Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh quảng trị

Trong xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự phát triển như vũ bão của khoahọc công nghệ cũng đòi hỏi nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp phải có đủ nănglực, trình độ để có thể đáp ứng được

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng

cao chất lượng Nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị

nào Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đãđược cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc,chú thích

Tác giả

Lê Quang Thành

LỜI CẢM ƠN

Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâusắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình họctập và nghiên cứu đề tài

Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy vàgiúp đỡ tôi trong suốt khoá học

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đãhướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; cácKhoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quátrình học tập và nghiên cứu đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên chi nhánhNgân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệttình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoànthành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệttình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Lê Quang Thành

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên:LÊ QUANG THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2014-2016

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI

NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi nềnkinh tế Trong xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự phát triển như vũ bão của khoahọc công nghệ cũng đòi hỏi nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp phải có đủ nănglực, trình độ để có thể đáp ứng được yêu cầu hội nhập và phát triển.Sau những nămđầu hình thành và phát triển, đội ngũ nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Trị đã pháttriển cả về chất lượng và số lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề bất

cập Do đó việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng

Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị” là hết sức cần thiết.

2 Phương pháp nghiên cứu

Trong nghiên cứu của mình, tôi đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận vềchất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tạichi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị Thông qua số liệu thứ cấp và sơ cấp sẽ cónhững phân tích, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị để đề xuấtnhững định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn ngân lực tại chinhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị

3 Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn

Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh NHCSXH Quảng Trị

đã đạt nhiều kết quả rất tốt, tuy nhiên, vẫn có những tồn tại, hạn chế Luận văn đãnghiên cứu và đưa ra các giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn Với mong muốn

và tâm huyết của mình, hy vọng luận văn sẽ có những đóng góp nhất định để nângcao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị trong thờigian tới

CÁC TỪ VIẾT TẮT

3 NHCSXH Quảng Trị Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG x

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ xii

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu của đề tài 5

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI 6

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực 6

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực 6

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực 7

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực 7

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 10

1.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Chính sách xã hội 13

1.2.1.3 Ngân hàng chính sách xã hội - hơn 10 năm thành lập và phát triển 14

1.2.2 Đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực trong Ngân hàng Chính sách xã hội 15

1.2.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực 15

1.2.2.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực 15

1.2.2.3 Tính tất yếu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính

sách xã hội 16

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính sách xã hội 18

1.3.1 Nâng cao trình độ và thể lực 18

1.3.2 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc 19

1.3.3 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của NHCSXH 20

1.3.4 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ 20

1.3.5 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 21

1.4 Một số yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính sách xã hội 22

1.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài 22

1.4.2 Yếu tố bên trong NHCSXH 24

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng ở Việt Nam 26

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân viên của ngân hàng Vietinbank 26

1.5.2 Kinh nghiệm của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh 27

1.5.3 Những bài học rút ra cho chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ 31

2.1 Tổng quan về nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị 31

2.1.1 Tổng quan về tỉnh Quảng Trị 31

2.1.1.1 Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên 31

2.1.1.2 Đặc điểm về kinh tế - xã hội 31

2.1.1.3 Tình hình dân số - lao động 32

2.1.2 Tổng quan về chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị 34

2.1.2.1 Quá trình hình thành và phát triển 34

2.1.2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 34

2.1.2.3 Kết quả hoạt động của chi nhánh NHCSXH Quảng Trị 2013-2015 39

2.1.2.4 Tình hình nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị 41

2.2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi 45

2.2.3 Tình hình tăng giảm nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2015 46

2.2.4 Kết quả đánh, xếp loại lao động hàng tháng 48

2.2.5 Kết quả đánh giá, xếp loại cán bộ hàng năm 50

2.2.6 Đánh giá công tác Đào tạo, quy hoạch cán bộ 51

2.2.7 Công tác điều động, luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ 52

2.2.8 Kết quả lao động 52

2.2.9 Đánh giá thu nhập của cán bộ 54

2.3 Đánh giá của cán bộ quản lý và nhân viên về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị 56

2.3.1 Thống kê mô tả về thông tin mẫu nghiên cứu 57

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 58

2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá – EFA (Exploratory Factor Analysis – EFA) 59

2.3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá với các nhóm biến độc lập 59

2.3.3.2 Rút trích nhân tố chính biến phụ thuộc 62

2.3.4 Phân tích hồi quy các nhân tố tác động đến đánh giá chung của đồng nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị 63

2.3.5 Kiểm định phân phối chuẩn 67

2.3.6 Đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nhân viên đang được áp dụng tại ngân hàng 68

2.3.6.1 Đánh giá của đồng nghiệp về nhóm nhân tố thu nhập 68

2.3.6.2 Đánh giá của đồng nghiệp về nhóm nhân tố tuyển dụng bố trí 70

2.3.6.3 Đánh giá của đồng nghiệp về nhóm nhân tố đánh giá nhân viên 71

2.3.6.4 Đánh giá của đồng nghiệp về nhóm nhân tố thăng tiến 72

2.3.6.5 Đánh giá của đồng nghiệp về nhóm nhân tố đào tạo và phát triển 72

2.3.7 Kiểm định One way ANOVA sự khác biệt trong đánh giá theo thâm niên

công tác khi đánh giá về các nhân tố thu nhập, thăng tiến, đào tạo và phát triển 72

2.3.7.1 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm đồng nghiệp khác nhau về thâm niên công tác khi đánh giá về yếu tố thu nhập 74

2.3.7.2 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm đồng nghiệp khác nhau về thâm niên công tác khi đánh giá về yếu tố thăng tiến 75

2.3.7.3 Kiểm định sự khác biệt của các nhóm đồng nghiệp khác nhau về thâm niên công tác khi đánh giá về yếu tố đào tạo và phát triển 76

2.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay tại ngân hàng CSXH tỉnh Quảng Trị 77

2.4.1 Ưu điểm 77

2.4.2 Hạn chế 78

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI QUẢNG TRỊ ĐẾN NĂM 020 79

3.1 Định hướng nâng cao nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh tỉnh Quảng Trị 80

3.2 Một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị 82

3.2.1 Giải pháp nâng cao chất lượng công tác Tuyển dụng, bố trí nhân sự 82

3.2.2 Giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và tự đào tạo 83

3.2.3 Giải pháp nâng cao đánh giá nguồn nhân lực 85

3.2.4 Giải pháp nâng cao thu nhập cho nguồn nhân lực 86

3.2.5 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 87

PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 90

3.1 KẾT LUẬN 90

3.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 91

3.2.1 Kiến nghị đối Ngân hàng Chính sách xã hội Việt Nam 91

3.2.2 Kiến nghị đối với chính quyền địa phương tỉnh Quảng Trị 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 94

Biên bản của Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế

Bản nhận luận văn thạc sĩ của phản biện 1

Bản nhận luận văn thạc sĩ của phản biện 2

Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động của chi nhánh NHCSXH Quảng Trị giai đoạn

