Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại thái hưng

Nguồn nhân lực hiện tại của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế: quá trình hoạch định, tuyển dụng;công tác bố trí và sử d

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ TRỌNG QUYẾT

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - NĂM 2017

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS BÙI NỮ HOÀNG ANH

THÁI NGUYÊN - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi thực hiê ̣n dưới sự hướng dẫn của TS Bùi Nữ Hoàng Anh Mọi trích dẫn trong luận văn đều ghi

rõ nguồn gốc Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai công bố trong một công trình nào khác

Tác giả luận văn

Hà Trọng Quyết

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp tại Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng

Tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè luôn bên cạnh ủng hộ, khuyến khích, động viên tạo động lực để tôi hoàn thành luận văn này

Trong quá trình làm luận văn không tránh khỏi những sai sót, tôi mong nhận được sự đóng góp quý báu từ phía thầy cô và bạn bè để tôi có thể làm tốt hơn

Tác giả luận văn

Hà Trọng Quyết

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ix

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp của đề tài 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 4

1.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 4

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 8

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 27

1.2.1 Kinh nghiệm phát triền nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài 28 1.2.2 Kinh nghiệm trong nước 30

1.2.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần Thương mại Thái Hưng 33

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 36

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 36

2.3 Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 36

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực của doanh nghiệp 36

2.3.2 Chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp 37

Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THÁI HƯNG 41

3.1 Khái quát về Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng 41

3.1.1 Quá trình hình thành và chiến lược phát triển 41

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức 42

3.1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty qua một số năm 46

3.2 Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng 48

3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng 48

3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng 56 3.3 Phân tích SWOT về phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng 81

3.4 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại CTCT thương mại Thái Hưng 83

3.4.1 Những kết quả đạt được 83

3.4.2 Những mặt hạn chế, tồn tại và nguyên nhân 84

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CPTM THÁI HƯNG 87

4.1 Định hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại Thái Hưng 87

4.1.1 Định hướng 87

4.1.2 Mục tiêu 87

4.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng 88

4.2.1 Hoàn thiện quy trình hoạch định và tuyển dụng nguồn nhân lực 88

4.2.2 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cho từng giai đoạn căn cứ vào mục tiêu và chiến lược của công ty 92

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo 93

4.2.4 Hoàn thiện công tác ưu tiên đào tạo kỹ năng cho nhân viên 96

4.2.5 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 102

4.2.6 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với

người lao động 105

4.3 Kiến nghị 111

4.3.1 Đối với chính phủ 111

4.3.2 Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên 112

4.3.3 Đối với các sở/ ban ngành có liên quan 112

KẾT LUẬN 113

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

PHỤ LỤC 117

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Sơ đồ quan điểm phát triển nguồn nhân lực của IBM 29

Bảng 2.1: Tỷ lệ mẫu điều tra cán bộ, công nhân viên 35

Bảng 3.1: Văn phòng đại diện và các công ty Thái Hưng đầu tư vốn 46

Bảng 3.2: Kết quả thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh của công ty từ năm 2014-2016 47

Bảng 3.3: Tổng số lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty năm 2016 48

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2014 - 2016 49

Bảng 3.5: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016 51

Bảng 3.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo hợp đồng lao động 52

Bảng 3.7: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tŕnh độ học vấn 53

Bảng 3.8: Thống kê trình độ lao động năm 2016 của công ty CPTM Thái Hưng 54

Bảng 3.9: Đánh giá về công tác tuyển dụng 58

Bảng 3.10: Công tác bố trí, sử dụng lao động 60

Bảng 3.11: Các hình thức đào tạo của công ty CPTM Thái Hưng 61

Bảng 3.12: Chi phí đào tạo của công ty CPTM Thái Hưng 62

Bảng 3.13: Đánh giá về tiền lương tại công ty CPTM Thái Hưng 64

Bảng 3.14: Đáng giá đãi ngộ lao động công ty CPTM Thái Hưng 65

Bảng 3.15: Cơ hội thăng tiến của lao động 66

Bảng 3.16: Bảng đánh giá kỹ năng làm việc nhóm 67

Bảng 3.17: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề 68 Bảng 3.18 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khoẻ định kỳ hàng năm 70

