Các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ILO và sự nội luật hóa pháp luật Việt Nam

Bài viết này phân tích 4 tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản ILO, phân tích sự nội luật hóa của pháp luật việt nam, tính tương thích của pháp luật việt nam với pháp luật quốc tế và các kiến nghị giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam

* Các công ước cơ bản của ILO và việc phê chuẩn của Việt Nam

Quyền tự do liên kết và việc công nhận có hiệu quả quyền thương lượng tập thể

- Công ước về quyền tự do liên kết và Bảo vệ quyền được tổ chức, 1948 (Số 87) (chưa phê chuẩn)

- Công ước về quyền Tổ chức và Thương lượng tập thể, 1949 (Số 98) (chưa phê chuẩn)

Xóa bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc lao động bắt buộc

- Công ước về lao động cưỡng bức, 1930 (Số 29) (phê chuẩn năm 2007)

- Công ước về xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1957 (Số 105) (chưa phê chuẩn)

Xóa bỏ có hiệu quả lao động trẻ em

- Công ước về tuổi tối thiểu được đi làm việc, 1973 (Số 138) (phê chuẩn năm 2003)

- Công ước về các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999 (Số 182) (phê chuẩn năm 2000)

Xóa bỏ phân biệt trong việc làm và nghề nghiệp

- Công ước về trả công bình đẳng, 1951 (Số 100) (phê chuẩn năm 1997)

- Công ước về phân biệt đối xử (việc làm và nghề nghiệp), 1958 (Số 111) (phê chuẩn năm 1997)

(Khi phân tích một tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản cần phân tích các nội dung:

+ Các công ước quy định về tiêu chuẩn đó

+ Nội dung cơ bản của các công ước

+ Quá trình nội luật hóa pháp luật Việt Nam

 Các văn bản pháp luật Việt Nam quy định có liên quan ( Bộ luật Lao động, Luật trẻ em, Luật Công đoàn, các nghị định, thông tư hướng dẫn…)

 Cụ thể pháp luật Việt Nam quy định như thế nào

 So sánh sự tương thích với pháp luật quốc tế

+ Đưa ra kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam)

Cụ thể có 4 tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, được phân tích như sau:

1 TIÊU CHUẨN TỰ DO HIỆP HỘI VÀ QUYỀN THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Nội dung quyền Tổ chức và Thương lượng tập thể

Quyền tổ chức và thương lượng tập thể có thể được thiết lập ở nhiều cấp độ với mức độ cụ thể hóa khác nhau Tuy nhiên, cơ bản nhất và phổ biến nhất là những nội dung được nêu trong Công ước số 87 và Công ước số 89 của ILO Những nội dung cơ bản này thể hiện trong các điểm chính sau:

Công ước số 87

Điều 2. Người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt dưới bất kỳ

hình thức nào, có quyền được thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của mình

mà không phải xin phép trước, với một điều kiện duy nhất là phải tuân theo điều lệ của chính tổ chức đó

Điều 3.1. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền

lập ra điều lệ và quy tắc, bầu đại diện, tổ chức việc điều hành, tổ chức các hoạt động và soạn thảo chương trình hoạt động của mình

Điều 5. Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền

thành lập và gia nhập các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đoàn hoặc tổng liên đoàn đó đều có quyền gia nhập các tổ chức quốc tế của người lao động và người sử dụng lao động

Điều 8.1. Khi thực hiện những quyền được quy định trong Công ước này, người lao

động, người sử dụng lao động và các tổ chức tương ứng của họ, cũng như mọi người và mọi tập thể có tổ chức khác, đều phải tôn trọng pháp luật quốc gia

Điều 11. Mọi Thành viên của Tổ chức Lao động Quốc tế mà tại đó Công ước này

có hiệu lực, cam kết áp dụng mọi biện pháp cần thiết và thích hợp để bảo đảm rằng người lao động và người sử dụng lao động có thể tự do thực hiện quyền được tổ chức

