Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường cao đẳng nghề du lịch huế

Điều này ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo.Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế được nâng cấp từ trường Trung học nghiệp vụ Du lịch từ năm 2007, là một trường cao đẳng mới thà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI ĐỨC TÍNH

HUẾ - 2016

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu

thập và kết quả phân tích trong luận văn là trung thực và được phép công bố, mọitrích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài luận vănthạc sĩ nào

Trước hết, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Trường Đại

học Kinh tế Huế; Phòng Đào tạo sau đại học; các Khoa, Phòng ban cùng tất cả cácthầy cô giáo của trường Đại học Kinh tế Huế, là những người đã cung cấp cho tôikiến thức chuyên ngành phong phú, bổ ích cũng như đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôitrong quá trình học tập và thực hiện khóa luận này

Đồng thời, tôi cũng xin được cám ơn thầy giáo PGS.TS Bùi Đức Tính người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn, góp ý và đồng hành cùng tôi trong suốt quá

-trình thực hiện khóa luận vừa qua

Bên cạnh đó, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các anh, chị côngtác tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo để tôi có đượcnhững thuận lợi trong quá trình nghiên cứu thực hiện khóa luận

Mặc dù đã có nhiều cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu

sót Do đó, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô để khóa

luận được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơnHuế, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Trần Nam KhánhTrường Đại học Kinh tế Huế

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Trần Nam Khánh

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS BÙI ĐỨC TÍNH

Tên đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ

1 Tính cấp thiết của đề tài: Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ

quan, đơn vị cho đến một doanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực

hợp lý, đúng người, đúng việc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lýkhông tốt, bố trí, sắp xếp không hợp lý sẽ đạt hiệu quả thấp Làm thế nào để quản ýnhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đặt ra đối với các cơ quan đơn vị và doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinhdoanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu nhân lựcchất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý ởViệt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội những phương pháp mới và nắmvững được những kỹ năng mới về quản lý nhân lực Trường Cao đẳng nghề Du lịchHuế được nâng cấp từ trường Trung học nghiệp vụ Du lịch từ năm 2007, là một

trường cao đẳng mới thành lập nên đặt ra nhiều vấn đề đối với công tác quản lý

nhân lực của Nhà trường Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn

thi ện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế” làm đề

tài nghiên cứu cho luận văn của mình

2 Phương pháp nghiên cứu:

- Thu thập thông tin, số liệu: số liệu thứ cấp, số liệu sơ cấp

- Tổng hợp và xử lý số liệu: phương pháp thống kê, so sánh, excel, spss

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn: Luận văn đã hệ

thống hóa cơ sở lý luận công tác quản lý nhân lực Trên cơ sở đó, đánh giá, phântích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế và

đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng

nghề Du lịch Huế đến năm 2020

Trường Đại học Kinh tế Huế

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt luận văn iii

Mục lục iv

Danh mục các bảng vii

Danh mục các biểu đồ, sơ đồ viii

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của luận văn 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC 6

1.1 Quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo 6

1.1.1 Khái niệm về quản lý nhân lực 6

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của quản lý nhân lực trong các sơ sở đào tạo 8

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực 9

1.2 Các nguyên tắc và nội dung quản lý nhân lực 10

1.2.1 Những nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân lực 10

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo 11

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại các cơ sở đào tạo 17 1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực 17

1.3.2 Công tác sử dụng đội ngũ nhân lực trong nhà trường 18

1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong nhà trường 19

1.3.4 Cơ chế chính sách sử dụng nhân lực trong nhà trường 20

1.3.5 Quy mô đào tạo của nhà trường 21

1.3.6 Chiến lược phát triển của nhà trường 21

Tóm tắt chương I 22 Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ 23

2.1 Giới thiệu chung về trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 23

2.1.1 Lịch sử phát triển của nhà trường 23

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy 25

2.1.3 Kết quả chủ yếu đạt được của nhà trường từ năm 2000 đến 2015 28

2.1.4 Về cơ sở vật chất, kỹ thuật 32

2.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực của trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 34 2.2.1 Đội ngũ nhân lực trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 34

2.2.2 Công tác hoạch định nhu cầu đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên 36

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 41

2.2.4 Công tác bố trí, sử dụng nhân lực 44

2.2.5 Công tác đào tạo, phát triển nhân lực 46

2.2.6 Thù lao lao động 48

2.2.7 Đánh giá tổng quát tình hình nhân lực của Nhà trường những năm qua .52

2.3 Đánh giá của cán bộ, giáo viên và nhân viên về công tác quản lý nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 56

2.3.1 Thông tin về mẫu điều tra 56

2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 58

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 59

2.3.4 Mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá của cán bộ nhân viên đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 66

2.3.5 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể về công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế bằng kiểm định One Sample T test 69

2.3.6 Kiểm định sự khác biệt đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế qua trình độ học vấn 71

2.3.7 Kiểm định sự khác biệt đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế qua thời gian công tác .72

Tóm tắt chương II 74 Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ

NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ 76

3.1 Mục tiêu phát triển của nhà trường đến năm 2020 76

3.2 Định hướng phát triển quản lý nhân lực của Nhà trường 76

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 77

3.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhu cầu nhân lực 77

3.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực 78

3.3.3 Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng lao động 82

3.3.4 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực 83

3.3.5 Hoàn thiện công tác thù lao lao động 87

Tóm tắt chương III 89

KẾT LUẬN 90

4.1 Kết luận 90

4.2 Kiến nghị 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PGS.TS.HOÀNG HỮU HÒA

BẢN NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA TS.HOÀNG VĂN LIÊM

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình nhân lực Nhà trường giai đoạn 2012 - 2015 35

Bảng 2.2: Nhu cầu nhân lực của trường giai đoạn 2013-2015 39

Bảng 2.3: Tình hình tuyển dụng giai đoạn 2013-2015 43

Bảng 2.4: Các khóa đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCNV giai đoạn 2013-2015 47

Bảng 2.5: Tình hình lương, thưởng từ năm 2012 đến năm 2015 49

Bảng 2.6: Số tiền BHXH, BHYT trường nộp trong giai đoạn 2013-2015 50

Bảng 2.7: Kiểm định thang đo 59

Bảng 2.8: Kiểm định KMO and Bartlett’s Test lần 1 60

Bảng 2.9: Kết quả phân tích nhân tố chạy lần 2,3,4 và 5 61

Bảng 2.10: Ma trận nhân tố với phép xoay Varimax lần thứ 5 62

Bảng 2.11: Tổng hợp các nhân tố 63

Bảng 2.12: Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Tuyển dụng lao động” 64

Bảng 2.13: Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Đào tạo và bố trí, 65

Bảng 2.14: Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Đào tạo và đãi ngộ nhân lực” 65

Bảng 2.15: Phân tích độ tin cậy của nhân tố “Đãi ngộ nhân lực” 66

Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy 67

Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về nhân tố “Đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực” 70

Bảng 2.18: Kết quả đánh giá về nhân tố “Đào tạo và đãi ngộ nhân lực” 70

Bảng 2.19: Kết quả đánh giá về nhân tố “Đãi ngộ nhân lực” 71

Bảng 2.20: Kiểm định One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test 71

Bảng 2.21: Kiểm định phi tham số Krukal – Wallis về mối quan hệ giữa đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của trường và trình độ của CB,GV, NV 72

Bảng 2.22: Kiểm định phi tham số Krukal – Wallis về mối quan hệ giữa đánh giá chung công tác quản lý nhân lực của trường và thời gian công tác của CB,GV,NV 73 Trường Đại học Kinh tế Huế

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Quy mô tuyển sinh giai đoạn 2010-2015 28

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu sinh viên tốt nghiệp Hệ Cao đẳng 29

