Giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện hạ hòa, tỉnh phú thọ

Thực hiện các quy định của Đảng và Nhà nước, đại bộ phận cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước đã có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao, có bản lĩnh chính trị vữn

-

NGUYỄN HOÀNG LONG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG TÁC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN HẠ HÒA TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Hà Nội, 2013

-

NGUYỄN HOÀNG LONG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG TÁC CHO ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN

HUYỆN HẠ HÒA TỈNH PHÚ THỌ

Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp

Mã Số: 60620115

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS NGUYỄN VĂN TUẤN

Hà Nội, 2013

LỜI CẢM ƠN

Sau gần 2 năm phấn đấu vượt qua nhiều khó khăn để học tập, với sự ủng

hộ, động viên của gia đình, sự quan tâm tạo điều kiện thuận lợi của cơ quan nơi tôi công tác, của nhà trường và sự dạy dỗ tận tình của quý thầy cô giáo cùng với sự nỗ lực của bản thân, tôi đã hoàn thành chương trình đào tạo cao học Kinh tế nông nghiệp về đề tài này

Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ tận tình, đầy tinh thần trách nhiệm của người hướng dẫn khoa học, thầy PGS.TS: Nguyễn Văn Tuấn, cũng như sự giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi của các cơ quan, ban ngành đặc biệt là UBND huyện Hạ Hòa, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê và một số phòng ban khác của huyện Hạ Hòa - tỉnh Phú Thọ, Sở Nội vụ tỉnh Phú Thọ cùng bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã tận tình giúp đỡ động viên tôi hoàn thành đề tài Nhân đây, bằng tất cả tấm lòng chân thành và kính trọng của mình tôi xin được trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo, nhà trường, quý cơ quan, quý anh chị, các đồng nghiệp và gia đình về sự dạy

dỗ, hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điệu kiện và động viên quý báu đó

Tuy có nhiều cố gắng, nỗ lực hết mình nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót nhất định khi thực hiện đề tài Kính mong thầy, cô giáo, các nhà khoa học và các đồng nghiệp đóng góp ý kiến để bản thân tôi có thêm kinh nghiệm, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ

Tôi xin cam đoan, số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 10 tháng 9 năm 2013

TÁC GIẢ

Nguyễn Hoàng Long

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa

Lời cảm ơn i

Mục lục ii

Danh mục các chữ viết tắt v

Danh mục các bảng vi

Danh mục các hình vii

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ 5

1.1 Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở 5

1.1.1 Một số khái niệm 5

1.1.2 Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã 8

1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 9

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 9

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 14

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở 16

1.2.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức 16

1.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam 23

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

2.1 Đặc điểm cơ bản của huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ 27

2.1.1 Giới thiệu chung về huyện Hạ Hòa 27

2.1.2 Đặc điểm tự nhiên của huyện Hạ Hòa 28

2.1.3 Điều kiện kinh tế- xã hội 31

2.2 Phương pháp nghiên cứu 43

2.2.1 Chọn điểm nghiên cứu, khảo sát: 43

2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu: 43

2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu 45

2.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 48

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 49

3.1 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Hạ Hòa 49

3.1.1 Số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện 49 3.1.2 Cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã phân theo độ tuổi 51

3.1.3 Trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý Nhà nước của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa 53

3.1.4 Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã 57

3.2 Thực trạng năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ 60

3.2.1 Trình độ đào tạo của người cán bộ, công chức cấp xã 64

3.2.2 Phẩm chất đạo đức, lối sống của đội ngũ cán bộ công chức cấp xã 66

3.2.3 Trình độ công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã: 69

3.2.4 Nhận xét đánh giá chung về đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa 71

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 73

3.3.1 Kiểm định chất lượng thang đo 74

3.3.2 Thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA 75

3.3.3 Phân tích hồi quy bội 79

3.4 Những thành công, tồn tại và nguyên nhân về năng lực công tác của đội

ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Hạ Hòa 82

3.4.1 Những thành công 82

3.4.2 Những tồn tại 83

3.4.3 Nguyên nhân của những tồn tại 84

3.5 Một số giải pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa 85

3.5.1 Định hướng nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay ở huyện Hạ Hòa 85

3.5.2 Một số giải pháp chủ yếu 86

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤCÁC BẢNG

2.1 Cơ cấu sử dụng đất của huyện Hạ Hòa năm 2012 30 2.2 Số liệu tài nguyên khoáng sản huyện Hạ Hoà 31 2.3 Tình hình dân số và lao động của huyện Hạ Hoà năm 2012 32 2.4 Tình hình phát triển kinh tế của huyện qua 3 năm 2010-2012 42

2.6 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội

3.1 Số lượng và cơ cấu cán bộ, công chức cấp xã qua 3 năm

3.2 Tỷ lệ cán bộ cấp, công chức cấp xã phân theo độ tuổi 52

3.3 Phân loại cán bộ, công chức xã theo trình độ chuyên môn và

3.4 Trình độ quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức năm 2012 56

3.5 Số lượng các lớp đã đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công

3.8 Các biến đặc trưng và thang đo chất lượng tốt 75

3.10 Tổng phương sai được giải thích - Total Variance Explained 76

3.12 Tổng phương sai được giải thích (lần 2) 78

xã

71

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã và đang đặt ra những yêu cầu, những thử thách đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu thế hội nhập quốc tế có rất nhiều vấn đề mới nẩy sinh Cùng với việc đổi mới hệ thống chính trị, xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải được trang bị một cách có hệ thống các kiến thức pháp luật, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần công vụ cao để có thể xử lý kịp thời các vấn đề

nẩy sinh trong cuộc sống thực tiễn

Trong thời gian qua, việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước mà đặc biệt là từ khi có Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về "Đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn", hệ thống chính trị cơ sở các địa phương luôn được các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm củng cố, xây dựng ngày càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả, góp phần vào sự phát triển kinh tế- xã hội và bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự

an toàn xã hội ở các địa phương Thực hiện các quy định của Đảng và Nhà nước, đại bộ phận cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước đã có ý thức

tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng, vượt qua nhiều khó khăn, thử thách, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, có lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm Tuy nhiên, trong đội ngũ cán bộ, công chức cũng còn rất nhiều vấn đề đáng lo ngại, kiến thức và trình độ hiểu biết về lý luận thực tiễn của cán bộ, công chức chưa theo kịp yêu cầu của tình hình hiện nay; khi thực hiện nhiệm