Công ước số 98

Điều 1

1 Người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ

2 Sự bảo vệ đó phải được áp dụng trước hết đối với những hành vi nhằm:

a) làm cho việc làm của người lao động phụ thuộc vào điều kiện là người đó không được gia nhập công đoàn hoặc phải từ bỏ tư cách đoàn viên công đoàn; 

b) sa thải hoặc gây tổn hại cho người lao động với lý do là đoàn viên công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc hoặc với sự đồng ý của người

sử dụng lao động trong giờ làm việc

Điều 2

1 Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động phải được hưởng

sự bảo vệ thích đáng chống lại mọi hành vi can thiệp của bên kia hoặc của những phái viên hay thành viên của bên kia trong quá trình thành lập, hoạt động hoặc điều hành hoạt động của mình

2 Cụ thể, những hành vi được coi là can thiệp theo định nghĩa của Điều này, là những hành vi nhằm thúc đẩy việc thành lập tổ chức của người lao động do người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động chi phối, hoặc nhằm hỗ trợ tổ chức của

người lao động bằng tài chính hay bằng những biện pháp khác, với ý đồ đặt các tổ chức đó dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động hay tổ chức của người sử dụng lao động

Điều 3. Nếu cần thiết, phải thiết lập bộ máy phù hợp với điều kiện quốc gia, để đảm

bảo cho việc tôn trọng quyền tổ chức đã được xác định trong các điều trên

Điều 4. Nếu cần thiết, phải có những biện pháp phù hợp với điều kiện quốc gia để

khuyến khích và xúc tiến việc xây dựng và tận dụng đầy đủ các thể thức thương lượng tự nguyện giữa một bên là người sử dụng lao động và các tổ chức của người sử dụng lao động với một bên là các tổ chức của người lao động, nhằm quy định những điều khoản và điều kiện về sử dụng lao động bằng thỏa ước lao động tập thể

Tuyên bố năm 1998 của ILO

Tuyên bố rằng tất cả các Thành viên, dù đã phê chuẩn hay chưa phê chuẩn các Công ước này, đều có nghĩa vụ, với tư cách là thành viên của Tổ chức phải tôn trọng, thúc đẩy và hiện thực hóa một cách có thành ý phù hợp với Điều lệ, các nguyên tắc liên quan tới các quyền cơ bản và là nội dung của các Công ước, bao gồm:

(a) tự do liên kết và thừa nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể;  (b) xóa bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc;

 (c) xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; và

 (d) xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

 Các cấp độ xác lập quyền tổ chức và thương lượng tập thể

Về hình thức quyền tổ chức và thương lượng tập thể có thể được xác lập ở nhiều cấp độ khác nhau:

- Các công ước quốc tế: Quyền tổ chức và thường lượng tập thể được quy định trong cặp công ước cơ bản là Công ước số 87 (1948) và Công ước số 89 (1949) của ILO Sau đó, được Hội nghị Lao động Quốc tế của ILO nhắc lại trong Tuyên bố năm 1998 rằng tất cả các nước thành viên ILO dù phê chuẩn hay chưa phê chuẩn cũng phải có trách nhiệm thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ bản này

- Các hiệp định thương mại tự do (FTA): Các FTA thế hệ mới thường viện dẫn nội dung Tuyên bố năm 1998 như là một trong những điều khoản cơ bản đảm bảo sự cạnh tranh bình đẳng dựa trên nền tảng chi phí đạo đức công bằng Các hiệp định thương mại tự

do TPP và EVFTA đều viện dẫn Tuyên bố này

- Các bộ quy tắc ứng xử (CoC): Các bộ quy tắc ứng xử được coi như những tiêu chuẩn đạo đức kinh doanh toàn cầu mà doanh nghiệp phải thực hiện Các tiêu chuẩn này xuất phát từ thiện ý của người tiêu dùng nhằm đảm bảo cho những NLĐ tham gia chuỗi cung ứng được đối xử công bằng thông qua việc đảm bảo các quyền lao động Ngoài 8 Công ước cơ bản các CoC thường viện dẫn thêm nội dung của các công ước khác, chẳng hạn: thù lao lao động; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; kỷ luật lao động,…

- Luật pháp quốc gia: Luật pháp quốc gia phải phù hợp với các nghĩa vụ và cam kết quốc tế, trong đó đặc biệt là: nghĩa vụ thành viên ILO, các Công ước quốc tế đã phê chuẩn

và các FTA đã ký kết Do đó, luật pháp quốc gia đóng vai trò triển khai và đảm bảo thực hiện các quyền lao động mà quốc gia đó đã cam kết hoặc có nghĩa vụ phải thực hiện

