Quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu (LV thạc sĩ)

Quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai ChâuQuản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐINH THỊ HỒNG NGHĨA

QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN

TỈNH LAI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các thông tin trong luận văn là trung thực Tài liệu tham khảo được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Thái nguyên, ngày 01 tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

tại trường

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Thái nguyên, ngày 01 tháng 10 năm 2016

Tác giả luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU vii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Đóng góp mới của luận văn 3

5 Kết cấu của luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC 4

1.1 Cơ sở lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại nhà nước 4

1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực 4

1.1.2 Ngân hàng thương mại nhà nước 9

1.1.3 Quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại nhà nước 15

1.1.4 Vai trò quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực 21

1.1.5 Các nhân tố tác động đến quản lý phát triển nguồn nhân lực 23

1.2 Kinh nghiệm và bài học về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng 27

1.2.1 Kinh nghiệm của một số ngân hàng 27

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho quản lý phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tỉnh Lai Châu 31

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 35

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 35

2.2 Phương pháp nghiên cứu 35

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 35

2.2.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích thông tin 36

2.3 Các chỉ tiêu nghiên cứu 37

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG CỦA TỈNH LAI CHÂU 39

3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Lai Châu 39

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 39

3.1.2 Điều kiện kinh tế 41

3.1.3 Điều kiện xã hội 43

3.2 Thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu 46

3.2.1 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu 46

3.2.2 Về vai trò định hướng và điều tiết phát triển của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu 62

3.2.3 Về vai trò tạo khuôn khổ pháp luật việc phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại của tỉnh Lai Châu 63

3.2.4 Vai trò thanh kiểm tra và giám sát thực thi các chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu 65

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển nguồn nhân lực ngân hàng tỉnh Lai Châu 67

3.3.1 Các yếu tố khách quan 67

3.3.2 Các yếu tố chủ quan 69

3.4 Đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong

quản lý phát triển nguồn nhân lực của các ngân hàng thương mại tỉnh Lai Châu 70

3.4.1 Những kết quả đã đạt được 70

3.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân hạn chế 72

3.4.3 Vấn đề đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại của tỉnh Lai Châu trong những năm tới 73

Chương 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH LAI CHÂU 76

4.1 Định hướng, quan điểm đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu 76

4.1.1 Định hướng 76

4.1.2 Quan điểm phát triển NNL trong ngân hàng tỉnh Lai Châu 78

4.2 Giải pháp đổi mới quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu 78

4.2.1 Giải pháp về hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 78

4.2.2 Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho nguồn nhân lực ngân hàng thương mại của tỉnh Lai Châu 79

4.2.3 Giải pháp về bố trí sử dụng nguồn nhân lực 79

4.2.4 Xây dựng lộ trình, phương án, cách thức riêng biệt cho phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Lai Châu 80

4.3 Kiến nghị 82

4.3.1 Đối với Chính phủ 82

4.3.2 Đối với Ngân hàng Nhà nước 83

4.3.3 Đối với tỉnh Lai Châu 83

KẾT LUẬN 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

NHTM : Ngân hàng thương mại

NHTW : Ngân hàng trung ương

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng

Bảng 3.1: Tổng sản phẩm bình quân đầu người tỉnh Lai Châu năm 2015 42 Bảng 3.2: Tổng thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp của

tỉnh Lai Châu và một số tỉnh trong khu vực Bắc Bộ 42 Bảng 3.3: Cơ cấu dân số và lao động của tỉnh Lai Châu năm 2015 43 Bảng 3.4: Thực trạng năng suất lao động của tỉnh Lai Châu trong các

khu vực kinh tế 44 Bảng 3.5: Quy mô nhân lực của các ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai

Châu năm 2015 47 Bảng 3.6: Sự biến động số lượng CBCC tại các NHTM của tỉnh Lai

Châu qua các năm 48 Bảng 3.7: Phân loại CBCC của các NHTM tại tỉnh Lai Châu năm 2015 50 Bảng 3.8: Chất lượng CBCC của các NHTM tại tỉnh Lai Châu (Năm 2015) 53 Bảng 3.9: Thu hút và tuyển dụng ngân hàng NNo&PTNT năm 2015 55 Bảng 3.10: Thu hút và tuyển dụng NHTM-CP ĐT&PT năm 2015 56 Bảng 3.11: Thu hút và tuyển dụng ngân hàng TMCP Công thương năm 2015 57 Bảng 3.12: Đào tạo và phát triển CBCC ngân hàng NNo&PTNT 59 Bảng 3.13: Đào tạo và phát triển CBCC ngân hàng TMCP ĐT&PT 60 Bảng 3.14: Đào tạo và phát triển CBCC NHCP-TM Công thương 61

Biểu

Biểu đồ 3.1: Cơ cấu kinh tế tỉnh Lai Châu năm 2015 41 Biểu đồ 3.2: Số lượng CBCC tại các NHTM của tỉnh Lai Châu qua các

năm 2011-2015 49 Biểu đồ 3.3: Phân loại CBCC của các NHTM tại tỉnh Lai Châu năm 2015 51 Biểu đồ 3.4: Số lượng cán bộ ngân hàng phân theo trình độ chuyên môn

tại NHTMNN tỉnh Lai Châu năm 2015 54

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực… thì nhân lực là yếu tố mang tính quyết định nhất Đặc biệt, ngân hàng là ngành kinh tế phát triển nhờ qui

mô và tri thức thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nhân lực của ngân hàng cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực,

kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động Để hệ thống ngân hàng có thể phát triển nhanh, mạnh, bền vững, mang tính cạnh tranh cao thì đội ngũ nhân lực cần phải có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất

NHNN Việt Nam đã ban hành Chương trình hành động về hội nhập kinh tế quốc tế trong lĩnh vực ngân hàng với 7 nội dung theo tinh thần của Nghị quyết số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm 2001 của Bộ Chính trị Một trong những nội dung quan trọng của Chương trình là xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực trung và dài hạn, cho đội ngũ nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam Tuy nhiên, trong công cuộc cải cách kinh tế và hội nhập của nước ta, bên cạnh những thành công thì nền kinh tế nước ta đang phải đối mặt với không ít khó khăn và thách thức như: tăng trưởng GDP đang có xu hướng giảm dần, lạm phát luôn ở mức cao hơn nhiều so với mức lạm phát bình quân của các nền kinh tế khu vực và kinh tế thế giới; sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn; nợ xấu của các tổ chức tín dụng tiếp tục gia tăng, một số tổ chức tín dụng gặp khó khăn về thanh khoản…

Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định số:254/QĐ-TTg, ngày 01

tháng 03 năm 2012, phê duyệt Đề án “Cơ cấu lại hệ thống các tổ chức tín dụng giai đoạn 2011 – 2015” (giai đoạn 1) Việc tái cơ cấu, sáp nhập ngân

hàng đã và đang diễn ra nhằm làm cho hệ thống tài chính vững mạnh hơn, việc này cũng dẫn tới những biến động trong bộ máy nhân sự của các ngân

hàng Tuy nhiên, nhu cầu nhân sự chất lượng cao của các ngân hàng vẫn rất lớn Ở những lĩnh vực chuyên sâu hiện nay rất khó tìm được ứng viên phù hợp, một số ngân hàng phải thuê chuyên gia nước ngoài đảm trách ở một số lĩnh vực yêu cầu chuyên môn sâu, như: Chiến lược phát triển, Quản trị rủi ro,

Đầu tư quốc tế,… Xuất phát từ những lý do trên tôi chọn đề tài "Quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng trên địa bàn tỉnh Lai Châu"

làm luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cho quản lý đối với phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại tại tỉnh Lai Châu nhằm đáp ứng yêu cầu trong bối cảnh hội nhập quốc tế

- Quan điểm, định hướng và giải pháp đổi mới quản lý đối với phát

triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại của tỉnh Lai Châu

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài quản lý trong phát triển nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại nhà nước của tỉnh Lai Châu

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Căn cứ theo thời gian thành lập, các mốc phát triển các

ngân hàng và đặc thù của địa phương nên tác giả chọn phạm vi giới hạn về không gian nghiên cứu là 3 ngân hàng sau: Ngân hàng NNo&PTNT, NHTM-CP Công thương, NHTM-CP Đầu tư & Phát triển tại tỉnh Lai Châu

- Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu số liệu từ năm 2011 - 2015

- Về nội dung: Luận văn tập trung xem xét vai trò và nhiệm vụ của

chính quyền tỉnh Lai Châu trong phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nói chung và ngân hàng thương mại nhà nước nói riêng được thể hiện qua những nội dung chính sau đây: (i) Vai trò định hướng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn nhân lực;

và (iii) Vai trò kiểm tra, giám sát, thanh tra và thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại nhà nước

4 Đóng góp mới của luận văn

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản quản lý phát triển nguồn nhân lực và kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực của một số ngân hàng thương mại;

- Tổng kết một số bài học kinh nghiệm quản lý phát triển nguồn nhân lực ngân hàng;

- Đánh giá tình hình công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại nhà nước trên địa bàn tỉnh Lai Châu

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý phát triển nguồn nhân lực các ngân hàng thương mại nhà nước của tỉnh Lai Châu nhằm đáp ứng các yêu cầu đổi mới trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung của luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý phát triển nguồn

nhân lực trong ngân hàng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng quản lý phát triển nguồn nhân lực tại các ngân

hàng của tỉnh Lai Châu

Chương 4: Định hướng và giải pháp đổi mới quản lý phát triển nguồn

nhân lực tại các ngân hàng của tỉnh Lai Châu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI NHÀ NƯỚC 1.1 Cơ sở lý luận về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại nhà nước

1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Ngân hàng Thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” Theo tổ chức Lao động quốc tế: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” Hai định nghĩa này gắn nguồn nhân lực với lực lượng tham gia lao động Nhưng nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng, bao gồm toàn bộ dân cư của một quốc gia, không những là người lao động, mà cả học sinh, sinh viên, trẻ em, người già, nghĩa là những người sẽ đang lao động, sẽ tham gia lao động và đã hết tuổi lao động Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã hội là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp [10]

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên nhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức, là vốn nhân lực Ở tầm vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở tầm vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân, nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi đó là vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí của nguồn vốn lao động trong sản phẩm sản xuất ra Từ góc độ của

kinh tế phát triển, người lao động trong một tổ chức được coi là nguồn nhân lực với những khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ trong quá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềm năng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi ích hơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại" [10]

UNDP đã nhấn mạnh triết lý con người là trung tâm thông qua một thông điệp đầy ấn tượng: Của cải đích thực của một quốc gia là con người của quốc gia đó Và mục đích của phát triển là để tạo ra một môi trường thuận lợi cho phép con người được hưởng cuộc sống dài lâu, khoẻ mạnh và sáng tạo Theo Quỹ phát triển Liêp Hợp Quốc thì nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng của con người về số lượng, chất lượng và cơ cấu Tiềm năng về thể lực con người thể hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xã hội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của con người là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềm năng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng như khả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nguồn nhân lực Năng lực về nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nó được kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặc trưng của con người lao động trong quốc gia đó

Những quan điểm trên, dưới góc độ nào đấy thì nguồn nhân lực được hiểu là lực lượng lao động xã hội, là những người lao động cụ thể và chỉ thuần túy về mặt số lượng người lao động Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống" (C.Max), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là cột trụ của sự phát triển Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng

và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia

1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Từ quan điểm coi con người là trung tâm của phát triển kinh tế - xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức kỹ năng và năng lực của mọi người trong xã hội Dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế Dưới góc độ của chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chín chắn vào hoạt động chính trị như là công dân của một nền dân chủ Dưới góc độ của xã hội học thì phát triển nguồn nhân lực là góp phần giúp mọi người biết sống một

cuộc sống trọn vẹn, phong phú hơn; con người tiến từ cá nhân thành nhân cách, thành con người xã hội Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là "cả

một quá trình quan trọng mà qua đó sự lớn mạnh của cá nhân hay tổ chức có thể đạt được những tiềm năng đầy đủ nhất của họ theo thời gian" Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, các quốc gia trên thế giới đều quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng, có trình độ

cao, có khả năng nắm bắt khoa học công nghệ mới và ứng dụng vào sản xuất đời sống Phát triển nguồn nhân lực là một "quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội", đó là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển Với quan niệm con người là động lực và đồng thời là mục tiêu của sự phát triển thì phát triển nguồn nhân lực không chỉ có mục đích làm gia tăng về thu nhập của cải vật chất mà là mở rộng và nâng cao khả năng lựa chọn của con người đối với môi trường xung quanh; tạo cho họ có cơ hội tiếp cận với điều kiện và môi trường sống tốt hơn, đồng thời qua đó tăng cường năng lực và tiềm năng của con người phù hợp hơn với yêu cầu khách quan của sự phát triển kinh tế - xã hội Quá trình phát triển nguồn nhân lực gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người

Phát triển nguồn nhân lực, theo quan điểm của Liên hiệp quốc bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Cũng có quan điểm cho rằng phát triển nguồn nhân lực phải nhằm gia tăng giá trị vật chất, tinh thần,

cả trí tuệ và tâm hồn, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, phẩm chất và nhân cách,

kể cả cơ chế chính sách của nhà nước đảm bảo sử dụng khai thác, phân bổ, phát huy hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực của đất nước [3]

Phát triển nguồn nhân lực không chỉ hướng vào thị trường trong nước,

mà còn phải hướng ra thị trường quốc tế, phải nâng cao khả năng cạnh tranh của nguồn nhân lực đất nước Một thế giới toàn cầu hóa như hiện nay, nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là các nhân tài đang được tự do di chuyển

Như vậy phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào ba nhân tố chủ yếu: người lao động phải tự rèn luyện phấn đấu gia tăng giá trị tổng thể của bản thân

mình; nhà nước phải có chính sách giáo dục đào tạo tốt, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực; thị trường giữ vai trò phân bố nguồn lực hợp lý; các doanh nghiệp đào tạo, sử dụng các nguồn lực có hiệu quả.Trong ba yếu tố đó, nhà nước luôn có vai trò chủ đạo Nếu nhà nước có chính sách giáo dục tốt, có các trường học đẳng cấp cao, có thể đào tạo được những nhân lực có chất lượng cao; nhà nước có chính sách trọng dụng nhân tài, thu hút nhân tài hội tụ về đất nước và sử dụng họ có hiệu quả, thì đó là cơ hội lớn cho đất nước Nhà nước có chính sách lương bổng hợp lý, chính sách bảo vệ sức khỏe tốt, sẽ có tác dụng bồi dưỡng các nguồn lực cho phát triển

Như vậy, trên giác độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của môi trường Phát triển nguồn nhân lực có các cách thức sau:

- Phát triển về số lượng: là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực phân bố nhân lực và cơ cấu về giới

- Phát triển về chất lượng là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc trong tổ chức

Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển về số lượng và chất lượng nhân lực thông qua thực hiện các chức năng của công tác phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động mang tính chủ quan của các bên tham gia quá trình xây dựng và phát triển để đáp ứng các yêu cầu hoặc thách thức của điều kiện khách quan, giúp cho người lao động có khả năng thích ứng cao hơn theo định hướng tương lai của tổ chức đó

Phát triển nguồn nhân lực có hai hướng, phát triển theo "luồng" và phát triển "nguồn dự trữ" Phát triển theo "luồng" là sự gia tăng số lượng nhân lực,

từ bên ngoài đến hoặc điều chuyển trong nội bộ của tổ chức Phát triển

"nguồn dự trữ" là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ "nguồn di sản con người" Coi con người là "nguồn vốn", không phải coi nhân lực là một yếu tố sản xuất mà là đặt con người vào mục tiêu phát triển Vì nhân lực không chỉ là "nguồn dự trữ" mà là một nguồn vốn, một di sản mà giá trị có thể tăng lên hay giảm đi tùy thuộc vào quan niệm và chất lượng của hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức

1.1.2 Ngân hàng thương mại nhà nước

1.1.2.1 Khái niệm

Ngân hàng thương mại nhà nước là định chế tài chính trung gian quan trọng trong số các tổ chức tín dụng hiện nay ở nước ta Tìm hiểu kỹ càng về khái niệm pháp lý của nó sẽ giúp chúng ta hiểu rõ chức năng cũng như vai trò của NHTMNN trong nền kinh tế quốc dân và qua đó nhận thức sâu sắc hơn

về nội dung và yêu cầu của vấn đề cổ phần hóa loại hình tổ chức tín dụng này

Để hiểu rõ khái niệm NHTMNN cần bắt đầu từ khái niệm NHTM

Theo Pháp lệnh Ngân hàng, Hợp tác xã tín dụng và công ty tài chính được Hội đồng nhà nước thông qua ngày 23/5/1990 (có hiệu lực từ ngày 1/10/1990) thì định nghĩa NHTM được hiểu như sau: “NHTM là tổ chức kinh doanh tiền tệ mà hoạt động chủ yếu và thường xuyên là nhận tiền gửi của khách hàng với trách nhiệm hoàn trả và sử dụng số tiền đó để cho vay, thực hiện nghiệp vụ chiết khấu và làm phương tiện thanh toán” Từ định nghĩa trên, ta thấy NHTM ở Việt Nam có những đặc trưng như sau:

- Thứ nhất, NHTM là tổ chức kinh doanh hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ

- Thứ hai, phạm vi hoạt động chủ yếu và thường xuyên của NHTM là nhận tiền gửi của khách hàng Đồng thời, sử dụng nguồn tiền gửi đó để cho vay, chiết khấu và làm phương tiện thanh toán

Luật các tổ chức tín dụng không trực tiếp đưa ra định nghĩa NHTM nhưng đã gián tiếp đề cập tới các nội dung của nó thông qua định nghĩa “ngân

hàng” và định nghĩa “ hoạt động ngân hàng” Theo đó, ngân hàng là loại hình

tổ chức tín dụng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan Theo tính chất và mục tiên hoạt động, ngân hàng bao gồm các loại: NHTM, Ngân hàng phát triển, Ngân hàng đầu

tư, Ngân hàng chính sách, Ngân hàng hợp tác và các loại hình ngân hàng khác Cũng theo Luật này thì hoạt động ngân hàng là hoạt động kinh doanh tiền tệ và dịch vụ ngân hàng với nội dung thường xuyên là nhận tiền gửi, sử dụng số tiền này để cấp tín dụng và cung ứng các dịch vụ thanh toán

Khái niệm NHTM đã được đề cập một cách rõ ràng trong Nghị định số 49/2000/NĐ-CP ngày 12/9/2000 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của

NHTM: “NHTM là ngân hàng được thực hiện toàn bộ hoạt động ngân hàng

và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận, góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế của Nhà nước”

NHTMNN là một trong số các loại hình NHTM ở nước ta hiện nay Đây là mô hình ngân hàng được Nhà nước thành lập, thuộc sở hữu của Nhà nước, đóng vai trò chủ đạo trong hệ thống ngân hàng của quốc gia Hoạt động của nó cũng là nhằm mục tiêu lợi nhuận, bên cạnh đó, các NHTMNN còn được Nhà nước giao cho nhiệm vụ thực hiện các chính sách kinh tế của Nhà nước Sự lồng ghép mục tiêu lợi nhuận và thực hiện các chính sách kinh tế của Nhà nước như vậy thể hiện rõ mối quan hệ giữa Nhà nước (chủ sở hữu) với loại hình NHTM này Việc Nhà nước giao nhiệm vụ thực hiện các chính sách kinh tế của quốc gia cho các NHTMNN không phải bắt nguồn từ quyền lực Nhà nước mà là từ quyền của chủ sở hữu đối với ngân hàng Có định

nghĩa cho rằng: NHTMNN là NHTM do Nhà nước thành lập và thuộc sở hữu của nhà nước, thực hiện toàn bộ các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác có liên quan vì mục tiêu lợi nhuận và các chính sách kinh tế của Nhà nước Tuy nhiên, Nghị định số 59/2009/NĐ-CP ngày 16/07/2009 vềtổ chức và hoạt động của NHTM có quy định: NHTMNN là NHTM trong đó Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ NHTMNN bao gồm NHTM do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ và NHTMCP do Nhà nước sở hữu trên 50% vốn điều lệ

1.1.2.2 Vai trò của NHTMNN

* Vai trò của ngân hàng thương mại

Ngành ngân hàng là một ngành kinh tế quan trọng có tính đặc thù, là hoạt động trung gian - cầu nối, gắn liền với sự vận động của toàn bộ nền kinh

tế bao gồm cả trong nước và quốc tế Đóng góp lớn nhất của hệ thống ngân hàng vào tăng trưởng là tạo ra phương tiện trao đổi cho hoạt động giao dịch trong nền kinh tế Là tổ chức trung gian, nên ngành ngân hàng sẽ được thừa hưởng những thành quả tốt đẹp nhất của toàn bộ nền kinh tế mang lại, ngược lại nó là đối tượng đầu tiên phải gánh chịu những rủi ro của nền kinh tế mà trực tiếp do những đơn vị, những tổ chức có quan hệ giao dịch với ngân hàng gây nên Hoạt động kinh doanh ngân hàng là một loại hình kinh doanh đặc biệt với đối tượng đặc biệt là tiền tệ và các dịch vụ liên quan, nó khác hẳn với nội dung

và tích chất hoạt động của doanh nghiệp kinh doanh khác Chức năng đầu tiên mang tính truyền thống của ngân hàng là đáp ứng nhu cầu vốn của nền kinh tế Đây là chức năng quan trọng, nhất là với các nước đang chuyển đổi từ nền kinh

tế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường như ở Việt Nam Trong giai đoạn đầu của kinh tế thị trường, khi thị trường tài chính còn sơ khai, thị trường tiền tệ chưa đủ mạnh, thì hệ thống ngân hàng gần như đóng vai trò độc tôn trong việc cung cấp và điều hòa vốn

Với mạng lưới chi nhánh rộng khắp và tính chất hoạt động là dạng ngân hàng ghi sổ, hệ thống ngân hàng tỏa ra như mạch máu cung cấp vốn cho đất nước và cũng là tấm gương phản ánh một cách nhanh nhất thực lực thực trạng phát triển của kinh tế Nhìn chung, trong các thời kỳ phát triển của nền kinh tế ngân hàng luôn đóng vai trò, như:

- Là trung gian trong việc phân phối nguồn vốn xã hội: Ngân hàng có

nhiệm vụ chuyển đổi từ tiền tiết kiệm nhàn rỗi sang vốn đầu tư sản xuất Với một hệ thống ngân hàng hoạt động trôi chảy sẽ giảm chi phí dịch vụ chu chuyển vốn từ người gửi tiết kiệm sang người vay Tiết kiệm cao sẽ thúc đẩy đầu tư tăng và gia tăng mức độ sâu rộng của hệ thống ngân hàng Với sự phát triển của kinh tế thị trường hiện đại ngày nay, khi thị trường vốn với những

sản phẩm đa dạng và thị trường chứng khoán phát triển sâu rộng thì chức năng huy động tiền gửi và cho vay tín dụng không còn là chức năng chủ đạo trong kinh doanh của ngân hàng

- Là trung tâm thanh toán: Hoạt động thanh toán cho khách hàng là một

trong ba hoạt động cơ bản của ngân hàng Nó được thực hiện dựa trên qui định của NHTW, các thỏa thuận của các tổ chức tín dụng khác và của qui định của chính ngân hàng đó Mục tiêu của thanh toán qua ngân hàng là giảm thiểu rủi ro giao dịch và tăng hiệu quả kinh doanh, thể hiện bằng giảm thời gian thanh toán,

độ tin cậy cao và chi phí hợp lý cho một giao dịch thanh toán Cùng với sự phát triển của hệ thống ngân hàng và sự trợ giúp của công nghệ thông tin, viễn thông, thanh toán qua ngân hàng đã phát triển vượt bậc với sự đa dạng về hình thức, phương tiện và chủ thể thanh toán Sự đa dạng đó mang lại nhiều lợi ích cho các bên tham gia vào hoạt động thanh toán và góp phần quan trọng đẩy nhanh tốc độ chu chuyển vốn của nền kinh tế