Biểu đồ 2.3: Cơ cấp học viên tốt nghiệp Hệ Trung cấp 29

Biểu đồ 2.4: Cơ cấp học viên tốt nghiệp Hệ Sơ cấp 30

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 56

Biểu đồ 2.6: Cơ cấu mẫu theo chức vụ 57

Biểu đồ 2.7: Cơ cấu mẫu theo trình độ 58

Biểu đồ 2.8: Cơ cấu theo thời gian công tác 58

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế 27

Sơ đồ 2.2: Quá trình hoạch định nhu cầu nhân lực tại Nhà trường 38

Sơ đồ 2.3: Quy trình xác định nhu cầu nhân lực 39

Trường Đại học Kinh tế Huế

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của luận văn

Thực tiễn đã khẳng định, một tổ chức, một cơ quan, đơn vị cho đến mộtdoanh nghiệp nếu biết tổ chức, quản lý, sử dụng nhân lực hợp lý, đúng người, đúngviệc thì sẽ đạt được hiệu quả cao, ngược lại nếu quản lý không tốt, bố trí, sắp xếpkhông hợp lý sẽ đạt hiệu quả thấp

Việt Nam là một nước đang phát triển, kinh tế ở mức trung bình, trình độquản lý còn thấp, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào, ổn định nhưng công tác quản

lý nhân lực còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được nhu cầu, chưa phát huy và tậndụng hết khả năng, năng lực, trí tuệ của người lao động, đặc biệt là những lao động

có trình độ cao, dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám Hàng năm, số cán bộ côngchức làm việc trong các cơ quan Nhà nước chuyển ra ngoài làm rất nhiều Một sốkhác làm việc trong doanh nghiệp trong nước chuyển sang làm việc cho các công ty

nước ngoài có chế độ đãi ngộ cao hơn

Làm thế nào để quản ý nhân lực có hiệu quả là câu hỏi lớn đặt ra đối với các

cơ quan đơn vị và doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường? Sự biến động mạnh

mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu phải

đáp ứng nhu cầu nhân lực chất lượng cao cho xã hội đã và đang tạo ra sức ép lớn,đòi hỏi các nhà quản lý ở Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội nhữngphương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực không chỉ bất cập ở các tổ chức kinh tế, các doanh nghiệp

và ngay cả trong các đơn vị sự nghiệp như các cơ sở đào tạo nhân lực (các trườngTrung cấp, Cao đẳng và Đại học) Để công tác quản lý nhân lực được tốt, các

trường đào tạo nhân lực phải đi đầu trong việc quản lý nhân lực: Xác định nhu cầuđào tạo nhân lực cho xã hội; Xác định nhu cầu tuyển dụng; sử dụng hiệu quả nhân

lực; Đào tạo, phát triển và có chính sách đãi ngộ tốt để thu hút và duy trì được độingũ nhân lực chất lượng cao Trên thực tế, hầu hết các Trường chuyên nghiệp đềugặp khó khăn trong vấn đề nhân lực: thiếu giáo viên giỏi, sử dụng giáo viên chưaTrường Đại học Kinh tế Huế

đạt chuẩn, giáo viên phải dạy quá tải, dạy nhiều môn cùng lúc Điều này ảnhhưởng rất lớn đến chất lượng giáo dục đào tạo.

Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế được nâng cấp từ trường Trung học

nghiệp vụ Du lịch từ năm 2007, là một trường cao đẳng mới thành lập nên đặt ranhiều vấn đề đối với công tác quản lý nhân lực của Nhà trường như bộ máy tổ chức,

số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên và nhân viên hiện tại có đáp ứng

được yêu cầu của một trường cao đẳng hay không? Công tác tuyển dụng, quản lý,đào tạo, phát triển và chính sách tiền lương, chính sách đại ngộ nhân sự trước đây

có còn phù hợp với tình hình mới hay không? Cơ cấu tổ chức bộ máy cần phải đượchoàn thiện theo điều lệ trường Cao đẳng Tất cả các vấn đề đó cần được giải quyết

để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu đào tạo và phát triển của Nhà trường trong thời

gian tới

Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài“Hoàn thiện công tác quản lý

nhân l ực tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế” làm đề tài nghiên cứu cho luận

- Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề Du

lịch Huế giai đoạn 2013-2015

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của trường Caođẳng nghề Du lịch Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Vấn đề nghiên cứu: Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại trường Cao

- Phạm vi về không gian: Tại trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

a Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

- Thông tin quá trình hình thánh, phát triển và cơ cấu tổ chức của trường tạitrang web huetc.edu.vn và kỷ yếu 15 năm của trường

- Số liệu về tình hình quản lý nhân lực tại phòng Tổ chức cán bộ, phòng Tàichính Kế toán

- Chính sách, chế độ về quản lý nhân lực từ các văn bản pháp luật

b Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

- Tiến hành điều tra bằng bảng hỏi trên những cán bộ, giáo viên và nhân viên

đang làm việc tại trường Bảng hỏi gồm 22 câu hỏi tương ứng 22 biến quan sát

- Theo Bollen (1989) và Hair & ctg (1998), cách tính mẫu trong phân tíchnhân tố khám phá EFA với số lượng mẫu ít nhất gấp 5 lần biến quan sát Vì vậy, với

22 biến quan sát thì số mẫu ít nhất là 110 mẫu Thực tế, phát ra 150 bảng hỏi và thu

về 150 bảng hỏi hợp lệ

4.2 Phương pháp xử lý số liệu

a Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp

- Phương pháp thống kê mô tả: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, các kết

quả đạt được trong quá trình điều tra sẽ phân tích qua các chỉ tiêu thống kê để mô tảthực trạng công tác quản lý nhân lực của Nhà trường

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu nghiên cứu giữa các năm để thấy

sự phát triển của công tác quản lý nhân lực

b Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp

- Thu thập thông tin cá nhân của các cán bộ, giáo viên và nhân viên trườngthực hiện bảng hỏi (giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian làm việc, chức vụ)

Sử dụng thống kê mô tả để đánh giá tình hình nhân lực của trường Cao đẳngnghề Du lịch Huế

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung của cán bộ, giáo viên

và nhân viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực

Do chưa có mô hình chính xác về sự hài lòng của cán bộ, giáo viên và nhân

viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực nên đề tài thu thập các ý kiến có ảnh

hưởng đến sự hài lòng cán bộ, giáo viên, nhân viên và sử dụng phương pháp phân

tích nhân tố EFA để gộp các ý kiến thành các nhân tố chính

- Mức độ ảnh hưởng các nhân tố đến sự hài lòng của cán bộ, giáo viên và nhân

viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực của Nhà trường

Tiến hành hồi quy bội với biến phụ thuộc là sự hài lòng của của cán bộ, giáo

viên và nhân viên Nhà trường về công tác quản lý nhân lực và các biến độc lập là

các nhân tố được rút trích từ phân tích nhân tố EFA

- Đánh giá của cán bộ, giáo viên và nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến

sự hài lòng công tác quản lý nhân lực?

- Dùng thống kê mô tả và kiểm định one sample T-test để có mức độ trungbình về thái độ của cán bộ, giáo viên và nhân viên

- Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ, giáo viên vànhân viên có trình độ khác nhau? Kiểm tra xem có sự khác biệt về mức độ hài lòngcủa cán bộ, giáo viên và nhân viên có thời gian công tác khác nhau?

Dùng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis để xem xét có hay không sựkhác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ, giáo viên và nhân viên có sự khác nhau vềtrình độ học vấn hay thời gian công tác

Trường Đại học Kinh tế Huế

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, phầnnội dung của luận văn gồm 3 chương với kết cấu như sau:

- Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

- Chương II: Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại trường Cao đẳng nghề

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC

1.1 Quản lý nhân lực và quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo

1.1.1 Khái niệm về quản lý nhân lực

1.1.1.1 Quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực là quản lý con người thực hiện một số công việc cụ thể trongmột tổ chức Dù đó là tổ chức Nhà nước hay tổ chức tư nhân thì quản lý nhân lực đều

có những quy tắc chung là tác động đến con người Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi

tổ chức khác nhau, đòi hỏi phương pháp và nội dung quản lý nhân lực khác nhau

Quản lý nhân lực là một hệ thống những phương pháp nhằm quản lý có hiệuquả nhất về lượng và chất nguồn nhân lực của tổ chức, bảo đảm lợi ích và sự pháttriển toàn diện cho người lao động và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức [10, tr213]

Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự

trao đổi chất giữa con người với yêu tố vật chất của tự nhiên qua quá trình cải tạo ra

của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ,

sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận của con người [7,tr14]

Trong các cơ sở đào tạo, quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách

và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người nhằm

đạt kết quả tối ưu cho cả tổ chức và cán bộ, công nhân viên Nhà quản lý ở mọi cấp

