Thảo luận luật lao động 3 HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử d

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Tình huống 1

a Theo quy định pháp luật hiện hành, Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày

đã có những hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội nào?

- Sau thời hạn làm việc thì Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày đã không thông báo kết quả thử việc của chị Dậy theo quy định tại Khoản 1, Điều 7, NĐ 05/2015/NĐ-CP:

“1 Trong thời hạn 03 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc đối với người lao

động làm công việc có thời gian thử việc quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 27 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động kết quả công việc người lao động đã làm thử; trường hợp công việc làm thử đạt yêu cầu thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải giao kết ngay hợp đồng lao động với người lao động”.

- Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày đã không kí hợp đồng lao động với chị Dậy sau khi chị hoàn tất thời gian thử việc mà vẫn cho chị làm việc tại công ty Điều này đã vi phạm Khoản 1, Điều 7, NĐ 05/2015/NĐ-CP Bên cạnh đó, theo quy định của Khoản 2, Điều 16, BLLĐ 2012 về Hình thức của hợp đồng:

“2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết

hợp đồng lao động bằng lời nói”.

Theo quy định trên, công việc có thời hạn trên 3 tháng thì các bên phải giao kết hợp đồng bằng văn bản Công việc của chị Dậy tính từ khi hoàn tất thời gian thử việc đến khi công ty có quyết định không nhận chị vào làm nữa là đã được 10 tháng, do đó chị Dậy và Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày phải kí hợp đồng lao động bằng văn bản Tuy nhiên, giữa Công ty và chị Dậy đã không có thoả thuận bằng văn bản nào nên trường hợp trên là trái pháp luật

- Tuy không trực tiếp ký hợp đồng lao đồng bằng văn bản nhưng mối quan hệ lao động giữa chị Dậy và công ty đã được xác lập kể từ khi chị Dậy được nhận vào làm việc tại công ty Chị Dậy thuộc đối tượng người lao động phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y bắt buộc theo Luật Bảo hiểm xã hội Ta xác định thời gian chị Dậy xác lập quan hệ lao động với công ty là 10 tháng, về nguyên tắc theo Luật Bảo hiểm xã hội, thời gian xác lập quan hệ lao động này tuy không được xác lập bằng hợp đồng lao động, nhưng nó đương nhiên trở thành một quan hệ lao động hợp pháp có thời hạn trên 3 tháng, và chị Dậy và công ty phải có nghĩa vụ tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc Việc công ty không giải quyết là đã vi phạm luật BHXH Theo khoản 1 điều 4 NĐ 44/2013/NĐ-CP:

“1 Trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp của người

sử dụng lao động và người lao động:

a) Người lao động giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.

Người sử dụng lao động của các hợp đồng lao động còn lại có trách nhiệm chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp thuộc trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật”.

b Anh/chị hãy chỉ ra những điểm khác biệt giữa chế định thử việc trong BLLĐ

1994 và BLLĐ 2012.

Chế định thử việc trong BLLĐ 1994

Chế định thử việc trong BLLĐ 2012

Cơ sở

pháp lí

Điều 32, BLLĐ 1994

Điều 26, 27, 28, 29, BLLĐ 2012 Nội dung Người sử dụng lao động và

người lao động thoả thuận về

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận

việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên

về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc (Khoản 1, Điều 26)

Mức lương

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc

ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó

Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó

Thời gian

thử việc

- Không giới hạn về số lần thử việc đối với 1 công việc

- Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác

- Không có quy định về thời gian thử việc của hợp đồng mùa vụ

- Chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên và không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình

độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không quá

6 ngày làm việc đối với công việc khác (Điều 27)

- Người lao động làm việc theo hợp đồng mùa vụ không phải thử việc (Khoản 2, Điều 26)

Kết thúc Khi việc làm thử đạt yêu cầu Khi thử việc đạt yêu cầu thì

thời gian

thử việc

thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thoả thuận

→ Quy định này có lợi cho người lao động hơn

người sử dụng lao độngphải giao kết hợp đồng lao động (Khoản 1, Điều 29)

c Giữa Công ty TNHH Thương mại Sài Gòn Giày và chị Dậy có ràng buộc với nhau bởi hợp đồng lao động hay không? Nếu có thì đó là loại hợp đồng lao động nào?