- Là đại lý khách hàng: Thay mặt khách hàng quản lý và bảo vệ tài sản,

thuê mua hoặc phát hành và thu hồi các chứng khoán của khách hàng Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, các ngân hàng không tập trung vào kinh doanh tín dụng mà mở rộng phạm vi kinh doanh về lĩnh vực dịch vụ cho khách hàng,

như: bảo lãnh, tư vấn, thuê mua…

* Vai trò của ngân hàng trung ương

Một điều rất quan trọng cho bất cứ nền kinh tế nào trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế là phải có một hệ thống ngân hàng vững mạnh, một hệ thống có thể chống đỡ được sự dao động thất thường không thể tránh khỏi của dòng lưu chuyển tiền tệ; một hệ thống có thể chủ định được lượng tiền đưa vào lưu thông và làm cho nền kinh tế trở nên năng động Tất cả những yêu cầu đó phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của NHTW trong hệ thống ngân hàng đó Tuy ở mỗi quốc gia tùy thuộc vào thể chế kinh tế nên có mức độ khác nhau, nhưng nhìn chung mỗi NHTW đều đóng vai trò trung tâm của cả

hệ thống ngân hàng, là người chịu trách nhiệm về sự ổn định đồng tiền và

qua đó góp phần ổn định hệ thống Các chức năng truyền thống của một NHTW trong nền kinh tế thị trường: (i) là ngân hàng của các ngân hàng; (ii)

là ngân hàng phát hành tiền; (iii) là ngân hàng của Nhà nước; (iv) là tổ chức chịu trách nhiệm quản lý dự trữ tiền tệ; (v) làm nhiệm vụ thanh tra giám sát hoạt động ngân hàng thương mại (chức năng này không có ở một số NHTW các nước phát triển)

Xu thế chung trên thế giới hiện nay là NHTW thường có vị trí độc lập với chính phủ trong việc hoạch định và điều hành chính sách tiền tệ, chỉ chịu trách nhiệm trước quốc hội về sự ổn định của đồng tiền nội tệ Về mặt tổ chức

bộ máy: Thống đốc của NHTW được bổ nhiệm bởi Tổng thống hoặc Quốc hội, thời gian của một nhiệm kỳ giữ chức vụ là 5 năm Cơ quan cao nhất của NHTW thường là một Hội đồng NHTW, có đại diện của Thủ tướng, các Bộ khác trong Chính phủ và có thể có các nhà khoa học hoặc doanh nghiệp lớn

Trong điều kiện hội nhập tài chính, ngoài các chức năng truyền thống nêu trên, NHTW đóng vai trò rất quan trọng trong việc lựa chọn chính sách phù hợp để tránh né rủi ro và thu được lợi ích từ hội nhập Thị trường vốn vận động theo hướng toàn cầu, tự do hóa tài chính, tự do hóa qui chế và sự phát triển vượt bậc của công nghệ tin học viễn thông; những vấn đề đó tác động trực tiếp vào hệ thống tiền tệ trong nước, nên NHTW phải thực hiện các biện pháp thích hợp để đối phó với sự bất ổn do hiệu ứng lan truyền của các cú sốc kinh tế, khi nó xảy ra ở bất cứ điểm mắt xích nào của kinh tế khu vực và thế giới Tùy theo tính chất của các tác động từ bên ngoài, sốc cung hoặc sốc cầu,

để NHTW đặt mục tiêu của chính sách tiền tệ phù hợp cho từng thời kỳ, trong điều kiện cầu thế giới giảm ảnh hưởng đến cầu trong nước thì chính sách tiền

tệ đảm bảo lạm phát thấp ổn định là đóng góp của NHTW để đảm bảo tăng trưởng và toàn dụng Với tình hình tự do chu chuyển vốn quốc tế đòi hỏi NHTW phải có giải pháp giám sát hệ thống tài chính tự do cũng như các giải

pháp đối ứng nhanh, căn cứ trên tình hình cụ thể và nhu cầu của bản thân nước đó Sự suy giảm kinh tế toàn cầu (như 1997-1998, 2002-2003, 2007-

2008 vừa qua) và tình trạng không chắc chắn cao hơn của nền kinh tế thế giới làm cho khu vực kinh tế đối ngoại của các nước trở nên dễ bị tổn thương Điều này đòi hỏi NHTW quan tâm hơn đến ổn định cán cân thanh toán và dự trữ quốc tế, bởi vì vị thế tài chính có triển vọng lành mạnh của khu vực kinh

tế đối ngoại của một quốc gia luôn có tác dụng duy trì lòng tin của các nhà đầu tư nước ngoài đối với quốc gia đó

Việt Nam là một nước có nền kinh tế qui mô nhỏ đang trong thời kỳ

mở cửa hội nhập, nên khả năng bị ảnh hưởng của biến động kinh tế khu vực

và thế giới là rất lớn Với chức năng là NHTW của đất nước, NHNN Việt Nam càng cần có sự cẩn trọng và quyết đoán trong việc ban hành các chính sách để giảm thiểu những tác hại của biến động kinh tế khu vực, mà vẫn tận dụng được những lợi ích so sánh do hội nhập đem lại Trong điều kiện của còn thiếu một cơ sở hạ tầng đồng bộ trong thị trường tài chính và thị trường tiền tệ, việc nâng cao năng lực, sự tín nhiệm của NHTW là một nhiệm vụ cần thiết để đối mặt và giảm thiểu những tác động xấu của tính dễ biến động của thị trường khu vực và quốc tế Để chủ động đón nhận những thách thức do

mở cửa thị trường tài chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và hệ thống ngân hàng thương mại trong nước cần tăng sức mạnh cạnh tranh qua việc giải quyết ba bài toán, đó là: bài toán tăng sức mạnh tài sản, bài toán đa dạng hóa

và hiện đại hóa ngân hàng, bài toán chất lượng và hiệu quả nguồn nhân lực Ở hai bài toán đầu chúng ta có thể dựa vào nguồn lực bên ngoài hoặc từ hỗ trợ của Nhà nước, nhưng bài toán thứ ba đó là thuộc về trách nhiệm của ngân hàng và người công chức Do đó, nhiệm vụ trước mắt của công cuộc đổi mới ngân hàng và NHNN là hoàn thiện môi trường pháp lý và nâng cao năng lực của đội ngũ nhân lực của ngân hàng nói chung và NHNN nói riêng

1.1.3 Quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại nhà nước

1.1.3.1 Quản lý nguồn nhân lực xã hội

Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội, qua đó làm gia tăng giá trị của con người Do đó, phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp của nhà nước nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội, đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong

từng giai đoạn phát triển

Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực là sự tác động của các chủ thể mang quyền lực nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp (chủ yếu bằng pháp luật) tới các đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực

Khi nghiên cứu quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực chính

là xem xét vai trò và nhiệm vụ của Nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, được thể hiện qua những nội dung chính sau đây:

- Vai trò định hướng phát triển nguồn nhân lực: thông qua việc ban hành các chiến lược, quy hoạch, kế hoạch và chương trình về phát triển nguồn nhân lực;

- Vai trò thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực: bao gồm việc ban hành các luật lệ, chính sách đối với các ngành, lĩnh vực liên quan đến phát triển nguồn nhân lực;

- Vai trò can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: thông qua tài trợ ngân sách, trực tiếp cung ứng dịch vụ xã hội cơ bản, các công cụ khuyến khích phát triển ngồn nhân lực;

- Vai trò kiểm tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại nhà nước

Nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại, trước hết mang những đặc điểm chung của nguồn nhân lực Việt Nam, điển hình như: Thể trạng của nguồn

nhân lực nhìn chung còn hạn chế Các chỉ số về chiều cao, cân nặng, sức mạnh, sức bền khá thấp so với ở các quốc gia phát triển Trong bối cảnh cạnh tranh có tính toàn cầu, đặc biệt hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cường độ làm việc cao như ngân hàng thương mại, sẽ đòi hỏi nguồn nhân lực cải thiện nhiều hơn, để dần tiệm cận với các chuẩn về sức khoẻ của quốc tế Bù lại, nguồn nhân lực có nhiều thế mạnh như tố chất thông minh, khéo léo, tỉ mỉ Tỷ lệ cơ cấu dân số theo độ tuổi đang ở vào giai đoạn lý tưởng