2013-2015 39

Bảng 2.2 Tình hình nguồn nhân lực tại NHCSXH Quảng Trị 42

Bảng 2.3 Tình hình bố trí nguồn nhân lực tại NHCSXH Quảng Trị 43

Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ 44

Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính, độ tuổi tại NHCSXH Quảng Trị .46

Bảng 2.6 Tình hình tăng giảm nguồn nhân lực 47

Bảng 2.7 Kết quả xếp loại lao động bình quân hàng tháng 49

Bảng 2.8 Kết quả xếp loại cán bộ cuối năm 55

Bảng 2.9 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 50

Bảng 2.10 Công tác bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ 51

Bảng 2.11 Kết quả làm việc của cán bộ 53

Bảng 2.12 Thu nhập của cán bộ 58

Bảng 2.13 Cấu trúc theo giới tính, tuổi, trình độ học vấn, mức lương hiện tại, vị trí công tác, thời gian làm việc 59

Bảng 2.14 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 59

Bảng 2.15 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 59

Bảng 2.16 Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của đồng nghiệp về chất lượng nguồn nhân lực 61

Bảng 2.17 Tóm tắt mô hình 65

Bảng 2.18 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 65

Bảng 2.19: Kết quả phân tích hồi quy đa biến 64

Bảng 2.20 Kết quả kiểm định phân phối chuẩn 66

Bảng 2.21 Kết quả kiểm định One sample t-test đánh giá của đồng nghiệp về nhóm nhân tố thu nhập 68

Bảng 2.22 Kết quả kiểm định One sample t-test đánh giá của đồng nghiệp về

nhóm nhân tố tuyển dụng bố trí 70Bảng 2.23 Kết quả kiểm định One sample t-test đánh giá của cán bộ về nhóm

nhân tố đánh giá nhân viên 71Bảng 2.24 Kết quả kiểm định One sample t-test đánh giá của đồng nghiệp về

nhóm nhân tố thăng tiến 72Bảng 2.25 Kết quả kiểm định One sample t-test đánh giá của đồng nghiệp về

nhôm nhân tố đào tạo và phát triển 73

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của NHCSXH Quảng Trị 36

Sơ đồ 2.2 Mô hình hồi quy các nhân tố tác động đến đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực 66

PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi nềnkinh tế.Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố conngười thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của mọi giảipháp để phát triển kinh tế xã hội.Trong các tổ chức cũng vậy, nguồn nhân lực là yếu

tố cơ bản trong việc quyết định sự phát triển của một tổ chức

Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội nhập ngày càng sâu rộng vớithế giới, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi nguồnnhân lực tại mỗi doanh nghiệp phải có đủ năng lực, trình độ để có thể đáp ứng đượcyêu cầu trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước.Mặt khác, thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay còn thiếu về số lượng có taynghề, nếu không chú trọng đầu tư, đào tạo, bồi dưỡng thì tất yếu sẽ kéo dài sự tụthậu.Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nhanh nguồnnhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu cấp bách hiện nay Đây

là một trong ba khâu đột phá lớn của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

2011-2020 mà Đại hội XI của Đảng đã nêu ra

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị là một đơn vị thuộc

hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, vớichức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ưu đãi của Chính phủ đếnvới hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác, nhằm góp phần thực hiện mục tiêugiảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Trị Để thực hiện thắnglợi các mục tiêu, chiến lược về giảm nghèo bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo

an sinh xã hội của Đảng và Nhà nước, trong những năm qua chi nhánh Ngân hàngChính sách xã hội tỉnh Quảng Trị luôn nỗ lực phấn đấu, vượt qua mọi khó khănhoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

Với lĩnh vực hoạt động đặc thù rất nên yếu tố con người có ảnh hưởng quantrọng đến mọi hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội, cũng như việc triển khaithực hiện các chính sách của Đảng và nhà nước đến đúng đối tượng thu hưởng hay

không và phát huy được hiệu quả nguồn vốn ưu đãi của Nhà nước Vì vậy, tác giả đãchọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách

xã hội tỉnh tỉnh Quảng Trị ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Đề xuất định hướng, kiến nghị và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tại NHCSXH Quảng Trị trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực NHCSXH Quảng Trị

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Chi nhánh NHCSXH Quảng Trị

Phạm vi thời gian: Thời gian đánh giá chất lượng nhân viên giai đoạn 2013

-2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

4.1.1 Nguồn dữ liệu thứ cấp: thu thập từ báo cáo của chi nhánh NHCSXH QuảngTrị

4.1.2 Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Được thu thập thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chínhthức, trình tự các công việc phải làm như sau:

 Nghiên cứu, xác định những vấn đề chính sẽ được khảo sát trong bảng hỏi vàcuộc phỏng vấn

 Chỉnh sửa, làm sạch bảng hỏi, thiết kế bảng hỏi phù hợp với nội dung cầnnghiên cứu nhằm thu được thông tin chính xác để phục vụ cho việc phân tích,đánh giá

 Tiến hành phỏng vấn, điều tra

 Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra

 Đưa ra các giải pháp, đề xuất, kiến nghị cho Ngân hàng

- Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh chất lượng nguồnnhân lực tại NHCSXH Quảng Trị, từ đó xây dựng và hoàn thiện bảng hỏi phục vụquá trình điều tra nghiên cứu Giai đoạn này được tiến hành bởi 2 bước sau:

+ Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích xây dựng, điều chỉnh, bổ sung

các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Dựa trên cơ sở lý thuyết và thuthập ý kiến từ các chuyên gia là các cán bộ lãnh đạo, cán bộ lâu năm, tác giả xác địnhđược các nhóm yếu tố ảnh hưởng, đồng thời xây dựng được thang đo sơ bộ

+ Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi đã xây dựng được thang đo sơ bộ

thông qua bước nghiên cứu định tính sơ bộ đã đề cập ở trên, tác giả tiến hành điềutra thử nghiệm với 15 cán bộ tại ngân hàng để từ đó hiệu chỉnh và xây dựng nênbảng hỏi cho bước nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức

+ Xác định kích thước mẫu

Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu trước cho rằng, nếu sử dụngphương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair &Ctg 1988) Theo Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1tham số ước lượng Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy

đa biến đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m+ 50 Trong đó: n là kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình

Căn cứ vào các kinh nghiệm chọn mẫu kể trên, kết hợp với thực tiễn củanghiên cứu (với thang đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà đề tài sử dụng, cótất cả 5 biến độc lập trong mô hình và 20 tiêu chí), nên số lượng mẫu tối thiểu theotừng cách chọn mẫu kể trên là: 5*20 = 100 mẫu (Hair và Bollen, 1989) và n ≥ 8*5 +