độ, trong mọi cơ sở đều có những nhiệm vụ cơ bản là thiết kế và duy trì môi trường

mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau theo nhóm, có thể hoàn thành được các

nhiệm vụ và mục tiêu đã định

Trong quản lý có nhiều lĩnh vực nhưng ở mỗi lĩnh vực nào thì cũng đều

thông qua con người thực hiện, nên quản lý nhân lực là trung tâm của mọi nhà quản

lý trong mọi tổ chức Nói cách khác, trong mọi nguồn lực, nguồn lực con người làquyết định nhất

Trường Đại học Kinh tế Huế

Quản lý nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nóliên quan với con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm

xúc và văn hóa riêng biệt đa dạng Quản lý nhân lực bao gồm bao bộ những biện

pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những

trường hợp xảy ra có liên quan đến một công việc nào đó Quản lý nhân lực là nghệ

thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhân viên cũ sao cho năng suất vàchất lượng cộng việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể

Quản lý nhân lực là tổng hợp các hoạt động gắn liền một cách gián tiếp haytrực tiếp tới đội ngũ nhân sự của đơn vị thông qua các việc hoạch định, tuyển chọn,duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi để phát huy tối

đa (thể lực và trí lực) của mỗi con người và nhân lên thành sức mạnh của một tập

thể, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

1.1.1.2 Đặc điểm quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo

Từ khái niệm về quản lý nhân lực, ta thấy quản lý nhân lực bao gồm tất cảcác hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giábảo toàn và gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc trong tổchức về mặt số lượng và chất lượng Đối tượng quản lý nhân lực là người lao động

(đội ngũ cán bộ, giáo viên và nhân viên trường) với tư cách là những cá nhân và các

vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi cho họ trong tổ chức.Mục tiêu của quản lý nhân lực nhằm nâng cao sự đóng góp của người lao động cho

tổ chức, đáp ứng các yêu cầu trước mắt và trong tương lai của tổ chức cũng như đáp

ứng yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động

Trong các cơ sở đào tạo, quản lý nhân lực có đối tượng, mục đich và bản

chất giống như quản lý nhân lực ở bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào.Tuy nhiên nó có những đặc điểm riêng đặc trưng cho ngành Tham gia vào công tácquản lý nhân lực ở các cơ sở đào tạo gồm các thành phần chủ yếu sau:

- Đội ngũ lãnh đạo và quản lý nhân sự: là những người quản lý, lãnh đạo ở các

cấp, các bộ phân trong nhà trường, bao gồm: Hiệu trưởng, các phó hiệu trưởng,

trưởng các khoa chuyên môn và trưởng các phòng ban chức năng Đội ngũ này phải

Trường Đại học Kinh tế Huế

trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực vì đó chính là những vấn đề cốtlõi đối với một nhà quản lý.

- Bộ phân chức năng về nhân lực: là bộ phận trợ giúp cho các cán bộ quản lý

và lãnh đạo trong nhà trường về vấn đề nhân lực thuộc phạm vi đơn vị quản lý.Chịu trách nhiệm về việc giúp cho nhà trường đạt được những mục tiêu trong côngtác giáo dục, đào tạo thông qua việc thiết kế các chương trình nguồn nhân lực

Hầu hết các cơ sở đào tạo ở Việt Nam đều được tổ chức theo kiểu trực tuyếnchức năng, trong mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho người lãnh

đạo trực tuyến Lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện, hướng dẫn việc thực

hiện quyết định của hiệu trưởng trực tuyến về quản lý nhân lực đối với cấp dưới vàcác bộ phận cùng cấp

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của quản lý nhân lực trong các sơ sở đào tạo

Giống như doanh nghiệp, trong các cơ sở đào tạo, quản lý nhân lực cũng làmột vấn đề quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức đó Quản

lý nhân lực có những chức năng, nhiệm vụ sau:

- Nghiên cứu tài nguyên nhân lực, hoạch định tài nguyên nhân lực, chiến lượcphát triển nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu đào tạo

ở hiện tại và tương lai

- Quy hoạch tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu đạo tạo và pháttriển của mội trường

- Tổ chức bộ máy quản lý nhân lực và thiết lập mối quan hệ nhân sự trong bộ

máy đó, cũng như quản lý cấp trên của mỗi trường theo ngành dọc về quản lý nhân

- Huấn luyện, đào tạo, bổ túc, nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ chonhân sự trong toàn đơn vị.

- Xây dựng và tổ chức thực hiện các chinh sách, chế độ đãi ngộ, tạo môi

trường làm việc thuận lợi, tin trưởng Xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật nghiêmminh, xác đáng, thực thi

Tóm lại, khi một tổ chức thực hiện tốt các công việc nêu trên sẽ có tác độngtrực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng giảng dạy và tạo được sự vận hành nhịpnhàng, hợp lý của các bộ phận sẽ mang lại hiệu quả cao cho tổ chức đó

1.1.3 Mục tiêu của quản lý nhân lực

Con người là thành viên của xã hội, là nhân tố chủ yếu của quá trình sản

xuất Vì vậy quản lý nhân lực cần đạt được những mục tiêu sau:

- Mục tiêu kinh tế: Quản lý nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu quả nhấtsức lao động nhằm tăng năng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân,tạo tích lũy cho Nhà nước và doanh nghiệp thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, táisản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động; ổn định kinh tế gia đình

- Mục tiêu xã hội: Quản lý nhân lực nhằm tạo việc làm, giáo dục, động viên

người lao động phát triển văn hóa, nghề nghiệp, phù hợp với sự tiến bộ xã hội, làm

trong sạch môi trường và xã hội Thông qua quản lý nhân lực thể hiện trách nhiệmcủa Nhà nước, của tổ chức với người lao động Để đạt dược mục tiêu này cần có cáchoạt động hỗ trợ như tuân thủ luật pháp, trật tự xã hội, xác lập và giải quyết thỏa

đáng mối quan hệ giữa tổ chức công đoàn và các cấp quản lý của tổ chức

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản lý nhân sự là một lĩnh vựcquản trị doanh nghiệp và là phương tiện để khai thác, sử dụng có hiệu quà nguồnnội lực, là nhân tố khẳng định giá trình vô hình, thục hiện mục tiêu của tổ chức Để

đạt được mục tiêu này cần thực hiện tốt các hoạt động bổ trợ như hoạch định nguồn

nhân lực, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểmtra giám sát

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của tổ chức: Mỗi một tổ chức đều

có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý mà sự thống nhất về tổ chức và hiệu quả của

bộ máy phụ thuộc chủ yêu và năng lực, trình độ tổ chức cảu các nhà quản lý cấp cao,Trường Đại học Kinh tế Huế

cấp trung gian và nhân viên thực hiện Trong lĩnh vực lao động trực tiếp, trình độ bậcthợ, tay nghề, kỹ năng, kỹ xảo và ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động cũng phụthuộc rất lớn, thậm chí mang tính quyết định của hoạt động quản lý nhân lực

Vấn đề quan trọng ở đây là nhà quản lý cần tổ chức thực hiện có chất lượng,

đánh giá đúng đắn, bố trí sắp xếp hợp lý nhân sự và tăng cường kiểm tra giám sát

Ngoài những mục tiêu chung, quản lý nhân lực còn thực hiện mục tiêu cánhân, thông qua quản lý nhân lực, nhà quản lý có khả năng giúp cho người lao độngthực hiện mục tiêu cá nhân họ về việc làm, thăng tiến, lợi ích kinh tế-xã hội, pháttriển nhân cách

Hoạt động quản lý nhân lực chỉ đạt hiệu quả khi nhà quản lý nhận thức đúngviệc đáp ứng mục tiêu cá nhân, các hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bốtrí sử dụng, phát triển, đãi ngộ và kiểm tra

Tóm lại hoạt động quản lý nhân lực phải nhằm hai mục tiêu tổng quát, xéttrên hai khía cạnh: con người là nhân tố của lực lượng sản xuất và con người là mộtthành viên của xã hội Hai mục tiêu đó là:

- Sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong tổ chức, làm

tăng năng suất làm động

- Bồi dưỡng kịp thời và thường xuyên nâng cao năng lực làm việc của mọithành viên trên tất cả các mặt: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đời sống vật chấttinh thần

Hai mục tiêu trên không thể tách rời mà thống nhất với nhau, phụ thuộc vàchi phối lẫn nhau

1.2 Các nguyên tắc và nội dung quản lý nhân lực

1.2.1 Những nguyên tắc cơ bản của quản lý nhân lực

Trong Hiến pháp nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam và Bộ luật Lao

động nêu rõ, các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam được quyền chủ động thực hiện

việc tuyển mộ, lựa chọn, bố trí sử dụng và thù lao cho người lao động trên cơ sở cácnguyên tắc sau:

- Bảo đảm cung cấp đủ số lượng, chất lượng nhân lực theo cơ cấu hợp lý cho

người lao động cho doanh nghiệp trong mọi thời kỳ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Bảo đảm chuyên môn hóa kết hợp trang bị kiến thức tổng hợp.

