Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại liên đoàn lao động tỉnh thanh hóa

Tính cấp thiết của đề tài: Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam khới xướng và lãnhđạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHXN, hội nhập sâu rộng vàonền

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này làtrung thực, chính xác và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã đượccảm ơn và thông tin trích dẫn sử dụng trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Thanh Hóa, ngày 01 tháng 3 năm 2016

Tác giả

Lê Minh Điệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường Đại học Kinh tế Huế,dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô, em đã nghiên cứu và tiếp thu đượcnhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độnăng lực quản lý

Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “ Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa” là kết quả của

quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua

Em xin dành lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS Trần Văn Hòa - người

đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn

Em cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ em trongsuốt quá trình học tập

Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạođiều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành bản luận văn này

Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn

về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sựgóp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm

Thanh Hóa, ngày 01 tháng 3 năm 2016

Tác giả

Lê Minh Điệp

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: Lê Minh Điệp

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Niên khóa: 2014 - 2016

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Văn Hòa

Tên đề tài: "Nâng cao chất lượng dào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại

Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa"

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam khới xướng và lãnhđạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHXN, hội nhập sâu rộng vàonền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp công nhân và tổ chức Công đoànViệt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ CBVCLĐ không ngừng được tăng lên, quan hệlao động ngày càng phức tạp, quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động

dễ bị vi phạm, từ thực tiễn trên đặt ra cho tổ chức Công đoàn Việt Nam yêu cầu phải đổimới nội dung, phương thức hoạt động phù hợp trong tình hình mới, trong đó công tácnâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công Đoàn có ý nghĩa quyết định Tuynhiên, công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại LĐLĐ tỉnh ThanhHóa trong thời gian qua vẫn còn một số hạn chế, đòi hỏi cần phải nghiên cứu nhằm cảitiến, đổi mới và nâng cao chất lượng hơn nữa nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn đề ra

2 Phương pháp nghiên cứu

2.1 Phương pháp điều tra thu thập số liệu

- Đối với số liệu thứ cấp: Căn cứ vào số liệu được cung cấp từ LĐLĐ tỉnhThanh Hóa trong giai đoạn 2012 -2014, sách báo, tạp chí chuyên ngành liên quanđến vấn đề nghiên cứu, các website

- Đối với số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơnthuần 125 cán bộ công đoàn và phỏng vấn thông qua bảng hỏi trực tiếp

2.2 Phương pháp tổng hợp, xử lý và phân tích số liệu

- Các phương pháp phân tích thống kê

- Tổng hợp, suy luận khoa học

- Toàn bộ số liệu điều tra được nhập và xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoànđồng thời thông qua nghiên cứu thực trạng, chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡngtại LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa, luận văn đã đề xuất và giới thiệu những giải pháp nângcao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU viii

DANH MỤC HÌNH ẢNH xi

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập số liệu 3

4.2 Phương pháp phân tích số liệu 3

5 Kết cấu và nội dung nghiên cứu 3

PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG 4

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN 4

1.1.Các khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn 4

1.1.2.Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng 6

1.1.3.Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn 8

1.2.Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn 9

1.2.1 Khái niệm về chất lượng 9

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 9

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 10

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 12

1.2.2.5 Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 14

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.2.10 Đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng 20

1.3 Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn của một số Liên đoàn Lao động tỉnh 21

1.3.1.Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ An 21

1.3.2.Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình 22

1.3.3.Bài học kinh nghiệm rút ra cho Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ 24

CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH THANH HÓA 24

2.1 Khái quát về tổ chức và hoạt động của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 24

2.1.1.Tình hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 24

2.1.2 Số lượng đoàn viên và Công đoàn cơ sở 25

2.1.3 Cơ cấu cán bộ Công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 29

2.1.4 Đánh giá chung về đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh hiện nay 37

2.1.5 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa những năm qua 40

2.2 Thực trạng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 41

2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng 41

2.2.2.Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng 44

2.2.3.Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng 44

2.2.4.Về xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng 47

2.2.5.Về lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng .47

2.2.6 Về lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 48

2.2.7.Về lựa chọn giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng 50

2.2.8.Về đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng 52

2.2.9.Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 53

2.3 Đánh giá của cán bộ công đoàn về chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 57

2.3.1 Mô tả mẫu điều tra .57

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 60

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis – EFA) 62 2.3.4 Kiểm định giá trị trung bình các yếu tố cấu thành chất lượng công tác đào tạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 67

2.4 Đánh giá chung về thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 73

2.4.1.Những kết quả đạt được 73

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 74

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG 77

TỈNH THANH HÓA 77

3.1.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn của Liên đoàn lao động Thanh Hóa 77

3.2.Giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 78

3.2.1 Nâng cao nhận thức và trách nhiệm của các cấp công đoàn đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng 78

3.2.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ công đoàn các cấp trong tỉnh 81

3.2.3.Đổi mới về nội dung chương trình, hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn theo yêu cầu thực tiễn hoạt động công đoàn 83

3.2.4.Tăng cường đầu tư các nguồn lực cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn 86

3.2.5.Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên kiêm chức Công đoàn tỉnh 88

1 Kết luận 92

2 Kiến nghị 93

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2

BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC VIẾT TẮT

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Số tượng và cơ cấu đoàn viên tỉnh Thanh Hóa 26

Bảng 2.2 Số lượng CĐCS phân theo cấp công đoàn quản lý 27

Bảng 2.3 Số lượng CĐCS toàn tỉnh phân theo loại hình 28

Bảng 2.4 Số lượng và cơ cấu cán bộ chuyên trách của Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa 29

Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn cán bộ công đoàn chuyên trách theo phân cấp quản lý 31

Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn cán bộ công đoàn chuyên trách theo nhóm ngành đào tạo 32

Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của Ban chấp hành LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa 34

Bảng 2.8 Tổng hợp về trình độ cán bộ Công đoàn chuyên trách tỉnh Thanh Hóa 34

Bảng 2.9 Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách và không chuyên trách tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa từ 2012-2014 43

Bảng 2 10 Kết quả cử cán bộ đào tạo chuyên môn theo hình thức đào tạo 48

Bảng 2 11 Kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn 52

Bảng 2 12 Kết quả đào tạo cán bộ công đoàn chuyên trách 53

Bảng 2 13 Kết quả bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách 53

Bảng 2 14 Kết quả cử cán bộ đào tạo chuyên môn theo nhóm ngành 54

Bảng 2 15 Kết quả bồi dưỡng, tập huấn cán bộ công đoàn không chuyên trách 56 Bảng 2 16 Cơ cấu đối tượng điều tra 59

Bảng 2 17 Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra 61

Bảng 2 18 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 62

Bảng 2 19 Phân tích nhân tố đối với các biến điều tra 63

Bảng 2 20 Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Nội dung đào tạo 67

Bảng 2 21 Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 68

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2 22 Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Tổ chức quan tâm đối với

cán bộ tham gia công tác đào tạo bồi dưỡng 69Bảng 2 23 Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Phương pháp, thời gian,

hình thức đào tạo 71Bảng 2 24 Bảng đánh giá của CBCĐ về nhóm nhân tố Đội ngũ giảng viên, cán

bộ làm công tác đào tạo bồi dưỡng 72

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2 1 Hệ thống tổ chức Công đoàn tỉnh Thanh Hóa 25

Sơ đồ 3 1 So sánh phương pháp dạy - học tích cực với phương pháp truyền

thống .85

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2 1 Cơ cấu cán bộ công đoàn chuyên trách theo phân cấp quản lý 30Hình 2 2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công đoàn chuyên trách 31Hình 2 3 So sánh tỷ lệ đào tạo nghiệp vụ công tác công tác công đoàn 33Hình 2 4 Cơ cấu cán bộ Công đoàn không chuyên trách theo phân cấp quản lý 36

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng cộng sản Việt Nam khới xướng và lãnhđạo, quá trình phát triển kinh tế thị trường định hướng XHXN, hội nhập sâu rộngvào nền kinh tế thế giới, đã tác động mạnh mẽ đến giai cấp công nhân và tổ chứcCông đoàn Việt Nam, số lượng, chất lượng đội ngũ CNVCLĐ không ngừng đượctăng lên, quan hệ lao động ngày càng phức tạp, quyền và lợi ích hợp pháp chínhđáng của người lao động dễ bị vi phạm, từ thực tiễn trên đặt ra cho tổ chức Côngđoàn Việt Nam yêu cầu phải đổi mới nội dung, phương thức hoạt động phù hợptrong tình hình mới, trong đó công tác nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ Công đoàn có ý nghĩa quyết định