vụ còn quan liêu, cửa quyền hoặc lúng túng trong giải quyết các quan hệ phát

sinh, giải quyết công việc theo cảm tính và ý thức chủ quan

Xã, phường, thị trấn là cấp thấp nhất, gần dân nhất, giữ vị trí hết sức quan trọng, là nền tảng của hệ thống chính trị, là cấp trực tiếp tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, chăm lo đời sống nhân dân, là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân Vì vậy, việc chăm

lo xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn có đủ năng lực

là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ cơ sở là một trong những chính sách vô cùng quan trọng của Đảng

và Nhà nước trong quá trình đổi mới ngày nay

Cũng như vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên cả nước, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ cũng nắm giữ vai trò quan trọng góp phần vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội của huyện Bên cạnh những vai trò không thể phủ nhận thì năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa hiện nay vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế, hiệu quả thực thi nhiệm vụ chưa cao Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có giải pháp đồng

bộ để nâng cao chất lượng, hiệu của thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Câu hỏi đặt ra là: Thực trạng năng lực công tác của đô ̣i ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Tho ̣ hiện nay như thế nào? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã? Các giải pháp nào để nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Hạ Hòa?

Để trả lời những câu hỏi trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: ‘‘Giải

pháp nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ"

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở đánh giá thực tra ̣ng và kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán bô ̣, công chức cấp xã huyê ̣n Hạ Hòa tỉnh Phú Tho ̣, luận văn sẽ đưa ra

đi ̣nh hướng và các giải pháp nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ

cán bô ̣, công chức cấp xã, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ

nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của đội ngũ này trong thời gian tới

2.2 Mục tiêu cụ thể

+ Hệ thố ng hóa được những vấn đề lý luâ ̣n cơ bản và thực tiễn về cán

bộ công chức và năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp cơ sở

+ Đánh giá được thực tra ̣ng năng lực công tác và chỉ ra được các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện

Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ

+ Đề xuất được mô ̣t số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyê ̣n Hạ Hòa tỉnh Phú Tho ̣ trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nawmg lực công tác của đội ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở gồm các chức vụ, chức danh được quy định tại

Nghị Định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính Phủ

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Trình độ quản lý hành chính nhà nước

- Kỹ năng của người cán bộ, công chức

- Phẩm chất chính trị

- Đạo đức cách mạng

- Phương pháp làm việc của người cán bộ, công chức

- Kết quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ công chức

3.2.2 Phạm vi về không gian

Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ trong đó lựa chọn 6 xã để nghiên cứu cụ thể gồm: Hiền Lương, Xuân Áng, Bằng Giã, Động Lâm, Quân Khê và Lâm Lợi

3.2.3 Phạm vi về thời gian

+ Nghiên cứu thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa từ năm 2010 đến 2012

+ Các khảo sát thực tiễn được tiến hành trong 6 tháng đầu năm 2013

4 Nội dung nghiên cứu

+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về cán bộ công chức và năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

+ Thực trạng và năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp

xã trên địa bàn huyện Hạ Hòa tỉnh Phú thọ

+ Các yếu tố ảnh hưởng tới năng lực công tác của đội ngũ cán bộ cấp

xã huyện Hạ Hòa

+ Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trong những năm tới

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NĂNG LỰC CÔNG TÁC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP CƠ SỞ 1.1 Cơ sở lý luận về CBCC và năng lực công tác của CBCC cấp cơ sở

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã

Theo các văn bản pháp quy của nước ta hiện nay thì ở cấp xã , khái niệm CBCC được dùng để chỉ 2 loại cán bộ là cán bộ chuyên trách cấp xã và công chức cấp xã

 Cán bộ chuyên trách cấp xã:

Cán bộ chuyên trách cấp xã, phường, thi ̣ trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công dân Viê ̣t Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội (theo Luật cán bộ, công chức)

Cán bộ cấp xã bao gồm các chức vụ sau đây:

a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy (hoặc Thường trực Đảng ủy);

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

e) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

f) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam

h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

 Công chức cấp xã:

Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước (theo Luật cán bộ, công chức)

Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:

a) Trưởng Công an;

b) Chỉ huy trưởng Quân sự;

c)Văn phòng- thống kê;

d) Địa chính- xây dựng- đô thị và môi trường

e) Tài chính- kế toán;

f) Tư pháp- hộ tịch;

g) Văn hóa- xã hội

 Số lượng cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã:

Số lượng cán bộ, công chức cấp xã (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã) được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã, cụ thể như sau:

- Cấp xã loại 1: không quá 25 người;

- Cấp xã loại 2: không quá 23 người;

- Cấp xã loại 3: không quá 21 người

Uỷ ban nhân dân xã miền núi, hải đảo có dân số từ 5.000 người trở lên;

xã đồng bằng, trung du có dân số từ 8.000 người trở lên và xã biên giới, có 02 Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã (tổng số 12 cán bộ, còn lại bố trí công chức) Các xã còn lại được bố trí 01 Phó Chủ tịch ủy ban nhân dân xã (11 cán

bộ, còn lại bố trí công chức)

1.1.1.2 Khái niệm về năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp xã

- Năng lực là khả năng thực hiện có trách nhiệm và hiệu quả các hành động, giải quyết các nhiệm vụ, vấn đề trong những tình huống khác nhau thuộc các lĩnh vực nghề nghiệp, xã hội hay cá nhân trên cơ sở hiểu biết, kỹ năng, kỹ xảo và kinh nghiệm cũng như sự sẵn sàng hành động

- Năng lực được cấu thành bởi 3 yếu tố theo mô hình KSA:

Năng lực = Kiến thức + Kỹ năng + Thái độ

(Capabilities = Knowledge + Skills + Attitudes

- Kiến thức (Knowledge): Kiến thức của mỗi người là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của thế giới xung quanh được người đó nhận thức Kiến thức là một khái niệm rất rộng, tuy nhiên có thể phân chia kiến thức thành 3 mảng chính: kiến thức về chuyên môn; kiến thức về văn hóa xã hội và kiến thức về khoa học tự nhiên, địa lý

- Kỹ năng (Skills): kỹ năng chính là mức độ thành thạo trong công việc,

là biểu hiện cao nhất của việc vận dụng các kiến thức đã có vào thực tiễn Bởi thế, kỹ năng thành thạo ở mức độ cao sẽ trở thành phản xạ có điều kiện