Bảng 3.19: Đánh giá thể lực người lao động 70

Bảng 3.20: Tình hình kỷ luật tại công ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014 - 2016 71

Bảng 3.21: Đạo đức, tác phong của lao động 72

Bảng 3.22: Thu nhập người lao động tại công ty CPTM Thái Hưng 74

Bảng 3.23: Đánh giá văn hoá doanh nghiệp 78

Bảng 3.24: Ma trận SWOT của công ty CPTM Thái Hưng 82

Bảng 4.1: Năng lực cần đào tạo bổ sung 101

Bảng 4.2: Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác 106 Bảng 4.3: Hệ số hoàn thành công tác theo thành tích công tác 107

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực 16

Sơ đồ 1.2 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 20

Sơ đồ 1.3 Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Toyota 29

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng 43

Sơ đồ 3.2 Các bước tuyển dụng lao động công ty CPTM Thái Hưng 57

Biểu đồ 3.1 Biến động về tổng số lao động của Công ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014-2016 49

Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động phân theo giới tính của Công ty CPTM Thái Hưng giai đoạn 2014 - 2016 50

Biểu đồ 3.3: Trình độ học vấn của lao động tại Công ty CPTM Thái Hưng năm 2016 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lý luận và thực tế đã chứng minh rằng, nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp Nhưng khi nói nguồn nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu rằng tài sản quý báu đó chỉ là nguồn nhân lực có chất lượng bao gồm những con người có tri thức, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm và có trách nhiệm cao trong việc giúp cho doanh nghiệp đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của mình

Nguồn nhân lực là một nguồn lực chiến lược Các doanh nghiệp Việt Nam, dù hoạt động trên thị trường nội địa hay thị trường quốc tế, đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh về các khía cạnh như chất lượng sản phẩm, chiến lược marketing, tài chính, giá cả sản phẩm, kênh phân phối, chiến lược truyền thông, quản trị chất lượng sản phẩm, phương pháp quản lý doanh nghiệp Để thích ứng và đối phó với cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp có thể liên tục ứng dụng công nghệ mới, tối ưu hoá các quy trình hoạt động để đưa ra những giải pháp và hoặc sản phẩm có chất lượng tốt hơn, giá thành thấp hơn cho khách hàng Những đột phá về công nghệ trong nhiều lĩnh vực như công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu dẫn đến sự thay đổi liên tục của thị hiếu khách hàng và sự thay đổi của các đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên những sức

ép của khía cạnh trên thường xuyên phải thay đổi để phù hợp với nhu cầu của thị trường Để cạnh tranh bền vững và xây dựng giá trị cốt lõi lâu bền, buộc doanh nghiệp cần phải tập trung đầu tư cả chiều rộng và chiều sâu cho nguồn nhân lực Bởi nguồn nhân lực là nguồn lực duy nhất khó tái tạo và là nguồn lực duy nhất điều khiển được khía cạnh cạnh tranh như trên Do vậy, doanh nghiệp nào tập trung phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng thì doanh nghiệp đó sẽ có cơ hội cạnh tranh bền vững trên thị trường

Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng là một doanh nghiệp công nghiệp lớn trong tỉnh Thái Nguyên cũng như trong khu vực trung du, miền núi phía Bắc Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty là sản xuất kinh doanh các sản phẩm phôi thép, cốt pha thép, chế biến lâm sản, kết cấu xây dựng, Mục tiêu của Công