Trong những năm qua, cùng với các cấp Công đoàn trong cả nước Công đoàntỉnh Thanh Hóa luôn quan tâm đến việc nghiên cứu đổi mới cả nội dung, hình thứcđào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, nhằmgóp phần nâng cao hiệu quả hoạt động Công đoàn, xây dựng đội ngũ cán bộ Côngđoàn, xây dựng tổ chức công đoàn ngày càng vững mạnh Tuy nhiên, trong thực tế

do nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan, chất lượng, hiệu quả hoạt động củacán bộ công đoàn vẫn còn những hạn chế, có lúc, có nơi vai trò của cán bộ Côngđoàn chưa được phát huy, chưa thu hút được đông đảo quần chúng tham gia hoạtđộng công đoàn Một bộ phần cán bộ công đoàn chưa thực sự tâm huyết, thiếu chủđộng trong công tác, thiếu kinh nghiệm và kỹ năng hoạt động công đoàn, chưa tíchcực học tập, nghiên cứu về chuyên môn, về lý luận nghiệp vụ công đoàn, chưa thựchiện được chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đánh cho ngườilao động nên hiệu quả hoạt động không cao Chính vì vậy, yêu cầu đẩy mạnh việc đàotạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn có trình độ, năng lực, có bản lĩnh chính trị, tâm huyết

và có kinh nghiệp, kỹ năng trong hoạt động công đoàn là vấn đề mang tính cấp thiết, lànỗi trăn trở của những người cán bộ công đoàn hiện nay, nhằm đưa ra những đề xuất,giải pháp cơ bản nhất góp phần cho việc đẩy mạnh sự phát triển của phong tràoCNVCLĐ và hoạt động của tổ chức Công đoàn tỉnh nhà trong thời gian tới Từ những

lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa ” làm luận văn thạc sỹ.

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận về đào tạo cán bộ nói chung, cán bộ Công đoàn tỉnh ThanhHóa nói riêng, Luận văn tập trung phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Thanh Hóa thời gian qua, đồng thời xâydựng hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ công đoàn các cấp của Liên đoàn lao động tỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạtđộng của tổ chức công đoàn trong giai đoạn mới

- Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ công đoàn đối với đội ngũ cán bộ công đoàn tỉnh Thanh Hóa trongthời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn nâng là các vấn đề liên quan đến nângcao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Thanh Hóa

- Đối tượng khảo sát là cán bộ công đoàn các cấp tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán

bộ công đoàn và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộcông đoàn tại Liên đoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ Ban tổ chức LĐLĐ tỉnh, Công đoàn các cấptrực thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa và các nguồn tài liệu đã được đăng tải, công bố, lưutrữ như giáo trình, sách, báo, tạp chí, Internet liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Số liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra khảo sát theo bảng hỏi đối với cácđối tượng là cán bộ công đoàn thuộc LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa

4.2 Phương pháp phân tích số liệu

Để đạt được mục đích, yêu cầu và nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng các phươngpháp nghiên cứu như: Phương pháp tổng hợp, phân tích, hệ thống hoá để làm rõ cơ

sở lý luận về chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ Công đoàn; Phương pháp khảosát, thống kê, tổng hợp, phân tích, kiểm định giá trị trung bình để tổng kết, đánh giáthực trạng, trên cơ sở đó thấy được nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài họckinh nghiệm liên quan đến chất lượng đào tạo cán bộ Công đoàn Từ đó đưa ra cácgiải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liênđoàn Lao động tỉnh Thanh Hóa

5 Kết cấu và nội dung nghiên cứu

* Phần I: Đặt vấn đề

* Phần II: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ công đoàn và đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ công đoàn

Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao

động tỉnh Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa

* Phần III: Kết luận và kiến nghị

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN II: PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm về cán bộ và cán bộ Công đoàn

1.1.1.1 Khái niệm về cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến trong thời kháng chiến chống thựcdân Pháp, ban đầu thuật ngữ này được dùng nhiều trong quân đội để phân biệt giữangười chiến sỹ với người lãnh đạo các cấp trong quân đội, sau đó thuật ngữ “cánbộ” được dùng để chỉ tất cả những người thoát ly hoạt động kháng chiến với nhândân Có thời kỳ quần chúng nhân dân coi cán bộ là tất cả những người thoát ly khỏinông nghiệp, những người làm việc gián tiếp Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm

về cán bộ được mở rộng hơn, bao gồm: tất cả những người được bầu cử vào các cơquan Nhà nước, Đảng, Đoàn thể; hoặc những người đảm nhiệm một công tácchuyên môn nào đó (cán bộ giảng dạy, cán bộ khoa học kỹ thuật ) Như vậy, quanniệm về cán bộ cho đến nay có rất nhiều quan niệm khác nhau, được hình thành từcách nhìn trực tiếp đối với từng loại cán bộ, theo phương pháp liệt kê các tiêu chíhoặc theo cảm tính Quan niệm về cán bộ qua các thời kỳ khác nhau, vì vậy cácđịnh nghĩa hay khái niệm về cán bộ cũng có nhiều quan điểm khác nhau:

Theo Đại từ điển tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên: “Cán bộ: 1 Ngườilàm việc trong cơ quan Nhà nước - cán bộ Nhà nước 2 Người giữ chức vụ, phânbiệt với người bình thường, không giữ chức vụ trong các cơ quan, tổ chức Nhànước” [38, tr 105], Theo định nghĩa này, cán bộ bao gồm người làm công tácchuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan Nhà nước và người giữ một chức vụ trongmột tổ chức nhất định

Luật cán bộ, công chức năm 2012, Khoản 1, Ðiều 4 ghi rõ: “Cán bộ là côngdân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theonhiệm kỳ trong cơ quan của Ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đó gọi chung làcấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đó gọi chung là cấphuyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước’’.

Có nhiều quan niệm về cán bộ, nhưng tựu trung lại, có hai cách hiểu cơ bản sau:Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế Nhà nước, làm việc trongcác cơ quan Đảng, Nhà nước, Đoàn thể chính trị - xã hội, tổ chức xác định và cácLực lượng vũ trang nhân dân từ trung ương đến địa phương và cơ sở

Hai là, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một tổ chức

để phân biệt với người không có chức vụ

Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý hoặcngười làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm việc, hưởng lương

từ ngân sách Nhà nước hoặc từ các nguồn khác Họ được hình thành từ tuyển dụng,phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị.Theo Người: “Cán bộ chính là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giảithích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báocáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” [06, tr 54],

1.1.1.2 Khái niệm về Cán bộ công đoàn

Điều lệ Công đoàn Việt Nam quy định: “Cán bộ công đoàn là người được bầuvào các chức danh thông qua bầu cử tại Đại hội hoặc Hội nghị công đoàn (từ tổcông đoàn trở lên); được cơ quan, đơn vị có thẩm quyền của công đoàn chỉ địnhhoặc bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ công đoàn hoặc được giao nhiệm vụthường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam”[18, tr 10]

Trên cơ sở định nghĩa về cán bộ công đoàn, có thể phân loại cán bộ công đoànnhư sau:

* Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ và nguồn gốc tiền lương cán bộ công đoànbao gồm:

Cán bộ công đoàn chuyên trách: là những người dành toàn bộ thời gian và

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

năng lực bản thân cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức công đoàn,hưởng lương từ ngân sách công đoàn, do tổ chức công đoàn phân công công việc,

đề bạt, bổ nhiệm hoặc công nhận chức danh bầu cử Hiện nay, cán bộ công đoànchuyên trách chủ yếu nằm ở cơ quan công đoàn cấp trên cơ sở và một số công đoàn

cơ sở có đông đoàn viên và công nhân.lao động

- Cán bộ công đoàn không chuyên trách: là những người làm việc kiêmnhiệm, chỉ dành một phần quỹ thời gian cho hoạt động công đoàn, không hưởnglương từ ngân sách công đoàn, do đoàn viên tín nhiệm bầu vào Ban chấp hành côngđoàn các cấp

* Căn cứ vào tính chất công việc, chức trách, nhiệm vụ của cán bộ Có thếphân thành 2 loại như sau:

- Cán bộ bầu cử: là các ủy viên Ban chấp hành, ủy viên ủy ban kiểm tra, ủyviên Ban thanh tra nhân dân, tổ trưởng, tổ phó tổ công đoàn do Đại hội công đoàncác cấp bầu ra Cán bộ bầu cử có thể là chuyên trách công đoàn hoặc không chuyêntrách công đoàn

- Cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ: là những cán bộ được tuyển dụng, bổ nhiệmhoặc phân công làm công tác chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan công đoàn cáccấp, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc cơ quan công đoàn các cấp

1.1.2 Khái niệm về Đào tạo và Bồi dưỡng

Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực củacán bộ Liên quan đến đào tạo, có nhiều cách tiếp cận khái niệm đào tạo, có thể nêu

ra một số khái niệm như sau:

Theo Đại từ điển Tiếng Việt: “Đào tạo (đgt): Dạy dỗ rèn luyện để trở nênngười có hiểu biết, có nghề nghiệp; đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyênmôn nghiệp vụ” [38, tr 593]

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Đào tạo là quá trìnhtruyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từngcấp học, bậc học Theo TS.Hà Văn Hội: đào tạo được hiểu là hoạt động nhằm giúpngười lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nói một cách cụ thể, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặcbiệt nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn [04, tr 233].Đào tạo lại: Là quá trình đào tạo cho những người đã được đào tạo song do sựphát triển của xã hội, của công nghệ mới, tình hình sản xuất, công tác phải đào tạothêm một số học phần để hoàn chỉnh kiến thức, nâng cao trình độ để đáp ứng yêu cầunhiệm vụ Xét về tổng thể, đào tạo lại là quá trình đào tạo bổ sung kiến thức chongười học.

Học tập: là động từ có 2 nghĩa: 1 Học và rèn luyện cho có tri thức, cho giỏitay nghề: Học tập tốt, chăm chỉ học tập; 2 Noi theo: Học tập các điển hình tiên tiến;Học tập bạn bè [04, tr 829]

Học tập chính là bản chất của đào tạo, bồi dưỡng, nếu không có học tập, đàotạo, bồi dưỡng chỉ đơn thuần là một hoạt động mà thôi Mọi đối tượng liên quan đếncông tác đào tạo, bồi dưỡng đều cần nhìn nhận việc bồi dưỡng từ góc độ học tập.Câu hỏi của cả các nhà quản lý và nhân viên của tổ chức đều được đặt ra đó là cầnphải học những gì, học như thế nào và kết quả kỳ vọng là gì? Vì vậy, đào tạo, bồidưỡng không chỉ đơn thuần là truyền bá kiến thức mà là hoạt động học tập

Bồi dưỡng là động từ có 2 nghĩa: “1 Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2 Làmcho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ” [04, tr 191]

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 5/3/2010: Bồi dưỡng là hoạt độngtrang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc

Tựu chung lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đíchnắm được một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định Qua bồi dưỡng, cán bộ

có được kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng một công việc nào đó mà tổchức kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn Trong đó, bồi dưỡng nghiệp vụ là hoạtđộng nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình huốngnghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác để cán bộ,nhân viên làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao hơn,giảm nhiều rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm

Từ những khái niệm trên có thể rút ra những nhận xét chung như sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đào tạo là những hoạt động được thực hiện trên cơ sở nền tảng giáo dục, theomột nội dung, chương trình đã thiết kế từ trước để thỏa mãn nhu cầu nâng cao trình

độ, năng lực chuyên môn của người tham gia đào tạo trên cơ sở mục tiêu đào tạohay tiêu chuẩn nghề nghiệp đã định trước

1.1.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Công đoàn

Khái niệm đào tạo cán bộ công đoàn cho đến nay chưa được nêu trong từ điểnTiếng Việt, nhưng đã được đề cập trong một số công trình khoa học, tuy có nhữngcách thức tiếp cận khác nhau, song đều có những quan niệm chung như:

- Đào tạo cán bộ công đoàn là việc tổ chức giảng dạy và học tập dài ngày gắnvới việc giáo dục nhân cách, cung cấp kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ nhằmchuẩn bị cho cán bộ công đoàn có khả năng đảm nhận một công việc nhất định

- Bồi dưỡng cán bộ công đoàn là trang bị, tăng cường thêm kiến thức, truyềnthụ kinh nghiệm, kỹ năng, kỹ xảo trong hoạt động thực tiễn công đoàn để nâng caochất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ công đoàn nhằm hình thành nên phẩm chấtchính trị, tư tưởng đạo đức, tâm lý, tác phong công tác đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi vềtiêu chuẩn cán bộ công đoàn

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là việc trang bị kiến thức, kỹ năng,phương pháp thực hiện nhiệm vụ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộcông đoàn nhằm đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra trong tình hình hiện nay

Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc của tổ chức côngđoàn nhằm cung cấp, trang bị cho đội ngũ cán bộ công đoàn quan điểm, lập trường,

tư tưởng, đạo đức, những kiến thức, kỹ năng giúp cho đội ngũ cán bộ công đoàn trởthành những người có trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức, đáp ứng được yêu cầunhiệm vụ của tổ chức Công đoàn Việt Nam

Đối tượng đào tạo cán bộ công đoàn tương đối đa dạng và không đồng đều vềtrình độ, tuổi đời và kinh nghiệm hoạt động công đoàn, do phần lớn được lựa chọn

từ sản xuất và công tác, được quần chúng tín nhiệm bầu vào cơ quan lãnh đạo củacông đoàn các cấp, hoặc được tổ chức Đảng điều động, luân chuyển sang làm côngtác công đoàn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Đào tạo cán bộ công đoàn không chỉ nhằm nâng cao trình độ nói chung màphải sát với yêu cầu công việc trên cơ sở các tiêu chuẩn chức danh, nhiệm vụ côngtác Vì vậy, việc xác định nhu cầu, nội dung và đối tượng đào tạo phải có sự ưu tiên,phân định khác nhau Đối với các khóa bồi dưỡng ngắn hạn thì phải có kế hoạchthường xuyên, còn đào tạo dài hạn phải theo quy hoạch cán bộ.

Mục tiêu cơ bản của đào tạo cán bộ công đoàn là đào tạo cho cán bộ hoạtđộng thực tiễn Do vậy, nội dung, chương trình đào tạo cán bộ công đoàn cần phảichứa “hàm lượng” thực tiễn, kết hợp hài hòa giữa lý luận và thực tiễn

Lý luận và nghiệp vụ công tác công đoàn luôn luôn phải bổ sung từ thực tiễn

để tổng kết rút kinh nghiệm, nâng lên thành lý luận Vì vậy, quá trình truyền đạt vàtiếp thu kiến thức cần phải thông tin đa chiều từ người dạy và người học

1.2 Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công đoàn

1.2.1 Khái niệm về chất lượng

Chất lượng là một khái niệm quá quen thuộc với loài người ngay từ những thời cổđại, tuy nhiên chất lượng cũng là một khái niệm gây nhiều tranh cãi Tùy theo đốitượng sử dụng, từ "chất lượng" có ý nghĩa khác nhau Người sản xuất coi chất lượng làđiều họ phải làm để đáp ứng các qui định và yêu cầu do khách hàng đặt ra, để đượckhách hàng chấp nhận Chất lượng được so sánh với chất lượng của đối thủ cạnh tranh

và đi kèm theo các chi phí, giá cả Do con người và nền văn hóa trên thế giới khácnhau, nên cách hiểu của họ về chất lượng và đảm bảo chất lượng cũng khác nhau.Nói như vậy không phải chất lượng là một khái niệm quá trừu tượng đến mứcngười ta không thể đi đến một cách diễn giải tương đối thống nhất, mặc dù sẽ cònluôn luôn thay đổi Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa ISO, trong dự thảo DIS9000:2000, đã đưa ra định nghĩa sau:

Chất lượng là khả năng của tập hợp các đặc tính của một sản phẩm, hệ thốnghay quá trình để đáp ứng các yêu cầu của khách hàng và các bên có liên quan

1.2.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi vàođào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí đào

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tạo Chính vì vậy phải xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo xem khi nào đào tạo,đào tạo ở bộ phận nào, đào tạo kỹ năng nào, cho đối tượng nào, bao nhiêu người,nhu cầu của đối tượng được xác định dựa trên phân tích nhiệm vụ của tổ chức, cácyêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và trình độ, kiếnthức, kỹ năng của đối tượng được đào tạo Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ côngđoàn cơ sở gồm những nội dung sau:

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung đầu tiên của việc xây dựng chương trìnhđào tạo cán bộ công đoàn Việc xác định đúng đắn các nhu cầu về đào tạo trong một

Thứ hai, cách điều chỉnh bên ngoài là tuyển dụng các nhân lực mới có trình

độ cao, tính chất tiên tiến hơn hoặc sau khi bổ sung nguồn cán bộ cho tổ chức mìnhnếu thấy cần thiết Các tổ chức cần phải biết đào tạo kỹ năng chuyên sâu hoặc trang

bị thêm những kiến thức chuyên sâu của ngành, nghề hoạt động Có như vậy mớiđảm bảo cho nguồn nhân lực của tổ chức và có thể thích ứng kịp thời các yêu cầuphát triển của tổ chức

-Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự chênh lệch giữa kết quả mong muốn vàkết quả thực tế của công việc

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cần chú ý các câu hỏi sau: Có sự khác biệt nào

về kết quả hay hiệu quả mong muốn và thực tế hay không? Sự khác biệt về kết quả(hiệu quả) đó có quan trọng với tổ chức không? Sự khác biệt đó có thể điều chỉnhđược thông qua đào tạo không?