50 = 90 mẫu (Tabachnick & Fidell, 1991) Để đảm bảo tính đại diện cao hơn củamẫu cho tổng thể, nghiên cứu lựa chọn cỡ mẫu khảo sát là 100 phiếu (phù hợp vớiHair & Ctg, 1988) Tuy nhiên để đảm bảo số phiếu thu về đạt yêu cầu, tổng số phiếuđược phát ra là 124 phiếu

+ Các thức điều tra

Tác giả sử dụng đồng thời kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để thuthập các dữ liệu sơ cấp thông qua các bảng hỏi đã được chuẩn bị sẵn

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

- Phương pháp phân tích thống kê và tổng hợp

Toàn bộ dữ liệu điều tra được nhập vào phần mềm SPSS 16.0 Sau khi xemxét, loại bỏ các mẫu không phù hợp (mẫu có nhiều câu hỏi không được trả lời),saukhi được làm sạch, dữ liệu sẽ được phân tích dựa trên các phương pháp dưới đây:

Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những

đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra, mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor Analysis)

+ Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: Sử dụng trị số KMO

Nếu trị số KMO từ 0,5 à 1: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu

Nếu trị số KMO < 0,5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp vớicác dữ liệu

+ Xác định số lượng nhân tố: Sử dụng trị số Eigenvalue - là đại lượng đạidiện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, trị số Eigenvalue > 1 thìviệc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa

+ Hệ số tải nhân tố (factor loading): Tiêu chuẩn quan trọng đối với hệ số tảinhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5, những biến không đủ tiêu chuẩn này sẽ bị loại

Đánh giá độ tin cậy thang đo:

Cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế cácbiến rác trong quá trình nghiên cứu

Phương pháp kiểm định thống kê: phân tích ANOVA, kiểm định T-Test Phân tích hồi quy:

Phân tích hồi qui đa biến: là một phương pháp được sử dụng dùng để phântích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc với nhiều biến độc lập Phươngtrình hồi qui tuyến tính đa biến có dạng:

Yi= β0 + β1X1i +β2 X2i+ +βp Xpi +ei

Mục đích của việc phân tích hồi qui đa biến là dự đoán mức độ của biếnphụ thuộc (với độ chính xác trong phạm vi giới hạn) khi biết trước giá trị củabiến độc lập Theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc - 2008) cáctham số quan trọng trong phân tích hồi qui đa biến bao gồm:

Hệ số hồi qui riêng phần Bk: là hệ số đo lường sự thay đổi trong giá trị trungbình Y khi Xk thay đổi một đơn vị, giữa các biến độc lập còn lại không đổi

Hệ số xác định R2 điều chỉnh: Hệ số xác định tỉ lệ biến thiên của biếnphụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập trong mô hình hồi qui

Kiểm định F trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết

về độ phù hợp của mô hình tuyến tính tổng thể

- Phương pháp so sánh

Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tham khảo các tài liệu liên quan

về các số liệu thống kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu

5 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảngbiểu thì luận văn được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Chínhsách xã hội

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàngChính sách xã hội tỉnh Quảng Trị

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của chi nhánh

PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làmcho con người hoạt động trong cuộc sống Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với

sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủđiều kiện tham gia vào quá trình lao động

V.I.Lênin đã chỉ ra rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhânloại là công nhân, là người lao động” Khi đặt con người là nhân tố trung tâm của sựphát triển, Hồ Chí Minh khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hếtcần có những con người xã hội chủ nghĩa”

Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:

Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địaphương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định

Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luậtquy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất

Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung vềnhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năngchuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng gópvào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội Nhân lực bao gồm tất cảcác tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viêntrong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sửdụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì vàphát triển doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực

Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực

là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội củamỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao độngsáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải, vật chất

và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội

Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốcdân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008

thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật

chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”[1]

Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực

và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhậnvào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội

Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất

kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổchức hay doanh nghiệp Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong mộtdoanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường

ở hiện tại cũng như trong tương lai

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, tiến bộ của khoa học công nghệ do

đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên Chất lượng nguồn nhân lựccao cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngàycàng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi Nguồn nhân lựcdồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chếkhả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội ngày càng cao

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhưtrí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của người

lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trongviệc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độchuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị,giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trong

đó: Thể lực, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên môn làm việc và tâm lực thểhiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc… Ba yếu tố cấu thành nên chấtlượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển được sức laođộng, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lựcđóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lựcbởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuậtvào quá trình hoạt động sản xuất

1.1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”

là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồncũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động cónhững năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sựphát triển kinh tế xã hội

- Đối với tổ chức - doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉviệc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồnnhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có Đó là sự tăng cườngsức mạng, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần củalực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành đượcnhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức,doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổchức, doanh nghiệp Để làm được việc đó, các tổ chức, doanh nghiệp cần tập trungnâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự

bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệsinh lao động; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc thông qua các kíchthích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao độngphát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụđược giao.

Như vậy, nâng cao chất lượng nhân viên chính là tăng cường sức mạnh và kỹnăng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viênlên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụphát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,một doanh nghiệp Do đó, chất lượng nhân viên chính là động lực trực tiếp cho sựphát triển kinh tế - xã hội Thông qua chất lượng nhân viên thể hiện rõ trình độ pháttriển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức

độ văn minh của một xã hội

Ngày nay trên thế giới, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tếbước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đạicông nghiệp điện cơ khí hoá sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượngsản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôn tiếp cậnđược kinh tế tri thức Nâng cao chất lượng nhân viên là nền tảng và động lực, là giảipháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Để nâng cao chất lượng nhân viên trong các ngân hàng nói chung vàNHCSXH nói riêng, cần phải phát triển năng lực của người lao động thông qua đàotạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinhthần, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt để người lao động mang hết sức mìnhhoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao Để phát triển nhanh và bền vững,mỗi ngân hàng cần phải có chính sách phát huy tối đa nguồn lực đó Việc quản lý và

sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực củamỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thànhcông của ngân hàng Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân viên

chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh

tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần phải xem xét nhiềukhía cạnh, yếu tố tác động đến nguồn nhân lực, nhất là trong giai đoạn hiện nay.1.1.2.3 Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá làmột trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia

và vùng lãnh thổ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều

sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế, ổnđịnh chính trị xã hội Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khicho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật vàcông nghệ Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhânlực, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiệntích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được Các bằngchứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tốnày với sự phát triển kinh tế

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất cần thiết Muốn nâng caochất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn vàchuyên môn cho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nângcao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng Tuy nhiên làm gì để nângcao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiêncứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũngcần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp Ngoài ra hoàn thiện hệthống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra đội ngũ lao động có sứckhỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, có phẩm chất đạo đức tốt,đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần chủ