- Thái độ (Attitudes): là quan điểm, là ý thức, là tính cách của mỗi con người Nói cách khác, hành vi, thái độ chính là đạo đức, là văn hóa của mỗi con người Bởi vậy hành vi, thái độ tích cực là nhân tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự và trọn vẹn cho bất cứ một cá nhân nào Do đó có thể nói rằng hành vi thái độ tích cực là điều kiện tiên quyết để đảm bảo sự thành công trong dài hạn, sự thành công bền vững

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốn ít sức lực, ít thời gian, vật chất nhưng đem lại hiệu quả cao Nghiên cứu năng lực là nghiên cứu khả năng, tiềm năng của con người đối với lao động

Trong năng lực có năng lực chung và năng lực chuyên môn, giữa chúng

có mối quan hệ ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau Năng lực chung cho phép con người có thể thực hiện đạt kết quả những hoạt động khác nhau như: học tập, lao động, quản lý

Việc đánh giá năng lực con người thường căn cứ vào những dấu hiệu

cơ bản sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu quả lao động cao đối với một loại công việc cụ thể nào đó

Có các loại năng lực như:

- Năng lực tư duy lý luận

- Năng lực tổ chức thực tiễn

- Năng lực sáng tạo, tính quyết đoán

- Năng lực làm việc với con người

Năng lực cán bộ, công chức cấp xã là khả năng của cán bộ, công chức

cấp xã tiến hành quá trình lãnh đạo, tổ chức, điều hành thực hiện chức năng, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở cơ sở nhằm bảo đảm hiệu lực và hiệu quả quản lý cao

1.1.2 Tiêu chuẩn cán bộ, công chức cấp xã

1.1.2.1 Tiêu chuẩn chung

+ Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có năng lực tổ chức vận động nhân dân thực hiện một cách hiệu quả chủ trương đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

+ Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng Có ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm

+ Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, am hiểu quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, có trình độ văn hoá đạt chuẩn theo quy định, có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp, có đủ năng lực

và sức khoẻ để thực thi nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao

+ Am hiểu và tôn trọng phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác

+ Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công

an xã: ngoài những tiêu chuẩn quy định như trên còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước

1.1.2.2 Tiêu chuẩn cán bộ công chức cấp xã ở những vùng đặc thù:

Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương được xem xét, quyết định: Giảm một cấp về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn đối với công chức làm việc tại xã đã được cơ quan có thẩm quyền công nhận thuộc khu vực miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; đồng thời xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để chuẩn hóa công chức cấp xã theo quy định và xem xét quyết định ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của từng chức danh công chức cấp xã

1.1.3 Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc triển khai tổ chức thực hiện thắng lợi các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước tại cơ sở

- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là những người trực tiếp gần gũi, gắn bó với nhân dân, sống, làm việc và hàng ngày có mối quan hệ chặt chẽ với dân

- Cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quyết định trong việc xây dựng, củng cố tổ chức bộ máy chính quyền cơ sở, phát triển phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở

- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã còn là một trong những nguồn quan trọng cung cấp cán bộ cho cấp huyê ̣n, tỉnh, thành phố và Trung ương

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Về cơ bản, năng lực công tác của cán bộ công chức cấp xã được đánh giá trên các khía cạnh chính là:

- Kiến thức của người CBCC

- Kỹ năng của người CBCC

- Thái độ của người CBCC

1.1.4.1 Kiến thức của người cán bộ, công chức cấp xã:

Kiến thức của CBCC được xem xét trên các khía cạnh: trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiê ̣p vụ, quản lý nhà nước, kiến thức hiểu biết về xã hội, khoa học

- Trình độ học vấn: Học vấn không phải là yếu tố duy nhất quyết định

hiệu quả hoạt động của cán bộ, công chức cấp xã nhưng đây là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

- Trình độ lý luận chính trị: Trình đô ̣ lý luận chính trị là cơ sở xác đi ̣nh quan điểm lập trường giai cấp công nhân của cán bộ nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng Chính vì thế, để nâng cao năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã thì cần phải nâng cao trình độ lý luận cho họ

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là

những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học Đây là những kiến thức mà cán bộ, công chức cấp xã phải có ở mô ̣t trình đô ̣ nhất đi ̣nh để giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ được giao Nếu thiếu kiến thức này thì cán bộ, công chức sẽ lúng túng và chắc chắn sẽ khó hoàn thành nhiệm

vụ, hiệu quả thực thi nhiệm vụ thấp

- Trình độ quản lý nhà nước: là hệ thống tri thức khoa học về quản lý

xã hội mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý

1.1.4.2 Kỹ năng của người cán bộ, công chức cấp xã:

Kỹ năng là một nhân tố vô cùng quan trọng, đảm bảo cho sự thành công trong thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã

Kỹ năng là khả năng vận dụng khéo léo, thành thạo những kiến thức và kinh nghiệm vào thực hiện chức trách, nhiệm vụ trên từng lĩnh vực

Có rất nhiều kỹ năng mà người cán bộ, công chức cấp xã cần có, đó là:

Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cấp xã; kỹ năng tổ chức kỳ họp và ra Nghị quyết Hội đồng nhân dân cấp xã; kỹ năng tổ chức và điều hành hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp xã; kỹ năng tuyên truyền phổ biến pháp luật; kỹ năng lập và quản lý dự án; kỹ năng tổ chức kiểm tra, xử phạt, cưỡng chế; kỹ năng phát hiện, xử lý phát sinh trên địa bàn;

kỹ năng soạn thảo văn bản; kỹ năng văn phòng; kỹ năng giao tiếp ứng xử; kỹ năng hoạt động chính trị; kỹ năng hợp tác; kỹ năng ứng dụng khoa học công nghệ; kỹ năng xử lý nhanh chóng các công việc chuyên môn,

Mỗi lĩnh vực, mỗi kỹ năng đều có nguyên lý, đều có cơ sở lý luận của

nó Để những nguyên lý, cơ sở lý luận đó thấm sâu vào tâm khảm, người cán

bộ, công chức phải thường xuyên thực hành, thường xuyên luyện tập nhằm làm cho các nguyên lý, cơ sở lý luận đó trở thành thói quen, phản xạ

Một người cán bộ có kỹ năng là cán bộ giải quyết công việc một cách chuyên nghiệp, giải quyết tốt ngay từ khâu đặt vấn đề cho đến kết thúc vấn

đề Như vâ ̣y, yêu cầu cán bộ, công chức cấp xã phải am hiểu sâu sắc về kiến thức thuộc lĩnh vực mình phụ trách và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức

đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể, đó là yêu cầu cơ bản và rất bức thiết