ty là cung cấp các sản phẩm chất lượng cao với công nghệ hiện đại, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của thị trường trong và ngoài nước; mở rộng quy mô sản xuất nhằm tạo vị thế tốt hơn trên thị trường trong nước và quốc tế, giải quyết việc làm cho lao động trên địa bàn tỉnh Một trong những điều kiện để ứng dụng kỹ thuật cao, công nghệ mới nhằm tạo ra sản phẩm có chất lượng cao là phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Nguồn nhân lực hiện tại của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển bền vững trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập quốc tế: quá trình hoạch định, tuyển dụng;công tác bố trí và sử dụng nhân lực còn hạn chế; khả năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mới chỉ tập trung vào khối lao động gián tiếp; các chế độ làm việc như tiền lương, phúc lợi lao động, môi trường làm việc chưa được cải thiện đáng kể… Muốn có nguồn nhân lực chất lượng cao, cần nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, trên cơ sở đó tìm kiếm những giải pháp phát triển nguồn nhân lực theo hướng đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và yêu cầu của thị trường Công ty cũng đang đối diện với những thách thức lớn trong phát triển nguồn nhân lực nhằm đảm bảo đạt được các mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh

Do vậy, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại Thái Hưng” đã được lựa chọn để nghiên cứu, luận văn có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn

- Giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng trong thời gian tới được đề xuất

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Thương mại cổ phần

Thái Hưng

- Phạm vi thời gian: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời

gian từ năm 2014 đến 2016 Thông tin sơ cấp được thu thập trong năm 2016

- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung phát triển nguồn

nhân lực theo đối tượng, địa điểm và cách thức tổ chức Về nội dung phát triển, nguồn nhân lực, nghiên cứu tập trung vào nội dung phát triển về chuyên môn kỹ thuật, về chính trị và lý luận, về văn hóa doanh nghiệp, về phương pháp công tác

4 Đóng góp của đề tài

Về lý luận: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp đã được hệ thống hóa

Về thực tiễn: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực đã được phản ánh sát thực

trên nhiều phương diện tại Công ty CPTM Thái Hưng; những tồn tại, nguyên nhân

và giải pháp khắc phục đã được đề xuất để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và làm bài học kinh nghiệm cho những Công ty có đặc điểm tương đồng

Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để tham khảo cho những nghiên cứu

có liên quan

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn gồm 4 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại Thái Hưng

Chương 4: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CPTM Thái Hưng

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nước

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây

đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm

năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng"

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà

con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [4]

Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động

có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH [14]

Theo Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng

lực xã hội và tính năng động xã hội Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo

ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận

đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn".[8]

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu

tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá

Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần

là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội

Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái niệm

"nguồn lực con người" Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động [16]

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội

Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng

con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội

1.1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực

Phân loại nguồn nhân lực tùy theo góc độ nghiên cứu mà nguồn nhân lực được phân thành các loại khác nhau, cụ thể như sau:

a Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư

Bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc Theo thông kê của liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động, có nghĩa là những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổi lao động quy định [23]

Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hội, mà con người tham gia vào quá trình lao động Giới hạn độ tuổi lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ Giới hạn

độ tuổi lao động bao gồm:

Giới hạn dưới: quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước

ta hiện nay là 15 tuổi

Giới hạn trên: quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam [23]

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đối lớn trong dân

số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước

Theo những người trong độ tuổi từ 15-60 (đối với nam) và 15-55 (đối với nữ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động Đây

là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế Ở nước ta, theo tài liệu điều tra dân số

b Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế

Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội [23]

Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau Sự khác nhau này là do có một bộ phận trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc) và đang học tập, có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm, .) dân

số hoạt động kinh tế [23]

c Nguồn nhân lực dự trữ

Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực Nguồn nhân lực này bao gồm:

- Những người làm công việc nội trợ trong gia đình Khi điều kiện kinh tế của

xã hội thuận lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể rời

bỏ công việc nội trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hội Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết [23]

- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng Đây là nguồn nhân lực

ở độ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tại các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học) Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phải phân loại thành những bộ phận nhỏ hơn Cụ thể như:

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm công việc làm

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm

+ Nguồn nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm

- Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế

- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc không nghề) muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt

động kinh tế [23]

1.1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó… Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả th́ tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu [24]

- Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng [24]

- Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người.[24]