- Thỏa ước lao động tập thể: Trên cơ sở luật pháp quốc gia các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ tiến hành thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể Thỏa ước lao động tập thể xác lập những quyền lao động cụ thể phù hợp với điều kiện lao động đặc

- Hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động cá nhân không được trái với pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Hợp đồng lao động xác lập các quyền lao động đối với cá nhân NLĐ, NSDLĐ trong QHLĐ tại nơi làm việc

* Cơ chế thực thi và đảm bảo quyền lao động

Các cơ quan xác lập quyền lao động đều có cơ chế để đảm bảo thực thi quyền lao động mà mình đã xác lập Tuy nhiên, tất cả các quyền lao động cuối cùng đều được triển khai tại nơi làm việc Vì vậy, các quyền lao động chỉ có ý nghĩa và được thực thi hiệu quả nếu có sự giám sát chặt chẽ và thường xuyên ngay tại nơi làm việc Việc giám sát đó không ai làm tốt hơn chính NLĐ và tổ chức đại diện của họ trong doanh nghiệp

Chính vì vậy, việc thành lập nên các tổ chức đại diện thực sự của NLĐ tại nơi làm việc vừa là quyền của NLĐ nhưng cũng vừa là cơ chế để đảm bảo thực thi hiệu quả các quyền lao động khác

Đối chiếu tiêu chuẩn tự do hiệp hội theo tiêu chuẩn lao động quốc tế, có một số nội dung mà pháp luật Việt Nam chưa đáp ứng được, cụ thể:

- Chưa đáp ứng được quyền tự do tổ chức và gia nhập các tổ chức của người lao động: Mặc dù Bộ luật Lao động hiện hành đã cho phép người lao động và người sử dụng lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn hiện hành quy định Công đoàn Việt Nam có hệ thống tổ chức 04 cấp từ Trung ương đến cấp cơ

sở là đại diện duy nhất của người lao động trong quan hệ lao động

- Chưa đáp ứng được quyền hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi phân biệt đối xử chống lại công đoàn trong việc làm của họ, nhất là về tài chính công đoàn

- Chưa đáp ứng hoàn toàn quyền đình công của người lao động: Pháp luật lao động quy định rộng về danh mục doanh nghiệp không được đình công (có thể làm hạn chế quyền đình công của người lao động); không cho phép đình công ngoài phạm vi doanh nghiệp (vi phạm quyền liên kết của các tổ chức của người lao động và quyền tổ chức, thương lượng tập thể)

Như vậy, điểm chưa tương thích mấu chốt của Việt Nam so với tiêu chuẩn lao động quốc tế là người lao động có quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức khác ngoài công đoàn theo hệ thống công đoàn Việt Nam hiện nay

Để thực hiện các cam kết về lao động trong hiệp định thương mại, đặc biệt là về quyền tự do hiệp hội, Việt Nam cần tiến hành sửa đổi pháp luật lao động và công đoàn với phương án cho phép người lao động được thành lập tổ chức của người lao động ở tại doanh nghiệp với mục đích đối thoại, thương lượng tập thể để bảo vệ quyền lợi của mình trong quan hệ lao động Quá trình thực hiện các điều khoản lao động trong FTA cho đến nay mới chỉ tập trung vào giải quyết các trường hợp cụ thể khi không tôn trọng quyền lao động, mà chưa xác định các mục tiêu phát triển về lao động với những cam kết cụ thể phù hợp với từng quốc gia cho từng giai đoạn phát triển Do vậy, vấn đề đặt ra là cần thiết xây dựng mục tiêu và kế hoạch phát triển về lao động bao gồm cả cải cách pháp luật và thực tế