động hội nhập nền kinh tế quốc tế, qua đó phải đào tạo, phát triển và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hội nhập và phát triển là xu hướng tất yếu của các quốc gia và doanh nghiệptrong giai đoạn hiện nay, đây là cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp phát triểnnhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đápứng nhu cầu, năng lực thực hiện công việc ứng dụng vào khoa học kỹ thuật hiện đại

1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.3.1 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động

- Trạng thái sức khỏe

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng nhưtinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu như: Tiêu chuẩn đolường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâmthần, tai, mũi, họng…

- Trình độ học vấn

Trình độ học vấn là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thứcphổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ởmột mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặtbằng dân trí của một quốc gia

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành vềmột chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở cáctrường chuyên nghiệp, chính quy

1.1.3.2 Tiêu chí đánh giá về thái độ, trách nhiệm, hành vi của người lao động

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng chomình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người laođộng Các tiêu chí thường được sử dụng như:

- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp

- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp

- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động

- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp

1.1.3.3 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được cácthông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khảnăng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thựchiện được một số tiêu chí đánh giá,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành cácquyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình

1.2 Đặc điểm và yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của Ngânhàng Chính sách xã hội

1.2.1 Sự hình thành và chức năng của Ngân hàng Chính sách xãhội

1.2.1.1 Quá trình hình thành ngân hàng Chính sách xã hội

Ngày 04/10/2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 78/2002/NĐ-CP vềtín dụng đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác và Thủ tướng Chínhphủ đã ký Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg về việc thành lập NHCSXH trên cơ sở

tổ chức lại Ngân hàng phục vụ người nghèo và tách khỏi Ngân hàng Nông nghiệp

và phát triển nông thôn Việt Nam

Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, dù đạt đến trình độ phát triển rấtcao thì trong xã hội vẫn luôn tồn tại những khu vực, đối tượng khách hàng có sứccạnh tranh kém, không đủ các điều kiện cơ bản để tiếp cận với dịch vụ tín dụng củacác ngân hàng thương mại, ví dụ như các khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa Mặt khác, việc đầu tư vốn vào những vùng và đối tượng khách hàng này rất lớn, chiphí hoạt động cao, rủi ro lại nhiều, lợi nhuận thấp hoặc không có lợi nhuận Vì vậy,những đối tượng đặc biệt này không phải là mục tiêu hướng tới của các nhà đầu tư,dẫn đến tình trạng những vùng không phát triển lại càng bị thụt lùi hơn so với cácvùng khác; làm cho sự phân bổ kinh tế không cân đối, ảnh hưởng đến sự phát triểnchung của một quốc gia

Do đó, để khắc phục tình trạng trên, đồng thời hỗ trợ, khuyến khích, tạo cơhội phát triển cho các đối tượng và khu vực có điều kiện, hoàn cảnh khó khăn, tùy

điều kiện và nhu cầu của mỗi quốc gia, chính phủ thiết lập nên các tổ chức, cáckênh tín dụng hoạt động chuyên biệt để cho vay ưu đãi đối với các khu vực và đốitượng đặc biệt này Trong hoạt động này, sinh lời không phải là mục tiêu hàng đầucần đạt tới của các tổ chức

Mô hình quản lý của NHCSXH là mô hình đặc thù, phù hợp với điều kiệnthực tế và có hiệu lực thực sự, huy động sức mạnh tổng hợp của cả bộ máy chínhtrị, xã hội và sức mạnh của toàn dân thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia vềxoá đói giảm nghèo, bao gồm:

- Hội đồng quản trị và Ban đại diện Hội đồng quản trị (HĐQT) các cấp tạiđịa phương do các cơ quan quản lý Nhà nước tham gia làm nhiệm vụ quản lý.Nhiệm vụ của HĐQT và Ban đại diện HĐQT các cấp là tham gia hoạch định chínhsách nguồn vốn, chính sách đầu tư và giám sát việc thực hiện các chính sách, nhằmđảm bảo cho nguồn lực của nhà nước được sử dụng có hiệu quả Đồng thời, trựctiếp tham mưu cho chính quyền các cấp tạo điều kiện và giải quyết những khó khănphát sinh của ngân hàng về tổ chức, cơ sở vật chất, tạo nguồn vốn và hoạch định các

dự án cho vay

- Các tổ chức chính trị - xã hội làm dịch vụ uỷ thác từng phần cho NHCSXH

có nhiệm vụ là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân, thông qua tổ chức thành lập vàchỉ đạo hoạt động của Tổ tiết kiệm và vay vốn tại cơ sở, có đủ điều kiện trực tiếplàm dịch vụ uỷ thác tín dụng đến khách hàng

- Tổ tiết kiệm và vay vốn ở thôn, ấp, bản, làng do các tổ chức chính trị - xãhội chỉ đạo xây dựng và quản lý, được giao nhiệm vụ chính là huy động tiền gửi tiếtkiệm, được ngân hàng ủy nhiệm thu tiền lãi vay,thu tiền gửi tiết kiệm và thực hiệnkiểm tra, giám sát người vay vốn sử dụng vốn vay đúng mục đích

1.2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Chính sách xã hội

NHCSXH được thành lập để thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi đối vớingười nghèo và các đối tượng chính sách khác

Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận, được Nhà nước bảođảm khả năng thanh toán, tỷ lệ dự trữ bắt buộc bằng 0% (không phần trăm), không

phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được miễn thuế và các khoản phải nộp ngân sáchNhà nước

NHCSXH được thực hiện các nghiệp vụ: huy động vốn, cho vay, thanh toán,ngân quỹ và được nhận vốn uỷ thác cho vay ưu đãi của chính quyền địa phương,các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, các hiệp hội, các hội, các tổ chức phi Chínhphủ, các cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho các chương trình dự án phát triểnkinh tế xã hội

NHCSXH là một trong những công cụ đòn bẩy kinh tế của Nhà nước nhằmgiúp hộ nghèo, hộ cận nghèo và đối tượng chính sách có điều kiện tiếp cận vốn tíndụng ưu đãi để phát triển sản xuất, tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện điềukiện sống, vươn lên thoát nghèo, góp phần thực hiện chính sách phát triển kinh tếgắn liền với xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội, vì mục tiêu dân giàu -nước mạnh - dân chủ - công bằng - văn minh

1.2.1.3 Ngân hàng chính sách xã hội - hơn 10 năm thành lập vàphát triển

Sau hơn 10 năm thành lập (04/10/2002), NHCSXH luôn hoạt động không vìmục tiêu lợi nhuận, mà vì mục tiêu giảm nghèo, góp phần an sinh xã hội Đây làmột ngân hàng rất Việt Nam, từ tổ chức bộ máy điều hành đến huy động vốn, cáchthức cho vay Rất đặc thù, nhưng lại rất hiệu lực và hiệu quả