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào tạo là những thuật ngữ có cùng nội

hàm Hai tác giả này định nghĩa: “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm

học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc” [17]

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm

phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [22]

Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”, Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.[26]

Trong nghiên cứu này, Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá

trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp, qua đó làm gia tăng giá trị của con người Do

đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của doanh nghiệp bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển

Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển của doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, phát triển nguồn nhân lực luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội Kinh nghiệm của nhiều nước phát triển nhờ thực hiện thành công mục tiêu công nghiệp hóa cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn

đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung

1.1.2.2 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

Nhân lực luôn được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với một hoạt động của

tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức cũng như của một doanh nghiệp

* Vai trò của nguồn nhân lực chính là vai trò của con người và được thể hiện:

+ Với tư cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự phát triển Con người là nguồn lực sản xuất chính

+ Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ: Để tồn tại và phát triển, con người cần được đáp ứng mọi nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Vì vậy sự tiêu dùng của con người chính là động lực cho mọi sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan hiếm, con người ngày càng phải phát huy khả năng

về thể lực và trí lực của mình để đáp ứng nhu cầu của chính mình Chính vì vậy, sự thỏa mãn và đáp úng nhu cầu của con người là động lực của sự phát triển

Với mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chuyên môn nghiệp vụ được nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái

độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai [6]

1.1.2.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

Một là, phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực

Phát triển quy mô, số lượng nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ cả về số lương và chất lượng trong các hoàn cảnh khác nhau phù hợp với mục tiêu của tổ chức và xã hội [21]

Hai là, xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức

Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức là quá trình đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình hoạt động, tổ chức sẽ xây dựng những chiến lược phát triển

nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đã đề ra Gắn liền với mỗi chiến lược phát triển

là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến lược Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng đầu giúp đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong tổ chức nhằm thực hiện hóa các chiến lược đã xây dựng [21]

Ba là, phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực là nâng cao toàn bộ năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) về một lĩnh vực cụ thể nắm vững bởi một cá nhân, sự phối hợp những năng lực đó thành thể thống nhất cho phép thực hiện một số công việc hoặc hoạt động cụ thể cho một phạm vi nghề nghiệp nhất định [21]

Bốn là, phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc

Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn Để phát triển kỹ năng, doanh nghiệp cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân [21]

Năm là, nâng cao nhận thức nguồn nhân lực

Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao

Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận

thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả khác nhau Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức

kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động và thích ứng cao trong công việc [13]

Sáu là, nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực lao động tích cực

Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá nhân

và khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phương hướng nhất định Động

cơ là những gì thôi thúc con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường gắn với nhu cầu Động lực là cái thúc đẩy làm biến đổi, phát triển

Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bao gồm các hình thức sau:

- Bằng yếu tố vật chất:

Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố vật chất tức là dùng yếu tố vật chất để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động Yếu tố vật chất được hiểu là lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội Đây là những yếu tố con người cần phải có và dùng nó để thoả mãn các nhu cầu tối thiểu của mình Chính vì vậy yếu tố vật chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động

Yếu tố vật chất luôn là yếu tố được hầu hết người lao động quan tâm khi đề cập đến công việc Chính vì vậy muốn động viên người lao động, trước hết người quản lý phải đưa ra mức lương đủ để thuyết phục, tiếp đó phải xây dựng chính sách, chế độ đảm bảo các quyền lợi của người lao động

- Bằng yếu tố tinh thần:

Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao động Yếu tố tinh thần là yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không thể định lượng được như khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá cao

Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động Nhờ vậy họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và sức sáng tạo của mình

- Cải thiện điều kiện làm việc:

Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất Mức độ tiêu hao sức lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trường làm việc

Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng đê tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao động Môi trường này bao gồm: môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa

Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Để cải thiện điều kiện làm việc, càn phải thay đỏi tính chất công việc cũng như cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động

- Sự thăng tiến hợp lý:

Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng, được quý mến luôn dành được vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khao khát được thăng tiến trong cuộc đời, trong sự nghiệp

Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể Người được thăng tiến sẽ có được thừa nhận, sự quý nể của nhiều người Lúc đó, con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến

Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp,

họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy người lao động làm việc Nắm bắt được nhu cầu này người quản lý nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu Đi kèm với vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt được

Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho người lo động khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao

Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động,

và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến

- Thay đổi vị trí làm việc:

Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm Bằng cách thay đổi vị trí làm việc, có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi vì người lao động

có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại Nhờ thay đổi vị trí công việc, người lao động có điều kiện thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm kinh nghiệm, chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân Thay đổi

vị trí làm việc được thực hiện bằng cách luân phiên công việc của người lao động để cho

họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, kể từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trường của mình [5]

1.1.2.4 Các bước để phát triển nguồn nhân lực

 Lập chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh Muốn vậy, cần dự báo được

số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý cần phát triển cho từng giai đoạn của doanh nghiệp Đặc biệt, yêu cầu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác của nguồn nhân lực trong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chính sách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp [19]

 Lập kế hoạch tuyển dụng

Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm: chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đang hoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnh vực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến Từ việc hoạch định về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của nguồn nhân lực

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tăng mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu của doanh nghiệp So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa ra

kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn

Để hoạch định được chiến lược và xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực thì phân tích công việc để đưa

ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ

và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu cầu về năng lực cần thiết cho từng

vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác phong làm việc Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai [19]

 Thực hiện tuyển dụng

Trước tiên là quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận được được lợi ích, thoả mãn trong mối quan hệ làm việc tại doanh nghiệp Trong qua trình này, việc trao đổi thông tin là chính yếu Đối với những ứng viên cần có thông tin cụ thể về công ty như thông tin về công việc, cơ hội thăng tiến, chế độ và chính sách liên quan trực tiếp đến người lao động Đối với doanh nghiệp, họ cần có thông tin của các ứng viên về khả năng, kinh nghiệm, đạo đức có thể đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp Việc cung cấp thông tin nhằm thu hút nguồn nhân lực Việc thu thập thông tin về các ứng viên là hoạt động phân tích mức cung lao động theo cầu về nhân sự của doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

ỨNG VIÊN

BỊ LOẠI

Xét hồ sơ xin việc

Sơ đồ sau thể hiện một tiến trình cần thiết để tuyển chọn nhân lực tại doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1 Tiến trình tuyển chọn nhân lực

(Nguồn: [Nguyễn Hữu Thân, 2007])

 Bố trí, sắp xếp vị trí tuyển dụng

Sau tuyển dụng, tới bước bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Dùng đúng người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động Bố trí, sử dụng đúng người, các bước phát triển nguồn nhân lực tiếp theo mới thuận lợi

Bố trí nguồn nhân lực là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm người lao động mới bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai mục tiêu: Về phía người lao động có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ; về phía tổ chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự Gắn liền bố trí người với việc, là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để người lao động thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao Được bố trí đúng công việc,

người lao động mới đủ khả năng đảm nhiệm công việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức

Sử dụng nguồn nhân lực là cả một quá trình lâu dài để người lao động thể hiện trình độ chuyên môn, khả năng tương thích với tổ chức Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môi trường làm việc, tính chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này [19]

 Đào tạo, bồi dưỡng vị trí tuyển dụng

- Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thay đổi của thực

tế thị trường lao động hiện nay

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ rất nhanh - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những “bùng nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp Chính sự thay đổi này đặt ra yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và kỹ năng mới

về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dừng lại ở những chương trình đào tạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trông rộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong khoảng thời gian ít nhất là năm hay mười năm tới để từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong doanh nghiệp Ngoài

ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới [20]

- Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹ năng

mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng cao tŕnh độ lành nghề cho người lao động