áp dụng, gắn với các khuyến khích về kinh tế hơn là áp dụng biện pháp trừng phạt Đồng thời, cần tăng cường tham vấn rộng rãi với các đối tác xã hội và xã hội dân sự trong quá trình đàm phán và thực hiện điều khoản lao động, cũng như trong việc thiết kế các hoạt động hợp tác và giám sát thực thi hiệp định Trên tinh thần tiêu chuẩn lao động là như nhau đối với mọi người lao động, tiêu chuẩn lao động cần được thúc đẩy như nhau trong

các hiệp định thương mại tự do nếu tiến trình này cho thấy hiệu quả tích cực để tránh tình trạng một nước ký kết các hiệp định khác nhau với các nước khác nhau sẽ thực hiện khác nhau về các điều khoản lao động Tiến hành hiện đại hóa việc thanh tra lao động, đồng thời khuyến khích đối thoại xã hội xung quanh đề xuất cải cách tiến trình pháp luật trong lao động ví dụ về kinh nghiệm hợp tác về lao động từ Hiệp định của Canada - Chile (ALC), trong các điều khoản thương mại có liên quan tới lao động[13] Đồng thời, cơ chế điều phối chia sẻ thông tin của việc thực hiện điều khoản lao động trong các hiệp định khác nhau là hết sức cần thiết Việc hướng dẫn áp dụng và thực hiện điều khoản lao động trong các hiệp định thương mại tự do cần có sự tham gia của ILO để tránh các cách diễn giải và giải thích khác nhau các tiêu chuẩn lao động cơ bản của ILO Ngoài ra, cần hỗ trợ các doanh nghiệp xây dựng hoàn thiện hệ thống quản lý tiêu chuẩn lao động theo chuẩn quốc tế và phải thích nghi với những tiêu chuẩn của thị trường đối tác Các hệ thống tiêu chuẩn như ISO 9001:2000, Bộ tiêu chuẩn quốc tế về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp OSHAS 18.000, SA 8.000… có thể được các doanh nghiệp áp dụng cùng lúc Bởi lẽ, các

hệ thống quản lý này không bắt buộc nhưng lại là công cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp kiểm soát, cập nhật, chấp hành đầy đủ các tiêu chuẩn lao động

2 TIÊU CHUẨN XÓA BỎ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ LAO ĐỘNG BẮT BUỘC

ILO cũng đồng thời khuyến nghị các biện pháp khác, bao gồm:

  • Thúc đẩy sàn an sinh xã hội để bảo vệ các hộ gia đình nghèo khi gặp phải những

cú sốc đột ngột về thu nhập;

• Đầu tư vào giáo dục và đào tạo kỹ năng để tăng cơ hội việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương;

• Thúc đẩy cách tiếp cận dựa trên quyền đối với vấn đề di cư để phòng ngừa tình trạng bóc lột người lao động di cư;

• Hỗ trợ các tổ chức của người lao động, nhất là trong những ngành nghề có khả năng xuất hiện lao động cưỡng bức

Theo ILO, lao động cưỡng bức là tất cả các công việc hoặc dịch vụ mà một người bị

ép buộc phải làm dưới sự đe dọa bằng bất kỳ hình phạt nào và là các công việc hoặc dịch

vụ mà người đó không tự nguyện làm Các chỉ số của cưỡng bức lao động bao gồm:

• Lạm dụng tình trạng khó khan của người lao động

• Lừa gạt, dọa nạt, đe dọa

• Hạn chế đi lại, bị cô lập

• Bạo lực thân thể và tình dục

• Giữ giấy tờ tùy thân

• Giữ tiền lương

• Lệ thuộc vì nợ

• Điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng

• Làm thêm giờ quá quy định

Từ những nỗ lực không mệt mỏi trong cuộc chiến đấu loại bỏ lao động cưỡng bức (LĐCB), ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua Công ước số 29 về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước số 29) và Việt Nam đã là thành viên của Công ước này, đồng thời đang trong lộ trình xem xét để gia nhập Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB Điều đó đặt ra yêu cầu “nội luật hóa” một cách đầy đủ nội dung của các công ước như là nghĩa vụ bắt buộc của một quốc gia thành viên Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn quan tâm đến vấn đề bảo vệ quyền con người, đặc biệt là quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc Chính vì vậy, nguyên tắc hiến định đã được ghi nhận trong  Hiến pháp Việt Nam năm 2013: “Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và “nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động” Tuy nhiên cho đến nay, sự nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam để đảm bảo thực hiện nguyên tắc

hiến định này vẫn là vấn đề cần được tiếp tục quan tâm trong lĩnh vực lập pháp Trên phương diện pháp lý, LĐCB được nhận diện từ nhiều góc độ khác nhau, bằng các quy phạm pháp luật  trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau tùy vào tính chất công việc mà người lao động phải thực hiện như: Luật Nghĩa vụ quân sự, Luật Phòng chống ma túy, Bộ luật Hình sự, Bộ luật Lao động… Trong khuôn khổ bài viết, nhận diện LĐCB chỉ được đề cập trong phạm vi của pháp luật lao động