Nguồn nhân lực còn yếu về ngoại ngữ, trở thành một trong những rào cản chính trong tiến trình hội nhập để phát triển Nguồn nhân lực còn thiếu hụt về mặt kỹ năng mền, từ kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc cho đến kỹ năng quản lý, kỹ năng lãnh đạo Tồn tại này làm suy giảm hiệu suất của tổ chức, cũng như ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của các cá nhân trong tổ chức

Nguồn nhân lực còn mang sức ỳ từ nền kinh tế bao cấp: thiếu tác phong công nghiệp và kỷ luật lao động chưa cao Nhưng nguy hại nhất là ở tư duy nhiệm kỳ, phát triển manh mún, chuộng hình thức, chạy theo thành tích

và tâm lý đám đông; trong khi thiếu tầm nhìn và chiến lược dài hạn

Nguồn nhân lực cũng chịu chi phối bởi văn hoá dân tộc và tập quán sinh hoạt của địa phương Điều này, có thể dẫn tới những xung đột giữa mô hình quản lý kiểu phương tây với truyền thống đề cao vai trò gia đình, dòng họ và trách nhiệm của người phụ nữ Một công việc áp lực cao và đòi hỏi làm ngoài giờ nhiều ở ngân hàng, cộng với khả năng quản lý thời gian

và kỹ năng cân bằng cuộc sống không tốt, có thể là nguy cơ làm rạn nứt những giá trị tốt đẹp trong các gia đình truyền thống Và khi những nhân viên cảm thấy thiếu hạnh phúc trong cuộc sống cá nhân, nó sẽ tác động tiêu cực trở lại đến kết quả làm việc tại ngân hàng hay các tổ chức nói chung Bên cạnh những đặc điểm chung, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những đặc điểm riêng như:

Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại còn

nhiều hạn chế So với nhiều ngành nghề lĩnh vực khác, đầu vào tuyển dụng của khối ngân hàng thương mại khá cao và khắt khe, từ yêu cầu về ngoại hình, bằng cấp tới chuyên môn nghiệp vụ, tin học và ngoại ngữ Nhưng do những yếu kém của hệ thống đào tạo trong nhà trường hiện nay, nhân sự ngân hàng (dù phần lớn đã được đào tạo chính quy, bài bản) vẫn phải đào tạo lại gần như toàn bộ trước khi được giao việc Kể cả sau khi đã được đào tạo lại, những lỗ hổng không nhỏ vẫn tồn tại: cả ở kiến thức cứng, kỹ năng mềm Hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam sau thời gian tăng trưởng nóng, đang gặp phải nhiều vấn đề nhức nhối Mà căn nguyên xuất phát từ chính những bất cập trong chất lượng của nguồn nhân lực

Thứ hai, với sự phát triển nhanh chóng của lĩnh vực ngân hàng tại Việt

Nam, cũng như sự thay đổi của hạ tầng công nghệ và quá trình hội nhập quốc

tế, một bộ phận nhân lực có thâm niên cao trong các ngân hàng thương mại gặp nhiều khó khăn trong việc bắt kịp điều kiện kinh doanh mới Thực tế này gây thêm những khó khăn cho ngân hàng trong công tác nhân sự

Thứ ba, một đặc điểm đáng chú ý nữa của nguồn nhân lực trong ngân

hàng thương mại là việc thiếu hụt chuyên gia, cũng như chưa thực sự quan tâm thoả đáng đến đội ngũ nhân lực kế cận và chủ chốt

Thứ tư, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ở một số bộ phận mất

cân xứng Điển hình như ở bộ phận giao dịch của các ngân hàng thương mại chủ yếu là nữ giới Trong khi đó, công việc ở bộ phận tín dụng hay thu hồi

nợ lại thường có tỷ lệ nam giới cao hơn Tuy nhiên, khía cạnh này phản ánh tính đặc thù nhiều hơn là một thực tế bất ổn

Tóm lại, nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại có những khiếm khuyết nội tại Do đó, thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là vấn đề mang nhiều ý nghĩa thiết thực

1.1.3.3 Yêu cầu đối với nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Ngân hàng là một dạng tổ chức đặc thù của nền kinh tế thị trường Hiệu quả kinh doanh và phát triển của nó phụ thuộc rất lớn vào qui mô và chiều sâu của hoạt động, vào các nguồn lực của ngân hàng Trong mỗi giai đoạn phát triển, các nguồn lực có vai trò khác nhau Thời kỳ đầu khởi nghiệp nguồn vốn vật chất, công nghệ quyết định khả năng cạnh tranh của ngân hàng, nhưng trong nền kinh tế trí thức và hội nhập hiện nay, yếu tố quyết định khả năng cạnh tranh và tồn tại của ngân hàng là chất lượng của nguồn nhân lực Vì suy cho cùng nhân lực là tác nhân chính tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng Nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và nguồn tài trợ, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm và làm việc có hiệu quả thì cần có chính sách và giải pháp thích hợp Trước hết cần xác định yêu cầu mà đội ngũ nhân lực cần đáp ứng, đó là:

- Có tri thức chuyên sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại Đây là yêu

cầu đầu tiên đối với tất cả nhân lực, đặc biệt là "đội ngũ chủ chốt" của ngành ngân hàng, đội ngũ cán bộ lãnh đạo và hoạch định chính sách của NHTW Ảnh hưởng tác động của các chính sách về tiền tệ và ngân hàng vào đời sống kinh tế rất nhanh và có hiệu ứng lan truyền, gây kích thích hoặc cản trở tốc độ phát triển của nền kinh tế Các chính sách về lĩnh vực tiền tệ không chỉ cần phù hợp với điều kiện cục bộ, ngắn hạn mà phải có tính ổn định dài hạn trong tầm vĩ

mô Điều đó đòi hỏi người nghiên cứu, người hoạch định chính sách phải thực

sự làm chủ những tri thức đã có và luôn hướng tới tri thức mới toàn cầu

- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo Trong hệ thống

ngân hàng và thị trường tài chính, công nghệ thông tin viễn thông được áp

dụng đặc biệt rộng rãi ở mọi cấp với mức độ khác nhau Sự liên thông của hệ thống không còn tính theo ngày tháng mà theo từng giây, phút và độ nhạy cảm của hệ thống có mức độ cao hơn rất nhiều so với thời kỳ ngân hàng ghi

sổ Điều đó đặt ra yêu cầu rất cao đối với người tác nghiệp, phải có khả năng

tự quyết định độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ, phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn

- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao Yêu cầu này đòi hỏi

nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao, để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế tri thức Trong nền kinh tế tri thức, từ việc sáng tạo đến sử dụng và chuyển giao những kiến thức khoa học và công nghệ đều diễn ra với tốc độ cao và qui mô lớn, nên nội dung tri thức nghề nghiệp của lao động thường bị lạc hậu rất nhanh Mặt khác, nền kinh tế tri thức hiện đang vận động trong xu thế toàn cầu hóa, ở đó dòng lao động được di chuyển tự do từ nơi không có hoặc nơi ít

có sang nơi có điều kiện sống và lao động thuận lợi hơn Điều này cũng có ý nghĩa là qui mô của lao động tổng thể được sử dụng ngày càng mở rộng và khả năng tự điều chỉnh của nguồn nhân lực ngày càng trở thành một yếu tố hàng đầu trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế đối với nguồn nhân lực Nó xác định khả năng tồn tại và phát triển của mỗi cá nhân, khi muốn trở thành một bộ phận của thị trường lao động, và nếu không có được tính năng này thì mỗi cá thể tự loại mình ra khỏi sự biến động thường xuyên về cung và cầu lao động của xã hội Vì vậy, yêu cầu đặt ra đối với chiến lược phát triển nguồn nhân lực là phải không ngừng phát triển bản lĩnh nghề nghiệp cho người lao động, phát triển khả năng thích ứng và linh hoạt của nguồn nhân lực