Hiện nay, hệ thống mạng lưới các trường dạy nghề ở nước ta rất rộng, cơ sở vật chất được đầu tư nâng cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủ trong

công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạy nghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh sau khi ra trường mặc dù về mặt lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiện công việc còn rất nhiều bất cập và lúng túng Để sử dụng lao động hiệu quả, doanh nghiệp cần thực hiện công tác hướng dẫn, kèm cặp lao động mới tuyển dụng để họ sớm tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người, đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ [20]

- Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Kỹ năng làm việc theo nhóm cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển tiềm năng của tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp… Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnh đạo phát triển chiến lược

đó và áp đặt nó cho các thành viên Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây [20]

- Phát triển thể lực người lao động

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố trí công việc phù hợp [20]

Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khoẻ cho người lao động thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho người lao động; bên cạnh

đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thế thao tại đơn vị ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động

- Nâng cao phẩm chất cho người lao động

Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nâng cao trí lực và thể lực của người lao động thì việc nâng cao phẩm chất người lao động là yếu tố quan trọng không kém Nâng cao phẩm chất người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền tảng của mọi hành

vi Nâng cao phẩm chất người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển

ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo vŕ thích ứng cao trong công việc [20]

 Đánh giá thành tích công tác

Đánh giá thành tích công tác của nhân viên là chìa khóa giúp cho doanh nghiệp có

cơ sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự Mục tiêu của việc đánh giá nhân

viên là: Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức v.v… phát triển sự hiểu biết về công ty thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Các doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau Tuy nhiên phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

Sơ đồ 1.2 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

(Nguồn: [Trần Kim Dung,2006])

Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá: Bước đầu tiên trong quá trình đánh

giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Trong thực tế có rất nhiều

phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác

và mục đích của

tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo và khuyến khích

Thông tin phản hồi tổ chức

nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính

Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về

kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: Sử dụng phương pháp không

thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cần được huấn luyện về

kỹ năng này

Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường, nhà

quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân

Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: Thực

hiện, so sánh, phân tích kết quả thực tế công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá

Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: Nhà lãnh đạo nên thảo luận

với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên

Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: Điều quan trọng trong đánh

giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện

công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả

thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần có những sự hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định

1.1.2.5 Các yếu tố/ nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

 Các nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các nhân tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh

nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, quyết định nội lực phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồn nhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường văn hóa tổ chức, tiềm lực tài chính và năng lực công nghệ

- Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Tùy thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế, doanh nghiệp sẽ có chính sách thu hút nguồn nhân lực cụ thể cho từng thời kỳ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các công việc, mục tiêu, nhiệm vụ của mình Việc hoạch định nhân lực chính xác và khoa học giúp doanh nghiệp xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn tạo tiền đề cho doanh nghiệp tuyển dụng được nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cách thức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.[2]

- Hoạt động đào tạo và đào tạo lại

Đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách toàn diện Nó giúp người lao động hiểu rõ hơn

về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc tương lai trong bối cảnh khoa học công nghệ phát triển nhanh hơn bao giờ hết Đây chính là nền tảng để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.[6]

hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đây là nền tảng để duy trì

và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp.[7]

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh nghiệp mình.Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực Mỗi bộ phận chuyên môn này phải dựa vào định hướng của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu của bộ phận mình.[24]

- Chính sách, chiến lược của của công ty

Chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về nguồn nhân lực Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc khi lựa chọn chính sách.[24]

- Hình ảnh và uy tín doanh nghiệp

Doanh nghiệp có hình ảnh đẹp và uy tín cao đối với xã hội sẽ thu hút được nhiều quan tâm từ dư luận Điều này tác động không nhỏ tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bởi đây cũng là cơ hội để quảng bá mình, thu nhiều hiệu quả kinh doanh trong tương lai Ngược lại, với chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công, doanh nghiệp cũng xây dựng được hình ảnh và uy tín của mình, tạo tiếng vang

và hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ vậy cũng thuận lợi hơn

Để xây dựng hình ảnh và uy tín doanh nghiệp, không nên chỉ bó hẹp trong các hoạt động quảng bá thông tin, mà có thể tạo dựng, củng cố ngay từ những hoạt động nội bộ, văn hoá tổ chức thể hiện qua cách ứng xử giữa người với người, mục tiêu sản xuất kinh doanh, sứ mệnh mà doanh nghiệp theo đuổi…[24]