1.1.4.3 Thái độ của người cán bộ, công chức cấp xã

Thái độ của CBCC được đánh giá trên các khía cạnh: phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng của người cán bộ công chức

+ Về phẩm chất chính trị: Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng,

quyết định đến năng lực công tác của mỗi cán bộ, công chức Phẩm chất chính

trị cũng là yêu cầu cơ bản nhất đối với người cán bộ, công chức, đó là nhiệt tình cách mạng, tuyệt đối trung thành với Chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, lý tưởng của Đảng Cô ̣ng sản Viê ̣t Nam, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức phục vụ nhân dân

Người cán bộ, công chức cấp xã có phẩm chất chính trị tốt là người tích cực tuyên truyền, vận động gia đình, bà con nhân dân thực hiện tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Là người luôn trăn trở, băn khoăn và tìm cách tháo gỡ những khó khăn ở cơ sở, từng bước nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân, một lòng phục vụ nhà nước, một lòng phục vụ nhân dân

+ Về đạo đức cách mạng: Đạo đức cách mạng là nền tảng, là gốc rễ, là

sức mạnh của người cán bộ, công chức

Cán bô ̣, công chức cấp xã là người trực tiếp làm việc và sinh hoạt cùng với người dân, cho nên đạo đức của người cán bộ, công chức sẽ tác động rất lớn đến người dân, ảnh hưởng tới hiệu quả công việc, đến khả năng tuyên truyền vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

Cán bộ, công chức cấp xã có đạo đức cách mạng phải là người tích cực đấu tranh chống lại các tiêu cực xã hội như: quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tha hoá, suy đồi về đạo đức, chạy theo lối sống danh lợi, tranh giành, kèn cựa lẫn nhau, mất đoàn kết nội bộ, mơ hồ và phai nhạt ý tưởng cách mạng

Cán bộ, công chức cấp xã muốn được dân tin yêu và làm theo thì phải thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng đạo đức ở mọi lúc mọi nơi như Bác Hồ đã từng khuyên: "đạo đức cách mạng không phải từ trên trời sa xuống Nó do đấu tranh rèn luyện bền bỉ hàng ngày mà phát triển, củng cố Cũng như ngọc càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong" [6]

1.1.4.4 Phương pháp làm việc của cán bộ công chức

Phương pháp làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là cách thức mà cán bộ, công chức cấp xã sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đạt hiệu quả Nếu cán bộ, công chức cấp xã có phương pháp làm việc tốt, khoa học thì công việc được giải quyết nhanh chóng, được nhân dân đồng tình ủng hộ, hiệu quả thực thi nhiệm vụ cao; ngược lại, nếu cán bộ, công chức cấp

xã không có phương pháp làm việc khoa học thì công việc bị ứ đọng, làm phát sinh mâu thuẫn trong nhân dân, hiệu quả thực thi nhiệm vụ thấp

1.1.4.5 Kết quả thực thi công vụ của cán bộ, công chức:

Là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt động quản lý nhà nước, là tiêu chí đánh giá cơ bản phản ánh năng lực của cán bộ, công chức Kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm kết quả thực hiện nhiệm vụ riêng của cá nhân, kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của tập thể Kết quả thực hiện nhiệm

vụ còn được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau ví dụ như kết quả thực hiện của một vụ việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong ngày, kết quả thực hiện nhiệm vụ trong tháng, trong năm,

Hoạt động quản lý nhà nước bao gồm nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội vốn rất phong phú và đa dạng Chính vì vậy, đánh giá kết quả thực thi hoạt động quản lý nhà nước cũng hết sức đa dạng Có sản phẩm làm ra được kết quả ngay, ví dụ quyết định xử phạt hành chính, nhưng cũng có những sản phẩm phải đến một năm, thậm chí phải một thời gian dài mới có thể đánh giá được kết quả, ví dụ kết quả thực hiện Nghị quyết của HĐND về Kinh tế- xã hội, an ninh, quốc phòng hàng năm hay như cho vay xóa đói, giảm nghèo, đầu

tư cơ sở hạ tầng

Thông thường việc đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ đối với một cán

bộ, công chức được thực hiện trong một năm

1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

* Một là, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng:

Năng lực công tác của đội ngũ cán bô ̣, công chức cấp xã được hình thành và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng

Hiện nay, công tác đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự đáp ứng về truyền thụ kiến thức, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô ̣ cấp xã hoàn thành nhiệm

vụ trong giai đoạn cách mạng mới Viê ̣c đào tạo- bồi dưỡng chưa thực sự đúng đối tượng cần nâng cao năng lực để thực hiện nhiệm vụ, việc quản lý công tác đào tạo- bồi dưỡng vẫn còn lỏng lẻo, chưa chú trọng đến chất lượng đào tạo- bồi dưỡng

* Hai là, cơ chế bầu cử, tuyển dụng

Đối với cán bộ chuyên trách cấp xã đều thực hiện theo cơ chế: Đảng

cử, dân bầu do vậy nếu công tác cán bộ không được quan tâm, không làm tốt công tác nhân sự dễ dẫn đến tình trạng “phân chia” chức vị mà không chú trọng đến năng lực của người được đề cử

Việc tuyển dụng công chức trước đây được thực hiện theo Nghị định 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ về cán bộ, công chức cấp

xã, phường, thị trấn bằng hình thức thi tuyển trong thực tế thực hiện vẫn còn nhiều bất cập về quy định đối tượng, điều kiện tuyển dụng, hình thức tổ chức thi chưa đánh giá đúng được năng lực của công chức được tuyển dụng Hiện nay thực hiện theo Nghị định 112/2011/NĐ-CP, ngày 05/12/2011 của Chính phủ về công chức xã, phường, thị trấn đã đưa ra tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng, hình thức, nội dung tuyển dụng có nhiều đổi mới hơn so với Nghị định 114/2003/NĐ-CP, ngày 10/10/2003 của Chính phủ trong đó ngoài các quy định chung, còn quy định cụ thể hơn theo đặc thù của người công chức cơ sở

Tuy nhiên trong thực tế tuyển dụng vẫn còn những vấn đề mà dư luận xã hội chưa đồng tình, đây đó vẫn còn tình trạng cảm tính cá nhân, thâ ̣m chí có nơi còn có hiện tượng tiêu cực xảy ra

* Ba là, chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức:

Chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã bao gồm các chế độ, chính sách như: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm Đây chính là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tụy, tận lực phục vụ nhân dân cũng như là động lực, điều kiện đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao

Khi các chế độ, chính sách đảm bảo lợi ích vật chất đối với đội ngũ cán

bộ, công chức cấp xã được đảm bảo sẽ tạo nên những tiền đề và động lực sau: Thứ nhất, đảm bảo thu nhập và các điều kiện sống cần thiết cho cán bộ, công chức cấp xã và gia đình họ; Thứ hai, đây là điều kiện để mỗi cán bộ, công chức cấp xã có điều kiện để học tập, nâng cao trình độ; Thứ ba, nó là mục tiêu, động lực phấn đấu, cạnh tranh của nhiều người trong việc nâng cao năng lực công tác

* Bốn là, công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Thông qua công kiểm tra, giám sát mới có thể phát hiện được những tiêu cực, bất cập nảy sinh từ cán bộ và công tác cán bộ Qua đó kịp thời khen thưởng những nhân tố tích cực, xử lý nghiêm minh những sai phạm, có như vậy mới tạo được niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước, đồng thời nắm được thực trạng năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ đối với những cán bộ chưa đạt chuẩn, luân chuyển, thay thế cán bộ yếu kém Tăng cường cán bộ có năng lực cho những nơi thiếu ổn định, mất đoàn kết nội bộ

Trong công tác kiểm tra, giám sát, không thể tách rời vai trò của quần chúng nhân dân Cán bộ, công chức là người trực tiếp phục vụ nhân dân nên

để đánh giá đúng cán bộ, công chức, nhất thiết phải thông qua mức độ hài lòng của người dân, phải dựa vào nhân dân để phát hiện, giám sát và kiểm tra cán bộ, công chức cấp xã

*Năm là nhận thức của cán bộ, công chức vì trách nhiệm được giao:

Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức nói chung và nhất là đối với người cán bộ, công chức cấp xã bởi vì nó là yếu tố chủ quan, yếu tố nội tại bên trong của mỗi con người Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nan cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại

* Sáu là môi trường làm việc của cán bộ, công chức:

Môi trường làm việc bao gồm điều kiện cơ sở vật chất, yếu tố kinh tế văn hóa địa phương là một trong những điều kiện ảnh hưởng đến năng lực công tác và hiệu quả thực thi nhiệm vụ của người cán bộ, công chức cấp xã

Điều kiện cơ sở vật chất càng hiện đại thì đội ngũ cán bộ, công chức càng có điều kiện thuận lợi để thực thi nhiệm vụ trên các hoạt động điều hành, phối hợp giải quyết công việc, nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân

Ngoài ra, còn có một số yếu tố khác như độ tuổi, sức khỏe, giới tính, cũng ảnh hưởng tới năng lực công tác và kết quả thực thi nhiệm vụ của người

cán bộ, công chức cấp xã

1.2 Kinh nghiệm thực tiễn về công tác cán bộ, công chức cấp cơ sở

1.2.1 Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức

* Tại Trung Quốc

- Ở Trung Quố c có khoảng 8 triệu công chức nhà nước, bao gồm công chức cấp trung ương cấp huyện, tỉnh và hương trấn Cấp thôn có các công

chức nhà nước biên chế ngành giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện là hơn 5 triệu; cấp hương, trấn là hơn 2 triệu

Biên chế ngành giáo dục 14 triệu người Cả nước có hơn 1000 trường đại học trong đó có 200 trường do trung ương trực tiếp quản lý

Tổ chức chính quyền địa phương

Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện; 50.000 hương, trấn

Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu nhân dân (như hội đồng nhân dân ở Việt Nam)

Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp thành phố, cấp quận Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm đơn vị hành chính do đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận

Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2- 3 vạn dân, nơi nhiều có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước

Tại Trung quốc, chính sách về CBCC có những quan điểm cơ bản sau đây:

- Chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước

- Chế độ tiền lương khoa học, hợp lý

- Chế độ bảo hiểm xã hội

- Giao quyền cho cấp dướ i nhiều hơn trong quản lý nhân sự

- Thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp

cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện để giảm biên chế)

Các biện pháp cụ thể để thực hiện chính sách CBCC của Trung quốc bao gồm:

- Thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu vào

- Thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức Trong cả nước có khoảng 5.000 công chức bị thôi chức trong vài năm gần đây thông qua biện pháp này

- Luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng điểm thường hay nảy sinh tiêu cực Mặt được của vấn đề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo đảm

sự liêm khiết của công chức

- Xây dựng và đưa vào hoạt động thị trường nhân tài

Đây là vấn đề đáng chú ý mà Trung Quốc đã đưa vào thực hiện Nhân tài được quan niệm là những người có trình độ từ trung cấp trở lên Tại thị trường nhân tài mà chủ yếu là hệ thống máy vi tính được cập nhật số liệu về những người đã đăng kí việc làm tiếp xúc với đại diện của các doanh nghiệp,

tổ chức cần lấy người) Bên cung và cầu gặp nhau đi đến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội Toàn Trung Quốc có khoảng 7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ nhân sự, chính quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2.000 thị trường nhân tài cơ sở Những người muốn trở thành công chức đều phải qua thi tuyển, do đó không qua hệ thống thị trường nhân tài

- Chế độ lương công chức: Chế độ lương công chức hình thành từ năm

1949, được cải cách một bước từ năm 1993 và hiện nay vẫn đang áp dụng Hệ thống lương công chức (không áp dụng cho các ngành sự nghiệp giáo dục, y tế) bao gồm 15 cấp khác nhau, mỗi cấp được chia ra nhiều bậc khác nhau

Từ năm 2003 đến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chính với mục tiêu đưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay đổi chức

năng của chính quyền theo phương châm: chuyển từ chính quyền vô hạn (cái

gì cũng làm) sang chinh chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng đích thực của quản lý hành chính nhà nước)

Trong lĩnh vực cải cách công vụ và công chức, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do được nhân dân và bản thân công chức đồng tình Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức

Một trong những biện pháp được Trung Quốc áp dụng để tinh giảm biên chế có hiệu quả là phân loại cán bộ, công chức Hàng năm, cán bộ công chức được đánh giá và phân ra ba loại: xuất sắc, hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc Công chức 2 năm liền bị xếp vào loại thứ ba đương nhiên bị thôi việc

Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp với thời kỳ hiện đại hoá đất nước Nội dung, chương trình đào tạo được phân thành ba loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn.Những người mới tuyển dụng vào cơ quan, trước khi nhận công tác phải qua một lớp học bắt buộc và phải đạt kết quả tốt trong kỳ thi cuối khóa học Mỗi chức danh trước khi bổ nhiệm vào một cương vị mới phải qua một lớp bồi dưỡng ít nhất là 3 tháng (tối đa là 1 năm) tại các Học viện theo hướng dẫn của Ban tổ chức Trung ương và phải có chứng chỉ về kết quả học tập Cán bộ đương nhiệm, mỗi năm phải dành thời gian ít nhất là 120 tiết để bồi dưỡng cập nhật kiến thức [9]

* Tại Singapore

Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm Từ đầu

những năm 1970, Chính phủ đã khuyến khích công chức nên có sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước Đặc biệt năm 1991, Chính phủ đề ra chương trình cải cách công vụ mang tên “Nền công vụ thế kỷ 21” Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ có hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thần liêm chính, tận tụy và có chất lượng dịch vụ cao

Trong lĩnh vực cải cách chế độ công vụ, Singapore ưu tiên đầu tư cho việc đào tạo công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; đồng thời nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng Để thực hiện mục tiêu đề ra, chính phủ Singapore đã áp dụng nhiều biện pháp trong đó có các biện pháp như: Sử dụng bộ quy chuẩn ISO- 9000 (International Standard Organization) trong bộ máy hành chính, coi đây vừa

là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức Singapore đề ra chương trình mang tên “Zero – In – Process” nhằm xoá bỏ cách làm việc quan liêu, nhiều tầng nấc đồng thời đề cao trách nhiệm của bộ máy hành chính Mọi góp ý, đề xuất của nhân dân về hoạt động của cơ quan hành chính đều được nghiên cứu, xem xét Các cơ quan hành chính phải thường xuyên rà soát loại bỏ những quy định không còn phù hợp

Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ có hiệu quả Theo quy định, mỗi công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; phải có kế hoạch tự học tập cho mình trong đó có việc sử dụng 100 giờ quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng đối tượng, như đào tạo cơ bản, đào tạo nâng

cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung [9]

* Tại Philippin

Ban công vụ Philippin đã xây dựng và chỉ đạo thực hiện các chương trình quản lý nhân sự thích hợp để giúp cho các công chức nhận thức và phát huy hết tiềm năng của mình với tư cách cá nhân và tổ chức

Thông qua cơ quan phát triển nguồn nhân lực, Ban công vụ xây dựng các chính sách, tiêu chuẩn, chương trình, các nguồn lực của đội ngũ công chức Mỗi cơ quan của chính phủ phải chuẩn bị một kế hoạch phát triển chức nghiệp

và nhân sự để gửi đến ban công vụ, sau đó ban này tổng hợp lại thành kế hoạch quốc gia làm căn cứ cho các hoạt động phát triển nhân lực trong bộ máy Chính phủ Kế hoạch này bao gồm các điều khoản về khuyến khích công tác: Đánh giá thực thi công tác đào tạo tại chức; các học bổng trong và ngoài nước

Các chương trình đào tạo do Ban Công vụ tổ chức bao gồm:

- Chương trình giới thiệu: Chương trình này dành cho những người mới vào bộ máy Chính phủ

- Chương trình định hướng: Chương trình nhằm cung cấp thông tin cho các công chức mới vào cơ quan về các chương trình, hoạt động của Chính phủ

và nghĩa vụ, trách nhiệm cũng như quyền lợi của họ

- Chương trình tái định hướng giới thiệu các nghĩa vụ và trách nhiệm mới, chính sách và chương trình hiện nay cho các công chức đã có thâm niên nhất định trong công vụ

- Chương trình chuyên môn khoa học, kỹ thuật: Đề cập tới các khóa

học về các lĩnh vực chuyên môn, khoa ho ̣c và kỹ thuật nhằm nâng cao kiến thức cho các công chức cấp độ thứ nhất (là các công chức mới được tuyển dụng vào các cơ quan công vụ) trong chức nghiệp của mình

- Chương trình phát triển nhân viên: Bao gồm các khóa học nhằm duy trì trình độ năng lực cao về các kỹ năng cho các công chức cấp độ thứ nhất

- Chương trình phát triển quản lý trung cấp: Bao gồm các khóa học dành

cho các trưởng phòng, ban và tương đương về các kỹ năng hành chính và quản

lý nhằm chuẩn bị điều kiện để họ đón nhận những trách nhiệm cao hơn

- Chương trình phát triển thẩm mỹ: Chương trình nhằm mục đích đề cao các giá trị của công vụ, làm cho công vụ mang tính lịch thiệp và hiệu quả

- Chương trình phát triển điều hành dành cho các quan chức cấp cao Các chương trình học bổng bao gồm các hình thức sau:

- Đào tạo thạc sĩ trong nước

- Học bổng cho công nhân lành nghề

- Chương trình đi nghiên cứu ngắn hạn cho các trưởng phòng, ban, thông qua quỹ hợp tác phát triển của Canada

Về đào tạo dài hạn Trường Đại học tổng hợp Philippin có riêng một Viện hành chính Hàng năm Viện mở các khóa đào tạo thạc sĩ và tiến sĩ về hành chính cho các đối tượng học viên muốn nghiên cứu chuyên sâu về lĩnh vực này [9]

- Đào tạo tiền công vụ: là quá trình đào tạo dành cho tất cả những người

sẽ là công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm, cũng như cách thức làm việc Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên phải qua thời kỳ kiểm tra cuối khóa Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải học lại một khóa khác Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bãi nhiệm

- Đào tạo qua công việc: Quá trình này nhằm nâng cao kiến thức và năng lực của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn Mặt khác quá trình này cũng là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh cao hơn [9]

Bài học rút ra cho Việt Nam trong công tác CBCC

- Tuy trình độ phát triển và đặc điểm lịch sử, kinh tế- xã hội khác nhau, nhưng các nước đều coi cải cách hành chính, chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là nhiệm vụ quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi nước, là nhiệm vụ thường xuyên của các chính phủ Mục tiêu của cải cách hành chính, xây dựng bô ̣ máy quản lý nhà nước là để thích ứng với tình hình mới, giải quyết hữu hiệu những vấn đề mới về kinh tế - xã hội nảy sinh trong xu thế hội nhập quốc tế, đồng thời nhanh chóng khắc phục sự bất cập của bộ máy hành chính, xoá bỏ tình trạng quan liêu, tham nhũng của cán bộ công chức nhà nước

Bồi dưỡng, nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bô ̣, công chức được xác định là giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính nhà nước Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp, đào tạo dài hạn kết hợp với đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn theo chức danh và vị trí công tác Đặc biệt, chính phủ nhiều nước đã quan tâm đầu tư tài chính cho công tác này, coi đó là nguồn kinh phí đầu tư cho tương lai