- Có khả năng sáng tạo tri thức mới Các hoạt động trong đa số nghiệp

vụ ngân hàng và thị trường tài chính hiện đại là hoạt động có tính trí tuệ cao, sử dụng nhiều hàm lượng chất xám Trong nền kinh tế thị trường phát triển hiện nay các ngân hàng không chỉ dựa vào nghiệp vụ tín dụng truyền thống, những

công cụ thủ công để cạnh tranh mà họ thường sử dụng và phát triển ra các dịch

vụ mới, sản phẩm mới, tìm ra "ngách" thị trường để đầu tư kinh doanh Một mạng lưới rộng về địa bàn không còn là thế mạnh của hoạt động ngân hàng điện tử mà thay vào đó là khả năng làm việc sáng tạo và chủ động của các nhân viên ngân hàng Trước đây người ta chọn những công nghệ đã chín muồi, đã được thử nghiệm, còn bây giờ phải tìm công nghệ mới nảy sinh; Việt Nam muốn đi tắt đón đầu thì phải có sự sáng tạo trong việc tìm ra cái mới Sự thành công của Singapore, từ một cảng biển nghèo nàn thành một trung tâm tài chính của khu vực là một minh chứng cho điều đó

Yêu cầu về khả năng sáng tạo là yêu cầu cao nhất đối với nguồn nhân lực Với yêu cầu này không phải bất cứ nhân lực nào cũng có và đáp ứng được, mà chỉ dành riêng cho nhóm nhân lực chủ chốt của tổ chức Đó là những người có nhân cách trí tuệ phát triển, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, khả năng dự báo và suy diễn tốt, giải quyết công việc nhanh, chính xác mang lại hiệu quả cao

Tính sáng tạo của nguồn nhân lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ hiện có, môi trường làm việc, điều kiện vật chất và tài chính, sự quan tâm đến công việc, ý thức trách nhiệm với cộng đồng và xã hội, ham muốn tự khẳng định mình và môi trường kinh tế - xã hội…

Cùng với những yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, nguồn nhân lực của ngân hàng Việt Nam cần kết hợp sức mạnh của văn hóa Việt Nam với tri thức và văn hóa hiện đại thành sức mạnh tổng hợp của con người Việt Nam, đi thẳng vào nền kinh tế tri thức, thực hiện đi tắt, đón đầu xây dựng sự nghiệp CNH, HĐH thành công trong lĩnh vực ngân hàng

1.1.3.4 Tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực trong NHTMNN

 Các tiêu chí đánh giá sự phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực

- Số lượng NNL theo lứa tuổi, giới tính: Phản ánh xu hướng phát triển/chưa phát triển trong cả hai giới nam và nữ Chỉ số này phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng ngân hàng và quy mô ngân hàng và quy mô NNL trong ngân hàng

- Tỷ trọng NNL trong tổng số NNL là một trong những chỉ tiêu phản ánh mức độ phát triển của lực lượng lao động, đây là một trong những chỉ tiêu phản ánh sự phát triển của ngân hàng

 Các đánh giá sự phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực

Nhóm chỉ tiêu này thể hiện năng lực, trình độ và phẩm chất của NNL thể hiện vai trò và tầm quan trọng của NNL trong quá trình quản lý và phát triển ngân hàng Nhóm này gồm các chỉ tiêu cụ thể sau:

- Trình độ học vấn: phản ánh trình độ giáo dục căn bản, đây là tiền đề quan trọng giúp cho NNL tiến lên những nấc thang mới trong việc nâng cao tri thức, kỹ năng, phát triển, hoàn thiện phẩm chất, nhân cách

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ

- Kinh nghiệm thực tiễn

 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ sử dụng

- Việc sử dụng NNL thường được xem xét ở tiêu chí đánh giá khả năng cân đối giữa cung - cầu về NNL trên thị trường lao động chất lượng cao Trên thực tế, chỉ tiêu này sẽ được xem xét dưới góc độ các cơ sở đào tạo có đáp ứng được nhu cầu cả về mặt số lượng và chất lượng NNL

- Mức độ sử dụng NNL còn được đánh giá trên các khía cạnh bố trí đúng người, đúng việc, đúng trình độ cũng như chế độ đãi ngộ người lao động của doanh nghiệp

1.1.4 Vai trò quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực

Hệ thống khung pháp lý về phát triển nguồn nhân lực (gồm các bộ Luật, Luật và văn bản dưới Luật) từng bước được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện Nhiều văn bản Luật liên quan đến phát triển nguồn nhân lực được xây dựng, sửa đổi và bổ sung như: Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Bộ Luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Dạy nghề, Luật Công chức, Luật Viên chức… Hệ thống văn bản này đang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho đẩy mạnh phát triển đào tạo nguồn nhân lực cả về số lượng và

chất lượng Hệ thống bộ máy quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực dần được tổ chức và từng bước kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực này trên phạm vi cả nước Các cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nhân lực hiện bao gồm:

- Các Bộ có chức năng, nhiệm vụ thực hiện quản lý nhà nước về những lĩnh vực chuyên ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực gồm: Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Nội vụ;

- Các Bộ có chức năng quản lý nhà nước trong một số lĩnh vực liên ngành liên quan tới phát triển nguồn nhân lực như Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính…

- Tất cả các Bộ, ngành, địa phương trên cả nước đều có các cơ sở trực thuộc trực tiếp cung ứng dịch vụ công liên quan tới phát triển nguồn nhân lực trong phạm vi quản lý của mình

Như vậy, hệ thống cơ quan quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực gồm hầu hết các cơ quan của Chính phủ cả ở cấp Trung ương và địa phương, thực hiện quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực trong phạm

vị chức năng và nhiệm vụ được giao Tuy nhiên, việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước trong tạo khung khổ pháp luật và môi trường thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực hiện còn có những hạn chế sau:

- Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực đang bị phân tán giữa các cơ quan có chức năng quản lý nhà nước và cơ quan chủ quản, giữa các Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Y tế các bộ chuyên ngành và giữa các địa phương

- Các văn bản quy phạm pháp luật ban hành nhiều nhưng nhiều trường hợp thiếu thống nhất Quy định pháp luật về quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực được quy định ở nhiều văn bản quy phạm pháp luật khác nhau

từ Luật, Nghị định của Chính phủ, Quyết định của Thủ tướng Chính phủ… Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng pháp luật và việc phân công, điều hành của Chính phủ giữa các cơ quan liên quan chưa hoàn toàn rõ ràng, thống nhất

và hiệu quả

- Mặc dù văn bản pháp lý nhiều, nhưng hiệu lực thực thi kém: Quản lý nhà nước đối với các cơ sở cung cấp dịch vụ công còn bị buông lỏng

- Tách rời quản lý nhà nước về chuyên môn với quản lý nhân sự, tài chính đã làm giảm tính thống nhất trong chỉ đạo, điều hành đối với toàn bộ hệ thống giáo dục - đào tạo quốc dân và làm cho bộ máy quản lý các cơ sở đào tạo trở nên cồng kềnh, nặng nề dẫn đến các cơ sở giáo dục - đào tạo hiện nay vẫn chưa thực sự vận hành theo cơ chế thị trường cạnh tranh Điều đó được thể hiện bằng việc các trường nghề, đặc biệt là các trường công lập chỉ chú trọng đào tạo theo hướng đảm bảo đủ số lượng học viên trong khi không cân nhắc đến các loại hình công việc hoặc ngành nghề mà học viên sẽ theo đuổi sau khi tốt nghiệp Việc ít phải cạnh tranh với các tổ chức đào tạo nghề tư nhân đã tạo ra việc hệ thống dạy nghề công lập hiện nay đang có sức ỳ rất lớn

và hoạt động không có hiệu quả, không quan tâm nhiều đến chất lượng học sinh được đào tạo

- Việc kiểm định và đánh giá chất lượng dịch vụ cung cấp cho người lao động cho đến nay vẫn chưa được thực hiện một cách hệ thống và hiệu quả Các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng chủ yếu mang tính định tính, cơ sở

để đánh giá không rõ, thiếu các chỉ tiêu mang tính định lượng; nặng về đánh giá đầu vào Cho tới nay, còn nhiều cơ sở giáo dục - đào tạo chưa xây dựng và công bố chuẩn đầu ra để làm cơ sở cho việc đánh giá chất lượng Về cơ bản việc đánh giá vẫn mang tính nội bộ, thiếu các tổ chức kiểm định chất lượng dịch vụ công độc lập

