Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và tư vấn tân cơ, hà nội

Bên cạnh sự linh hoạt về chính sách kinh doanh, công ty cũng liên tục đổi mới, hoàn thiện phương hướng phát triển, xây dựng một lực lượng lao động hùng hậu có chất lượng, chú trọng công

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này do chính tôi thực hiện, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Trọng Hùng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa sử dụng để bảo vệ một công trình khoa học nào, các thông tin, tài liệu trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2013

Tác giả

Ngô Quốc Toản

- Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, Hà Nội

- Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Lê Trọng Hùng đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện đề tài và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên và giúp đỡ

Hà Nội, ngày 19 tháng 09 năm 2013

Tác giả

Ngô Quốc Toản

MỤC LỤC

Trang TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 5

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực 5

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2.1 Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực 11

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 11

1.3 Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 12

1.3.2 Phân tích công việc 13

1.3.3 Tuyển dụng nhân lực 14

1.3.4 Đào tạo và phát triển 16

1.3.5 Công tác quản lý tiền công và tiền lương 16

1.4 Thực tiễn của vấn đề quản trị nhân lực 22

1.4.1 Trường phái quản trị con người trên cơ sở khoa học (trường phái cổ điển) 22

1.4.2 Trường phái quản trị con người trên cơ sở các mối quan hệ con

người (trường phái tâm lý xã hội) 24

1.4.3 Trường phái nguồn nhân lực (trường phái quản trị nhân lực hiện đại) 25

1.4.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực 27

1.4.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới 28

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Đặc điểm cơ bản của địa bàn nghiên cứu 33

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 33

2.1.2 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty 34

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cụng ty 35

2.1.3 Cơ chế tài chính của Công ty 38

2.1.4 Đặc điểm cơ sở vật chất của Công ty 37

2.2 Phương pháp nghiên cứu 39

2.3 Các chỉ tiêu phân tích công tác quản trị nhân lực tại Công ty 40

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

3.1 Công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty 42

3.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực của công ty 42

3.1.2 Công tác tuyển dụng nhân lực 51

3.1.3 Công tác đánh giá nhân viên của Công ty 59

3.1.4 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63

3.1.5 Quy trình đánh giá nhân lực hàng năm tại Công ty 68

3.1.6 Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Công ty những năm gần đây 72

3.1.7 Công tác khen thưởng và kỷ luật trong công ty 81

3.1.8 Thực trạng về các chỉ tiêu đánh giá quản trị nguồn nhân lực của công ty 85 3.1.9 Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại công ty 90

3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần thương mại và tư vấn Tân Cơ, Hà Nội 94

3.2.1 Định hướng phát triển nhân lực đến năm 2015 94 3.2.2 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội 95

KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 105

SXKD : Sản xuất kinh doanh

TC - KINH Tế : Tài chính kế toán

TĐPTBQ(%) : Tốc độ phát triển bình quân TL(%) : Số lượng/tổng số lao động TSCĐ : Tài sản cố định

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu vốn cổ phần của Công ty năm 2012 38

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm (2010-2012) 39

Bảng 2.3: Cơ cấu vốn và nguồn vốn kinh doanh của công ty 2011-2012 34

Bảng 2.4: Đặc điểm về tài sản và nguồn vốn của công ty 35

Bản 2.5: Tình hình sử dụng vốn lưu động của công ty 36

Bảng 2.6: Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty tính đến ngày 30/06/2012 38

Bảng 3.1: Đặc điểm giới tính và độ tuổi của lao động 43

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo mối quan hệ với quá trình sản xuất 46

Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của Công ty qua 3 năm theo trình độ 47

Bảng 3.4: Cơ cấu lao động Công ty qua 3 năm tại các bộ phận 49

Bảng 3.5: Bảng sử dụng thời gian lao động trung bình của Công ty trong một năm 50

Bảng 3.6: Thống kê nhu cầu số lượng tuyển dụng tại công ty 2010 – 2012 54

Bảng 3.7: Số lượng hồ sơ thu được của công ty trong 3 năm 55

Bảng 3.8: Kết quả phân loại hồ sơ của công ty 56

Bảng 3.9: Kết quả tuyển dụng lao động Công ty qua 3 năm 2010-2012 59

Bảng 3.10: Kết quả công tác đánh giá năng lực CBCNV qua 3 năm Công ty 61 Bảng 3.11: Lượng lao động rời Công ty 62