Trong tình huống, chị Dậy và Công ty chỉ thỏa thuận miệng, không ký hợp đồng lao động, nếu theo khoản 2 Điều 16 BLLĐ:

“2 Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết

hợp đồng lao động bằng lời nói”.

Theo đó, hợp đồng trên có thể là hợp đồng có thời hạn dưới 3 tháng

Tuy nhiên, khi hết hạn 3 tháng chị vẫn tiếp tục làm việc và vẫn hưởng lương Do đó nên áp dụng Khoản 2, Điều 22 BLLĐ:

“2 Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn

mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”.

Vì vậy, giữa chị Dậy và công ty vẫn ràng buộc với nhau bởi hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

d Các yêu cầu trên đây của chị Dậy được giải quyết như thế nào?

Chị Dậy chỉ được hưởng trợ cấp thất nghiệp (Điều 46 Luật việc làm 2013) Còn về trợ cấp thôi việc, trường hợp của chị chưa đủ điều kiện “làm việc thường xuyên từ đủ

12 tháng trở lên” của khoản 1 Điều 48 BLLĐ:

“1 Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và

10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương”.

e Thông qua tình huống trên đây, anh/chị hãy cho biết lý do vì sao sau Tết âm lịch, thị trường lao động ở nước ta thường có sự thiếu hụt nhân sự, có sự biến động lớn.

Thiếu lao động sau Tết Nguyên đán là tình trạng xảy ra khá phổ biến tại các khu công nghiệp, khu chế xuất (KCN-KCX) trong những năm gần đây Một trong những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tình trạng thiếu hụt lao động sau mỗi dịp Tết là do các doanh nghiệp thường đặt mục tiêu phát triển theo kiểu “ăn xổi”, nghĩa là tuyển lao động vào, trả lương cho họ là xong chứ không quan tâm đến đời sống người lao động hay tạo điều kiện cho họ phát triển tay nghề, năng lực Do đó, người lao động, nhất là lao động phổ thông thường có tâm lý coi đâu cũng chỉ là chỗ làm tạm

Lười đi làm lại, nghỉ thêm ít ngày nhưng doanh nghiệp rất cần công việc được tiếp tục do đó doanh nghiệp tuyển người vào làm cho nên công việc đó sẽ không còn nữa là người lao động mất việc

Bên cạnh đó, có một số nguyên nhân khiến người lao động chưa kịp trở lại làm việc sau Tết như: đường sá xa xôi, đi lại khó khăn; một bộ phận tìm được việc ở quê; mức lương “hứa hẹn” mà các doanh nghiệp đưa ra chưa thu hút người lao động trong khi giá cả tăng cao…

Hơn nữa, các công việc ở các KCN, KCX thường mang tính chất gò bó, thời gian làm việc nhiều nhưng tiền lương thực tế lại không cao Mặt khác, việc xuất hiện các KCN tại địa phương cũng hút người lao động tìm kiếm việc làm ngay trên quê nhà thay vì trở lại chỗ làm cũ Các lao động tay nghề cao cũng từ chối trở lại làm việc nếu tìm được những nơi làm việc mới có chế độ đãi ngộ tốt hơn

Ngoài ra, còn một nguyên nhân khác như: ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp của người lao động chưa cao dẫn đến tình trạng tự ý nghỉ hoặc “nhảy” việc, khiến doanh nghiệp rơi vào cảnh thiếu hụt lao động phổ biến

Tình huống 2

a Anh/chị hãy cho biết nội dung quyền quản lý, điều hành của người sử dụng lao động theo BLLĐ 2012.

Điều 6, BLLĐ 2012 về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động:

“1 Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:

a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;

b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật;

c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao động;

d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.