Mô hình đặc thù, khác với các Ngân hàng Thương mại, hoạt động với phươngthức "đi vay để cho vay" với mục tiêu tối thượng là lợi nhuận; NHCSXH thực hiệnNghị định số 78/2002/NĐ-CP ngày 04/10/2002 của Chính phủ, đã tập trung đượcnguồn lực khá lớn để cho vay ưu đãi hộ nghèo và các đối tượng chính sách Nhiềuchuyên gia nước ngoài đến học hỏi kinh nghiệm đã nhận xét "bộ máy quản trị củaNHCSXH rất đặc thù, rất Việt Nam"; gồm Hội đồng quản trị (HĐQT) ở Trung ương

và Ban đại diện HĐQT cấp tỉnh, cấp huyện do các cơ quan quản lý Nhà nước (trongđó: Chủ tịch HĐQT là Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Trưởng ban đạidiện là Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND cùng cấp) HĐQT có nhiệm vụ tham mưuhoạch định các chính sách về nguồn vốn, đầu tư tín dụng chính sách

Công cụ tài chính của Nhà nước đạt hiệu quả Từ chỗ thực hiện 3 chươngtrình tín dụng chính sách (năm 2003), đến nay NHCSXH đã triển khai thực hiện tới

18 chương trình, dự án Ngoài ra, còn có nhiều chương trình, dự án của các địaphương, các tổ chức và cá nhân ủy thác cho NHCSXH thực hiện Sau hơn 10 nămhoạt động, NHCSXH đã thực hiện tốt 5 mục tiêu đề ra là: Tập trung nguồn vốn tíndụng chính sách của Nhà nước vào một đầu mối thống nhất, tạo bước đột phá trongcông tác giảm nghèo, nâng cao nguồn nhân lực và đảm bảo an sinh xã hội Tăngcường hiệu quả đầu tư vốn tín dụng chính sách của Nhà nước thông qua việc nângcao chất lượng tín dụng, rèn luyện ý thức tiết kiệm, tổ chức sản xuất kinh doanh đểtrả nợ đến hạn của người nghèo Tách tín dụng chính sách ra khỏi tín dụng thươngmại, tạo điều kiện cho các tổ chức tín dụng thương mại hoạt động theo đúng cơ chếthị trường Huy động được lực lượng toàn xã hội tham gia vào sự nghiệp giảmnghèo Góp phần hạn chế tệ cho vay nặng lãi ở nông thôn

1.2.2 Đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực trong Ngân hàng Chính sách xã hội

1.2.2.1 Đặc điểm của nguồn nhân lực

- Tuổi: Từ 18 tuổi trở lên;

- Có sức khỏe để đảm nhiệm công tác;

- Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án tiền sự; không trong thời gian bịtruy cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ,quản chế, đang chịu biện pháp giáo dục tại địa phương, đang chữa bệnh, cai nghiện,

- Trình độ tin học văn phòng: sử dụng thành thạo tin học văn phòng

- Ngoài ra, đối với nhân viên lao công, bảo vệ: yêu cầu có trình độ Trung cấp,

Sơ cấp hoặc bằng Nghề; có sức khỏe tốt; phẩm chất đạo đức tốt

1.2.2.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực

Ngoài những yêu cầu chung của từng vị trí tuyển dụng, do đặc thù củaNHCSXH là ngân hàng thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không vìmục đích lợi nhuận, nên nguồn nhân lực có những yêu cầu sau:

Thứ nhất, NHCSXH hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, nhằm thực hiện

các chương trình mục tiêu quốc gia trong kế hoạch phát triển kinh tế của nhà nước.Khách hàng của NHCSXH là những đối tượng chính sách xã hội nên có sự tự tinhất định, vì vậy, cán bộ ngân hàng phải am hiểu tâm lý đó và có đạo đức nghềnghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với quần chúng

Thứ hai, nguồn nhân lực cùng một lúc trải rộng trên phạm vi cả nước, đặc

biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiều người nghèo, cậnnghèo, cần sự quan tâm, chia sẻ của cộng đồng và xã hội

Thứ ba, do NHCSXH thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không

vì mục tiêu lợi nhuận Vì vậy, chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức củangân hàng được áp dụng theo thang bảng lương của khối hành chính nhà nước nênthu nhập không hấp dẫn bẵng những ngân hàng thương mại khác, rất khó cho việcthu hút, phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa,biên giới, hải đảo

1.2.2.3 Tính tất yếu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaNgân hàng Chính sách xã hội

Sau gần 30 năm đổi mới, đất nước đã có những thành tựu to lớn về kinh tế,bên cạnh những mặt tích cực của nền kinh tế thị trường mang lại, thì những hạnchế của nó cũng không ít, ví như: khoảng cách phân hóa giàu, nghèo ngày mộttăng trong tầng lớp nhân dân, đặc biệt là nhân dân lao động và các vùng sâu, vùngxa; quy luật cạnh tranh của nền kinh tế thị trường và đặc biệt là cuộc khủng hoảngkinh tế thế giới làm cho một số doanh nghiệp không đủ khả năng để đứng vữngdẫn tới phá sản hoặc tự giải thể (dẫn đến người lao động mất việc làm)… Để khắcphục những hạn chế nêu trên, với bản chất ưu việt đầy tính nhân văn của nhà nước

xã hội chủ nghĩa, trong những năm qua, Đảng và nhà nước ta luôn chăm lo, quan

tâm đến chính sách an sinh xã hội, đặc biệt là người nghèo và đối tượng chính sáchkhác nhằm bảo đảm cho họ được tiếp cận đồng vốn ưu đãi để chăn nuôi, buôn bán,xuất khẩu lao động, giải quyết việc làm Vì vậy, để triển khai thực hiện có hiệuquả chính sách, đòi hỏi NHCSXH phải đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồnnhân lực, nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng trong từng giaiđoạn phát triển của ngành.