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Để trả lời các câu hỏi đó, trước hết cần phải dựa vào hệ thống chỉ tiêu đánh giácán bộ, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc định kỳ của cán bộ Cơ sở củaviệc đánh giá kết quả thực hiện công việc là dựa vào các bảng phân tích công việc,bảng đánh giá vị trí việc làm, các bản quy định về chuyên môn và tiêu chuẩn thựchiện công việc, đặc biệt là kết quả công việc mà cán bộ đã đạt được Trên cơ sở đóxác định được những nguyên nhân chủ yếu của những tồn tại, yếu kém ảnh hưởngđến chất lượng cán bộ.

-Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào nguyện vọng chính đáng của cán bộ

Sẽ là thiếu sót khi các tổ chức không quan tâm đến nguyện vọng chính đáng vềđào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị của cán bộ Thông qua các cuộcđiều tra chính thức và không chính thức bằng cách phỏng vấn hoặc sử dụng phiếu điềutra, câu hỏi Tổ chức sẽ xác định được nhu cầu về đào tạo chính đáng của các cá nhân.Phỏng vấn là cách thường được dùng và có hiệu quả nhất để nắm được nguyệnvọng của họ Các thông tin này rất cần thiết cho việc lập kế hoạch đào tạo cán bộ.Phiếu điều tra, câu hỏi về các vấn đề liên quan đến quá trình công tác cũngnhư điều kiện công tác cụ thể cũng là cơ sở cho việc xác định nhu cầu về đào tạocán bộ cả ở thời điểm hiện tại và tương lai lâu dài của tổ chức Phiếu điều trathường có một số nội dung chính như: họ và tên, trình độ, nội dung đào tạo, thờigian dự kiến, cơ sở đào tạo thích hợp Nhu cầu đào tạo dưới dạng phiếu điều tra sẽđược tổng hợp, phân loại cụ thể theo các loại hình đào tạo như: đào tạo nhân viênmới; đào tạo đối với người có trình độ thấp; đào tạo thích ứng với công việc mới, vịtrí mới; đào tạo để thăng tiến; đào tạo dự phòng; đào tạo để thỏa mãn nhu cầu củanhân viên

Việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ cần phải biết kết hợp tất cả các phươngpháp trên

- Xác định nhu cầu đào tạo nào cần ưu tiên đáp ứng trước

Do nguồn lực của tổ chức có giới hạn, vì vậy cần phải xác định nhu cầu đàotạo nào cần đáp ứng trước đối với yêu cầu hoạt động của tổ chức Căn cứ vào mức

độ quan trọng và khẩn cấp của các nhu cầu này, người ta chia thành các loại sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

các nhu cầu quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp; nhucầu không quan trọng và khẩn cấp; nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp.

Rõ ràng trong các nhu cầu trên, chắc chắn sẽ phải ưu tiên đáp ứng các nhu cầuvừa quan trọng vừa khẩn cấp trước, sau đó mới đến các nhu cầu khẩn cấp và khôngquan trọng, sau nữa đến các nhu cầu quan trọng và không khẩn cấp và sau cùng mớiđến nhu cầu không quan trọng và không khẩn cấp

1.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục tiêu là danh từ có 2 nghĩa: 1 Đích nhắm vào; 2.Đích đặt ra cần đặt tới đối với một công tác nhiệm vụ: mục tiêu phấn đấu; mục tiêu đàotạo của Nhà trường Theo nghĩa thứ hai, thuật ngữ “mục tiêu” còn có từ đồng nghĩa đó

là “mục đích” Cũng theo đại từ điển Tiếng Việt: Mục đích là cái đích đặt ra để hướngtới: mục đích cao cả; sống có mục đích; đạt được mục đích [38, tr 1150]

Như vậy có thể hiểu mục tiêu hay mục đích đào tạo cán bộ công đoàn là mục đíchđặt ra cần phải đạt tới của hoạt động đào tạo Trên thực tế, bối cảnh dùng từ “mục tiêu”

và “mục đích” cần sự phân biệt, thường chỉ sử dụng “mục tiêu” cho cái dài hạn, cáikhái quát, cái chiến lược, còn “mục đích” thường dùng chỉ cái ngắn hạn, cái trước mắthay cái cụ thể Xác định mục tiêu đào tạo phải nằm trong mục tiêu phát triển của tổchức ở trong giai đoạn khác nhau Mục tiêu đào tạo từ những kiến thức, những kỹ năngcũng như thái độ và hành vi của người học phải đạt được sau khóa đào tạo, qua đó sẽthể hiện trên kết quả và hiệu quả của toàn bộ tổ chức Mục tiêu đào tạo là những thái

độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà cán bộ công đoàn cần đạt tới

Như vậy, về cơ bản, mục tiêu đào tạo phải căn cứ vào đối tượng đào tạo, vìvậy việc lựa chọn đối tượng đào tạo là cực kỳ quan trọng đối với mọi kế hoạch đàotạo cán bộ nói chung và cán bộ công đoàn nói riêng Xác định rõ đối tượng đào tạokhông những giúp ích cho việc xác định mục tiêu đào tạo mà còn là căn cứ để xácđịnh nội dung đào tạo

1.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Việc lựa chọn đối tượng để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu vàđộng cơ đào tạo, vị trí công tác hiện tại của cán bộ và tác dụng của đào tạo đối với

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

cán bộ và năng lực công tác cụ thể của từng người Trên cơ sở yêu cầu về số lượng vàchất lượng cán bộ công đoàn trong chiến lược cán bộ của tổ chức ở từng giai đoạn,kết hợp với công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ mà xác định đối tượng đào tạo.Đối tượng của công tác đào tạo là tất cả cán bộ công đoàn do bầu cử, cán bộchuyên trách công đoàn ở các cơ quan công đoàn các cấp, tập trung đào tạo cán bộ

dự nguồn, cán bộ chủ chốt của công đoàn cấp trên cơ sở và chủ tịch CĐCS Ưu tiêncông tác đào tạo, tập huấn công tác công đoàn cho các cán bộ công đoàn lần đầutham gia vào Ban chấp hành công đoàn các cấp, cán bộ công đoàn chuyên tráchchưa qua đào tạo nghiệp vụ công tác công đoàn

Cán bộ công đoàn phần lớn trưởng thành từ CNVCLĐ cho nên thường có tuổiđời cao, giữa các học viên độ tuổi không đồng đều, trình độ, nhận thức khác nhau Vìvậy có một hạn chế cần lưu ý đó là: sự chú ý di chuyển chậm; cảm giác, thị giác kémnhạy bén; trí nhớ giảm sút; ít có khả năng ngồi học lâu trong nhiều giờ; dễ rơi vào chủnghĩa kinh nghiệm; nghiệp vụ công đoàn biết nhưng không sâu, không rõ vì vậy chưalàm đúng

1.2.2.4 Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Với mục tiêu nhằm trang bị kiến thức về lý luận, chuyên môn nghiệp vụ côngtác công đoàn, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ và các kiếnthức chuyên ngành bổ trợ khác nhằm nâng cao trình độ, thực hiện tiêu chuẩn cánbộ; xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất chính trị vững vàng, thành thạo vềchuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động công đoàncác cấp, góp phần xây dựng tổ chức công đoàn và giai cấp công nhân lớn mạnhtrong thời kỳ Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

Để đạt được các mục tiêu và lợi ích của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộnói chung và cán bộ công đoàn nói riêng, cần phải xác định nhu cầu, mục tiêu, nộidung chương trình có liên quan đến nội dung đào tạo, bồi dưỡng, sau đó lập kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện kế hoạch đó Cuối cùng phải thực hiện việcđánh giá kết quả, hiệu quả đem lại sau khi đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và căn cứ vào mục tiêu đào tạo, bồidưỡng để quyết định nội dung phù hợp cần đào tạo cho cán bộ Nội dung đào tạo,bồi dưỡng cần toàn diện, đa dạng cho từng đối tượng cán bộ Chương trình đào tạo,bồi dưỡng gồm nhiều môn học, trong đó chỉ rõ các môn học nào, nhằm đáp ứng kỹnăng nào và trong thời gian bao lâu Trên tất cả những cơ sở đó để lựa chọn phươngpháp đào tạo và cơ sở đào tạo.

