về mặt kỹ thuật xe thường xuyên và đúng định kỳ theo quy định

- Đưa đón đúng địa điểm, đúng thời gian theo quy định, không tự tiện lái xe đi nơi khác nếu không có sự đồng ý của đội trưởng, của lãnh đạo phòng

- Nhân viên lái xe khi không đi công tác, trong giờ hành chính phải có mặt tại công ty Khi có yêu cầu đột xuất phải có mặt chậm nhất sau 5 phút để nhận nhiệm vụ

- Vệ sinh xe sạch sẽ, quản lý, bảo dưỡng hoặc đề xuất bảo dưỡng xe theo đúng chế độ Tuyệt đối không để người khác điều khiển nếu không có sự điều động của đội trưởng hoặc lãnh đạo phòng

- Ghi đầy đủ vào sổ lịch trình xe chạy, theo dõi thực trạng xe Kê khai các chi phí xăng, dầu, lệ phí cầu đường… theo đúng lộ trình Nếu có phát sinh khác với lộ trình ghi trong giấy xin xe thì phải có giải trình quãng đường và chữ ký của người đi xe

Đội xây dựng công trình: Dưới sự lãnh đạo của công ty, đội có nhiệm vụ trực

tiếp thi công các công trình mà công ty đã giao, bảo đảm an toàn lao động, tiến độ thi công, chất lượng công trình, hạng mục công trình Phối hợp với các phòng ban chức năng, tổng hợp và báo cáo các số liệu phát sinh có liên quan đến công trình đang thi công

- Trực tiếp tham gia vào xây dựng công trình

- Đều chịu toàn bộ trách nhiệm các hoạt động tại công trường, thực hiện việc kiểm soát quá trình lập kế hoạch tiến độ xây dựng theo kế hoạch xây dựng

- Tổ chức xây dựng có hiệu quả theo kế hoạch được giao

Đội gia công sắt thép: Các sản phẩm đã được kết cấu nhưng chưa đạt yêu cầu

hay tiêu chuẩn cần phải được gia công thêm sao cho đúng với bản thiết kế kiến trúc nhà phố

Đội giao thông thuỷ lợi: Đảm bảo quá trình vận chuyển nguyên vất liệu được an

toàn, đúng thời gian, đúng tiến độ Tổ chức cấp nước trên công trường đề cập ở đây là

sự cung cấp nước tạm thời phục vụ giai đoạn thi công Việc cung cấp nước chính thức phải dựa vào các tiêu chuẩn cấp nước hiện hành Mạng lưới cấp thoát nước, mạng lưới cấp điện tuy là mạng lưới tạm nhưng phải bảo đảm cung cấp đầy đủ yêu cầu theo thời gian xây dựng, đảm bảo cho việc xây dựng công trình đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng

2.1.3.3 Nhiệm vụ của công ty

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh, thúc đẩy phát triển cơ sở hạ tầng, tạo ra của cải nhiều cho xã hội, giải quyết việc làm cho người lao động Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh nhằm sử dụng hợp lý lao động, tài sản vật tư, tiền vốn bảo đảm hiệu quả lao động

- Sản xuất kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký, đúng mục đích thành lập, không được làm trái quy định của pháp luật

- Tuân thủ các chính sách, chế độ pháp luật của Nhà nước về quản lý quá trình sản xuất và tuân thủ những quy định trong các hợp đồng kinh doanh với các bạn hàng trong và ngoài nước

- Thực hiện nghĩa vụ đầy đủ với tư cách một doanh nghiệp đối với ngân sách nhà nước, ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ tiên tiến vào sản xuất

- Thực hiện việc nghiên cứu phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao sức cạnh tranh của công ty trên thị trường trong và ngoài nước

- Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên để đáp ứng yêu cầu của công việc sản xuất kinh doanh của công ty

- Quản lý chỉ đạo công ty theo cơ chế hiện hành của Nhà nước bảo vệ tốt công ty

và trật tự an toàn xã hội Giải quyết công ăn việc làm cho người dân lao động trong tỉnh

