Thảo luận luật lao động 2 VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ

* Với vai trò là đại diện của bị đơn thì nhóm đưa ra quan điểm sau: Căn cứ vào lời khai từ phía nguyên đơn và bị đơn thì nhóm cho rằng bên bị đơn tuy có vi phạm thời hạn làm việc trong h

VIỆC LÀM VÀ HỌC NGHỀ, ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO

TRÌNH ĐỘ KỸ NĂNG NGHỀ

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

Tình huống 1

a) Với vai trò là đại diện của nguyên đơn hoặc bị đơn, anh/chị hãy đưa ra những lập luận để bảo vệ quyền, lợi ích của nguyên đơn hoặc bị đơn.

Công ty X và ông L đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/01/2009

Tháng 12/2013, Công ty X đã gửi ông L tham gia khóa đào tạo PET-CT khoa học cơ bản và thực hành lâm sang tại Tp Hồ Chí Minh, trước khi đi học ông L và Công ty X

đã xác lập thỏa thuận và đây theo nhóm em thì là hợp động học nghề giữa ông L và Công ty X

Như vậy tại thời điểm xét xử thì giữa ông L và Công ty X tồn tại hai hợp đồng đó là hợp đồng lao động và hợp đồng đào tạo nghề

* Với vai trò là đại diện cho nguyên đơn thì nhóm đưa ra các quan điểm sau:

- Thứ nhất, Công ty X có cử ông L tham gia khóa đào tạo PET-CT khóa học cơ bản

và thực hành lâm sàn tại TP Hồ Chí Minh với mức học phí là 6.000.000 đồng (công ty chi trả toàn bộ bao gồm cả tiền ăn, ở, đi lại) Thời gian đào tạo từ ngày 15/12/2013 đến 15/6/2014 theo hình thức học tại chức Theo như tình huống thì trước khi ông L đi đào tạo thì ông L và công ty X có thành lập bản hợp đồng đào tạo nghề, trong đó có điều khoản: “Tôi cam kết sẽ phục vụ lâu dài cho bệnh viện, thời gian ít nhất là 5 năm” Nhưng sau khi học xong khóa học ông L đã làm đơn xin nghỉ việc Điều này trái với những gì ông L đã kí trong cam kết Vì thế Công ty yêu cầu Tòa án buộc ông

L phải bồi thường cho mình là hợp lý

Vì ông X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trái pháp luật nên theo khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012 quy định người đơn phương chấm dứt hợp đồng trái

pháp luật phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này

Mặt khác khoản 3 Điều 62 quy định: “Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết

bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.

- Thứ hai, vì trong thỏa thuận trên-hợp đồng đào tạo nghề, ông L cũng đã cam kết sẽ thực hiện đầy đủ các quy định về quy chế đào tạo của công ty tức là ông L đã đương nhiên chấp nhận mức bồi thường là 3 lần chi phí đào tạo nếu ông có sự vi phạm (vì điều này đã được quy định trong quy chế đào tạo của công ty)

Như vậy việc ông L phải bồi thường cho Công ty là hoàn toàn hợp lý

* Với vai trò là đại diện của bị đơn thì nhóm đưa ra quan điểm sau:

Căn cứ vào lời khai từ phía nguyên đơn và bị đơn thì nhóm cho rằng bên bị đơn tuy

có vi phạm thời hạn làm việc trong hợp đồng đào tạo nghề nhưng việc nguyên bắt buộc phía bị đơn bồi thường một khoản gấp 3 lần chi phí đào tạo nghề là không hợp lý

vì trong hợp đồng đào tạo nghề tuy bị đơn có cam kết là sẽ thực hiện mọi quy chế của công ty, nhưng quy chế của công ty là một văn bản có thể điều chỉnh thay thế được sau thời điểm ký hợp đồng giữa hai bên và trong đề bài thì ta không biết được quy định buộc bồi thường gấp 3 lần chi phí đào tạo là quy định có vào thời điểm giao kết hợp đồng hay sau thời điểm này

Vì vậy việc dựa theo một điều khoản có thể thay đổi tuỳ nghi như vậy để buộc bị đơn bồi thường gấp 3 lần là không thỏa đáng Xét thấy vì lúc giao kết hợp đông giữa hai bên đã không thỏa thuận một mức bồi thường cụ thể và ông L cũng đa thực hiện việc báo trước cho công ty trước khi xin nghỉ việc nên cần phải đặc ra một mức bồi thường hợp lý dành cho ông L Và với vai trò là đại diện của ông L nhóm yêu câu giảm mức bồi thướng xuống đúng bằng chi phí đào tạo

b) Nếu Công ty X là một đơn vị hành chính sự nghiệp và ông L là viên chức thì theo anh/chị tranh chấp trên sẽ được giải quyết như thế nào? Anh/chị hãy so sánh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động và pháp luật hành chính?