- Trình độ khoa học kỹ thuật của doanh nghiệp

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị, sự thay đổi này ảnh hưởng quá lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong vài thập niên tới, lĩnh vực khó khăn nhất đối với các doanh nghiệp là việc đào tạo nguồn nhân lực theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học hiện đại vào sản xuất Sự thay đổi khoa học kỹ thuật

trong doanh nghiệp đòi hỏi phải có trình độ cao có năng lực và tuyển mộ những người này không phải dễ Sự thay đổi khoa học kỹ thuật định nghĩa với đưa máy móc thiết

bị thay con người, các dây truyền sản xuất cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải đào tạo lực lượng để theo kịp về sự thay đổi khoa học kỹ thuật và sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa trong doanh nghiệp.…[9]

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế khó khăn như hiện nay, nhiều doanh nghiệp mặc dù biết mình phải đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực, nhưng do khả năng tài chính không cho phép họ cử người lao động đi đào tạo tại các nước ngoài hoặc cơ sở uy tín; buộc họ phải lựa chọn phương án đào tạo tại chỗ hoặc gửi đi đào tạo tại các cơ sở trong nước chi phí thấp điều này ảnh hưởng đến chất lượng của nguồn nhân lực sau đào tạo.…[1]

- Văn hóa của doanh nghiệp

Các cơ quan tổ chức đều có văn hóa riêng Văn hóa riêng của doanh nghiệp điều khiển cách thức các thành viên của doanh nghiệp nên cư xử như thế nào Trong mọi tổ chức đều có những hệ thống hoặc khuôn mẫu của các giá trị, các biểu tượng, nghi thức, huyền thoại và thực tiễn - tất cả đều phát triển theo thời gian Những giá trị được chia sẻ này xác định, ở một mức độ lớn, những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ nên đáp ứng với thế giới của họ như thế nào Khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn hóa của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích

và giải quyết vấn đề Văn hóa doanh nghiệp là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia xẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi Chẳng hạn nếu doanh nghiệp có một văn hóa khép kín, các quyết định đều được cấp quản trị cao cấp làm ra, cấp quản trị và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề Và nếu một doanh nghiệp có văn hóa cởi

mở, các quyết định thường được các nhà quản trị cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới rất tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và công nhân được khuyến khích

đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề Vì thế chúng ta cần phải xác định ra văn hóa của doanh nghiệp bởi vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp

tổ chức và kết quả là ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân viên cũng như ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của doanh nghiệp.…[7]

 Các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các nhân tố như: khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ của Nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính trị

- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập

Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, các doanh nghiệp một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định, doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển lao động mới để

mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển thêm người có trình độ, phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc …[9]

- Dân số/Lực lượng lao động

Nước ta là nước nông nghiệp đang từng bước chuyển dần sang công nghiệp, dịch vụ Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi …[16]

- Pháp luật của Nhà nước

Luật Lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có các quy định được áp dụng đối với nhân viên Việt Nam làm trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là pháp luật của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Hệ thống pháp luật cũng buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên

và môi trường sinh thái …[12]

- Văn hóa xã hội

Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nếu nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình - thường là người đàn ông, hầu như quyết định mọi việc và người phụ

nữ thường là người thụ động chấp nhận Tư tưởng này đưa đến hậu quả là văn hóa doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng, một bộ phận khá lớn phụ nữ trong các doanh nghiệp không năng động, thiếu tính chủ động trong công việc Chính văn hóa tại các gia đình phần nào dẫn đến sự thụ động trong các doanh nghiệp của Việt Nam [1]

- Áp lực cạnh tranh trên thị trường

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách

đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó v.v Tiếp đó, doanh nghiệp còn phải cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh với các đối thủ và vũ khí chính

là nguồn nhân lực Ngoài ra doanh nghiệp phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng, phúc lợi mà tổng hợp của rất nhiều vấn