Để hạn chế quan liêu, tham nhũng trong bộ máy nhà nước Chính phủ một số nước đã xây dựng một nền hành chính công khai, dân chủ, gần dân với các giải pháp hiệu quả là: Quy định rõ chế độ trách nhiệm của đô ̣i ngũ cán bô ̣

một cách công khai, minh bạch Loại bỏ quy trình, thủ tục phiền hà, sách nhiễu, gây tốn kém cho người dân và doanh nghiệp

1.2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng xây dựng

và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, coi đây là nguồn lực quan trọng để phát triển đất nước Cùng với nhiều chủ trương, chính sách quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thì Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001-2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 136/2001/QĐ- TTg trong đó có nội dung đổi mới,

nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một trong những chủ trương lớn của Nhà nước ta Tiếp đến Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 Sau hơn 10 năm thực hiện chương trình tổng thể về cải cách hành chính, công tác đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã đạt được một số kết quả sau:

Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức tiếp tục được cải cách theo hướng rõ hơn về phân công và phân cấp Đã có sự phân định khá rõ về trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức hành chính Thẩm quyền và trách nhiệm trong bổ nhiệm, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức cũng đã được xác định khá rõ cho người đứng đầu cơ quan hành chính và thủ trưởng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công

Với Luật cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010 tiếp tục có sự phân biệt rõ hơn về đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị nước ta: cán bộ qua bầu cử, công chức hành chính, viên chức sự nghiệp, cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã Trên cơ sở đã xác định được yêu cầu, tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất, cơ chế quản lý và chế độ, chính sách đãi ngộ

Đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh công chức hiện có để từ đó điều chỉnh cũng như ban hành một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức, viên chức Đặc biệt khi triển khai Luật cán bộ, công chức, Chính phủ đã ban hành Nghị định 112/2011/NĐ-CP

về công chức cấp xã trong đã đã quy định về tiêu chuẩn đối với công chức cấp

xã, thông qua đó đã đẩy nhanh quá trình chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã

Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức được Đảng, Nhà nước, các cấp bộ, ngành tiếp tục được quan tâm Đặc biệt, Chính

phủ đã ban hành Quyết định số 1956/QĐ-TTg, ngày 27/11/2009 của Chính phủ phê duyệt đề án đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020 theo

đó, sau hơn 3 năm triển khai thực hiện, tính đến hết năm 2012, đã có trên 184.600 lượt cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể chính trị-xã hội, chính quyền, công chức chuyên môn xã và cán bộ nguồn bổ sung, thay thế được đào tạo, bồi dưỡng Trong đó, có trên 22.600 lượt cán bộ, công chức xã được đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học [1]

Chính sách tiền lương, chế độ Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế đã có những bước cải thiện góp phần ổn định cuộc sống của cán bộ, công chức Nhất là từ khi có Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2010 của Chính phủ

về chức danh, số lượng, chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách cấp xã thì chế

độ, chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã được quan tâm, trong

đó cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn được xếp lương như công chức nhà nước xếp lương theo thang bảng lương quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ, thông qua đó đã khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Lộ trình và bước đi trong cách cách tiền lương cũng đã góp phần nâng cao đời sống của đội ngũ cán bộ, công chức

Tuy đã có một số kết quả khả quan nhưng vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế cần khắc phục Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng khá lớn nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là những kiến thức, kỹ năng đạt được ở mức thấp Bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng năng lực thực sự của đội ngũ cán bộ, công chức cũng đang là vấn đề đáng lo ngại

Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã có những bước phát triển nhưng vẫn còn nhiều mặt yếu kém, tỷ lệ cán bộ, công chức có bằng cấp

về chuyên môn nghiệp vụ, quản lý nhà nước, tin học, những nội dung kiến thức rất cần đối với cán bộ, công chức cấp xã trong việc thực thi nhiệm vụ trong tình hình hiện nay là không cao Số có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều Năng lực công tác của cán bộ, công chức cấp xã vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới

Những vấn đề đặt ra

- Chất lượng nguồn nhân lực, bao gồ m cả chất lươ ̣ng đô ̣i ngũ cán bô ̣, công chức cấp xã là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh và phát triển của nền kinh tế đất nước Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới WTO, để nâng cao năng lực cạnh tranh, nhà nước mà chủ chố t là ngành giáo dục - đào tạo, các cơ sở dạy nghề và các đi ̣a phương đã

có nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụng các nguồn lực phát triển mạng lưới dạy nghề để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của cả nền kinh tế

- Ở cấp xã còn nhiều cán bộ, công chức chưa được đào tạo cơ bản và có

hệ thống, tỷ lệ cán bộ chưa đạt chuẩn còn cao, tỉnh, thành phố nào cũng còn một số cán bộ có trình độ văn hóa trung học cơ sở và chưa được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ Một số cán bộ ở cơ sở tuổi cao, năng lực công tác hạn chế nhưng không bố trí được cán bộ trẻ thay thế do nhiều nguyên nhân

- Một vấn đề rất đáng quan tâm hiện nay là vố n đầu tư kinh phí cho đào

tạo- bồi dưỡng đối với cán bô ̣, công chức cấp xã còn rất eo he ̣p, chưa được quan tâm đúng mức

Chương 2

ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm cơ bản của huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ

2.1.1 Giới thiệu chung về huyện Hạ Hòa

- Hạ Hòa là huyện miền núi nằm về phía tây bắc của tỉnh Phú Thọ, có tổng diện tích tự nhiên 34026,51ha, với 33 đơn vị hành chính (32 xã, 1 thị trấn), là huyện có vị trí thuận lợi cho giao lưu kinh tế, văn hoá, khoa học kỹ thuật

(Nguồn: UBND huyện Hạ Hòa)

Hình 2.1: Bản đồ hành chính huyện Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ

2.1.2 Đặc điểm tự nhiên của huyện Hạ Hòa

* Vị trí địa lý

Địa giới hành chính của huyện tiếp giáp các địa phương như sau:

- Phía Bắc và Tây Bắc giáp tỉnh Yên Bái;

- Phía Tây Nam giáp huyện Yên Lập;

- Phía Nam giáp huyện Cẩm Khê;