- Phối hợp chặt chẽ giữa phân công lao động và hợp tác lao động

- Sử dụng lao động rông rãi trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ

lao động

- Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý

- Kết hợp thưởng, phạt với tăng cường kỷ luật lao động

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong các cơ sở đào tạo

Từ góc độ tác nghiệp, quản lý nhân lực được thực hiện thông qua những nội

dung cơ bản sau đây:

- Hoạch định nhu cầu nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực

- Bố trí và sử dụng nhân lực

- Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

- Thù lao lao động

Những nội dung cơ bản của quản lý nhân lực này có mối quan hệ qua lại, bổ

sung và quy định lẫn nhau Tuyển dụng là tiền để của bố trí, sử dụng và đào tạo bồidưỡng phát triển Ngược lại, bố trí tuyển dụng sẽ tác động đến tuyển dụng, đào tạo

và chính sách đãi ngộ…

Quản lý nhân lực sẽ không còn là quản lý nhân lực nếu thiếu một trong những nộidung trên Chính vì vậy trong thực tiễn các nhà quản lý nhân lực phải thực hiện đầy

đủ các nội dung trên trong mối quan hệ tương quan chặt chẽ giữa chúng với nhau

a Hoạch định nhu cầu nhân lực

Muốn có một đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên có chất lượng cao, hoàn

thành được mục tiêu của nhà trường, điều tối quan trọng là phải biết hoạch định (lập

kế hoạch) nguồn nhân sự để xác định được đúng nhu cầu nhân sự trước mắt cũng

như lâu dài

Hoạch định nhu cầu nhân lực không phải những con số cứng nhắc, áp đặt bắtbuộc các nhà trường phải luôn luôn tuân theo, hoạch định là quá trình suy nghĩ về

phía trước, là phương pháp giải quyết các khó khăn và tìm kiếm đưa ra đường lối

phát triển theo các mục tiêu mong muốn

Trường Đại học Kinh tế Huế

Hoạch định nhu cầu nhân lực là một tiến trình quản lý bao gồm việc phântích các nhu cầu nhân sự của nhà trường dưới những điều kiện thay đổi và sau đótriển khai những chính sách và các biện pháp nhằm thỏa mãn các nhu cầu đó.

Đây là một quá trình giúp cho các nhà quản lý biết chắc họ có đủ số lượng và

loại giáo viên, công chức cần thiết ở đúng vị trí và đúng lúc không, đó phải lànhững con người có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách có hiệu quả, nhằm

giúp cho nhà trường đạt mục tiêu chung

Việc hoạch định đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên đòi hỏi phải áp dụng

phương pháp tiếp cận hệ thống mở Nó được thực hiện trong phạm vi nhà trường và

bản thân nó lại được nối với môi trường bên ngoài.Vì vậy, những yếu tố nội bộ của

nhà trường chẳng hạn như chính sách về nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể sư

phạm, hệ thống đánh giá, khen thưởng… cũng phải được tính đến Nếu không làm tốtviệc hoạch định nhân lực, không những làm cho nhà trường gặp trở ngại mà cònkhông thể thu hút được nhân sự tốt từ bên ngoài và đã bỏ qua môi trường bên ngoài

Từ tất cả những việc đó, vấn đề đặt ra là muốn có đội ngũ cán bộ, giáo viên,nhân viên giỏi, hoàn thành được mục tiêu của nhà trường, điều quan trọng là phảibiết hoạch định nguồn nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn, từng thời kỳ của nhà

trường để từ đó giúp nhà quản lý có tầm nhìn chiến lược cho việc tuyển chọn nhân

lực từ nguồn cung cấp nào

b Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là một quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người tham gia tuyển dụng Những người

bị loại không phải là người xấu mà chỉ vì họ không thích hợp với công việc mà nhà

trường cần Khả năng của con người chỉ phát huy được mạnh nhất nếu nhà quản lý

bố trí họ đúng vào công việc thích hợp Cơ sở của tuyển dụng là bản mô tả côngviệc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện

Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau:

- Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch hoạt động của nhà trường và kếhoạch nguồn nhân lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Tuyển dụng được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt

được hiệu quả công tác tốt

- Tuyển dụng được những người có phẩm chất tốt, yêu nghề, gắn bó với côngviệc của nhà trường

Quá trình tuyển dụng là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản lýnhân sự ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quá trình tuyển dụngtốt sẽ giúp cho nhà trường có được những con người có kỹ năng phù hợp với sựphát triển của tổ chức trong tương lai Điều này còn giúp cho nhà trường giảm đượccác chi phí phải tuyển chọn lại, đào tạo lại trong quá trình thực hiện công việc

Nhà trường có thể tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau:

- Các Giáo viên, nhân viên đang làm việc có thể nhận làm thêm giờ, kiêm

nhiệm thêm công việc (Ví dụ giáo viên kiêm kế toán, thủ qũi ở những trườngnhỏ, giáo viên dạy thêm giờ, chủ nhiệm thêm lớp…)

- Giáo viên, nhân viên cũ đã nghỉ việc, nghỉ hưu hay chuyển công tác

- Từ các trường sư phạm và các nguồn đào tạo khác

- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích cụthể mà mỗi người lao động phải thực hiện

- Công việc: là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao độnghoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động

- Nghề: là tập hợp những công việc tương tự về nội dung và có liên quan vớinhau ở mức độ nhất định với những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động cónhững hiểu biết đồng bộ về chuyên môn nghiệp vụ, có những kỹ năng, kỹ xảo vàkinh nghiệm cần thiết để thực hiện

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tạo thành các công việc là kết quả của việc bố trí lao động trong nội bộ tổchức Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhấttrong một công ty, nhà trường và nó có những chức năng quan trọng Thực hiệncông việc chính là phương tiện để người lao động có thể đóng góp sức mình vàoviện thực hiện mục tiêu của nhà trường Đồng thời, công việc là cơ sở để một tổchức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với người lao động như: bố trícông việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, thù lao và đàotạo… Mặt khác, công việc còn có những tác động rất quan trọng tới cá nhân người

lao động như ảnh hưởng đến vai trò, cương vị của họ trong tổ chức, tiền lương, sự

thỏa mãn và thái độ của họ trong lao động

- Bố trí: là giao cho công việc gì, làm ở nơi nào

- Sử dụng: là đem vào một công việc

Nghệ thuật dùng người là biết bố trí, sắp xếp, sử dụng đúng người vào đúngviệc là phát huy được tối đa khả năng, mặt mạnh, sở trường của mỗi người Đó làviệc phức tạp và khó nhất của người lãnh đạo, nó có quan hệ lớn đến sự hưng, suy,thành, bại của nhà trường và sự nghiệp của người lãnh đạo Vì vậy, mỗi ngườilãnh đạo phải chủ động dồn tinh thần, sức lực vào việc quản lý và sử dụng cán bộ

d Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì

và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giáo viên, công nhân viên là điều kiện quyết

định để nhà trường có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Vì

vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự cần phải thực hiện một cách

có tổ chức và có kế hoạch

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trước hết, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên là toàn bộ

những hoạt động học tập được tổ chức bởi nhà trường, ngành giáo dục, các tổ chứckhác Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, thậm chí tới

vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theohướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng và nghề nghiệp của họ

Các khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân sự có thể đượchiểu cơ bản như sau:

- Đào tạo: là hình thành kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn, nghề nghiệp

bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống theo chương trình qui địnhvới những chuẩn mực nhất định