- Tư vấn đấu thầu, quản lý dự án, giám sát chất lượng thi công công trình xây dựng; tiếp nhận và chuyển giao hệ thống thiết bị, công nghệ mới các lĩnh vực ngành xây dựng, giao thông, thủy lợi; dịch vụ tư vấn, môi giới và định giá bất động sản

- Lập dự án đầu tư, khảo sát, quy hoạch chi tiết, thiết kế công trình xây dựng; thẩm tra dự án đầu tư, thẩm tra thiết kế và dự toán các công trình giao thông thủy lợi

- Kiểm tra giám định chất lượng công trình xây dựng; xác định nguyên nhân và thiết kế sửa chữa, khắc phục sự cố các công trình xây dựng; kiểm tra, chứng nhận đủ điều kiện đảm bảo an toàn chịu lực và chứng nhận sự phù hợp về chất lượng công trình xây dựng

- Khảo sát địa chất thủy văn, môi trường; khảo sát trắc địa; quan trắc lún, biến dạng công trình

- Xây dựng công nghiệp, dân dụng, trang trí nội ngoại thất, cơ sở hạ tầng khu công nghiệp, khu dân cư, khu đô thị và công trình cấp thoát nước - xử lý môi trường

- Bồi dưỡng, tập huấn, phổ biến thông tin khoa học công nghệ xây dựng và tiêu chuẩn hóa xây dựng; bồi dưỡng tập huấn các chuyên đề kỹ thuật phục vụ công tác xây dựng và các lĩnh vực khác theo nhu cầu xã hội mà luật pháp cho phép

- Làm tư vấn cho các chủ đầu tư trong nước, nước ngoài về lĩnh vực lập và tổ chức thực hiện dự án, lĩnh vực đất đai xây dựng và giải phóng mặt bằng

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ theo pháp luật quy định đối với tất cả các nhân viên: trả lương, trả thưởng, quỹ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội… và mọi quyền lợi khác của nhân viên cũng như người lao động

- Đăng ký kinh doanh đúng ngành, đúng nghề, đúng quy định của pháp luật

- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ và quy định của Nhà nước: nộp thuế, bảo vệ môi trường…

- Chịu sự kiểm tra, giám sát của các cơ quan tài chính và các thành viên góp vốn

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh

Các ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân được thể hiện qua bảng 2.1

Bảng 2.1: Các ngành nghề kinh doanh của công ty TNHH XDTHTM Trường

3 Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và các thiết bị lắp đặt khác trong

xây dựng trong các cửa hàng chuyên doanh

4752

5 Xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng khác

Chi tiết: Xây dựng các công trình thuỷ lợi, đường ống cấp thoát

nước, điện đến 35KV4290

6 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Chi tiết: Sắt, thép, xi măng, cát, đá, sạn, sỏi,…

4663

7 Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn ghế và đồ nội thất tương

tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khách chưa được phân

vào đâu trong các cửa hàng chuyên doanh

11 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

Chi tiết: Cung cấp kinh doanh thiết bị văn phòng như máy tính,

máy in, máy photocopy,…

46150

12 Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện,

động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dung trong mạch điện)

Chi tiết: Kinh doanh thiết bị điện, ống nhựa, phụ kiện nhựa, tấm

lợp ốp hợp kim, nhựa allure

46592

13 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Chi tiết: Kinh doanh mua bán các loại vật liệu hàn, gỗ, ván MDF

và các sản phẩm chế biến từ gỗ, tre, nứa

46639

14 Bán buôn giường, tủ, bàn ghế và đồ dung nội thất tương tự

Chi tiết: Cung cấp kinh doanh bàn, ghế, tủ,… và các thiết bị văn

phòng khác

46496

15 Bán buôn sách, báo, tạp chí, văn phòng phẩm 46497

Nguồn: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

- Xây dựng các công trình kỹ thuật dân dụng khác

Chi tiết: Xây dựng các công trình thuỷ lợi, đường ống cấp thoát nước, điện đến 35KV4290