đề Do đó để duy trì và phát triển nhân viên nhà quản trị phải biết quản trị một cách

có hiệu quả.[7]

- Khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị.Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của

doanh nghiệp Trong vài thập niên sắp tới, lĩnh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trị là việc đào tạo huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp Sự thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và việc tuyển mộ những người này không phải dễ Khi khoa học kỹ thuật thay đổi có một số công việc hoặc một số khả năng không còn cần thiết nữa Do đó, doanh nghiệp cần có phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự nhưng chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động

- Chính quyền và các đoàn thể

Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh Xã hội, Sở Lao động Thương binh Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội Liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng có ảnh hưởng nhất định đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển dụng và sa thải v.v…[9]

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Kinh nghiệm phát triền nguồn nhân lực từ một số doanh nghiệp nước ngoài

1.2.1.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Samsung

Để đáp ứng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Samsung triển khai thực hiện theo ba chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ quản lý đáp ứng chiến lược kinh doanh toàn cầu của mình Các chương trình đào tạo được thiết kế phù hợp với trình độ, đối tượng quản lý và nhu cầu phát triển của Samsung,

đó là: chương trình "Chia sẻ Giá trị Samsung", chương trình “Lãnh đạo Kinh doanh Samsung, chương trình “Tài năng Toàn cầu Samsung" Dựa trên cơ sở mô hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung của tập đoàn, các công ty thành viên xây dựng mô hình đào tạo riêng phù hợp với đặc điểm, lĩnh vực kinh doanh và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của mình Một trường hợp điển hình là Công ty Điện tử Samsung

Công ty xây dựng một chương trình đào tạo mang tính hệ thống trong đó bộ phận quản lý nguồn nhân lực, bộ phận đào tạo và bộ phận chức năng hợp tác một cách chặt chẽ trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh chương trình đào tạo nội bộ, Công ty cũng triển khai các chương trình đào tạo kết hợp với các trường đại học nổi tiếng và các chuyên gia của khu vực nhằm nâng cao năng lực của nguồn nhân lực Mục tiêu của chương trình phát triển nguồn nhân lực của Công ty là xây dựng chương trình đào tạo đem lại lợi ích thực sự cho hoạt động kinh doanh Tổ chức phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai hệ thống: (i) trung tâm nghiên cứu kỹ thuật ở cấp độ công ty nhằm thúc đẩy những năng lực cốt lõi chung

và (ii) các tổ chức đào tạo cấp phòng/ban chịu trách nhiệm về các yêu cầu kỹ thuật đặc biệt Chương trình phát triển nguồn nhân lực của công ty áp dụng chiến lược

“Lựa chọn & Tập trung” để nâng cao năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số nhằm nhận biết tầm nhìn của một công ty hàng đầu thế giới trong lĩnh vực này Năng lực cốt lõi trong lĩnh vực kỹ thuật số tập trung vào bốn nội dung gồm: chia sẻ giá trị, bồi dưỡng lãnh đạo tương lai, nâng cao năng lực toàn cầu và phát triển

chuyên gia [18]

1.2.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Toyota

Toyota là một công ty đầu tư khá nhiều nguồn lực cho việc xây dựng chương trình đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực quản lý nói riêng Toyota đã xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở phát huy tối đa năng lực của từng nhân viên Tập đoàn dựa vào các cấp quản lý trong tổ chức và thị trường hoạt động để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với các đối tương cần đào tạo Bên cạnh đó, Toyota cũng xây dựng các chương trình theo lộ trình phát triển của cán bộ quản lý Điều này thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Toyota

(Nguồn: http://www.toyota-global.com)

1.2.1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn IBM

đồ sau thể hiện sự thay đổi về quan điểm và chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực của IBM đáp ứng yêu cầu kinh doanh toàn cầu

Bảng 1.1: Sơ đồ quan điểm phát triển nguồn nhân lực của IBM