- Bồi dưỡng: là các hoạt động bồi bổ, làm tăng thêm trình độ hiện có về kiếnthức, kỹ năng, thái độ nhằm giúp cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên thực hiệncông việc đạt kết quả tốt hơn

- Phát triển nhân lực: là các hoạt động nhằm chuẩn bị và cung cấp lực lượnglao động theo yêu cầu phát triển của nhà trường về số lượng, chất lượng và cơ cấudựa trên cơ sở những định hướng phát triển của nhà trường

Đối với nhà trường đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng đội ngũ giáo viên, thìcông tác đào tạo, bồi dưỡng phải được nhận thức sâu sắc và tổ chức thực hiện tốt.Chúng ta đặc biệt chú trọng đến hoạt động bồi dưỡng của nhà trường vì vai trò, ý

nghĩa lớn lao của công tác này:

- Việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên mang tính chiến lược, đây là công việcphải làm thường xuyên, liên tục và lâu dài để xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về

số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng cao, phục vụ cho chiến lược phát triểnlâu dài của nhà trường Mặt khác, công tác đào tạo, bồi dưỡng giáo viên còn mangtính cấp bách bởi nhà trường phải thực hiện ngay những yêu cầu của năm học,những chỉ đạo của ngành nhằm nâng cao chất lượng giáo dục như đổi mới chươngtrình, sách giáo khoa, phương pháp dạy học…

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ đẩy mạnh sự phát triển về chuyên môn, nghiệp

vụ của tất cả giáo viên, nâng cao chất lượng hoạt động dạy và học trong nhà trường.Trường Đại học Kinh tế Huế

- Tham gia hoạt động đào tạo, bồi dưỡng sẽ giúp cho giáo viên thuận lợi khilàm việc với chương trình mới, có thái độ tích cực và thích ứng với những thay đổinhanh và thách thức của thời đại.

- Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện bằng nhiều hình thức phong

phú đặc biệt là hình thức bồi dưỡng tại cơ sở, tại trường góp phần xây dựng tinh

thần cộng tác, làm việc theo tổ, nhóm trong nhà trường

- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ khuyến khích giáo viên làm việcchăm chỉ, tích cực để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

- Khi tham gia bồi dưỡng thường xuyên sẽ góp phần nâng cao ý thức, phươngpháp, kỹ năng, thói quen tự học của giáo viên

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn giúp giáo viên có cảm nhận, tự đánh giá tốthơn khi họ hoàn thành công việc và có sự tiến bộ trong công tác

e Thù lao lao động

Một tổ chức tồn tại để đạt được các mục tiêu và mục đích cụ thể Các cánhân làm việc trong tổ chức có những nhu cầu riêng Một trong những nhu cầu đó làtiền, nó cho phép họ mua những hàng hóa và dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị

trường Vì vậy, có cơ sở cho sự trao đổi: người lao động phải thực hiện những hành

vi lao động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được mục tiêu và mục đích của tổ chức

để đổi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hàng hóa, dịch vụ Tập hợp tất cả các

khoản chi trả dưới dạng các hình thức như tiền, hàng hóa và dịch vụ mà người sửdụng lao động trả cho người lao động tạo thành hệ thống thù lao lao động

Thù lao lao động bao gồm hai phần:

- Thù lao vật chất: Thù lao vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp Thù lao vật

chất trực tiếp bao gồm lương, tiền hoa hồng và tiền thưởng Thù lao vật chất giántiếp bao gồm các chính sách mà công ty áp dụng như: bảo hiểm, các loại trợ cấp xãhội, các loại phúc lợi bao gồm các kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, phụ cấp độc hại,làm việc ngoài giờ, làm việc vào ngày nghỉ ngày lễ…

- Thù lao phi vật chất: Các tổ chức không chỉ đơn thuần quan tâm đến lương

bổng với tư cách là thù lao lao động mang tính chất vật chất, mà còn phải quan tâmTrường Đại học Kinh tế Huế

đến những đãi ngộ phi vật chất hay còn gọi là tinh thần Vật chất như lương bổng và

tiền thưởng chỉ là một mặt của môi trường làm việc… Bản thân công việc có hấpdẫn không, người lao động có được giao trách nhiệm không, có cơ hội được cấptrên nhận biết thành tích của mình không, có cảm giác vui khi hoàn thành công việckhông và họ có cơ hội thăng tiến không

Khung cảnh làm việc cũng là một yếu tổ quan trọng trong xã hội hiện naytrên thế giới Đó là các chinh sách hợp tình hợp lý, việc kiểm tra khóe léo, đồngnghiệp hợp ý, vị trí công việc thích hợp; điều kiện làm việc thuận lợi…

Hệ thống thù lao mà các tổ chức sử dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạolập lợi thế cạnh tranh và đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức trên cơ sở đáo ứng

Mục tiêu của hệ thống thù lao là tạo ra hệ thống khen thưởng hợp lý cho cả

người lao động và người sử dụng lao động với mong muốn là khuyến khích ngườilao động làm việc và động viên họ hoàn thành tốt công việc

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản lý nhân lực tại các cơ sở đào tạo

1.3.1 Công tác tuyển dụng nhân lực

Người lao động là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, họ là

những người tạo ra sản phẩm – dịch vụ Do đó công tác tuyển dụng đã trở thànhmột công việc quan trọng của mọi tổ chức Những người được tuyển dụng phải lànhững người thõa mãn đầy đủ các tiêu chuẩn nghề nghiệp chuyên môn, nghiệp vụ

và các yếu tố cần thiết khác mà tổ chức đề ra, bảo đảm bổ sung đủ số lượng nhânlực để thực hiện thành công các chỉ tiêu trước mát và lâu dài của tổ chức

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết địnhtiếp nhận một cá nhân và một vị trí của tổ chức Quá trình tuyển dụng chính là sựthích ứng giữa hai mảng cung và cầu trên thị trường lao động

Tuyển dụng lao động là yếu tổ chủ yếu của chính sách quản lý nhân lực, bởi

nó ảnh hưởng đến quyết định tình trạng nhân lực của tổ chức Qua tuyển dụng lao

động mới, một mặt lực lượng lao động của tổ chức được trẻ hóa, mặt khác trình độ

trung bình của lao động được nâng lên Vì vậy tuyển dụng lao động là đầu tư phiTrường Đại học Kinh tế Huế

vật chất, đầu tư cho tương lai của mọi tổ chức Một chính sách tuyển dụng lao động

đúng đắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, đúng quy trình, quy định,

minh bạch sẽ bảo đảm cho tổ chức lựa chọn được những người tài giỏi, mang lại sựthành công cho tổ chức

1.3.2 Công tác sử dụng đội ngũ nhân lực trong nhà trường

Sử dụng nhân lực một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc hoặcsắp xếp lao động vào vị trí phù hợp với năng lực chuyên môn của họ Để làm được

điều đó nhà quản lý nhân lực cần phải biết nhìn nhận, đánh giá công việc, xác địnhđược khả năng, năng lực của từng lao động, tìm được tập hợp các yếu tổ thuộc khảnăng lao động thích hợp với yêu cầu công việc đặt ra Việc phân công lao động còn

dựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con người cho phùhợp như: động cơ, khả năng, sở thích, thói quen… để đem lại kết quả tốt nhất.Trong quá trình sử dụng lao động, nhà quản lý cần chú ý đến phân công lao động vàhợp tác lao động để nhằm đạt được mục tiêu chung

Yêu cầu chung của sự phân công lao động và hợp tác lao động là phải bảo

đảm sự hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗingười, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài, cũng như hứng

thú của người lao động, đồng thời bảo đảm sự dụng có hiệu quả các nguồn vật chất,

kỹ thuật khác Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cầu về lao động trong một tổchức, hình thành bộ máy với tất các các bộ phân chức năng cần thiết theo các tỷ lệ

tương ứng với yêu cầu của công việc Sự phân công lao động và sự phối hợp một

cách tích cực, hợp lý giữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng caochất lương công tác của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức

Nhu cầu của con người là những gì cần thiết cho sự tồn tại và phát triển Mặtkhác, hiệu quả hoạt động của con người phụ thuộc vào động cơ của họ Động cơhoạt động là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động cụ thể nào đó mà nhân