- Phía Đông giáp huyện Đoan Hùng và huyện Thanh Ba

Trung tâm huyện Hạ Hòa cách thành phố Việt Trì khoảng 70km Nằm ở vị trí tiếp giáp với các tỉnh vùng Tây Bắc có nhiều thuận lợi trong việc giao lưu hàng hoá, phát triển kinh tế, huyện Hạ Hoà có nhiều lợi thế để trở thành trung tâm kinh

tế - xã hội tiểu vùng Tây Bắc tỉnh Phú Thọ

* Địa hình, địa mạo

Địa hình chung của huyện Hạ Hòa thấp đần theo hướng từ Tây Bắc xuống Đông Nam, vùng giữa huyện dọc theo Sông Hồng có độ cao thấp hơn được bao bọc bởi hai vùng đồi núi cao phía Tây Bắc (giáp huyện Yên Lập) và Đông Bắc giáp (huyện Đoan Hùng) Các triền Núi Ông, Núi Văn, Núi Tiêu Phong, Núi Kìm, Núi Chưa ở phía Tây, hướng dốc đổ dồn về phía hữu ngạn Sông Hồng Các dãy Núi Gò Ngang, Núi Buộm, Núi Sơn Nhiễu, Núi Vua ở phía Đông Bắc, sườn núi thấp dần về phía Tây Nam, hướng dốc đổ dồn về phía tả ngạn Sông Hồng

Đặc điểm của kiến tạo tự nhiên của huyện hình thành nên 3 tiểu vùng khác nhau:

- Tiểu vùng núi thấp, đồi cao: Nằm ở phía Tây Bắc huyện nơi giáp ranh với huyện Yên Lập và phía Đông Bắc huyện giáp huyện Đoan Hùng và tỉnh Yên Bái

Độ cao trung bình so với mặt nước biển từ 200m- 600m, độ dốc trung bình 250-

300, đồi chạy thành từng dải ngắn, có những nếp đứt gãy bởi các thung lũng hẹp Kiểu địa hình tập trung ở các xã: Quân Khê, Xuân Áng, Vô Tranh, Đại Phạm, Phụ Khánh, Hà Lương, …

- Tiểu vùng đồi thấp: Nằm phía Nam của huyện tiếp giáp với huyện Thanh

Ba và huyện Đoan Hùng Độ cao trung bình so với mặt nước biển từ 100- 200m, địa hình ít bị chia cắt, độ dốc trung bình từ 50- 100, tập trung ở các xã: Chuế Lưu, Bằng Giã, Văn Lang, Gia Điền, Phương Viên, Cáo Điền, Yên Kỳ, Ấm Hạ, Hương

Xạ, Minh Côi, …

- Tiểu vùng đồng bằng ven Sông Hồng: Phân bố dọc theo 2 bờ Sông Hồng,

là vùng đất phù sa được bồi và không được bồi hàng năm Vùng này tương đối bằng phẳng, có nhiều đầm hồ, tập trung các xã: Vụ Cầu, Mai Tùng, Vĩnh Chân, Lang Sơn, Minh Hạc, Thị trấn Hạ Hoà, …

Nhìn chung huyện Hạ Hoà có địa hình đặc trưng miền núi thấp xen lẫn vùng đất ven sông; đất dốc nhiều; địa hình bị chia cắt

* Đặc điểm thời tiết, khí hậu thủy văn

Theo phân vùng khí hậu của tỉnh Phú Thọ, huyện Hạ Hoà nằm trong tiểu vùng khí hậu phía Bắc của tỉnh với đặc trưng chủ yếu sau đây:

- Lượng mưa trung bình (R): 1.355,9 mm/năm

- Tổng tích nhiệt bình quân trong năm (Q): 8.000 - 8.2000C

- Nhiệt độ trung bình (T) 23,40c

- Độ ẩm trung bình 86,0%

Nhìn chung, khí hậu huyện Hạ Hoà phù hợp cho sinh trưởng và phát triển của nhiều cây trồng, vật nuôi, nhất là cây lâu năm và gia súc Tuy nhiên do lượng mưa nhiều lại tập chủ yếu vào mùa hạ (70%) nên hàng năm thường xảy ra lũ, úng

ở mức độ khác nhau gây khó khăn cho việc phát triển sản xuất nông nghiệp, gìn giữ cảnh quan môi trường và đời sống của nhân dân

*Đặc điểm đất đai, tài nguyên

+ Cơ cấu sử dụng đất của huyện Hạ Hòa

Với tổng diện tích tự nhiên là 34.026,51ha, cơ cấu sử dụng đất của huyện

Hạ Hòa được nêu trên bảng 2.1

Bảng 2.1: Cơ cấu sử dụng đất của huyện Hạ Hòa năm 2012

(ha)

Tỷ trọng (%)

Hạ Hoà là huyện có diện tích đất rừng tương đối lớn trong tỉnh, nhưng tài nguyên rừng không còn phong phú, hệ sinh thái rừng với các hệ động, thực vật đã suy thoái, diện tích rừng tự nhiên bị thu hẹp Trong những năm gần đây nhờ sự quan tâm đầu tư của Nhà nước, nhân dân nhận thức được vai trò quan trọng của rừng với đời sống và phát triển kinh tế, từ đó rừng của Hạ Hoà dần dần được phục hồi và phát triển

* Tài nguyên khoáng sản

Theo tài liệu điều tra về địa chất và báo cáo thuyết minh dự án khảo sát đo đạc xác định khu vực quản lý khai thác và bảo vệ khoáng sản trên địa bàn huyện thì Hạ Hoà có một số điểm mỏ và điểm quặng

Bảng 2.2: Số liệu tài nguyên khoáng sản huyện Hạ Hoà

Số

TT

Loại khoáng sản

(Nguồn: UBND huyện Hạ Hòa)

Các mỏ khoáng sản trên địa bàn huyện hầu hết chưa được điều tra, khảo sát, đánh giá chính xác trữ lượng và chất lượng Qua thăm dò ước tính trữ lượng và chất lượng các mỏ này đều ở mức trung bình và nhỏ, tuy nhiên đây là nguồn tài nguyên quan trọng góp phần phát triển kinh tế của huyện

2.1.3 Điều kiện kinh tế- xã hội

2.1.3.1 Tình hình dân số và lao động

Qua biểu 2.3 cho thấy huyện Hạ Hòa có 33 xã, thị trấn với số lượng dân

số lớn và nguồn lao động dồi dào, tổng dân số của huyện năm 2012 là 104.653 người Dân số trong độ tuổi lao động là 66.113 người chiếm 63,17% dân số và được phân bổ theo các ngành kinh tế Nguồn nhân lực là thế mạnh