1.1.5 Các nhân tố tác động đến quản lý phát triển nguồn nhân lực

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nhà nước thể hiện vai trò của mình thông qua luật pháp, các chính sách có liên quan tới thu nhập, điều kiện sống

và làm việc của người lao động Trong đó các chính sách quy định về tiền lương tối thiểu, điều kiện lao động, phát triển giáo dục đào tạo nhằm hướng tới hình thành một nguồn nhân lực trong ngân hàng có tri thức và thể chất đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành ngân hàng Kinh nghiệm phát triển của một số nước cho thấy, nếu biết phát huy nhân tố con người thì sẽ thành công trong phát triển kinh tế, xã hội

Tác động của Nhà nước còn thể hiện thông qua các chương trình nâng cao trí lực và thể lực của nguồn nhân lực, đặc biệt khuyến khích các cấp, các ngành, các địa phương, các thành phần kinh tế, các tổ chức và đặc biệt các cơ sở đào tạo trong việc đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của đất nước

Dạy nghề phải gắn với giải quyết việc làm, đào tạo phải gắn với sử dụng Để giải quyết mâu thuẫn cung - cầu về lao động, Nhà nước có thể tác động tới sự phát triển của thị trường lao động cùng với chính sách nhằm tạo

ra sự cân đối giữa đào tạo và sử dụng, đào tạo theo địa chỉ để người học nghề tốt nghiệp có việc làm ngay

* Trình độ phát triển kinh tế, xã hội và khoa học công nghệ

Trình độ phát triển của nền kinh tế, xã hội cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó, phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực vừa là động lực vừa là mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội Muốn phát triển kinh tế xã hội thì phải có một nguồn nhân lực có chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt kinh tế xã hội tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngày càng phát triển Sự phát triển mọi mặt kinh tế xã hội thực chất là sự phát triển vì con người, vì cuộc sống ấm no, hạnh phúc của nhân dân lao động Trình độ phát triển kinh tế xã hội càng cao thì con người càng có điều kiện để thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình Qua đó con người tự hoàn

thiện chính bản thân mình, phát triển chính mình và thúc đẩy xã hội phát triển Như vậy, phát triển kinh tế xã hội là một trong những tiền đề để phát triển nguồn nhân lực

Trình độ phát triển khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực ngân hàng Đây là lực lượng nòng cốt trong nguồn nhân lực có chất lượng cao ngành ngân hàng, là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đồng thời cũng

là lực lượng chủ yếu đáp ứng yêu cầu của phát triển của ngân hàng trong tình hình mới Đội ngũ này không chỉ ứng dụng những thành tựu khoa học công nghệ tiên tiến trong quá trình làm việc, mà còn sử dụng chúng để thu hút khách hàng nhiều hơn cho ngân hàng, làm giầu và vững mạnh ngành ngân hàng hơn nữa

* Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo

Sự phát triển của hệ thống giáo dục có vai trò quyết định trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Sự phát triển của hệ thống giáo dục chính là nâng cao trình độ văn hóa, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tổ chức quản lý và năng lực hoạt động thực tiễn của con người Có thể nói, nhờ giáo dục và đào tạo mà xã hội đã tái sản xuất ra nhân cách, năng lực hoạt động của con người, tạo sự thúc đẩy xã hội phát triển

Như vậy, giáo dục đào tạo là cơ sở, là con đường cơ bản để phát huy nguồn lực con người Chất lượng giáo dục và đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngân hàng, là yếu tố cơ bản để phát huy nguồn lực con người, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến lược phát triển con người của ngành

Ngoài hệ thống giáo dục đào tạo của các trường quốc gia thì việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức quan trọng Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng; tùy thuộc vào vị trí, chức năng và nhiệm vụ của ngành đó, đồng thời ngay trong một ngành, yêu cầu

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho từng vị trí công tác cũng có những đặc thù riêng Do vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục cần phải kết hợp với đào tạo nghiệp vụ chuyên môn tại ngân hàng sẽ là điều căn bản, đưa chất lượng nguồn nhân lực đi lên

1.1.5.2 Các nhân tố chủ quan

Chính sách chiến lược của tổ chức: Ảnh hưởng tới quản lý nhân sự

như cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, trả lương khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao, chính sách đào tạo và phá triển NNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới… Các chính sách này tùy vào chiến lược dùng người của tổ chức tổ chức, chính sách dẫn đường cho sự phát triển chứ không phải là luật lệ cứng nhắc Nó có ảnh hưởng đến cách hành xử trong công việc của các nhà quản lý khi đưa ra những biện pháp, công cụ quản lý cụ thể trong quá trình sử dụng người lao động

Mục tiêu của tổ chức: Mục tiêu của tổ chức ảnh hưởng đến các hoạt

động quản lý bao gồm quản lý nguồn nhân lực Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhân sự Mục tiêu phục vụ khách hàng của ngân hàng là cung cấp các dịch vụ về tài chính Muốn đạt được mục tiêu về khách hàng, lợi nhuận trước hết phải đặt ra mục tiêu phát triển năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ ngân hàng, bởi ngân hàng là nơi cung cấp dịch vụ , sự thỏa mãn của khách hàng hoàn toàn phụ thuộc vào năng lực cán

bộ làm việc Do đó, mục tiêu của ngân hàng về phát triển NNL càng rõ ràng,

cụ thể thì ngân hàng dễ dàng đạt được các mục tiêu kinh doanh

Đội ngũ nhân lực của tổ chức: Điều quan trọng nhất trong đội ngũ

nhân lực của tổ chức, tổ chức không phải là số lượng mà là chất lượng Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là nói đến “người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp”, ngoài ra cái làm nên chất lượng nguồn nhân lực còn là kinh nghiệm sống, nhu cầu, thói quen vận dụng tổng hợp tri thức Trong quá trình tuyển dụng, Ban lãnh đạo ngân hàng phải tuyển chọn những nhân sự có trình độ học vấn, kinh nghiệm và sự mở rộng các

quan hệ xã hội Thường xuyên đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, nâng cao tay nghề, đây là một thách thức lớn đối với nhà quản lý Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý phát triển NNL Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với tổ chức bởi vì thành công của tổ chức trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

1.2 Kinh nghiệm và bài học về quản lý phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng

1.2.1 Kinh nghiệm của một số ngân hàng

1.2.1.1 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á Châu (ACB)

ACB (thành lập năm 1993) trải qua hai thập kỷ phát triển, hiện là một trong số những ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh hàng đầu tại Việt Nam Tại ACB, công tác phát triển nguồn nhân lực, tìm kiếm người tài rất được quan tâm Trong đó, ngân hàng đặt công tác đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Hiện nay, ACB là một trong những ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu tại Việt Nam, với hệ thống mạng lưới chi nhánh rộng khắp và gần 9.000 nhân viên làm việc, với nhiều loại hình sản phẩm, dịch vụ đa dạng ACB có chiến lược duy trì phát triển các chi nhánh hiện tại và tăng cường mở rộng mạng lưới sẽ tạo cho bạn nhiều cơ hội thăng tiến

Chính sách nhân sự của ACB ưu tiên đề bạt những nhân viên trẻ có năng lực, có lòng nhiệt huyết, và có thành tích tốt trong công việc lên các cấp quản lý cấp trung và cấp cao Đây là điểm hẹn tuyệt vời cho những ai tích lũy đủ kiến thức

và kinh nghiệm cần thiết, có ước mơ vươn lên và nhu cầu tự khẳng định mình biến ước mơ thành hiện thực

ACB tạo mọi điều kiện để các cá nhân được phát triển nghề nghiệp, đồng thời luôn khuyến khích sự chủ động học tập và chia sẻ tri thức giữa các

thành viên Ở ACB các chương trình học tập đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể ACB không chỉ chú trọng tới nhân lực thực thi mà còn chăm lo bồi dưỡng cho đội ngũ nhân lực quản trị