Trên cơ sở nhiệm vụ được chính phủ giao, chiến lược phát triển NHCSXHđến năm 2020 đã được Chính phủ phê duyệt Để tổ chức thực hiện thắng lợi mụctiêu, chiến lược đề ra, đòi hỏi NHCSXH trong những năm tới cần có các giải pháp

tổ chức thực hiện phù hợp trên nhiều phương diện, trong đó quan trọng nhất là cầnphát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu

Trong thời đại ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng như vũ bão của khoahọc công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã tác động và làm thay đổi phươngthức quản lý, sản xuất; công nghệ thông tin được áp dụng vào nhiều lĩnh vựckhác nhau trong đời sống xã hội như: kinh tế, khoa học kỹ thuật, quân sự, y tế, giáodục… đồng thời mở ra một phương thức giao dịch và thanh toán chưa từng cótrong lịch sử thế giới

Đối với NHCSXH, hiện đang quản lý, theo dõi, giải quyết vốn cho hàngchục triệu đối tượng chính sách Trong khi đó, đối tượng vay lại rất đa dạng và cónhiều hình thức khác nhau, nhất là việc theo dõi quá trình hoàn trả tiền vay Thờigian quản lý đối tượng tham gia vay vốn và trả vốn kéo dài và liên tục, nên việcphát triển và áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý của Ngành là hếtsức cần thiết Nếu không đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ vững vàng vềCNTT, có khả năng tiếp nhận những thành tựu mới của khoa học công nghệ sẽ dẫnđến lãng phí thời gian, hiệu quả công việc không cao Để thực hiện hiện đại hoáquy trình làm việc, NHCSXH đã đưa công nghệ thông tin vào quá trình quản lý,đồng thời xây dựng một cơ sở dữ liệu theo dõi và tự tính toán các khoản vay vàhoàn trả tiền vay, đảm bảo tính chính xác, nhanh chóng, thuận tiện, loại bỏ các thủtục giấy tờ không cần thiết, đáp ứng được yêu cầu về cải cách thủ tục hành chính,

đòi hỏi NHCSXH trong những năm tới cần đặc biệt quan tâm, chú trọng đến pháttriển nguồn nhân lực có trình độ cao về công nghệ thông tin.

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính sách xã hội

1.3.1 Nâng cao trình độ và thể lực

Để nâng cao chất lượng nhân viên thì cần phải nâng cao thể lực và trí lực củađội ngũ nhân viên Chất lượng nhân viên được biểu hiện ở trình độ, khả năng củanhân viên và được đánh giá thông qua hiệu quả trong quá trình lao động Nâng caochất lượng nhân viên chính là sự tăng cường sức mạnh về kỹ năng hoạt động sángtạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viên lên đến một trình độnhất định để lực lượng này có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào

sự phát triển chung của ngân hàng và toàn xã hội Chất lượng nhân viên còn thểhiện rõ ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và chất lượng cuộcsống, bao gồm:

- Nâng cao trí lực của đội ngũ nhân viên: Trí lực là tiêu chí quan trọng nhấttrong các tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên Trí lực được biểu hiện thôngqua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp củangười lao động Vì vây, để nâng cao trí lực cần thường xuyên thực hiện chươngtrình tập huấn, đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán

bộ viên chức; đồng thời mở rộng các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạotrong nước và ngoài nước, đào tạo theo trường lớp và tự đào tạo

- Nâng cao năng lực thể lực của nhân viên Thể lực chính là tình trạng sứckhỏe của nhân viên bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảmbảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài Chất lượng nguồn nhân lực đượccấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh vàtính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quantrọng Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe

cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu

không có một thể lực tốt sẽ không chịu được sức ép của công việc cũng như khôngthể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới

Thể lực của mỗi con người được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độdinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ pháttriển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia

Vì vậy, để nâng cao năng lực thể chất, ngân hàng cần chú trọng đến việcxâydựng chính sách đãi ngộ, nâng cao thu nhập, nhằm cải thiện và nâng cao đời sốngvật chất cho cán bộ nhân viên; đồng thời tăng cường và đẩy mạnh phong trào rènluyện thể thao, chăm sóc sức khỏe cho cán bộ nhân viên

1.3.2 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc

Chất lượng nhân viên còn được đánh giá bởi phẩm chất, đạo đức của ngườilao động Phẩm chất, đạo đức người lao động bao gồm toàn bộ những tình cảm, tậpquán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống , gắn liền với truyền thốngvăn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc

Phẩm chất, đạo đức người lao động trong ngân hàng được thể hiện qua phẩmchất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp.Bên cạnh nâng cao số lượng nhân viên, việc nâng cao chất lượng nhân viên là mộtđòi hỏi không thể thiếu đối với các ngân hàng thương mại hiện nay

Tạo lập và nâng cao tác phong làm việc công nghiệp của người lao động thểhiện trình độ kỷ luật lao động, tinh thần trách nhiệm đối với công việc Đòi hỏingười lao động phải có tác phong làm việc phù hợp, thể hiện yêu cầu tuân thủ chặtchẽ quy trình làm việc Tuy nhiên, nội dung này cần phải có thời gian mới có thểtạo lập được cho người lao động do xuất phát từ những yếu tố

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa là sự nghiệp vì sự phát triển conngười Nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có chất lượng để thực hiện nó, thì việcnhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị đích thực và ý nghĩa lớn lao củanhân tố con người là đòi hỏi có tính cấp thiết, bởi lẽ con người là chủ thể của mọisáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất và tinh thần, chủ thể của sự phát triển lịch sử

Chúng ta cần phải khẳng định rằng con người Việt Nam phát triển toàn diện cả

về thể lực, trí lực, cả về khả năng lao động, năng lực sáng tạo, cả về đạo đức, tâmhồn và tình cảm chính là mục tiêu, là động lực của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiệnđại hóa mà chúng ta đang tiến hành từng bước trong công cuộc đổi mới toàn diệnđất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa

1.3.3 Nâng cao tính kỷ luật, tuân thủ quy trình và quy định của NHCSXH

Trong sự phát triển chung của nhân loại, vai trò của tính kỷ luật trong mọi hoạtđộng đời sống, xã hội, kinh tế, đã trở thành một vấn đề cốt lõi, giúp hình thànhnhững con người với tinh thần kỷ luật nghiêm khắc, đảm bảo cho sự hoạt động cókhuôn khổ của con người, của toàn xã hội

Trong môi trường làm việc của NHCSXH, việc tuân thủ kỷ luật cũng là mộtviệc mà mọi nhân viên đều phải thực hiện một cách nghiêm túc, triệt để, có nhưvậy, công tác quản lý mới được hiệu quả cao Tránh được tình trạng cấp trên giaocông việc, nhân viên không làm hoặc làm không phù hợp với định hướng yêu cầu.Điều này càng cho thấy, việc tuân thủ kỷ luật làm việc, các quy định, quy trình làmviệc của NHCSXH là một khâu quan trọng trong việc thể hiện được chất lượngnguồn nhân lực

Tạo động cơ, thiết lập mục tiêu và làm việc chăm chỉ sẽ đưa bạn tiến xa Tuynhiên, bạn hãy thêm vào đó tính kỷ luật thì bạn sẽ càng tiến xa hơn nữa Mỗi ngườithành công đều nói rằng: Kỷ luật là chiếc chìa khóa vạn năng giúp mọi người đượchoàn tất Tính kỷ luật chắc chắn sẽ giúp chúng ta hoàn thành những việc khi chúng

ta cần phải được hoàn thành, chứ không phải khi chúng ta cảm thấy thích hoànthành chúng

Việc tuân thủ quy trình, thủ tục nghiệp vụ theo quy định của NHCSXH, cũng

là một vấn đề giúp cho chất lượng cán bộ được thể hiện Đối với từng ngành nghềkhác nhau, luôn đề ra nhưng quy trình được xây dựng bởi kinh nghiệm của nhữngngười làm việc lâu năm, của các chuyên gia, điều này giúp cho mọi hoạt động của

cán bộ luôn thực hiện một cách khoa học, giảm thiểu những sai sót và làm tăng hiệuquả làm việc.