Bảng 3.12: Các chương trình đào tạo cho nhân viên mới 67

Bảng 3.13: Kết quả đào tạo tại công ty 68

Bảng 3.14: Số liệu thăng cấp, giáng cấp sa thải trong công ty 71

Bảng 3.15: Thu nhập bình quân của nhân viên trong Công ty 76

Bảng 3.16: Các loại tiền thưởng của Công ty 78

Bảng 3.17: Tình hình đóng BHXH, BHYT, KPCĐ của Công ty năm 2012 80

Bảng 3.18: Mức đóng góp các khoản trích của Công ty cho Nhà nước 81

Bảng 3.19: Số liệu về công tác khen thưởng kỷ luật trong công ty 83

Bảng 3.20 : Năng suất lao động bình quân của một nhân viên 85

Bảng 3.21: Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương 86

Bảng 3.22: Hiệu suất tiền lương 88

Bảng 3.23: Khả năng sinh lời của một nhân viên 89

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực 13 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quảng lý toàn Công ty 35 Hình 3.1: Biểu đồ đặc điểm giới tính lao động của cán bộ công nhân viên

Công ty 44 Hình 3.2: Biểu đồ độ tuổi lao động của cán bộ công nhân viên Công ty 44 Hình 3.3: Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu lao động theo mối quan hệ sản xuất 47Hình 3.4: Biểu đồ tỷ trọng lao động của Công ty qua 3 năm theo trình độ 48 Hình 3.5: Biểu đồ tỷ trọng cơ cấu lao động tại các bộ phận qua 3 năm 49 Hình 3.6: Quy trình tuyển chọn nhân viên trong Công ty 51 Hình 3.7: Sơ đồ quy trình xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại Công ty 53 Hình 3.8: Biểu đồ kết quả công tác đánh giá năng lực CBCNV qua 3 năm

Công ty 62

ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bất kỳ một tổ chức nào, yếu tố con người là yếu tố quan trọng và trung tâm nhất Trong doanh nghiệp cũng vậy, yếu tố con người trong doanh nghiệp có tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển lâu dài

Doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển trong xu thế hội nhập và cạnh tranh, yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người Yếu tố con người nắm vận mệnh của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá đi tất cả Do vậy, công tác quản lý con người có tính chất quyết định đối với doanh nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, các tổ chức, doanh nghiệp đã và đang rất chú tâm đến vấn đề này Sự tiến

bộ của quản trị nhân lực được coi là một trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn Tuy nhiên, trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều trở ngại lớn Khó khăn và thách thức lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, Công ty Cổ Phần Thương mại và tư vấn Tân Cơ đã và đang liên tục phát triển về mặt quy mô cũng như hiệu quả kinh doanh Với hơn 250 cán bộ công nhân viên, Công ty đã xây dựng một lực lượng lao động có trình độ và năng lực Công ty cũng đã góp phần tạo việc làm cho nhiều lao động xa quê, đảm bảo thu nhập ổn định và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động Bên cạnh sự linh hoạt về chính sách kinh doanh, công ty cũng liên tục đổi mới, hoàn thiện phương hướng phát triển, xây dựng một lực lượng lao động hùng hậu có chất lượng, chú trọng công tác quản trị nhân lực, coi đây là một trong những vấn đề cần được quan tâm không thua kém các công tác quản trị khác

Từ khi hình thành đến nay, công ty liên tục có những thành công về mặt kết quả kinh doanh, đặc biệt những năm gần đây, công ty đã có những bước phát triển nhảy vọt Bên cạnh mở rộng mạng lưới chi nhánh trên toàn quốc, công ty đã giải quyết việc làm, đảm bảo thu nhập cho một lượng lao động lớn, từ đó góp một phần ổn định trật tự an toàn xã hội, gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích chung của xã hội, đây là một vấn đề có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay

Để động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với công ty, thì cần có những chính sách quản trị nhân sự hiệu quả Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh, các doanh nghiệp có khả năng sở hữu những công nghệ tiên tiến, hiện đại, những yếu tố sản xuất như vốn, công nghệ, vật tư chưa phải là yếu tố chiến lược để giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, tạo sức bật so với đối thủ, vấn đề chủ chốt nhất, quyết định nhất vẫn là con người Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp phải tổ chức bộ máy quản lý và sử dụng hợp lí nguồn nhân lực của mình Để có thể duy trì tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh trong điều kiện kinh tế thế giới và quốc tế có nhiều biến động cũng như khắc phục những tồn tại khách quan và chủ quan, đòi hỏi công ty phải tiến hành nghiên cứu đổi mới công tác quản trị nhân lực của mình