1 Một số khái niệm

Lao động cưỡng bức trước đó đã được đề cập trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam Bộ luật Lao động năm 1994 mặc dù quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn, hợp đồng theo mùa

vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới mười hai tháng trong trường hợp bị cưỡng bức lao động, tuy nhiên, lại không đề cập đến khái niệm LĐCB Tại khoản 1 Điều

11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động có quy định: “ Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh

dự của người lao động” Theo đó, hai cụm từ “ngược đãi” và “cưỡng bức lao động” được giải thích ở đây theo hướng đồng nghĩa và sự giải thích này được đặt trong phạm vi giao kết và thực hiện hợp đồng lao động hơn là một định nghĩa

So với khái niệm LĐCB được nêu trong Công ước số 29 về LĐCB hoặc bắt buộc của ILO[1] thì cách hiểu về LĐCB như vậy có nội hàm hẹp hơn rất nhiều Về phạm vi, khái niệm LĐCB mà Công ước số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của người lao động Về đối tượng của đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc người lao động phải làm những công việc mà bản thân họ không tự nguyện theo Công ước số 29 không chỉ đối với người lao động mà có thể đối với cả thân nhân họ

Về công việc sử dụng LĐCB theo khái niệm của Công ước số 29 không chỉ bó hẹp

là những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có thể là công việc bất hợp pháp

và có thể không liên quan đến quan hệ lao động

Lần đầu tiên, khái niệm cưỡng bức lao động được quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012, theo đó “cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”[2] Khái niệm này được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29, tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập:

+ Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện ở đây

là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực tế có rất nhiều những dạng

ép buộc, cưỡng bức khác

+ Các “thủ đoạn khác” đã không được giải thích một cách rõ ràng nên rất khó xác định.  

+ Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực hiện một công việc hoặc dịch vụ” bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có thể là hợp pháp hoặc

có thể là bất hợp pháp LĐCB do đó không được định nghĩa bằng tính chất của công việc (có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan

hệ giữa người thực hiện công việc và người hưởng lợi từ công việc Khái niệm trong Bộ luật Lao động năm 2012 sử dụng thuật ngữ “lao động” thì hoạt động lao động của con người chỉ bao hàm những hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và thường đó là những hoạt động không bị pháp luật cấm Với thuật ngữ này dễ dẫn đến cách hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái với ý muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một người phải thực hiện ngoài ý muốn của họ không nằm trong nội hàm khái niệm LĐCB

2 Ngoại lệ và những hình thức lao động cưỡng bức bị cấm

Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập tại khoản 3 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng các quy định liên quan đến việc xác định các hành

vi thuộc ngoại lệ LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động. Cụ thể:

Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được đề cập tới như người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và người lao động không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa; tham gia cấp cứu người lao động bị tai nạn lao động khi có yêu cầu của người sử dụng lao động; người lao động phải ngừng đình công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước

có thẩm quyền

Về các hình thức LĐCB bị cấm, chúng tồn tại dưới dạng là những hành vi bị cấm một cách trực tiếp hoặc gián tiếp, như cấm cản trở người lao động tự do lựa chọn việc làm,

tự do chấm dứt việc làm theo quy định của pháp luật (chẳng hạn thông qua việc quy định các nguyên tắc giao kết hợp đồng, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cấm giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động; cấm yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp đảm bảo bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động ); cấm ép buộc người lao động làm việc nhằm bóc lột vì lợi ích của người sử dụng (thông qua việc cấm bớt xén tiền lương, buộc người lao động phải lèm thêm giờ, làm việc trong tình trạng có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa đến sức khỏe, tính mạng của người lao động, giam giữ, đánh đập hoặc cưỡng bức…); cấm bắt buộc người lao động làm việc như một hình thức xử lý kỷ luật, như một biện pháp trừng phạt vì lý do đình công, như một biện pháp phân biệt đối xử; cấm LĐCB đối với trẻ em và đối với người lao động trong quan hệ cho thuê lại lao động)…