1.2.2.5 Xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Hình thức đào tạo là cách thức tổ chức một khóa học, hình thức đào tạo đóngvai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả của một khóa đào tạo

là loại hình gắn liền với từng phương pháp đào tạo nhất định, gồm các loại hình sau:

*Hình thức đào tạo theo cách thức triệu tập, gồm có;

- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung (chính quy);

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm);

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ;

- Đào tạo, bồi dưỡng từ xa;

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung là hình thức đào tạo một cách bài bảntheo chương trình chuẩn trong một thời gian xác định, ở tại một cơ sở đào tạo xácđịnh Ở hình thức này, người học dành toàn bộ thời gian, vật chất của mình để hoànthành chương trình đào tạo chuẩn trong thời gian quy định của khóa học

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chức (vừa học vừa làm) cũng là hình thức đàotạo bài bản theo chương trình chuẩn, ở một cơ sở đào tạo xác định, nhưng người họckhông dành toàn bộ quỹ thời gian, vật chất theo tuần, tháng, năm của mình cho việchọc tập mà vừa học vừa làm, vừa phải hoàn thành chương trình khóa học, đồng thờivừa phải hoàn thành nhiệm vụ công tác Hình thức này có thể chia ra thành 2 nhóm:Nhóm thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng tại chức tập trung: ở nhóm này, người họcdành toàn bộ quỹ thời gian, vật chất trong một thời gian xác định để tham gia họctập tại cơ sở đào tạo

Nhóm thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng tại chức không tập trung là hình thức đào tạo

mà người học dành một phần quỹ thời gian, vật chất của ngày làm việc hoặc tuần làm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

việc để học tập theo chương trình đào tạo xác định và địa điểm học tập không nhất thiếtphải tổ chức tại cơ sở đào tạo.

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tập trung và tại chức là hai hình thức được ápdụng phổ biến của hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện nay, đồng thời đây cũng

là hai hình thức đào tạo mà luận văn nghiên cứu

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ (tại nơi làm việc) là đào tạo người học cáchthức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Đây là hình thức đào tạo đơngiản, có thể cùng một lúc đào tạo nhiều người, ít tốn kém không cần các phương tiệnhọc tập chuyên biệt như: phòng học, đội ngũ giảng dạy riêng, thời gian đào tạo ngắn.Nhiều chuyên gia cho rằng đào tạo tại chỗ là hình thức chung nhất, phổ biến rộng rãinhất và thiết thực nhất để đào tạo cho nhân viên những kỹ năng cơ bản phù hợp và cầnthiết cho việc thực hiện công việc Hiểu một cách chung nhất thì hình thức đào tạo nàychỉ đơn thuần là đào tạo kỹ năng chủ yếu dựa trên kinh nghiệm thực tế

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng từ xa là hình thức đào tạo theo chương trìnhchuẩn, phương pháp đánh giá kiến thức của người học như các hình thức trên, nhưngngười học được chủ động hoàn toàn về thời gian học tập để hoàn thành chương trìnhđào tạo; chủ động trong việc lựa chọn phương pháp tiếp cận thông tin của chươngtrình đào tạo Tuy nhiên, trong hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn hiện tại chưa ápdụng hình thức đào tạo này do điều kiện và khả năng tổ chức còn hạn chế

* Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo thời gian, gồm có:

- Đào tạo dài hạn;

- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng trung hạn;

- Các khóa đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn:

Việc phân loại hình thức đào tạo, bồi dưỡng dài hạn, trung hạn hay ngắn hạnphần nhiều xuất phát từ yêu cầu và hàm lượng nội dung của khóa đào tạo, bồidưỡng Thường thì những khóa đào tạo có cấp bằng được gọi là dài hạn, hình thứcnày áp dụng phổ biến trong cơ sở đào tạo theo chương trình đào tạo bậc đại học,trên đại học Những khóa đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh cán bộngạch công chức hoặc chuyên môn có cấp chứng chỉ được gọi là trung hạn Cáckhóa bồi dưỡng cập nhật hoặc nâng cao là các khóa ngắn hạn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngoài ra, trong hệ thống đào tạo của Công đoàn Việt Nam còn có hình thứcđào tạo chưa hoàn chỉnh (cấp chứng chỉ học phần công đoàn) dành cho đối tượngcán bộ công đoàn đã có trình độ đại học trở lên nhưng chưa qua đào tạo về nghiệp

vụ công tác công đoàn Đây có thể coi là hình thức đào tạo bổ sung nhằm nâng caokiến thức của cán bộ về nghiệp vụ công tác công đoàn

Bên cạnh hai cách phân loại trên, còn có thể xem xét hình thức đào tạo theomục đích đào tạo, bồi dưỡng như sau:

- Theo tiêu chuẩn, chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức

- Nâng cao

- Cập nhật

Nền kinh tế và khoa học công nghệ càng phát triển thì nhu cầu học tập của conngười ngày càng cao Vì vậy, việc đa dạng hóa về hình thức đào tạo đã trở thànhmột phần quan trọng trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Mỗi hình thức đào tạo, bồi dưỡng phải có phương thức đào tạo, bồi dưỡng nhấtđịnh Theo nguyên lý nội dung quyết định hình thức và mối quan hệ giữa lượng thờigian và chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thì các hình thức đào tạo khác nhau đòi hỏi nộidung, cấu trúc và thời gian cho mỗi môn học, mỗi khóa học khác nhau Hình thức đàotạo còn ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn giáo viên giảng dạy

1.2.2.6 Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng các bộ công đoàn

Hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo được phân loại theo các tiêu chí khácnhau Căn cứ vào nội dung đào tào, phương pháp được chia theo các loại như sau:+ Đào tạo về nhận thức, gồm các phương pháp như: Bài giảng, thuyết trình,phim, video, các chương trình hướng dẫn mà trong đó thông tin được trình bày trêngiấy hoặc trên máy vi tính

+ Đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn, gồm các phương pháp như: đàotạo theo chỉ dẫn công việc, dạy nghề, dạy kèm, hướng dẫn bằng video

+ Đào tạo để thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp, gồm các phương pháp như:Hội nghị, thảo luận, đóng vai, mô hình hành vi ứng xử

+ Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải pháp ra vấn đề, gồm các phương pháp sau:Nghiên cứu tình huống, phân tích ví dụ, trò chơi kinh doanh, luân chuyển công tác

- Căn cứ vào địa điểm đào tạo hay nơi đào tạo, có các phương pháp đào tạotrong công việc và đào tạo ngoài công việc, ngoài nơi làm việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Căn cứ vào hình thức tổ chức và tính chất tập trung, có các phương pháp đàotạo chính quy, đào tạo tại chức, đào tạo từ xa.