1.3.4 Nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi nâng cao trình độ

Trong hoạt động nâng cao chất lượng nhân viên, không thể không chú ý tớicông tác tạo tinh thần tự giác, xây dựng lòng ham muốn học hỏi, tự nâng cao trình

độ bản thân của người lao động Ngoài những sự tác động từ bên ngoài tới việcnâng cao chất lượng nhân viên, bản thân người lao động phải có được sự mongmuốn bản thân mình ngày càng tiến bộ, chỉ có như vậy, các biện pháp tác động từbên ngoài mới đem lại hiệu quả và sự tiếp thu tốt nhất

Việc nâng cao tinh thần ham muốn học hỏi của bản thân nhân viên thể hiện ởcác chính sách của ngân hàng trong việc trợ giúp nhân viên trong quá trình học tập,hay là những chính sách thăng tiến, thu nhập với những nhân viên có trình độ, nănglực khác nhau Những điều này sẽ có vai trò thúc đẩy mong muốn trình độ của bảnthân nhân viên được tăng lên từ suy nghĩ của họ.Ngoài ra, ngân hàng cũng cần ápdụng các hình thức dưới dạng yêu cầu trình độ cho từng vị trí làm việc và yêu cầumức độ thăng tiến cần phải đạt được về trình độ nhân viên trong quá trình thăngcấp, đề bạt.Đây là những điều cần thiết để tạo áp lực nâng cao trình độ của bản thânmỗi nhân viên

Ngoài việc chất lượng nhân viên thể hiện ở trình độ, còn thể hiện ở mức độđáp ứng trong công việc, thái độ làm việc, thái độ với đồng nghiệp và khách hàngtheo những đặc trưng của ngành nghề Đặc biệt với ngành nghề dịch vụ ngân hàng,

có thể thấy yếu tố thái độ với khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng khiđánh giá chất lượng nhân viên.Ngân hàng cũng có thể đưa ra các yêu cầu đánh giá

về chất lượng nhân viên thông qua các đánh giá về mức độ hoàn thành công việc,mức đáp ứng với công việc, thái độ trong công việc.Nhưng điều thực sự khơi dậymong muốn nâng cao trình độ bản thân của mỗi người làngân hàng phải có những

cơ chế cụ thể

1.3.5 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Đối với NHCSXH, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển chung củaNgành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu cấpthiết và là đòi hỏi khách quan Chiến lược phát triển nguồn nhân lực NHCSXH sẽ

đề ra những định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho Ngành phát triển bềnvững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch, kế hoạch

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực NHCSXH là một hoạt động đa chiều

và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai, nó liên quan đến các yếu tố nhưchiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của NHCSXH Nguyên tắc xây dựng quy hoạchnguồn nhân lực: xây dựng quy hoạch phát triển nguồn nhân lực NHCSXH phải phùhợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT-XH của đất nước và chiến lược pháttriển NHCSXH; bảo đảm huy động tối đa nguồn lực NHCSXH; bảo đảm tính khảthi, công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch Nội dung quy hoạch phảixác định vị trí, vai trò và lợi thế của NHCSXH; phân tích, đánh giá khả năng pháttriển NHCSXH; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triểnNHCSXH

Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhucầu để đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằmbảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng cácyêu cầu của công việc một cách có hiệu quả cao

Như vậy, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực NHCSXH là xác định nhu cầutrong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kếhoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảmbảo cho NHCSXH luôn có đủ nguồn nhân lực với thể lực, trí lực, phẩm chất đạođức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc

1.4 Một số yếu tố tác động tới chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính sách xã hội

1.4.1 Yếu tố môi trường bên ngoài

Thứ nhất, các yếu tố xã hội dân cư và tự nhiên:

Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệthuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khíhậu, thời tiết, thổ nhưỡng của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư vàquốc gia Các yếu tố này tạo nên lối sống, văn hoá và môi trường hoạt động xã hộicủa con người nói chung và người lao động trong ngân hàng nói riêng Nó góp phầnhình thành và làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực,triết lý và đạo đức kinh doanh của ngân hàng

Thứ hai, các yếu tố cơ cấu lao động xã hội:

Các nhà quản lý phải nắm bắt được sự biến động này, từ đó lao độngxã hộibao gồm những người có khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấulao động được thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầnglớp dân cư, trình độ học vấn và chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động

bổ sung Số lượng và cơ cấu lao động xã hội ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượngnhân viên trong ngân hàng

Thứ ba, các yếu tố chính trị:

Bao gồm các mục tiêu đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trong mỗithời kỳ nhất định về tín dụng chính sách đối với hộ nghèo và các đối tượng chínhsách khác Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và cóđường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, các mục tiêu KTXHgắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động và định hướng phát triển củaNHCSXH trong từng giai đoạn

Thứ tư, các yếu tố thuộc hệ thống đào tạo của xã hội:

Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức vàphương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ

xã hội Các yếu tố này trực tiếp tác động tới chất lượng nguồn nhân lực trong ngành

ngân hàng nói chung và NHCSXH nói riêng Nó tác động rất lớn tới khả năng nhậnbiết công việc, tới trình độ chuyên môn, tay nghề và trình độ văn hoá của mỗi cánhân Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước luôn xác định “giáodục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày mộttăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều

Thứ năm, môi trường pháp lý:

Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề laođộng, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các ngân hàngthương mại giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho cácngân hàng xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triểnnguồn nhân lực

Thứ sáu, nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động:

Yếu tố này ảnh hưởng tới khả năng cung cấp lao động, lựa chọn nguồn cungcấp lao động, hình thành số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động

Thứ bảy, yếu tố khoa học kỹ thuật:

Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.Hay có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đãcho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nhân viên phải có chất lượngcao mới đáp ứng được Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép NHCSXHlựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đápứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng tới quy mô nguồn nhân lực

1.4.2 Yếu tố bên trong NHCSXH

Dựa trên cơ sở các nghiên cứu cùng với việc tham khảo ý kiến bộ phận quản

lý nhân lực, tác giả đưa ra sự lựa chọn các nhân tố tác động tới chất lượng nguồnnhân lực tại chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị thông qua hoạt động quản trị, gồm:

- Tuyển dụng bố trí nhân sự

- Đánh giá nhân viên

- Đào tạo và phát triển

- Lương thưởng

- Thăng tiến

Trong đó, các nhân tố được định nghĩa như sau:

Tuyển dụng bố trí nhân sự: Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa

chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của ngân hàng và bổ sung lực lượng laođộng cần thiết năm thực hiện mục tiêu của ngân hàng Nói cách khác, tuyển dụngchính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu

tố con người Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyểnchọn nhân lực Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìmkiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làmtăng uy tín của quá trình tuyển dụng của ngân hàng và qua đó giúp cho việc thu hút,tìm kiếm thuận lợi hơn Quá trình tuyển chọn nhân sự đòi hỏi thu thập nhiều thôngtin về các ứng viên, so sánh các ứng viên với các tiêu chuẩn công việc cần tuyểndụng Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu công việc, quan điểmtuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp

Đánh giá nhân viên: Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả

làm việc của nhân viên là “Quy trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cáccấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộnhân sự” Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên còn được hiểu là một hệ thốngchính thức duyệt xét sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ

Đào tạo và phát triển: Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho

các mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác: “Đào tạo là những cố gắng của tổ chứcđược đưa ra nhằm thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu

về hiệu quả của công việc”

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổchức trong tương lai Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằmchuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển”

Phải đào tạo và phát triển nhân sự, vì trong thời đại khoa học kỹ thuật pháttriển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp thời

đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức kĩ năng nhất định về nghểnghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhânlực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người laođộng hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thựchiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũngnhư nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Lương thưởng: Là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v có

được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tàinghiên cứu này thì lương thưởng là thu nhập và là số tiền mà cá nhân có được từviệc làm công cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồmcác khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp,

tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoảnlương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định

kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinhtrực tiếp từ công việc chính hiện tại

Tại Việt Nam, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảohiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên được qui vào phúc lợi công ty Nhânviên coi đây là một phần công ty hỗ trợ nhân viên nên đề tài cũng đưa vào trongnhân tố thu nhập

Thăng tiến: là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong

một ngân hàng Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạothường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quảlàm việc của nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng của nhân viên của ngân hàng

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng ở Việt Nam

1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân viên của ngân hàngVietinbank

Vietinbank là ngân hàng hàng đầu Việt Nam Vietinbank có một đội ngũ nhânviên rất lớn và rất phát triển Với số lượng nhân viên là 14.334 người, trong đó 9685người có trình độ đại học và trên đại học, chiếm 67,75% Đội ngũ nhân viên củaVietinbank có trình độ chuyên môn cao, năng động, chăm chỉ, trung thực và luôn cótinh thần trách nhiệm Để có được điều đó, lãnh đạo ngân hàng Vietinbank đã đưa

ra các chính sách tuyển dụng như: trả lương cao nhằm thu hút nguồn nhân lực cóchất lượng cao, đồng thời chấp nhận tuyển dụng sinh viên giỏi mới ra trường để táiđào tạo

Vấn đề cạnh tranh về nhân viên trong lĩnh vực tài chính ngân hàng rất mạnh

Để giữ chân người lao động, ngân hàng Vietinbank không chỉ quan tâm đến cảithiện tiền lương mà còn có các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, môi trườnglàm việc và các chính sách khác đối với người lao động Khi bước sang cổ phần,mỗi người lao động là một cổ đông của ngân hàng, do đó, mối quan hệ về lợi íchcủa người lao động và của Vietinbank trở lên chặt chẽ hơn, thúc đẩy tính tích cựcchủ đông của đội ngũ nhân sự

Ngày 30/9/2008, Vietinbank đã quyết định thành lập trường đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Đây là trường đào tạo thuộc ngân hàng thương mại đầu tiêncủa Việt Nam Trường có chức năng đào tạo cơ bản, đào tạo chuyên sâu, kỹ năngthực hành, tin học, ngoại ngữ, nghiệp vụ, sản phẩm dịch vụ và được phép liên kếtvới các trường đại học quốc tế đào tạo kiến thức ngành tài chính ngân hàng ở trình

độ đại học và trên đại học

Bên cạnh đầu tư cho giáo dục, Vietinbank còn tuyển chọn các chuyên gia,những nhà quản trị cao cấp để đưa đi đào tạo ở nước ngoài, họ còn đầu tư tuyểndụng những sinh viên xuất sắc, có triển vọng để đào tạo họ thành nguồn lao động cóchất lượng cao phục vụ lâu dài cho ngân hàng

Để tuyển dụng nhân tài, hàng năm ngân hàng còn tổ chức kỳ thi phân tích tàichính trong ngân hàng Tại đây, các nhân viên được dự thi đã đem hết khả năng củabản thân, kinh nghiệm đã tích lũy và đưa ra những ý tưởng độc đáo, nhằm nâng caochất lượng và vị trí cạnh tranh của ngân hàng trong nền kinh tế Đây cũng là cách đểcác nhân viên học hỏi lẫn nhau, tạo sự tiến bộ cho chính ngân hàng Vietinbank.Với những định hướng và việc làm trên, đội ngũ nhân viên của Vietinbankngày càng tăng về số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của sựphát triển.

1.5.2 Kinh nghiệm của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

- Thứ nhất, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đúng với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước và của NHCSXH Việt Nam.

Thực hiện công văn số 177/NHCS - TCCB ngày 28/01/2010 của Tổng Giámđốc về việc hướng dẫn xây dựng quy hoạch cán bộ hàng năm, Chi nhánhNHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đã triển khai lấy phiếu tín nhiệm cán bộ toàn Chi nhánh.Đồng thời triển khai đồng bộ các khâu: đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,luân chuyển cán bộ; thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo phòng và các chức danhPGD Ngân hàng huyện Qua đó đã tạo nguồn cán bộ và làm cơ sở cho công tácnhân sự khi có nhu cầu xem xét điều động, bổ nhiệm và đưa ra khỏi danh sách quyhoạch những cán bộ không đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn

- Thứ hai, coi trọng công tác đánh giá cán bộ

Hàng năm, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh tổ chức thực hiện công tácđánh giá cán bộ theo văn bản số 2555/NHCSXH - TCCB ngày 19/10/2011 củaTổng Giám đốc NHCSXH Toàn Chi nhánh thực hiện việc đánh giá phân loại cán

bộ đảm bảo đúng quy định (cán bộ thuộc TW và cán bộ thuộc Giám đốc Ngânhàng tỉnh quản lý) Công tác đánh giá cán bộ trong năm cho thấy: nhìn chung cán

bộ toàn Chi nhánh đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, song trình độ cán

bộ chưa đồng đều

- Thứ ba, công tác tuyển dụng đúng với quy định của NHCSXH Việt Nam