Tuy nhiên, hiện nay các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước những thách thức to lớn của nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khốc liệt cả trong và ngoài nước, Công ty CP Thương mại và Tư vấn Tân Cơ cũng không nằm ngoài vòng quay đó Thực tế kinh doanh đòi hỏi công ty phải liên tục hoàn thiện các biện pháp quản trị, đặc biệt là quản trị nguồn lực khác nhằm phát triển một cách bền vững

Xuất phát từ nhu cầu thực tế của Công ty, kết hợp với những kiến

thức đã được học, được sự nhất trí của Khoa Sau đại học, tôi đã mạnh dạn

nghiên cứu đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội”

2 Mục tiêu nghiên cứu

* Mục tiêu tổng quát:

Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần nâng cao góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội

* Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực

- Đánh giá được thực trạng về công tác quản trị nhân lực của Công ty

Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội

- Đề xuất được các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân

lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần

Thương mại và Tư vấn Tân Cơ, Hà Nội

4 Nội dung nghiên cứu

- Nghiên cứu những vấn đề lí luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ

5 Những đóng góp của luận văn

- Luận văn làm rõ được vai trò quan trọng cả mặt lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực

- Luận văn phân tích, đánh giá được thực trạng tổ chức quản trị nhân lực của Công ty Cổ Phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ

- Luận văn đề xuất được các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ Phần Thương mại và Tư vấn Tân Cơ

6 Cấu trúc bài luận văn:

Ngoài phần mở đầu và kết luận, khóa luận, luận văn có các chương sau đây:

- Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực

- Chương II: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

- Chương III: Kết quả nghiên cứu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về quản trị nhân lực

Trong bất kỳ một tổ chức nào, yếu tố con người là quan trọng nhất và trung tâm nhất Nguồn nhân lực của một tổ chức thường bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó không kể vai trò của họ là gì với trí lực và thể lực của mình Trong hoạt động của bất kỳ tổ chức nào, việc

sử dụng và tận dụng thể lực và trí lực người lao động một cách có hiệu quả là một đòi hỏi khách quan Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị nhân lực Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh chính

vì vậy mà các công ty, các doanh nghiệp nổi tiếng trên thế giới đều rất chú trọng đến nghệ thuật quản lý nhân lực ví dụ như công ty Matsushita của Nhật hay công ty Điện thoại điện báo quốc tế ITT của Mỹ

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng do đó việc tuyển chọn sắp xếp đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng người lao động, nâng cao hiệu quả tổ chức

Nói về nghệ thuật quản lý nhân sự Giáo sư người Mỹ cho rằng: “Quản

trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân

viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó.” Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng:

“Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể được”

Nhà kinh tế và là nhà quản trị học giáo sư tiến sĩ Letter C.Thurow đã

khẳng định:“ Điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những

con người mà công ty đang có Đó phải là những con người có học vấn cao, được đào tạo tốt, có đạo đức, có văn hóa và biết cách làm việc có hiệu quả”

Nhân lực là yếu tố con người trong nền sản xuất, trước đây người ta xếp sức lao động của con người ngang bằng với các tư liệu sản xuất khác, tức

là việc lập kế hoạch cho các vấn đề nhân lực và các thiết bị sản xuất là như nhau Ngày nay với công nghệ phát triển cao, con người làm chủ các phương tiện, thiết bị hiện đại thì yếu tố con người luôn chiếm vị trí trung tâm

Từ điển tiếng việt định nghĩa: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản xuất”, hay sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người, tùy nhân cách sinh động của mỗi con người, thể lực và trí tuệ làm cho con người phải hoạt động để sản xuất ra những vật có ích Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao động là sản phẩm của lịch sử nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao động

Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế tuổi tác hay giới tính Trong khi đó trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân

Trong sản xuất kinh doanh truyền thống thì thể lực đã được khai thác triệt để nhưng trí lực chưa được khai thác một cách hiệu quả mặc dù đã được

chú ý, tuy nhiên cùng với sự phát triển của khoa học quản trị nhân lực trong các Doanh nghiệp ngày nay đã rất quan tâm đến mặt trí lực như tài năng, quan điểm, thông tin, nhân cách của người lao động trong Doanh nghiệp, cần hướng đến xây dựng và phát huy

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là vấn đề quản lý lao động trong một đơn vị cụ thể Trước hết đó là hình thức, phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức (doanh nghiệp) các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về mặt pháp luật cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp sức cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả của sản xuất và chất lượng công tác

Chủ thể của quản trị nguồn nhân lực là những cá nhân, tổ chức, nhóm người có vai trò đưa ra các chính sách, cơ chế, hoạch định… để tạo mọi điều kiện động viên, sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả nhất