- Căn cứ vào đối tượng đào tạo, có các phương pháp cho cán bộ quản lý, chocác chuyên viên, nhân viên

Một số phương pháp đang được sử dụng rộng rãi hiện nay như:

- Phương pháp bài giảng thuyết trình: Bài giảng thuyết trình thường được dùng

ở các trường đại học Ưu điểm của các bài giảng là có tiến độ vừa phải, phổ biếnnhanh kiến thức và khá hiệu quả Tuy nhiên, có nhược điểm là truyền đạt thông tinmột chiều, người học thường thụ động, thiếu thông tin phản hồi Để khắc phụcnhược điểm trên, các giáo viên giỏi cần xen kẽ trao đổi, thảo luận trong các buổi học

- Phương pháp hội nghị - hội thảo: Đây là phương pháp được sử dụng rộngrãi, trong đó các thành viên tham gia vào một cuộc thảo luận để giải quyết vấn đềxác định và có một người chủ trì, điều khiển sao cho cuộc thảo luận diễn ra trôichảy và không bị lạc đề Các thành viên tham gia sẽ được rèn luyện về kỹ năng, biếtlập luận, trình bày sao cho có tính thuyết phục và hiệu quả cao

- Phương pháp đóng vai: Đây là kỹ thuật đưa ra một vấn đề nan giải nào đó, mọithành viên đảm nhận một vai diễn Sau mỗi lần đóng vai, có nhận xét, bình luận vềhành vi của mỗi vai diễn Phương pháp này có tác dụng rèn luyện của nhà quản lý

- Phương pháp nghiên cứu tình huống: Phương pháp này có nội dung gầngiống với trò chơi kinh doanh mà người học phải nghiên cứu các dữ liệu cho sẵn đểđưa ra quyết định Có các tình huống nghiên cứu cho cá nhân, có các tình huốngnghiên cứu cho nhóm

- Phương pháp đào tạo từ xa: Được áp dụng cho người học không có điều kiệntách rời khỏi quá trình làm việc để đi học một cách chính quy tại các trường Theocách học này, người học có thể chủ động thời gian học, theo học ngay tại nơi sinhsống của mình, được cung cấp đầy đủ các thông tin, tài liệu, qua radio, tivi, hoặcqua internet và sau đó định kỳ tập trung để giải quyết thắc mắc, để thi và trả bài thi

- Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trựctiếp tại chỗ làm việc, ở đó người học sẽ học kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của ngườigiỏi về chuyên môn hơn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ngoài ra còn một số phương pháp khác như: Phương pháp trò chơi quản lý;phương pháp mô hình ứng xử; phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý vấn đề; phươngpháp giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính.

Việc lựa chọn phương pháp phải phù hợp với nội dung và đối tượng đào tạo:

- Nội dung, phương pháp giảng dạy - học có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,ảnh hưởng lẫn nhau Tương ứng với mỗi kiểu nội dung dạy - học phải có một sốphương pháp thích hợp, không có phương pháp vạn năng cho tất cả các nội dung.Phương pháp có quan hệ tương tác đối với các giai đoạn của việc học tập như: giaiđoạn tiếp thu ban đầu các thông tin (người học nghe, nhìn và nhớ); xử lý thông tin khihọc (người học tự học để xử lý, biến thông tin đó bằng hiểu biết riêng của mình); giaiđoạn vận dụng thông tin sau khi học Mỗi giai đoạn học tập tương ứng với mộtphương pháp nhất định

- Lựa chọn phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo:

+ Đối với cán bộ ở cơ quan trung ương, các viện, các trường mang tínhnghiên cứu, tham mưu, hoạch định các chính sách, pháp luật , nên sử dụng phươngpháp nghiên cứu, hội thảo, giải quyết các vấn đề

+ Đối với cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở: mang tính vận dụng, triển khaithực hiện, nên sử dụng phương pháp chia nhóm hội thảo, trao đổi kinh nghiệm,nghiên cứu tình huống

+ Đối với cán bộ công đoàn cơ sở: chủ yếu là tổ chức thực hiện, nên sử dụngphương pháp làm mẫu, thực hành, thực tập, đóng vai, giải quyết các tình huống

1.2.2.7 Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên và cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn

Hệ thống đào tạo cán bộ công đoàn Việt Nam được tổ chức theo 2 tuyến chính:+ Các cơ sở đào tạo cán bộ công đoàn theo chương trình chuẩn, theo bậc học,bao gồm 02 trường đào tạo bậc đại học và 04 trường đào tạo cán bộ công đoàn bậctrung cấp Việc tuyển chọn và đào tạo giáo viên được căn cứ vào quy mô đào tạo,ngành đào tạo và chỉ tiêu nhân lực được cho phép Việc tuyển chọn giáo viên căn cứvào hệ thống văn bản pháp quy về tuyển dụng, tuyển chọn cán bộ, giáo viên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Hệ thống quản lý đào tạo và tổ chức nghiệp vụ công tác công đoàn từ trungương đển địa phương hoặc ngành TW (63 Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố và 20Công đoàn ngành TW, Công đoàn Tổng Công ty trực thuộc Tổng Liên đoàn) Ở hệthống này, cần đặc biệt chú trọng tuyển chọn đội ngũ này, vì họ là những người thammưu, hoạch định chiến lược đào tạo, cán bộ của tổ chức Công đoàn Việc tuyển chọn,tuyển dụng người làm công tác này phải dựa trên tiêu chuẩn chức danh cán bộ đểtuyển chọn những người tinh thông về nghiệp vụ Bởi sự tác động, sự ảnh hưởng củachiến lược đào tạo ở cấp trung ương và cấp tỉnh, thành phố rất rộng và lâu dài.

Việc đào tạo đội ngũ giảng viên kiêm chức dùng cho hoạt động đào tạo, bồidưỡng cán bộ công đoàn từ cấp trung ương đến cơ sở là hết sức quan trọng Đốitượng đào tạo giảng viên kiêm chức chính là những cán bộ công đoàn từ phong tràoCNVCLĐ và hoạt động công đoàn, là những người đã có sẵn kinh nghiệm hoạtđộng thực tiễn về hoạt động công đoàn, chỉ cần bổ sung phương pháp luận, hệ thốnghóa lý luận là có thể đáp ứng được yêu cầu truyền đạt kiến thức của một giảng viên.Sau khi đã lựa chọn được giáo viên phù hợp thì cần phải thực hiện tập huấn cho

họ để họ có thể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung, đảm bảotính định hướng của chương trình mà tổ chức đặt ra trước khi quá trình đào tạo diễn ra

1.2.2.8 Đầu tư cơ sở vật chất, kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Kinh phí dành cho đào tạo cán bộ công đoàn là yếu tố quyết định đến tính khảthi của tất cả các kế hoạch đào tạo cán bộ, không có kinh phí thì không thể tiến hành

tổ chức mở lớp ở bất cứ hình thức gì Chính vì vậy, song song với việc lập kế hoạchđào tạo cán bộ, tùy theo từng cấp độ, tùy theo quy mô không thể thiếu kế hoạchkinh phí dành cho việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

Với một chương trình đào tạo hay một chiến lược đào tạo thì kinh phí đàotạo quyết định đến việc lựa chọn phương án đào

Xác định đúng chi phí cho quá trình học tập góp phần làm giảm chi phí họctập, giúp tiết kiệm tiền bạc cho tổ chức

1.2.2.9 Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

Tố chức thực hiện kế hoạch đào tạo cần phải tiến hành thực hiện các khâucông việc như:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của những cá nhân và bộ phậntham gia vào việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Tổ chức có thểquy định bằng văn bản dưới dạng quyết định, quy định, quy chế để tạo ra một

“chương trình vận hành” đồng bộ, khoa học thực hiện kế hoạch đào tạo Văn bảnnày thường quy định các vấn đề cốt lõi như: Người chịu trách nhiệm chính thựchiện kế hoạch đào tạo; người có trách nhiệm phối hợp; trách nhiệm của từng cánhân trong triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đôn đốc các cá nhân thực hiện kế hoạch đào tạo theo đúng lịch trình Việcđôn đốc có thể thực hiện với nhiều hình thức: gặp gỡ, trao đổi, điện thoại, bằng vănbản Đây là việc rất quan trọng đối với người giữ vai trò chính trong việc tổ chứcthực hiện kế hoạch đào tạo

- Căn cứ vào các quy định về việc lựa chọn đối tượng đào tạo để xác định nhữngngười cần được đào tạo và cử đi đào tạo theo từng chương trình, khóa học, lớp học

- Mở các khóa, lớp đào tạo

- Kiểm tra, giám sát quá trình thực hiện kế hoạch đào tạo

- Đánh giá kết quả đào tạo: Việc đánh giá kết quả thường do người quản lýkhóa học, lớp học hoặc do giảng viên thực hiện đối với từng học viên theo quyđịnh chung

1.2.2.10 Đánh giá kết quả sau đào tạo, bồi dưỡng

Sau khi thực hiện xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo, chươngtrình đào tạo cần được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạtđược hay không? những điểm yếu, mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệuquả của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình Từ đó

so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn củangười học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹnăng lĩnh hội từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực, hiệuquả sử dụng cán bộ sau đào tạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như: Phỏng vấn,điều tra thông qua bảng hỏi, thông qua quan sát, thông qua bài viết thu hoạch, tiểu luận,hay yêu cầu người học làm bài kiểm tra hoặc bài thi tùy theo chương trình đào tạo.