- Theo quy định tại Khoản 3, Điều 35, Luật viên chức có quy định về trách nhiệm và quyền lợi của viên chức trong đào tạo, bồi dưỡng như sau:

“3 Viên chức được đơn vị sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ”.

Vậy, theo Luật viên chức 2010, viên chức được đơn vi sự nghiệp công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc thì phải đền bù chi phí đào tạo

- Theo Điểm c, Khoản 4, Điều 36, Nghị định 29/2012/ NĐ – CP quy định về trường hợp viên chức phải đền bù chi phí đào tạo như sau:

“4 Viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau:

c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này”.

Và Theo Điểm b, Khoản 2, Điều 36, Nghị định 29/2012/ NĐ – CP quy định về điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo như sau:

“2 Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo:

b) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo”.

- Theo như tình huống trên, ông L không thuộc các trường hợp viên chức không phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 2, Điều 16, Thông tư 15/2012/TT – BNV nên ông L phải bồi thường chi phí đào tạo

“2 Các trường hợp viên chức không phải đền bù chi phí đào tạo:

a) Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của

cơ sở y tế có thẩm quyền;

b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý;

c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền”.

- Theo Điều 17, TT 15/2012/TT-BNV quy định về Cách tính đền bù chi phí đào tạo:

“1 Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có.

2 Cách tính chi phí đền bù:

a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 100% chi phí đào tạo;

b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền bù 50% chi phí của khóa học;

c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:

S = (F / T1) x (T1 - T2)

Trong đó:

- S là chi phí đền bù;

- F là tổng chi phí của khóa học;

- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn;

- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn”.

Như vậy, chi phí đền bù ở đây không bao gồm tiền lương và các khoản phụ cấp (nếu có)

* So sánh trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong pháp luật lao động và pháp luật hành chính:

Giống nhau:

- Phải có sự cam kết thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị sự nghiệp công lập khi hoàn thành chương trình đào tạo đối với viên chức còn đối với NLĐ thì phải có cam kết làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo

- Cơ sở pháp lý:

+ Tại Nghị định 29/2012/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức tại điểm b khoản 2 Điều 36 có quy định cụ thể như sau:

“2 Điều kiện để viên chức được cử đi đào tạo:

b) Có cam kết thực hiện nhiệm vụ, hải quan nghề nghiệp tại đơn vị sự nghiệp công lập sau khi hoàn thành chương trình đào tạo trong thời gian ít nhất gấp 02 lần thời gian đào tạo”.

+ Khoản 2 Điều 62 Bộ luật Lao động 2012 quy định về hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề, như sau:

“2 Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:

d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;

đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;”

Nếu người cử đi đào tạo đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc không làm việc theo thời gian đã cam kết sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo theo quy định của pháp luật Khác nhau:

Trách nhiệm hoàn trả chi phí trong

pháp luật Lao động

Trách nhiệm hoàn trả chi phí trong

pháp luật Hành chính Pháp

luật áp

dụng

Pháp luật lao động Pháp luật hành chính ( Luật viên

chức) Trách Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho Viên chức được đơn vị sự nghiệp

người sử dụng lao động theo quy

định tại Điều 62 của Bộ luật Lao

động ( Khoản 3, Điều 43, BLLĐ

Nghĩa vụ của người lao động khi

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động)

công lập cử đi đào tạo nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc tự ý bỏ việc phải đền bù chi phí đào tạo theo quy định của Chính phủ ( Khoản 3, Điều 35, Luật Viên chức)

Các

trường

hợp

phải

hoàn

trả

Vi phạm Điều 37, BLLĐ: Quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động của người lao động

Dẫn đến khoản 3, Điều 43, BLLĐ

Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012

có quy định các trường hợp viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau:

a) Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn

phương chấm dứt hợp đồng làm việc; b) Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập;

c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình

độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục

vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này

Các

trường

hợp

không

phải

Không phải bồi thường chi phí đào

tạo khi người lao động đơn phương

chấm dứt hợp đồng lao động theo

đúng quy định của pháp luật tại

khoản 1 Điều 37 BLLĐ:

Không phải bồi thường chi phí đào tạo khi thuộc một trong các trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều 16 Thông

tư số 15/2012 của Bộ nội vụ, bao gồm các trường hợp sau:

trả

1 Người lao động làm việc theo hợp

đồng lao động xác định thời hạn,

hợp đồng lao động theo mùa vụ

hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng có quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trước thời hạn trong những

trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng

công việc, địa điểm làm việc hoặc

không được bảo đảm điều kiện làm

việc đã thỏa thuận trong hợp đồng

lao động;

b) Không được trả lương đầy đủ

hoặc trả lương không đúng thời hạn

đã thỏa thuận trong hợp đồng lao

động;

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục,

cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn

cảnh khó khăn không thể tiếp tục

thực hiện hợp đồng lao động;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên

trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ

nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà

nước;

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ

việc theo chỉ định của cơ sở khám

a) Viên chức không hoàn thành khóa học do ốm đau phải điều trị, có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; b) Viên chức chưa phục vụ đủ thời gian theo cam kết phải thuyên chuyển công tác được cơ quan có thẩm quyền đồng ý;

c) Đơn vị sự nghiệp công lập đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với viên chức khi đơn vị buộc phải thu hẹp quy mô, không còn vị trí việc làm hoặc chấm dứt hoạt động theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền

bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;

g) Người lao động bị ốm đau, tai

nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối

với người làm việc theo hợp đồng

lao động xác định thời hạn và một

phần tư thời hạn hợp đồng đối với

người làm việc theo hợp đồng lao

động theo mùa vụ hoặc theo một

công việc nhất định có thời hạn dưới

12 tháng mà khả năng lao động chưa

được hồi phục

Cách

tính chi

phí

- Khoản 3 Điều 62 BLLĐ quy định:

3 Chi phí đào tạo bao gồm các

khoản sau:

Về chi phí và cách tính đền bù chi

phí đào tạo được quy định tại Điều

17 Thông tư 15/2012/TT-BNV như

chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả

cho người dạy, tài liệu học tập,

trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu

thực hành, các chi phí khác hỗ trợ

cho người học và tiền lương, tiền

đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

cho người học trong thời gian đi

học Trường hợp người lao động

được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì

chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí

đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời

Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012

có quy định các trường hợp viên chức được cử đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước phải đền bù chi phí đào tạo trong các trường hợp sau:

a) Trong thời gian được cử đi đào tạo, viên chức tự ý bỏ học hoặc đơn

phương chấm dứt hợp đồng làm việc; b) Viên chức hoàn thành khóa học nhưng không được cơ sở đào tạo cấp văn bằng tốt nghiệp, chứng nhận kết quả học tập;

c) Viên chức đã hoàn thành và được cấp bằng tốt nghiệp khóa học từ trình

độ trung cấp trở lên nhưng chưa phục

vụ đủ thời gian theo cam kết quy định tại Điểm b Khoản 2 Điều này

gian ở nước ngoài

- Khoản 4 Điều 18 NĐ 139/2006

cũng quy định:

4 Trường hợp doanh nghiệp tuyển

người vào học nghề để sau đó làm

việc

tại doanh nghiệp, nếu người học

nghề không làm việc theo cam kết

thì phải bồi

thường chi phí dạy nghề Mức bồi

thường do hai bên thoả thuận, xác

định trong hợp đồng học nghề

1 Chi phí đền bù bao gồm học phí và tất cả các khoản chi khác phục vụ cho khóa học, không tính lương và các khoản phụ cấp nếu có

2 Cách tính chi phí đền bù:

a) Đối với trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền

bù 100% chi phí đào tạo;

b) Đối với trường hợp quy định tại Điểm b Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, viên chức phải đền

bù 50% chi phí của khóa học;

c) Đối với các trường hợp quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 36 Nghị định 29/2012/NĐ-CP, chi phí đền bù được tính theo công thức sau:

S = (F / T1) x (T1 - T2) Trong đó:

- S là chi phí đền bù;

- F là tổng chi phí của khóa học;

- T1 là thời gian yêu cầu phải phục vụ sau khi đã hoàn thành khóa học (hoặc các khóa học) được tính bằng số tháng làm tròn;

- T2 là thời gian đã phục vụ sau đào tạo được tính bằng số tháng làm tròn