2 Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;

c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu cầu;

d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động với

cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;

đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế”.

Quyền Quản lý lao động (QLLĐ) của Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được

pháp luật quy định gồm hai nội dung cơ bản sau đây: Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động và quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động

- Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động: Bất kỳ hoạt động quản lý nào, dù là quản

lý nói chung hay quản quản lý lao động nói riêng muốn thực hiện được thì NSDLĐ đều phải thiết lập các công cụ, phương tiện để quản lý NLĐ Quyền được thiết lập công cụ quản quản lý lao động là một nội dung rất quan trọng và cần thiết Mục đích của việc thiết lập các công cụ này là nhằm tạo điều kiện,cơ sở pháp lý cho hoạt động quản quản lý lao động được thực hiện đúng pháp luật, thường xuyên, ổn định, lâu dài trong đơn vị Người sử dụng lao động thiết lập các công cụ quản quản lý lao động trên

cơ sở quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện cụ thể trong đơn vị của mình bằng việc ban hành nội quy lao động, quy chế quyết định (được quy định tại Điều 119 BLLĐ 2012), kí thỏa ước lao động tập thể (quy định tại Điều 73 BLLĐ) hay là kí hợp đồng lao động (quy định tại Điều 15 BLLĐ 2102 hoặc Điều 3 NĐ 05/2015 NĐ-CP)

- Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động: Quyền tổ chức, thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động phát sinh từ khi tuyển lao động đến khi chấm dứt quan hệ lao động Có nghĩa là quyền tổ chức, điều hành lao động phát sinh từ khi các bên xác lập quan hệ lao động (ký hợp đồng lao động) đến trước khi chấm dứt quan

hệ lao động (trước khi có quyết định chấm dứt hợp đồng lao động).Theo đó, nội dung pháp luật về quyền tổ chức và thực hiện quản quản lý lao động của Người sử dụng lao động bao gồm: quyền tuyển lao động, quyền trong việc sử dụng lao động và quyền chấm dứt sử dụng lao động

+ Về quyền tuyển lao động: Hoạt động tìm và lựa chọn nhứng người có trình độ là một bước quan trọng đầu tiên của NSDLĐ Theo đó NSDLĐ có quyền tự định đoạt trong việc tuyển lao động Theo đó NSDLĐ có quyền quyết định số lượng, điều kiện ứng tuyển, cách thức tuyển, nhận hay không nhận người lao động

+ Quyền trong việc sử dụng lao động: NSDLĐ có quyền bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sức khỏe của NLĐ Đồng thời NSDLĐ cũng có quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động được quy định lần lượt tại Điều 31,32 BLLĐ 2012

+ Quyền xử lý vi phạm, khen thưởng đối với NLĐ:

 Quyền xử lý vi phạm kỉ luật được hiểu là quyền của người sử dụng lao

động được xem xét giải quyết về việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động phải chịu một trong các hình thức kỷ luật (chấm dứt sử dụng lao động) Đây là hoạt động thể hiện rõ nét nhất quyền lực của người sử dụng lao động, được sử dụng như một chế tài mang tính cưỡng chế cao đảm bảo việc thực thi đúng theo các quy tắc, thỏa thuận đã được thiết lập Hoạt động này vừa mang

ý nghĩa trừng phạt vừa mang ý nghĩa giáo dục, phòng ngừa đối với người lao

động khác Tuy nhiên để đảm bảo lợi ích, tránh sự lạm quyền thì trước khi đưa ra hình thức kỉ luật đối với NLĐ thì NSDLĐ phải có đầy đủ chứng cứ, căn cứ pháp lý

 Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm theo lợi ích vật chất Pháp luật không quy định cụ thể quyền này của người sử dụng lao động mà trao toàn quyền cho người sử dụng lao động tự quyết định Mà chỉ quy định trước khi ban hành quy chế thưởng, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tỏ chức đại diện người lao động Theo đó, tùy thuộc vào kết quả lao động của người lao động và doanh thu của đơn vị mà người sử dụng lao động quyết định mức thưởng và cách thức thưởng

Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động: Tổ chức thực hiện quản lý lao động là

một nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động Bởi quá trình sản xuất kinh doanh là quá trình diễn ra liên tục, trong các khâu các bước của quá trình đó luôn cần đến sức lao động của người lao động Vì vậy, người sử dụng lao động cần tổ chức, điều hành một cách hợp lý nhất hoạt động của người lao động để thực hiện các nội dung đã ban hành Quyền tổ chức, điều hành các hoạt động được thể hiện cụ thể như: người sử dụng lao động sắp xếp phân người lao động thành các tô lao

động để làm từng nhiệm vụ, từng khâu sản xuất khác nhau trong chuỗi hoạt động sản xuất hoặc tổ chức cuôc họp để điều hành, chỉ đạo trực tiếp công việc cu thể đến từng

bộ phận trong công ty để thực hiện dự án… người sử dụng lao động có thể trực tiếp

tự mình thực hiện tổ chức, điều hành các hoạt động lao động hoặc gián tiếp chỉ đạo thông qua các phòng ban, các cơ chế giúp việc trong bộ máy vận hành của đơn vị sử dụng lao động

b Theo anh/chị, yêu cầu của ông Thắng về việc Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực miền Bắc có được chấp nhận hay không? Vì sao?

Yêu cầu trên của ông Thắng không được chấp nhận Bởi các lí do sau:

Thứ nhất, khi ông Thắng chuyển từ chức vụ Giám đốc khu vực Miền Bắc sang chức

vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc thì ông Thắng đã có sự đồng ý với thay đổi này nên ở đây việc thay đổi chức vụ cho ông Thắng khác với chức vụ nêu trong hợp đồng lao động được hình thành dựa trên sự thỏa thuận giữa 2 bên (công ty

và ông Thắng)

Thứ hai, ngày 3/5/2015, Công ty T ra quyết định tái cấu trúc Công ty nhằm giải thể

bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh, đồng thời Công ty có quyết định cử 05 nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng những cán bộ nhân viên này vào vị trí công tác mới trong đó có ông Thắng

Theo Khoản 1, Điều 44, BLLĐ 2012:

“1 Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều

người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp

có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới

mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này”.

Từ đây ta có thể hiểu trường hợp này thuộc quy định tại Điều 44 BLLĐ về nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo đó thì NSDLĐ ở đây là Công ty T có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này

Nhưng do ông Thắng không thực hiện quyết định điều động đi đào tạo sau đó ông đến làm việc Công ty và không được giao bất kỳ công việc gì thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông Thắng nữa Từ đó ông Thắng yêu cầu Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh là không có cơ sở

Không phải Công ty T ép ông Thắng phải làm công việc không đúng chuyên môn

mà do là Công ty có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động (điểm a, khoản 1 Điều 13 NĐ 05/2015) và Công ty T đã cử ông Thắng đi đào tạo với mục đích tiếp tục

sử dụng lao động Nhưng ông Thắng không thực hiện theo đồng nghĩa ông Thắng đã

tự mình từ bỏ đi quyền và lợi ích hợp pháp của mình Do đó ông Thắng sẽ không có quyền buộc Công ty T phải sắp xếp cho ông đúng với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc

Thứ ba, vì Công ty T đã có quyết định sát nhập, giải thể và sắp xếp lại nhân sự cho

phù hợp ở hai bộ phận hành chính bán hàng và bộ phận đào tạo huấn luyện kinh doanh (theo Quyết định số 03/QĐ- TDCT) có nghĩa chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc sẽ không còn tồn tại nữa

Tình huống 3

a Theo anh/chị, trách nhiệm giải quyết việc làm của người sử dụng lao động đối với người lao động khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ trong BLLĐ

1994 và BLLĐ 2012 có điểm gì giống và khác nhau?

Quy định tại Điều 17, BLLĐ 1994:

“1- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm

việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc làm, thì người

sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động