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Chi tiết: Sắt, thép, xi măng, cát, đá, sạn, sỏi,…

- Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khách chưa được phân vào đâu trong các cửa hàng chuyên doanh

- Điều hành tour du lịch

- Hoạt động vui chơi giải trí khách chưa được phân vào đâu

- Dịch vụ hỗ trợ giáo dục

Chi tiết: Dịch vụ tổ chức đào tạo nghiệp vụ du lịch

- Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm

Chi tiết: Cung cấp kinh doanh thiết bị văn phòng như máy tính, máy in, máy photocopy,…

- Bán buôn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, động cơ điện, dây điện và thiết bị khác dung trong mạch điện)

Chi tiết: Kinh doanh thiết bị điện, ống nhựa, phụ kiện nhựa, tấm lợp ốp hợp kim, nhựa allure

- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng

Chi tiết: Kinh doanh mua bán các loại vật liệu hàn, gỗ, ván MDF và các sản phẩm chế biến từ gỗ, tre, nứa

- Bán buôn giường, tủ, bàn ghế và đồ dung nội thất tương tự

Chi tiết: Cung cấp kinh doanh bàn, ghế, tủ,… và các thiết bị văn phòng khác

- Bán buôn sách, báo, tạp chí, văn phòng phẩm

2.1.6 Tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty công ty giai đoạn

Nhận xét:

Trong những năm gần đây công ty có những cải tiến hiệu quả về công nghệ,

quản lí, mở rộng sản xuất kinh doanh điều đó thể hiện rõ qua bảng "Tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2014 - 2016" Cụ thể là:

Doanh thu: Năm 2015 so với năm 2014 tăng 763.111.760 đồng tương ứng

7,53%, trong đó: doanh thu thuần tăng 755.159.510 đồng tương ứng 7,73%, Doanh thu tài chính lại giảm 12.047.741 đồng tương ứng (-10,41%) Chi phí năm 2015 tăng so với năm 2014 là 615.987.936 đồng tương ứng 6,23%, trong đó: giá vốn tăng 627.650.825 đồng tương ứng 7,48%, chi phí quản lí doanh nghiệp giảm 112.068.090 đồng tương ứng (-18,36%), chi phí tài chính tăng 180.405.201 đồng tương ứng 22,55%

Lợi nhuận: Năm 2015 tăng so với năm 2014 là 147.123.814 đồng tương ứng

56,93% Doanh thu năm 2016 tăng 1.753.709.718 đồng tương ứng 16,08% so với năm

2015, do doanh thu từ hoạt động sản xuất tăng 1.756.253.849 đồng tương ứng 16,26%, doanh thu tài chính giảm 2.544.131 đồng tương ứng (-2,45%)

Chi phí: Năm 2016 tăng so với năm 2015 là 1.267.191.010 đồng tương ứng

12,07%, trong đó: giá vốn tăng 905.347.436 đồng tương ứng 10,04%, chi phí tài chính tăng 553.895.570 đồng tương ứng 56,49%, Chi phí quản lí doanh nghiệp giảm 192.051.996 tương ứng (-38,55%) Lợi nhuận năm 2016 tăng 486.518.722 đồng tương ứng 119,97% so với năm 2015

Nhìn chung, ở giai đoạn này nền kinh tế trong nước cũng như trên thế giới có nhiều biến động, song tình hình tài chính của công ty khá ổn định, hầu hết các chỉ tiêu đánh giá có chênh lệch, nhưng ở mức độ khá vừa phải, và nhìn chung thì vẫn là xu hướng tăng ở hầu hết các chỉ tiêu

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

càng hoàn thiện hơn công tác quản lý lao động sao cho phù hợp với đặc thù của đơn vị mình

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động của công ty TNHH XDTHTM