được sự thõa mãn một số nhu cầu, động cơ hoạt động của con người là nhân tố đầu

tiên và quan trọng nhất của sự tham gia hoạt động và của sự tích cực sáng tạo, nó

được hình thành trên cơ sở tương tác chủ yêu của ba yếu tố: Nhu cầu, khả năng thỏa

mãn nhu cầu và lợi thế só sánh của con người

Trường Đại học Kinh tế Huế

Như vậy, để bảo đảm sự tương tác giữa ba yếu tổ đó cho hoạt động giảng dạy

có chất lượng và công tác phục vụ của đội ngũ nhân viên nhà trường có kết quả caothì cần quan tâm đến các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động giảng dạy của giáo viên

và hoạt động phục vụ của nhân viên nhà trường như phân công lao động, chế độ lao

động và công tác kiểm tra đánh giá

Kiểm trả đánh giá thực hiện công tác của người lao động trong tổ chức có ýnghĩa rất lớn đối với tổ chức cũng như đối với người lao động

- Đối với tổ chức: thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực hiện công việc

có thể đạt được một số mục đích sau:

o Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người lao động

o Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhiệm

o Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác

o Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc

o Làm cơ sở cho điều chỉnh nguồn nhân lực: tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển,

sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người lao động

o Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoài cũng nhưhiểu rõ hơn bầu không khí, tâm lý bên trong tổ chức

Việc kiểm tra đánh giá cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặtchẽ hơn nữa những lao động của mình để sử dụng có hiệu quả và có kế hoạch pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức

- Đối với người lao động: thông tin về kết quả kiểm tra, đánh giá có tác dụng:

o Qua mỗi lần kiểm tra, đánh giá người lao động sẽ tự xác định lại mình so vớiyêu cầu của vị trí công việc đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp

để từ đó có kế hoạch điều chỉnh và phát triển bản thân

o Mang lại cơ hội cho mỗi cá nhân: được đề bạt, đào tạo, bổ sung kiến thức…

1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực trong nhà trường

Hiện nay ở nước ta trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động trongcác tổ chức không đồng đều nên thường xuyên phải đào tạo và bồi dưỡng để nângcao trình độ Trong quá trình hoạt động của người lao động thường xuyên phải cậpnhật kiến thức mới, phải tự bồi dưỡng nâng cao trình độ Đối với những người làmTrường Đại học Kinh tế Huế

công tác sư phạm, nhà trường phải tạo điều kiện cho giáo viên tham gia các lớp bồidưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến

thức tin học, ngoại ngữ… có như vậy người giáo viên mới ngày càng hoàn thiện trithức và nghiệp vụ chuyên môn

Đào tạo nói chung là tổng hợp những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học

vấn, trình độ nghề nghiệp và chuyên môn của người lao động Nói cách khác, đàotạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của

người lao đọng để đáp ứng yêu cầu và hiệu quả công việc

Đối với các tổ chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm bù đắp

những thiếu hụt, bị bỏ trống, nhằm hoàn thiện hơn những khả năng cho người lao

động, làm cho họ đạt tới trình độ cao hơn, làm việc có hiệu quả và chất lượng hơn

để thích ứng với những công việc trong tương lai Đào tạo nhân lực trong tổ chức là

tổ chức các cơ hội cho người lao động trong tổ chức học tập, trong đó học tập làmột quá trình liêc tục làm biến đổi hành vi tương đối bền vững để đem lại kết quả

cụ thể về kiến thức, kỹ năng và năng lực cá nhân

Đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động là một tất yếu

khách quan và có ý nghĩa hết sức lớn lao đối với các tổ chức và người lao động

Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, với các công nghệ tiên

tiến và hiện đại, người lao động phải nâng cao trình độ văn hóa và chuyên mônnghiệp vụ để làm chủ được công nghệ Mặt khác, nhờ nâng cao trình độ nên người

lao động sẽ tự tin hơn, ra quyết định tốt hơn, làm việc hiệu quả hơn Họ sẽ tăng sự

thõa mãn đối với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật mới, sẵn sàngtiếp nhận các công việc mới…

Để công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức,đòi hỏi phải chú trọng toàn bộ những nội dung: Xác định nhu cầu và mục tiêu đào

tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương thức đào tạo, việc bảo đảm điều kiện

cho công tác đào tạo cũng như việc kiểm tra đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

1.3.4 Cơ chế chính sách sử dụng nhân lực trong nhà trường

Cơ chế chính sách của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý

nhân lực của mỗi tổ chức, cơ chế chính sách có thể khuyến khích hay kìm hãm việcTrường Đại học Kinh tế Huế

nâng cao trình độ của nhân lực Vận dụng tốt chính sách của Nhà nước, kết hợp vớichính sách sử dụng nhân lực của tổ chức sẽ đem lại hiệu quả cao cho công tác quản

lý nhân lực

Đối với các cơ sở đào tạo, dạy nghề chính sách nhân lực cũng ảnh hưởng rất

lớn đến việc đảm bảo nhu cầu đề đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên, chính sách

có thể làm thay đổi thái độ nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên hay thu hút giáo viên

có trình độ cao về với nhà trường

Chế độ chính sách cũng là vấn đề quan trọng trong việc phát triển đội ngũ giáoviên, bảo đảm chất lượng dạy học Một chính sách phù hợp sẽ thúc đẩy sự phát triểncủa đội ngũ giáo viên, khuyến khích giáp viên tích cực làm việc Ngược lại, chế độchính sách không phù hợp sẽ tác động xấu đến đội ngũ giáo viên, nhân viên nhà

trường Để thực hiện tốt vấn đề này cần bảo đảm hài hòa lợi ích chung, công bằng nội

vộ và bảo đảm cách thức chi trả phù hợp nhất với các yêu cầu cần thiết Chế độ chính

sách đối với người lao động bao hàm tất cả các hình thức bù đắp mà tổ chức sẽ trảcho người lao động như tiền lương, tiền thưởng và các hình thức khác

1.3.5 Quy mô đào tạo của nhà trường

Quy mô đào tạo có ảnh hưởng rất lớn tới số lượng và chất lượng đội ngũ cán

bộ, giáo viên và nhân viên nhà trường Nhu cầu về đội ngũ này tăng lên hay giảmxuống phụ thuộc rất lớn vào quy mô đào tạo của mỗi trường Việc tăng giảm quy

mô đào tạo ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định nhu cầu đội ngũ giáo viên, nhân

viên cho những người làm công tác quản lý nhân lực Nếu quy mô ổn định, công tácquản lý nhân lực sẽ ít biến động hơn Vấn đề đặt ra cho công tác quản lý nhân lựccủa mỗi trường là phải bảo đảm nhu cầu nhân lực cần theiets cho yêu cầu đào tạo

khi quy mô đào tạo thay đổi Để làm tốt điều đó người làm công tác quản lý nhân

lực cần phải có kế hoạch, dự tính, dự báo tốt quy mô đào tạo mỗi năm từ đó làm căn

cứ để xác định nhu cầu nhân lực

1.3.6 Chiến lược phát triển của nhà trường

Chiến lược là những kế hoạch dài hạn được hoạch định để thực hiện mục tiêucủa tổ chức Thực hiện tốt mục tiêu sẽ bảo đảm cho tổ chức phát triển

Trường Đại học Kinh tế Huế

Giống như bất kỳ tổ chức khác, chiến lược phát triển của nhà trường lao căn

cứ quan trọng cho việc xác định nhu cầu nhân lực lâu dài Công tác quản lý trị nhânlực của nhà trường gắn liền với việc thực hiện chiến lược, mỗi giai đoạn chiến lược

đều phải có đội ngũ nhân lực đáp ứng được yêu cầu công việc

Việc thực hiện chiến lược có hiệu quả hay không phụ thuộc lớn và việc bảo

đảm nhu cầu nhân lực, bố trí, sử dụng nhân lực Vì vậy công tác quản lý nhân lực

cần phải được thực hiện tốt

Tóm tắt chương I

Trong chương I, tác giả đã trình bày cơ sở lý luận của công tác quản lý nhân

lực, đồng thời nêu rõ nội dung của việc quản lý nhân lực và các yếu tố tác động đếncông tác quản lý nhân lực trong một cơ sở đào tạo Căn cứ vào nội dung đã viết

trong chương I thì theo tác giả đây là cơ sở khoa học giúp tác giả phân tích thực

trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trường Cao

đẳng nghề Du lịch Huế ở chương II và chương III của luận văn tốt nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI

TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH HUẾ

2.1 Giới thiệu chung về trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế

2.1.1 Lịch sử phát triển của nhà trường

Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế tiền thân là trường Trung cấp Nghiệp Vụ

Du lịch Huế được thành lập theo Quyết định số 316/QĐ-TCDL ngày 28 tháng 10

năm 1999 của Tổng cục trưởng Tổng cục Du lịch Trường là đơn vị sự nghiệp công

lập trực thuộc Tổng cục Du lịch Việt Nam (1999 – 3/2008), trực thuộc Bộ Văn hóa,Thể thao và Du lịch từ 4/2008 đến nay

Ra đời trong bối cảnh du lịch Việt Nam nói chung, du lịch miền Trung TâyNguyên (MTTN) nói riêng đang phát triển nhanh, trong khi nguồn nhân lực du lịch

vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chất lượng Trường được giao nhiệm vụ đào tạonguồn nhân lực du lịch trình độ Trung cấp và Sơ cấp nghiệp vụ du lịch cho các tỉnh

MTTN, đồng thời thực hiện chức năng đào tạo lại và đạo tạo nâng cao về nghiệp vụ

cho cán bộ, nhân viên của các doanh nghiệp du lịch

Một thuận lợi rất cơ bản đối với Trường là có sự quan tâm, lãnh chỉ đạo sátsao, tạo thuận lợi trong việc cung cấp nguồn lực về tài chính và cơ chế của TổngTrường Đại học Kinh tế Huế

cục Du lịch Việt Nam, Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch và các Bộ, ngành khác ở

Trung Ương, sự hỗ trợ quỹ đất và giải phóng mặt bằng, giải quyết các thủ tục nhanh

gọn của tỉnh Thừa Thiên Huế và các ngành của Tỉnh Hơn nữa, Trường được nhậntài trợ của chính phủ Luxembourg liên tục trong suốt 15 năm qua trên các mặt: pháttriển cơ sở vật chất kỹ thuật, đào tạo giáo viên và cán bộ quản lý, xây dựng chươngtrình, giáo trình Trường cũng được hưởng lợi từ các chương trình hợp tác giữa tỉnhThừa Thiên Huế và vùng Poitou-Charentes (Pháp), các dự án do EU tài trợ và các

dự án quốc tế khác Các yếu tố ngoại lực cộng hưởng với các yếu tố nội lực, đặcbiệt là lòng yêu nghề, tinh thần trách nhiệm và sự sáng tạo, tinh thần làm việc hăngsay, không biết mệt mỏi của đội ngũ giáo viên, nhân viên và cán bộ quản lý đã giúp

cho trường nhanh chóng trải qua những bước đi chập chững ban đầu, từng bướcvươn lên theo mục tiêu trờ thành một trường đào tạo nghề Du lịch chất lượng cao

của Việt Nam và khu vực

Những mốc phát triển của trường:

- Thành lập ngày 28/10/1999: Hình thành bộ máy quản lý, tuyển chọn giáo

viên đầu năm 2000; Tuyển sinh khóa I năm 2000 với các chương trình trung cấp, sơ

cấp và ngắn hạn; xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật;

- Năm 2001: Hoàn thành xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật giai đoạn 1 vớicác phòng học lý thuyết và thực hành, ký túc xá, các công trình phụ trợ, văn phònglàm việc và đưa vào sử dụng;

- Năm 2007: Nâng cấp thành trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế theo Quyết

định số 1876/QĐ-BLĐTBXH ngày 31/12/2007 của Bộ Lao động, Thương binh và

Xã hội; Khai trương khách sạn thực hành Villa Huế;

- Năm 2012, trường được Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch xác định tầmnhìn, sứ mệnh và chiến lược phát triển đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030

- Năm 2014: Được xếp vào danh mục 45 trường nghề được ưu tiên pháttriển chất lượng cao theo Quyết định số 761/QĐ-TTg ngày 23/3/2014 của Thủ

tướng Chính phủ về việc “Phê duyệt đề án phát triển trường nghề Chất lượng caođến năm 2020”; Kiểm định chất lượng đạt cấp độ 3; được đầu tư mở rộng quy mô

Trường Đại học Kinh tế Huế

trường và mở rộng khách sạn thực hành villa Huế; được cấp thêm 20 ha đất cho giaiđoạn phát triển tiếp theo.

- Năm 2015: Được chọn đào tạo thí điểm hai chương trình cao đẳng nghềQuốc tế và Khu vực

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy

2.1.2.1 Chức năng

Đào tạo nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao, tay nghề đạt chuẩn khu vực

và quốc tế, nghiên cứu khoa học và cung cấp các dịch vụ du lịch đáp ứng nhu cầu xãhội đóng góp vào sự phát triển của ngành du lịch Việt Nam

2.1.2.2 Nhiệm vụ chủ yếu

- Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng

lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo Cao đẳng, trung cấp vàcác trình độ thấp hơn theo cơ cấu khung của hệ thống giáo dục quốc dân, hệ thống

văn bằng chứng chỉ về giáo dục và đào tạo theo quy định của pháp luật về các

- Xây dựng và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, giáo viên bảo đảm về số

lượng; cân đối về cơ cấu trình độ theo tiêu chuẩn quy định của pháp luật

- Nghiên cứu, triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học, biên soạn giáo trìnhmới từng bước nâng cao chất lượng giảng dạy cũng như chất lượng của học sinh,sinh viên

- Thực hiện các hoạt động thực hành, thực tế, thực tập nghề nghiệp phù hợpvới các ngành nghề đào tạo; tư vấn nghề nghiệp; giới thiệu việc làm, tham gia đàotạo phục vụ xuất khẩu lao động, tổ chức du học cho sinh viên và các đơn vị có nhucầu theo quy định của pháp luật

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Thực hiện các quan hệ hợp tác quốc tế, liên kết, liên thông về đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực với các cơ quan, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước theoquy định của pháp luật

- Giữ gìn an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội ở trong trường, bảo vệ tài sản,

bí mật quốc gia, xây dựng thực hiện các quy chế, biện pháp bảo hộ, an toàn lao động

- Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

2.1.2.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế là đơn vị hành chính sự nghiệp đào tạo

thuộc mạng lưới trường Cao đẳng , Đại học Trường chịu sự quản lý trực tiếp của

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, được hưởng mọi quyền lợi của trường công lập

Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế bao gồm: Tham mưu

và giúp việc cho hiệu trưởng là 02 phó hiệu trưởng (Phó hiệu trưởng lo về đào tạo

và Phó hiệu trưởng lo về quản lý khoa học và đối ngoại)

Tổng số cán bộ, giáo viên, nhân viên của Nhà trường tính đến tháng 12 năm

2015 là 165 người Trong đó có 77 giáo viên, 12 cán bộ quản lý và nhân viên ở cácphòng ban trung tâm là 76 người

Trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế làm việc theo chế độ một thủ trưởng,

mọi hoạt động của Nhà trường phải tuân thủ quy định của pháp luật, quy chế làmviệc của trường Cán bộ công chức, viên chức thuộc trường phải xử lý và giải quyếtcông việc đúng trình tự, phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền

Trường Đại học Kinh tế Huế

(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường Cao đẳng nghề Du lịch Huế

Quan hệ giữa các phòng, khoa, trung tâm là quan hệ trực tuyến chức năng vàphối hợp công tác nhằm thực hiện nhiệm vụ chung của Nhà trường Các phòng cótrách nhiệm truyền đạt chương trình, kế hoạch công tác, chỉ đạo triển khai các chỉthị, quyết định của Hiệu trưởng đến các khoa, trung tâm và đơn vị trực thuộc đáp

ứng mọi yêu cầu về đào tạo và nghiên cứu khoa học, trao đổi thông tin, hướng dẫn

nghiệp vụ; kiểm tra việc thực hiện các quyết định của Hiệu trưởng, giải quyết cácchế độ đối với cán bộ, viên chức và người học Hiệu trưởng chịu trách nhiệ toàndiện kế hoạch công tác và mọi hoạt động trong đơn vị mình phụ trách