1.3 Kinh nghiệm đào tạo cán bộ công đoàn của một số Liên đoàn Lao động tỉnh 1.3.1 Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ An

Hàng năm, Liên đoàn lao động tỉnh Nghệ An căn cứ vào mục tiêu, nhu cầu đàotạo đội ngũ cán bộ công đoàn các cấp trong toàn tỉnh để xây dựng kế hoạch và triểnkhai thực hiện công tác đào tạo cán bộ công đoàn phù hợp với từng đối tượng, nội dungchương trình và hình thức tổ chức một cách khoa học Đối tượng đào tạo là cán bộcông đoàn như: Chủ tịch, phó chủ tịch, ủy viên Ban Chấp hành, ủy viên UBKT, trưởnghoặc phó Ban Nữ công và cán bộ các phòng, ban tại Liên đoàn lao động tỉnh

Chương trình đào tạo từ 1 đến 2 ngày, trong trường hợp đặc biệt sẽ kéo dàihơn Chương trình học được bố trí trên cơ sở các mục tiêu cụ thể và kết họp vớithảo luận nhóm, nghiên cứu học tập Nội dung chương trình đào tạo tập trung vàonhững chuyên đề cụ thể mà cơ sở đang còn yếu như: Chuyên đề về công tác tài chính,hoạt động của ủy ban kiểm tra (UBKT), hoạt động nữ công, thi đua khen thưởng và

kỹ năng tư vấn pháp luật lao động Ngoài ra, hàng năm Liên đoàn lao động tỉnh tổchức các lớp tập huấn chuyên đề về công tác tổ chức, chính sách pháp luật, vănphòng, tuyên giáo, nữ công cho cán bộ công đoàn chuyên trách của tỉnh

Đối với công đoàn khu vực ngoài Nhà nước, hàng năm Liên đoàn lao động tỉnh tổchức chương trình đào tạo một ngày cho chủ tịch, phó chủ tịch và ủy viên BCH côngđoàn các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoàinhằm mục tiêu: Hướng dẫn cách để thực hiện các công việc của BCH công đoàn tạidoanh nghiệp, thực hiện tốt các chức năng của tổ chức công đoàn, cách thức bầu BCHcông đoàn doanh nghiệp; hướng dẫn về Hợp đồng lao động; Thỏa ước lao động tập thể

và thương lượng về tiền lương; các trường hợp đình công của người lao động

Tài liệu để học viên nghiên cứu, học tập do giảng viên kiêm chức của Liênđoàn lao động tỉnh biên soạn dựa vào nguồn tài liệu của Tổng Liên đoàn và kinhnghiệm hoạt động thực tế trong thời gian công tác công đoàn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.2 Kinh nghiệm của Liên đoàn lao động tỉnh Ninh Bình

Đối với công tác đào tạo cán bộ công đoàn, hàng năm Liên đoàn lao động tỉnhxây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ công đoàn, dự kiến về số lượng cán bộ công đoànchuyên trách, không chuyên trách chưa qua đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụcông tác công đoàn và có nhu cầu nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ côngtác của các cấp công đoàn, có kế hoạch đăng ký ngay từ đầu năm với Ban tổ chứcLiên đoàn lao động tỉnh về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng, tập huấnthường từ 1 đến 3 ngày, tùy theo nội dung chương trình có thể tăng hoặc giảm sốngày tập huấn

- Đối với Liên đoàn lao động tỉnh

Hàng năm tổ chức bồi dưỡng, tập huấn các lớp chuyên đề cho cán bộ chuyêntrách và không chuyên trách cấp huyện, ngành và CĐCS trực thuộc Liên đoàn lao độngtỉnh Ngoài ra, cử cán bộ chuyên trách tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ do TổngLiên đoàn tổ chức Song song đó Liên đoàn lao động tỉnh có chương trình tổ chức tậphuấn, bồi dưỡng cho cán bộ các CĐCS khu vực ngoài Nhà nước (1 ngày)

- Đối với cấp huyện, ngành:

Căn cứ theo kế hoạch tập huấn, bồi dưỡng xây dựng đầu năm đã đăng ký vớiBan Tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh, lựa chọn xây dựng nội dung chương trình cầnthiết, cấp bách để triển khai tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn trước; chủ độngphối hợp với Trung tâm bồi dưỡng chính trị huyện để tranh thủ hỗ trợ về địa điểm,giảng viên các chuyên đề cần thiết cho cán bộ công đoàn Tài liệu để học viênnghiên cứu, học tập do giảng viên kiêm chức của Liên đoàn lao động tỉnh biên soạndựa vào nguồn tài liệu của Tổng Liên đoàn và kinh nghiệm hoạt động thực tế trongthời gian công tác công đoàn

1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút ra cho Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa

Có thể rút ra một số bài học đối với công tác đào tạo cán bộ công đoàn tỉnhThanh Hóa đó là:

- Ngay từ đầu năm, Liên đoàn lao động tỉnh có công văn gửi các cấp côngđoàn yêu cầu đăng ký về nhu cầu đào tạo cán bộ Trong đó, đăng ký về số lượngcán bộ tham gia đào tạo, số lớp, nội dung chương trình đào tạo, kinh phí đào tạo

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Cần mở rộng đối tượng đào tạo cán bộ: Ngoài đối tượng là cán bộ côngđoàn, cần tạo điều kiện thuận lợi cho các đối tượng khác như đoàn viên là côngnhân lao động trực tiếp sản xuất giỏi, có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc,luôn biết quan tâm giúp đỡ mọi người

- Đa dạng hóa hình thức đào tạo: Tổ chức nhiều hình thức đào tạo linh hoạt vớinhững nội dung, chương trình, thời gian đào tạo phù hợp, đáp ứng các đối tượng khácnhau Khi tổ chức được nhiều loại hình đào tạo linh hoạt, sẽ tạo điều kiện cho cán bộcông đoàn có nhiều cơ hội để lựa chọn và tham gia các khóa đào tạo Do đối tượng đàotạo xuất phát từ những hoàn cảnh, điều kiện công tác khác nhau nên cần có những hìnhthức đào tạo phù hợp Vì vậy cần phải đa dạng hóa hình thức đào tạo, bồi dưỡng như:các lớp chuyên đề, bồi dưỡng ngắn hạn, đào tạo đại học phần Công đoàn

- Đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo cán bộ công đoàn: Đây là vấn đề cốtlõi quyết định đến chất lượng đào tạo Để thu hút được người học, đảm bảo tính cậpnhật của kiến thức và nâng cao hiệu quả.dạy và học, các cấp công đoàn cần phảiquan tâm đổi mới nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo Sử dụng kết hợpnhiều phương pháp, trong đó phát huy tối đa tính chủ động của người học, lấyngười học làm trung tâm

- Biên soạn giáo trình, tài liệu đào tạo vừa phù hợp với từng đối tượng đào tạo,vừa cập nhật được những vấn đề mới phát sinh từ thực tiễn phong trào công nhân vàhoạt động công đoàn Trong đó đặc biệt quan tâm chú trọng những nội dung đào tạo

về kỹ năng hoạt động công đoàn

- Kết hợp giữa đào tạo và sử dụng cán bộ sau đào tạo, gắn công tác tổ chứccán bộ với công tác đào tạo cán bộ, có kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo và phân công

sử dụng cán bộ sau đào tạo một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả đào tạo.ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ

CÔNG ĐOÀN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH THANH HÓA

2.1 Khái quát về tổ chức và hoạt động của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa 2.1.1 Tình hình tổ chức bộ máy của Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa

Công đoàn tỉnh Thanh Hóa được thành lập vào ngày 10 tháng 10 năm 1946 và

từ khi thành lập đến nay đã trải qua 18 kỳ Đại hội Cơ cấu bộ máy tổ chức gồm 7Ban chuyên đề; 03 đơn vị trực thuộc; 27 Liên đoàn lao động huyện, thành phố; 06Công đoàn Ngành, 01 Công đoàn Viên chức và 01 Công đoàn Khu kinh tế với tổng

số cán bộ công đoàn chuyên trách là: 256 người ; tổng số CNVCLĐ toàn tỉnh là:258.560 người; đoàn viên công đoàn là: 188.873 đoàn viên; số CĐCS đến31/12/2014 là: 3.693 CĐCS Có 28 CĐCS TW đóng trên địa bàn với 12.472 đoànviên Tổng số ủy viên BCH, ủy viên UBKT công đoàn các cấp là: 15.000 người(trong đó: tổ trưởng, tổ phó là: 7.386 người)