Trường Ngân giai đoạn 2014 - 2016

Nguồn: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

Qua bảng 2.3, ta thấy tỷ trọng lao động trực tiếp chiếm đa số

+ Lao động trực tiếp, năm 2015 tăng 38 người (tương đương 38,8%) so với năm

2014, năm 2016 tăng 43 người (tương đương 31,62) so với năm 2015

+ Lao động gián tiếp, năm 2015 tăng 7 người (tương đương 25,9%) so với năm

2014, năm 2016 tăng 2 người (tương đương 5,88%) so với năm 2015

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo trình độ

Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 được thể hiên qua bảng 2.4

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty TNHH XDTHTM Trường

Ngân giai đoạn 2014 - 2016

Nguồn: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

Qua bảng 2.4, ta thấy đây là một doanh nghiệp vừa, số lao động có trình độ đã được đào tạo tăng dần qua các năm

+ Trình độ đại học, cao đẳng năm 2015 tăng 46 người (tương đương 68,7%) so với năm 2014, năm 2016 tăng 13 người (tương đương 11,5%) so với năm 2015

+ Trình độ trung cấp năm 2015 tăng 7 người (tương đương 20,0%) so với năm

2014, năm 2016 tăng 20 người (tương đương 47,62%) so với năm 2015

+ Lao động phổ thông năm 2015 giảm 8 người (tương đương -34,8%) so với năm

2014, năm 2016 tăng 12 người (tương đương 80,0%) so với năm 2015

Trình độ lao động trong công ty chủ yếu là Đại học, Cao đẳng các lao động có tay nghề, chuyên môn giỏi Vì vậy đây là một yếu tố quan trọng giúp công ty ngày một lớn mạnh

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân giai đoạn 2014 – 2016 được thể hiện qua bảng 2.5

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty TNHH XDTHTM Trường

Ngân giai đoạn 2014 – 2016

Nguồn: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

Qua bảng 2.5, ta thấy số lượng lao động trong công ty năm 2016 đã tăng lên so với năm 2014 Số lượng công nhân tăng lên đáng kể để đáp ứng kịp với khối lượng công việc của công ty Về cơ cấu lao động theo giới tính, ta thấy số công nhân nam của công ty luôn lớn hơn nhiều so với số công nhân nữ

+ Lao động nam năm 2015 tăng 37 người (tương đương 38,1%) so với năm

2014, năm 2016 tăng 41 người (tương đương 30,6%) so với năm 2015

+ Lao động nữ năm 2015 tăng 8 người (tương đương 28,6%) so với năm 2014, năm 2016 tăng 4 người (tương đương 11,11%) so với năm 2015

2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi lao động

Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của công ty TNHH XDTHTM Trường

Ngân giai đoạn 2014 - 2016 Năm

+ Lao động dưới 30 tuổi năm 2015 tăng 7 người (tương đương 20,0%) so với năm 2014, năm 2016 tăng 13 người (tương đương 30,95%) so với năm 2015

+ Lao động từ 30 - 40 tuổi năm 2015 tăng 40 người (tương đương 54,8%) so với năm 2014, năm 2016 tăng 32 người (tương đương 28,32%) so với năm 2015

+ Lao động từ 40 - 50 tuổi năm 2015 giảm 2 người (tương đương -11,76%) so với năm 2014, năm 2016 so với năm 2015 không có gì thay đổi

Tuy lao động trẻ dưới 30 tuổi tiếp thu và học hỏi nhanh hơn lao động từ 30 – 40 tuổi, nhưng lao động từ 30 - 40 tuổi lại có kinh nghiệm trong nghề, họ lại là những người hướng dẫn, truyền đạt bí quyết nghề nghiệp cho thế hệ đi sau Vì vậy cho tới nay, công ty vẫn duy trì cơ cấu lao động này

2.2.1.5 Cơ cấu theo bộ phận chức năng

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo bộ phận chức năng của công ty TNHH XDTHTM

Trường Ngân giai đoạn 2014 - 2016

Nguồn: Công ty TNHH XDTHTM Trường Ngân

Cán bộ quản lý gồm chỉ huy các cấp trên công trường, các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có chức danh khác nhau Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây dựng trên công trường thực