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.3 Kết quả chủ yếu đạt được của nhà trường từ năm 2000 đến 2015

Trong 15 năm, Trường đã đào tạo được 12.980 sinh viên, trong đó có 7.094

sinh viên được đào tạo chính quy và 5.886 được đào tạo ngắn hạn theo hợp đồng

được ký kết với các doanh nghiệp và các tổ chức

2.1.3.1 Đào tạo chính quy

a Quy mô và cơ cấu tuyển sinh

Quá trình phát triển của Nhà trường trải qua nhiều giai đoạn khác nhau, xuấtphát từ một trường Trung học nghiệp vụ du lịch nay là Trường Cao đẳng nghề Dulịch Trong quá trình phát triển đó, cơ cấu về ngành nghề và hệ đào tạo luôn thay

đổi để phù hợp với nhu cầu nhân lực của ngành và xã hội Quy mô tuyển sinh củaNhà trường cụ thể như sau:

(Nguồn Phòng Đào tạo)

Biểu đồ 2.1: Quy mô tuyển sinh giai đoạn 2010-2015

Liên tục 05 năm gần đây, từ 2010 đến 2015, quy mô đào tạo của Nhà trườngduy trì ở mức ổn định, từ 800 – 900 học sinh Hiện nay, quy mô đào tạo Nhà trườnggần 2000 sinh và viên tập trung ở các hệ: Cao đẳng nghề (10 nghề), Trung cấp nghề(5 nghề) và Sơ cấp nghề (3 nghề) thuộc các lĩnh vưc: khách sạn, nhà hàng, lữ hành

hướng dẫn, chế biến món ăn, tiếng anh, kế toán, tổ chức sự kiện… nhằm đáp ứng

nhu cầu xã hội

Số học sinh, sinh viên được tuyển của Nhà trường từ 2010 đến 2015 có xu

hướng giảm ở hệ sơ cấp nghề và trung cấp nghề nhưng lại tăng lên ở hệ cao đẳng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiệp vụ Lữ hành

Quản trị Lưu trú

Quản trị Nhà hàng

b S ố lượng và cơ cấu HSSV đã tốt nghiệp

Đối với hệ Cao đẳng, sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Kỹ thuật Chế biếnmón ăn chiếm tỷ trọng cao nhất (29,14%), tiếp theo là Quản lý khách sạn (28,23%),

Quản lý nhà hàng (15,76%), Quản lý lữ hành (15,66%), Hướng dẫn viên du lịch(12,2%) – Biểu đồ 2.2

(Nguồn phòng Đào tạo)

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu sinh viên tốt nghiệp Hệ Cao đẳng

Đối với hệ Trung cấp, học viên tốt nghiệp chuyên ngành Kỹ thuật Chế

biến món ăn cũng chiếm tỷ trọng cao nhất (32,79%), tiếp theo là Lễ tân khách sạn(29,96%), Kỹ thuật phục vụ nhà hàng (20,24%), Nghiệp vụ lữ hành (8,54%), Quản

lý nhà hàng (4,99%), Quản lý lưu trú (3,28%) – Biểu đồ 2.3

(Nguồn phòng Đào tạo)

Biểu đồ 2.3: Cơ cấp học viên tốt nghiệp Hệ Trung cấp

Đối với hệ sơ cấp, học viên tốt nghiệp chuyên ngành Kỹ thuật Chế biếnmón ăn đứng đầu về tỷ trọng (28.83%), tiếp theo là Kỹ thuật phục vụ nhà hàng

Kỹ thuật phục

vụ nhà hàng

Kỹ thuật chế biến món ăn

Nghiệp vụ lữ hành

Quản trị lưu trú

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nghiệp vụ Buồng Đào tạo nghề

nông thôn

(27,20%), Nghiệp vụ Buồng (210,79%), Lễ tân khách sạn (5,28%) Tỷ lệ học viên

được đào tạo tổng hợp nghiệp vụ kỹ thuật chế biến món ăn và phục vụ nhà hàng cholao động nông thôn cũng chiếm tỷ lệ khá cao (16,90%) - Biểu đồ 2.4

(Nguồn phòng Đào tạo)

Biểu đồ 2.4: Cơ cấp học viên tốt nghiệp Hệ Sơ cấp

Trong quá trình đào tạo HSSV chính quy, công tác quản lý HSSV được thựchiện tốt, có sự kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường, gia đình, doanh nghiệp (nơi các emthực tập) và cơ quan công an (nơi các em tạm trú) Các biện pháp an ninh an toàn,trật tự xã hội trong trường học được triển khai có hiệu quả Nhiều hoạt động ngoạikhóa, tạo sân chơi cho HSSV được tổ chức Việc xử lý một số em vi phạm kỷ luật

được thực hiện kịp thời, có tình và lý, có tác dụng giáo dục cao

c V ề chất lượng đào tạo:

Nhìn chung, HSSV tốt nghiệp được các đơn vị sử dụng lao động đánh giácao kiến thức, phong cách, thái độ, thực hành kỹ năng nghề Riêng trình độ ngoạingữ còn yếu so với yêu cầu của các khách sạn 4-5 sao

Một số sinh viên chuyên ngành nhà hàng và bếp đạt giải cao trong các kỳ thihọc sinh, sinh viên giỏi cấp quốc gia

Sau khi ra trường, một số HSSV hệ trung cấp có quá trình phấn đấu tốt, đãđược thăng tiến đảm nhận các vị trí công việc là quản lý hoặc giám đốc bộ phận nhàhàng, giám đốc bộ phận buồng và bếp trưởng của một số khách sạn, resort 4-5 sao

Một số em đã thành công trong việc mở công ty riêng, hoặc được quản lý một cơ sởTrường Đại học Kinh tế Huế

kinh doanh Cũng có một số cựu sinh viên của Trường làm phát thanh viên, biên tập

chương trình của cơ quan truyền hình hoặc giáo viên của các trường nghề khác Yếu

tố bảo đảm cho sự thành đạt của HSSV sau khi ra trường đó là lòng yêu nghề, đam

mê công việc, tiếp tục học tập, rèn luyện về ngoại ngữ, nghiệp vụ và kỹ năng quản

lý, đồng thời có môi trường làm việc tôt

về địa bàn và số lượng doanh nghiệp Hình thức đào tạo này có nhiều ưu điểm: đáp

ứng đúng nhu cầu về lao động của doanh nghiệp, huy động được sự đóng góp của

doanh nghiệp trong đào tạo nguồn nhân lực, bảo đảm việc làm cho học viên, gópphần nâng cao chất lượng ngồn nhân lực ngành du lịch, tạo thêm nguồn thu cho

trường, đồng thời tạo cơ hội cho các giáo viên tiếp cận với thực tế

- Đào tạo du lịch cộng đồng: đây là một thế mạnh của trường được thực hiện

từ năm 2002 cho đến nay Theo thỏa thuận/hợp đồng với các tổ chức quốc tế (SNV,

ITC, WWF, JICA, ILO, ADB,…), các Sở Du lịch/Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch,

Sở Lao động Thương binh và Xã hội, các huyện, các Vườn quốc gia, Khu bảo tồn

để triển khai các dự án du lịch cộng đồng Có 46 khóa đào tạo về du lịch cộng đồng

đã được triển khai cho gần 1200 học viên tại các tỉnh Thừa Thiên Huế, Quảng Nam,

Quảng Bình, Quảng Trị và Quảng Ngãi

- Đào tạo ngắn hạn tại Trường: các khóa đào tạo về hướng dẫn viên du lịch,

kỹ thuật chế biến món ăn, quản lý khách sạn/nhà hàng, các khóa đào tạo ngày đượcduy trì hàng năm chặt chẽ và có hiệu quả

- Đào tạo theo đặt hàng của các tổ chức khác: các khóa đào tạo về kỹ năng

giao tiếp, kỹ năng bán hàng, thuyết minh viên, marketing, tiếng Anh giao tiếp,…đã

được tổ chức theo đặt hàng của các tổ chức khác như: Bảo tàng, Bệnh viện, Liên

minh Hợp tác xã, sân bay Phú Bài, Trung tâm bảo tồn di tích Cố đô Huế,…

Trường Đại học Kinh tế Huế