Nhân viên quản lý, điều hành tại ACB được đào tạo chuyên sâu về quản trị chiến lược, quản trị rủi ro, quản trị chất lượng ACB không ngừng cải thiện để trở thành nhà tuyển dụng được ưu tiên chọn lựa của các bạn sinh viên xuất sắc, của những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao Nhân viên hàng năm được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài ngân hàng để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ Đối với nhân viên mới tuyển dụng, ACB tạo điều kiện cho các bạn được tiếp thu kiến thức thực tế thông qua việc học hỏi kinh nghiệm của Người ACB đi trước Cuối mỗi năm, tất cả nhân viên đều được đánh giá thành tích công việc Những mục tiêu phát triển nghề nghiệp mà nhân viên đã đăng ký từ đầu năm được thảo luận giữa nhân viên với trưởng đơn vị nhằm xác định những điểm cần cải thiện và những điểm nổi bật Nhân viên sẽ cải thiện các điểm yếu thông qua nhiều hình thức đào tạo Các điểm nổi bật sẽ được Khối Quản trị nguồn nhân lực ghi nhận để làm căn cứ xem xét việc phát triển nghề nghiệp của nhân viên

Để có được nguồn nhân lực lãnh đạo cấp trung và cấp cao, ACB đã đầu tư rất nhiều trong việc tìm kiếm các ứng viên giỏi chuyên môn, có tư chất lãnh đạo

để đào tạo đội ngũ kế thừa Những ứng viên này sẽ được ACB giao các thử thách khác nhau, từ dễ đến khó, từ quản lý một nhóm nhỏ đến lãnh đạo nhóm lớn hơn, gánh vác những công việc đơn giản đến nhận lãnh những công việc có trách nhiệm nặng nề hơn, giúp họ tự tin và phát huy tối đa tố chất lãnh đạo của mình

1.2.1.2 Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đại Dương (OceanBank)

OceanBank (thành lập năm 1993) là một ngân hàng với nhiều tham vọng phát triển, có định hướng trở thành một trong những ngân hàng bán lẻ hàng đầu tại Việt Nam Trải qua hơn 20 phát triển, hiện nay OceaBank đã trở thành một thương hiệu mạnh, uy tín trên thị trường tài chính tiền tệ

Trong xu thế hội nhập, OceanBank coi nguồn nhân lực là yếu tố cốt lõi

và tài sản quý giá Ngân hàng này đặt mục tiêu biến nguồn nhân lực trở thành

ưu thế đặc biệt, là nguồn lực giữ vai trò quyết định Vì vậy, tại đây công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác được ưu tiên hàng đầu OceanBank rất coi trọng việc hoàn thiện và tối ưu hoá hệ thống các quy trình nghiệp vụ Trong đó, các nghiệp vụ tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đã được chuẩn hoá và công khai

Nguyên tắc tuyển dụng của OceanBank là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa trên phẩm chất, khả năng, thái độ, năng lực, kinh nghiệm của ứng viên Chính sách việc làm của OceanBank là tạo tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và bình đẳng để mỗi cá nhân đều có cơ hội cống hiến sức lực và tài năng của mình

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác được ưu tiên hàng đầu của OceanBank, nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên thành thạo về nghiệp vụ, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh, chuyên nghiệp trong phong cách làm việc và nhiệt tình phục vụ khách hàng

Chế độ tiền lương và khen thưởng cho nhân viên của OceanBank gắn liền với kết quả hoạt động kinh doanh và chất lượng dịch vụ của mỗi nhân viên khi thực hiện công việc được giao Một năm, nhân viên được hưởng tối thiểu 13 tháng lương, được nhận các phụ cấp theo chế độ như phụ cấp trách nhiệm, độc hại, phụ cấp rủi ro tiền mặt, phụ cấp chuyên môn; ngoài ra nhân viên còn được hưởng thêm lương theo năng suất và mức độ hoàn thành công việc; thưởng cho các đơn vị, cá nhân tiêu biểu trong năm, thưởng sáng kiến; thưởng trong các dịp lễ tết của Quốc gia và kỷ niệm thành lập OceanBank… Nhân viên chính thức của OceanBank được hưởng đầy đủ các quyền lợi phù hợp với quy định của Ngân hàng và Pháp luật hiện hành

1.2.1.3 Ngân hàng thương mại cổ phần Dầu Khí Toàn Câu (GP.Bank)

Ngân hàng TMCP Dầu Khí Toàn Cầu (GP.Bank), tiền thân là ngân hàng thương mại nông thôn Ninh Bình, đã chính thức chuyển đổi mô hình hoạt động từ một ngân hàng nông thôn sang ngân hàng đô thị từ 07/11/2005 Với tốc độ phát triển hoạt động của Ngân hàng và sự cạnh tranh ngày càng cao trên thị trường lao động, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò then chốt trong định hướng chiến lược phát triển của GP.Bank

Tạo cơ hội nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nguồn nhân lực đang

có, GP.Bank cũng hết sức chú trọng thu hút và xây dựng nguồn nhân lực mới, trong đó chú trọng tập hợp đội ngũ nhân lực trẻ được đào tạo chính quy từ các trường đại học và nguồn lao động giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng

bổ sung cho đội ngũ nhân sự GP.Bank Hiện nay, trên 97% cán bộ nhân viên của GP.Bank đã có trình độ đại học, trên đại học và thành thạo nghiệp vụ chuyên môn

GP.Bank là một trong những ngân hàng đầu tiên đã triển khai thành công phần mềm Hệ thống Ngân hàng lõi T24 (Core Banking) của hãng Temenos - Thụy Sỹ, với khả năng xử lý trên 10.000 giao dịch/giây đã đáp ứng được hầu hết các yêu cầu của khách hàng cũng như nâng cao chất lượng dịch

vụ Đây là công nghệ ngân hàng mới, hỗ trợ cho việc triển khai các sản phẩm, dịch vụ ngân hàng hiện đại, đang được triển khai tại hơn 400 tổ chức tài chính

- ngân hàng trên thế giới Công nghệ mới này cho phép ngân hàng quản lý dữ liệu khách hàng theo chuẩn mực quốc tế, khả năng ứng dung, triển khai nhiều sản phẩm mới và quản trị tốt nhất rủi ro trong hoạt động

GP.Bank đặt mục tiêu xây dựng trở thành một trong những ngân hàng

có hệ thống công nghệ thông tin hiện đại, tiên tiến Hiện nay GP.Bank đang

triển khai nâng cấp phần mềm ngân hàng lõi (core banking) T24 lên phiên bản R8 - phiên bản mới nhất T24-R8 giúp cho ngân hàng tối ưu hóa được các quy trình hoạt động trong khi vẫn duy trì được sự linh hoạt trước các thay đổi trong kinh doanh

Là một ngân hàng mới, GP.Bank có những thế mạnh cũng như lợi thế nhất định Với cơ cấu gọn nhẹ, tính chuyên nghiệp hóa và chuyên môn hóa cao, đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, kinh nghiệm, chuyên môn đào tạo tốt

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho quản lý phát triển nguồn nhân lực ngân hàng thương mại tỉnh Lai Châu

Thứ nhất: Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận quan trọng của tổng

thể các chiến lược phát triển của ngân hàng trung ương Phù hợp với từng thời

kỳ và sự biến động của môi trường hoạt động, NHNNVN cần có các quyết sách và giải pháp thích hợp về thời gian, không gian để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Ngoài ra còn có các chương trình đào tạo khác: Đào tạo các chuyên gia cao cấp; Bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo; Đào tạo ngoại ngữ…

Tại ACB, công tác phát triển nguồn nhân lực, tìm kiếm người tài rất được quan tâm, đặt công tác đào tạo là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Tại OceanBank nguồn nhân lực được coi là yếu tố cốt lõi và tài sản quý giá Ngân hàng này đặt mục tiêu biến nguồn nhân lực trở thành ưu thế đặc biệt, là nguồn lực giữ vai trò quyết định

Tại GP.Bank công tác phát triển nguồn nhân lực luôn giữ một vai trò then chốt trong định hướng chiến lược phát của ngân hàng này

Thứ hai: Sự tiến bộ của mỗi thành viên là thành công của tổ chức, nên sự

phát triển không ngừng của ngân hàng là điều kiện và cũng là yêu cầu đối với mỗi nhân viên Đào tạo nâng cao trình độ nhân viên là một quá trình lâu dài, liên tục và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời, mỗi thành viên phải tự có nhu