* Các Ban chuyên đề: Ban Tổ chức; Ban Tuyên giáo; Ban Nữ Công; BanChính sách - Pháp luật; Ban Tài chính; Ủy ban kiểm tra; Văn phòng

* Các bộ phận trực thuộc: Nhà văn hóa lao động; Trung tâm dạy nghề; Công

ty Khách sạn du lịch Công đoàn Thanh Hóa

* 8 Công đoàn ngành và tương đương gồm: Công đoàn ngành Y tế; Côngđoàn ngành Giáo dục; Công đoàn Ngành Nông nghiệp và PTNT; Công đoàn ngànhGiao thông vận tải; Công đoàn ngành Công thương; Công đoàn ngành Xây dựng;Công đoàn Viên chức tỉnh và Công đoàn Khu kinh tế Nghi Sơn

27 Liên đoàn lao động Huyện, thị, thành phố gồm: 1 Liên đoàn Lao độngthành phố; 2 Liên đoàn Lao động thị xã; 13 Liên đoàn lao động các huyện đồngbằng và trung du; 11 Liên đoàn Lao động các huyện miền núi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Sơ đồ 2 1 Hệ thống tổ chức Công đoàn tỉnh Thanh Hóa

Nguồn: Ban Tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh.

2.1.2 Số lượng đoàn viên và Công đoàn cơ sở

Theo số liệu tổng hợp báo cáo của Ban Tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh hàng năm

LĐLĐ tỉnh Thanh Hóa

CĐ ngành, CĐ khu kinh

tế Nghi Sơn

LĐLĐ huyện, Thị Xã,Thành phố

CĐ Giáo dục các huyện,

Thị Xã,Thànhphố

CĐCS

trực thuộc

CĐCS trựcthuộc

CĐ ngành,khu kinh tếnghi sơn

CĐCStrường học

Công đoàn

cơ sở

CĐCStrực thuộc

CĐ ngành

TW đóngtrên địa bàn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.1 Số tượng và cơ cấu đoàn viên tỉnh Thanh Hóa

(Nguồn: Ban Tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Từ Bảng số liệu trên cho thấy: số lượng đoàn viên ở khu vực Nhà nước vàngoài Nhà nước đều có xu hướng tăng lên nhanh, nhưng về cơ cấu thì khu vực nhànước cơ cấu xu hướng giảm và khu vực ngoài nhà nước có cơ cấu xu hướng tăng cụthể như sau:

Năm 2012 là 108.315 đoàn viên, chiếm tỷ lệ 63,2 % trên tổng số 178.184 đoànviên, đến năm 2014 chiếm 58,5% với số lượng đoàn viên là 111.197 đoàn viên Sau

3 năm số lượng đoàn viên tăng 2.882 đoàn viên, nhưng cơ cấu giảm 3,3% so vớinăm 2012 Trong khi đó, ở khu vực ngoài Nhà nước thì ngược lại, số lượng, cơ cấuđoàn viên lại có xu thế ngày càng tăng nhanh Năm 2012 là 65.869 đoàn viên,chiếm 37,9% đến năm 2014 thì số đoàn viên tăng lên 77.767 đoàn viên chiếm tỷ lệ41,5% so với tổng số 188.873 đọàn viên, tăng 3,6% so với năm 2012

Như vậy, có thể nói số lượng đoàn viên có xu hướng phát triển nhanh ở khốidoanh nghiệp ngoài Nhà nước Điều này là hợp lý với chủ trương phát triển, mởrộng hợp tác kinh tế quốc tế, thu hút các nhà đầu tư vào Việt Nam của Chính Phủnói chung cũng như tỉnh Thanh Hóa nói riêng

Điều này sẽ mang lại nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít khó khăn cho hoạtđộng Công đoàn tỉnh Thanh Hóa Thuận lợi vì đây sẽ là cơ hội, điều kiện để Côngđoàn tỉnh Thanh Hóa phát triển đoàn viên, tuyên truyền thành lập Công đoàn cơ sở,cũng là cơ hội để các cấp công đoàn trong tỉnh thể hiện được vị trí, vai trò, chức năngcủa tổ chức công đoàn Song bên cạnh những thuận lợi thì cũng còn không ít nhữngkhó khăn đặt lên vai tổ chức Công đoàn tỉnh bởi đội ngũ cán bộ Công đoàn cả chuyêntrách và không chuyên trách về số lượng cũng như chất lượng còn yếu, còn thiếu,chưa đồng đều, chưa ngang tầm với yêu cầu thực tế đặt ra trong tình hình hiện nay

Bảng 2.2 Số lượng CĐCS phân theo cấp công đoàn quản lý

Đơn vị: CĐCS

So sánh 2014/2012

Liên đoàn lao động huyện, thị, thành phố 2.221 2.140 2.120 -101 95,4

Nguồn: Ban Tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Theo Bảng số liệu trên, ta thấy: số lượng Công đoàn cơ sở Liên đoàn lao độngtỉnh Thanh Hóa phân cấp cho các Liên đoàn lao động huyện, thị có xu hướng giảm,nhưng công đoàn ngành địa phương thì có xu hướng tăng lên qua các năm Cụ thể:Năm 2012, Liên đoàn lao động huyện, thị, thành phố chỉ có 2.221 Công đoàn

cơ sở, đến năm 2014 số Công đoàn cơ sở đã giảm xuống 2.120 Công đoàn cơ sở,giảm so với năm 2012 là 101 Công đoàn cơ sở (giảm 4,6%)

Số lượng Công đoàn cơ sở phân cấp quản lý về cho các Công đoàn Ngành địaphương năm 2012 là: 1.490 Công đoàn cơ sở, đến năm 2014 là 1.570 Công đoàn cơ

sở, tăng 80 Công đoàn cơ sở so với năm 2012

Bảng 2 3 Số lượng CĐCS toàn tỉnh phân theo loại hình

lượng

Cơ cấu

Số lượng

Cơ cấu

Số lượng

(Nguồn: Ban Tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa)

Từ Bảng phân tích số lượng Công đoàn cơ sở toàn tỉnh phân theo loại hìnhtrên có thế đưa ra các nhận xét sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

-Số lượng Công đoàn cơ sở khu vực nhà nước có sự biến động theo xu hướnggiảm Cụ thể: đơn vị hành chính sự nghiệp có sự biến động theo chiều hướng giảmkhá nhiều giữa các năm, năm 2012 có 3.238 đơn vị CĐCS đến năm 2014 có 3.213đơn vị công đoàn cơ sở, so với năm 2012 thì đã giảm 20 đơn vị CĐCS.

-Số lượng Công đoàn cơ sở khu vực ngoài nhà nước có sự biến động không

ổn định, có năm tăng và có năm giảm Cụ thể: đơn vị sự nghiệp ngoài có sự biếnđộng theo chiều hướng tăng nhẹ giữa các năm: Năm 2012 có 455 đơn vị CĐCS đếnnăm 2013 tăng lên 508 đơn vị CĐCS, đến năm 2014 giảm xuống 447 đơn vị CĐCS

-Như vậy, có thể nói rằng Công đoàn cơ sở ngoài Nhà nước ngày càng có xuthế tăng, tăng mạnh nhất là vào năm 2013, đặc biệt ở khối Doanh nghiệp trong nước

và Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

2.1.3 Cơ cấu cán bộ Công đoàn tại Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa

2.1.3.1 Cán bộ công đoàn chuyên trách

a Về số lượng và cơ cấu

Theo số lượng thống kê của Ban tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóatính đến tháng 12 năm 2014 tổng cán bộ chuyên trách của liên đoàn lao động tỉnhlà: 256 cán bộ và được phân bổ như sau:

Bảng 2 4 Số lượng và cơ cấu cán bộ chuyên trách của Liên đoàn Lao động

tỉnh Thanh Hóa

(người)

Cơ cấu (%)

1 Liên quan lao động tỉnh và bộ phận trực thuộc 77 30,1

2 Liên đoàn lao động huyện, thị, thành phố 132 51,6

3 Công đoàn ngành, công đoàn khu công nghiệp 35 13,7

(Nguồn: Ban Tổ chức Liên đoàn lao động tỉnh Thanh Hóa)

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