Về cơ bản, các ngoại lệ của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam bảo đảm tính tương thích với pháp luật quốc tế Tuy nhiên, do chúng không được xây dựng gắn với khái niệm chung nên việc xác định những hành vi bị cấm hay những ngoại lệ được miễn trừ không có tính hệ thống, chưa thực sự đầy đủ, rõ ràng, đồng thời dẫn đến sự bất cập trong việc sử dụng mập mờ giữa các thuật ngữ “lao động cưỡng bức” và “lao động bắt buộc”, “cưỡng bức lao động” và “bắt buộc lao động” Các quy định về điều kiện, đặc biệt là quyền lợi của người lao động khi bị áp dụng LĐCB trong các trường hợp được là hoàn toàn thiếu vắng Các hành vi bị cấm gắn liền với việc điều chỉnh các nhóm quan hệ xã hội trong từng chế định của Bộ luật Lao động mà không nhằm mục đích xác định nội hàm khái niệm LĐCB, nên để nhận diện rõ ràng chúng về cả

cơ sở pháp lý và thực tiễn là hết sức khó khăn và cần phải xem xét thêm những yếu tố khác nữa. 

So với pháp luật của nhiều nước trên thế giới, điểm tiến bộ trong pháp luật Việt Nam dễ nhận thấy là cấm LĐCB đã được ghi nhận là một nguyên tắc hiến định Điều đó thể hiện mức độ quan tâm và sự quyết tâm trong xóa bỏ các hình thức LĐCB bị cấm của Việt Nam Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện nguyên tắc hiến định này chưa được đầy

đủ, bắt đầu từ việc nhận diện về LĐCB So với pháp luật nhiều nước, pháp luật Việt Nam

đã xây dựng khái niệm về LĐCB, song nội hàm khái niệm hẹp hơn và điều quan trọng nhất là không bao quát được đầy đủ bản chất của các hành vi CBLĐ khi mà thực tế ở Việt Nam các hành vi này có thể tồn tại ở dạng một người lao động phải thực hiện một công việc bất hợp pháp ngoài ý muốn của họ Các ngoại lệ cũng như các hình thức LĐCB bị cấm cũng không được quy định một cách rõ ràng, gắn với khái niệm chung, vì vậy, việc nhận diện về LĐCB trong pháp luật Việt Nam chưa thực sự hiệu quả

3 Một số kiến nghị

Trên cơ sở luật pháp quốc tế, tham khảo kinh nghiệm thực tiễn của các quốc gia thì việc nhận diện về LĐCB, bên cạnh một khái niệm chung cũng cần thiết quy định cụ thể các ngoại lệ và những hình thức LĐCB bị cấm gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung đó

- Về khái niệm, cả hai Công ước quốc tế của ILO đã nhằm mục đích thiết lập một

định nghĩa đủ rộng để bao quát tất cả các hoạt động lao động cưỡng bức hiện diện trong các vùng lãnh thổ khác nhau của thế giới, với các hình thức đặc thù khác nhau Tuy nhiên, mỗi một quốc gia, vùng lãnh thổ lại có những hình thức lao động cưỡng bức khác nhau, xuất phát từ yếu tố lịch sử, truyền thống, kinh tế, chính trị, xã hội khác nhau Điều đó dẫn đến Công ước số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia,

từ khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng cưỡng bức lao động hiện có trên lãnh thổ của họ Pháp luật quốc gia cần phân loại các hình thức LĐCB thực

tế, có tính đến kinh tế, đặc điểm xã hội và văn hóa của bối cảnh dẫn đến hành vi này Chỉ

có điểm chung trong nghĩa vụ của các quốc gia là mục đích đảm bảo rằng thực tế LĐCB

bị trừng phạt như một hành vi phạm tội, phù hợp với Điều 25 của Công ước số 29 Chính

vì vậy, nếu luật pháp quốc gia sử dụng khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số

29 sẽ quá rộng và dẫn đến việc nhận diện về LĐCB hoặc bắt buộc khó khăn

Pháp luật lao động Việt Nam có cần phân định giữa lao động cưỡng bức với lao động bắt buộc hay không? “Cưỡng bức” được hiểu là “dùng vũ lực hoặc thủ đoạn dồn người khác vào thế bắt buộc phải làm, dù không muốn cũng không được”[3] trong khi

“bắt buộc” được hiểu là “buộc phải làm, phải chấp nhận”[4] Như vậy, cưỡng bức và bắt buộc nếu xét về ý nghĩa ngôn từ có điểm chung là một người phải thực hiện công việc hoặc dịch dụ trong điều kiện họ không tự nguyện và mong muốn thực hiện nó Tuy nhiên, cưỡng bức gắn với việc dùng vũ lực, đe dọa dung vũ lực hoặc các thủ đoạn một cách trực tiếp của con người dồn người khác vào thế phải làm, dù không muốn cũng không được Nhưng bắt buộc thì thường áp lực là gián tiếp do ngoại cảnh, chẳng hạn một người bắt buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế - xã hội tại địa phương hay do khả năng và điều kiện của bản thân mà không thể có công việc khác hoặc không có

sự lựa chọn nào khác tốt hơn dẫn đến họ phải thực hiện công việc Và tại Văn kiện của Hội Quốc Liên, Điều B và C và tại Điều 5 của Công ước năm 1926 về chế độ nô lệ cũng như được đề cập trong Công ước số 29 thì  thuật ngữ "lao động cưỡng bức" thường gợi đến lao động bị cưỡng chế bởi các nhà chức trách hoặc tư nhân trong khi thuật ngữ "lao động bắt buộc" thường được dành riêng cho các dịch vụ có tính tập quán phục vụ mục đích công cộng địa phương nhiều hơn Xét về thực tiễn ở Việt Nam, LĐCB không gắn với lao động gán nợ như ở Ấn Độ, không do Quân đội áp đặt như ở Myama, lao động công ích như một tập quán của cộng đồng, làng xã cũng đã được bãi bỏ Hành vi cưỡng bức lao động ở đây chủ yếu là được thực hiện trực tiếp như trói buộc người lao động bằng các khoản nợ do người sử dụng lao động tạo ra lợi dụng hoàn cảnh đói nghèo hay sự thiếu hiểu biết của người lao động tương đồng với lao động bị cưỡng bức ở Pakistan hay ở Mỹ, hoặc là gắn với việc giam cầm, dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, hay đe dọa kỷ luật lao động, giữ lương, bản gốc văn bằng, chứng chỉ hoặc yêu cầu người lao động đặt cọc một khoản tiền hoặc các tài sản khác để đẩy người lao động vào hoàn cảnh không thể có

cơ hội rời bỏ việc làm tương đồng với LĐCB phổ biến ở Nigeria Và nếu trong quan hệ lao động, trường hợp một người buộc phải thực hiện một công việc do điều kiện hoàn cảnh kinh tế, xã hội tại địa phương hoặc do điều kiện bản thân của người lao động mà người lao động không thể có một sự lựa chọn nào khác thì không được coi là LĐCB

Do vậy, trong điều kiện hoàn cảnh và thực tiễn của Việt Nam, thì việc dùng cụm từ

“lao động cưỡng bức” mà không đi liền với “cụm từ lao động bắt buộc” là phù hợp Tuy nhiên, cần thay cụm từ “lao động” trong khái niệm LĐCB được nêu tại khoản 10 Điều 3

Bộ luật Lao động năm 2012 thành cụm từ “công việc” Vẫn có thể giữ nguyên cụm từ

“những thủ đoạn khác”, nhưng cụm từ này cần được làm rõ trong Nghị định quy định hướng dẫn thi hành bằng việc xác định cụ thể những hành vi được coi là biểu hiện của các hình thức LĐCB bị cấm

- Về các ngoại lệ và hình thức lao động cưỡng bức bị cấm, bên cạnh việc xây

dựng khái niệm LĐCB, đòi hỏi pháp luật lao động còn phải chỉ ra giới hạn của lao động cưỡng bức và các hình thức cưỡng bức lao động bị cấm Bộ luật Lao động Việt Nam năm

2012 ngoài khái niệm về LĐCB ra cùng với một số quy định nhằm nội luật hóa Công ước

số 29 và Công ước số 25, thì hầu như thiếu vắng quy định về các hình thức LĐCB bị cấm

để nhận diện về hành vi này Thực tế các hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động chính là các hình thức cưỡng bức