Nguồn nhân lực có thể được hiểu là khả năng sẵn sàng cung cấp sức lao động cho một tổ chức nhất định nào đó, Ví Dụ: khi nói ngành sản xuất vật liệu xây dựng có nguồn nhân lực dồi dào tức là muốn biểu thị bằng sự sẵn sàng và sẵn sàng làm việc để phục vụ cho mục đích phát triển của ngành

Vậy nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức hay một xã hội Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là phát triển khả năng đó

Từ các khái niệm trên, quản trị nhân lực được hiểu như sau “Quản trị

nhân lực bao gồm các công việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực phát huy khả năng của mình nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức đặt ra mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu đề ra”[7]

1.1.2 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vĩ mô và có hai mục tiêu cơ bản:

* Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

* Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp

Quản trị nhân lực một vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế- xã hội Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của một tổ chức, một doanh nghiệp Không một hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp lại mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực Đặc biệt là với sự cạnh tranh khốc liệt, sự khác biệt về các cơ sở vật chất, kỹ thuật công nghệ không còn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không là do phẩm chất, trình độ, sự gắn bó của công nhân viên với tổ chức

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Nó là nguyên nhân của thành công hay thất bại của các hoạt động sản xuất kinh doanh Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực rất phức tạp và khó khăn vì nó liên quan trực tiếp đến con người, những con người cụ thể có tình cảm, lý trí và suy nghĩ Quản trị nhân lực không những là một khoa học mà còn là một nghệ thuật, nghệ thuật lãnh đạo chỉ huy, nó bao gồm nhiều vấn đề như: tâm lý, sinh

lý, xã hội học, triết học và thậm chí cả dân tộc học Nếu là một khoa học thì rất nhiều người có thể nắm vững nhưng với khía cạnh là nghệ thuật thì không phải ai cũng nắm được

Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của quản lý nói chung ở tất cả mọi tổ chức, nó là bộ phận không thể thiếu được của quá trình sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố duy trì đầy đủ số lượng, chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra Tìm kiếm phát triển các hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời tạo ra cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân con người Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Công tác quản trị nguồn nhân lực làm công tác chung mà tất cả các bộ phận các cấp quản trị đều phải đảm nhiệm vì cấp nào, bộ phận nào cũng có nhân viên dưới quyền, tức là đều phải thực hiện các nội dung cơ bản như đã giới thiệu ở trên

Thông thường trong các tổ chức quản trị có tồn tại một đơn vị độc lập chuyên trách về quản trị nhân lực được gọi là phòng nhân sự hay phòng tổ chức nhân sự, thường có các bộ phận chủ yếu sau đây:

+ Bộ phận chính sách: giữ vai trò đề ra các chính sách chung về nguồn nhân lực trong toàn đơn vị và đảm bảo các chính sách đó được thực thi nhằm thực hiện mục tiêu trước nhất lâu dài của đơn vị

+ Bộ phận cố vấn: giữ vai là cố vấn và tư vấn cho các cấp quản trị khác bằng các lời khuyến cáo thích hợp đối với các vấn đề tương tác lao động, an toàn lao động, y tế sức khỏe hay khen thưởng kỷ luật

+ Bộ phận dịch vụ: cung cấp dịch vụ về tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên cho các bộ phận khác Quản lý về trả lương, hưu trí, bảo hiểm, an toàn lao động và y tế, đồng thời sử dụng, lưu trữ và bảo quản hồ sơ có hiệu quả Tức là thực hiện chức năng hành chính của đơn vị

+ Bộ phận kiểm tra: có vai trò thực hiện chức năng quan trọng của quản

lý đó là kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác trong công việc của

mình có đảm bảo thực hiện công việc, chương trình thuộc về nhân lực đã đề

ra trong đó

1.1.2.2 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực bằng những chương trình và giải pháp hợp lý, sắp xếp đúng người, phù hợp với điều kiện tổ chức của đơn vị, sử dụng triệt để thời gian làm việc, phát huy hết khả năng và lòng nhiệt tình của mỗi cá nhân người lao động, quản trị nhân lực sẽ có tác dụng nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thúc đẩy hoạt động của tổ chức phát triển Từ

đó cải thiện điều kiện làm việc cho các nhân viên gắn bó với tổ chức hơn

Khi quản trị nhân lực đạt hiệu quả tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao được trình độ chuyên môn, sử dụng triệt để thời gian làm việc nhờ đó tăng được hiệu quả công việc

- Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không tốt, thành công hay không, chính là lực lượng nhân sự của nó – những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và sáng kiến

- Trong doanh nghiệp, quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác

- Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế, xã hội của vấn để lao động

- Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị,

nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức

1.2 Chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực có ba chức năng chủ yếu: Thu hút nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực Bao gồm trong các quá trình sản xuất trực tiếp cũng như trong các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ

1.2.1 Nhóm chức năng hình thành nguồn nhân lực

Bao gồm các hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ lực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng Các hoạt động để thực hiện chức năng này

là phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn và

bố trí nhân lực

 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của

tổ chức về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, kế hoạch của tổ

chức và xây dựng các giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu đó [7]

 Phân tích công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ

năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể nào đó Thực hiện phân tích công việc sẽ cho tổ chức biết là cần tuyển chọn bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào [2]

 Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng cử viên cho các công việc

cần tuyển lao động trong một tổ chức Về lý thuyết, càng có nhiều ứng cử viên để tuyển chọn, càng có nhiều cơ hội để tuyển được những nhân viên tốt nhất [7]

 Tuyển dụng và bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động nhân viên

vào đúng việc và đúng thời điểm

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của lực lượng lao động, đảm bảo cho người lao động trong tổ chức có năng lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao và tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết năng lực của mình Cụ thể đó là các hoạt động hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao trình độ quản lý, kiến thức về kỹ thuật công nghệ.

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này tập trung chủ yếu vào các hoạt động nhằm duy trì

và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Các hoạt động cơ bản của nhóm chức năng này bao gồm: đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động,

duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

1.3 Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực (KHNNL) là quá trình triển khai các hoạt động có liên quan nhằm nghiên cứu, đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và xây dựng các chương trình, kế hoạch nhằm đảm bảo rằng

tổ chức sẽ có đúng số lượng, đúng người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ

Vai trò của công tác lập KHNNL hết sức quan trọng

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những khâu trọng tâm của quá trình quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức

- Công tác lập kế hoạch nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của các hoạt động khác trong một tổ chức

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động khác trong quá trình quản trị nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển

- Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức tiết kiệm chi về lao động và hài hoà hoá các hoạt động trong lĩnh vực quản trị nhân lực

Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực

1.3.2 Phân tích công việc

Công việc: là tập hợp các nhiệm vụ được thực hiện bởi một lao động

hay là tất cả các nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số lao động Chẳng hạn như công việc soạn thảo văn bản hay trả lời điện thoại trong nghề thư ký Công việc là bộ phận cơ bản nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh dịch vụ Công việc được coi là đơn vị cơ sở để tiến hành công tác xây dựng mức, bố trí công việc, trả lương, đánh giá mức độ hoàn thành công việc và tổ chức quản lý quá trình sản xuất tại các doanh nghiệp Công việc còn có những tác động quan trọng đến các cá nhân như tác động đến vai trò, cương vị của

họ trong tổ chức, tiền lương tiền thưởng, sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động

Lập kế hoạch nguồn nhân lực

- Tuyển mới

Cân đối cung cầu

Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình xác định và ghi chép một

cách có hệ thống các thông tin liên quan đến bản chất công việc cụ thể Đó là việc xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc

và các phẩm chất, kỹ năng, kiến thức người lao động cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.[2]

* Ưu điểm của phân tích công việc:

- Giúp cho tổ chức tuyển chọn đúng người và bố trí đúng lúc

- Việc sắp xếp, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên sẽ chính xác và thành công hơn

- Đảm bảo tính công bằng trong công tác quản trị nhân lực (công bằng

về tiền lương, công bằng về cơ hội )

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ

đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

* Nhược điểm của phân tích công việc:

Quá trình tuyển mộ:là quá trình thu hút những người có khả năng đến

nộp đơn xin việc từ nhiều nguồn khác nhau nhằm đáp ứng mục đích tuyển

dụng của một tổ chức [7]

* Vai trò của quá trình tuyển mộ bao gồm:

- Đảm bảo rằng tổ chức tuyển chọn được đúng người cho các công việc

có nhu cầu lao động

- Thúc đẩy tổ chức tiến hành đánh giá tình hình thực hiện công việc khi

có những lao động có trình độ lành nghề cao hơn được tuyển chọn vào

- Giúp cho tổ chức tiết kiệm chi phí đào tạo nguồn lực lao động

- Tạo ra sự ổn định trong lực lượng lao động vì được tuyển chọn và bố trí vào những vị trí thích hợp

- Nâng cao vị thế của tổ chức khi có nhiều ứng cử đến nộp đơn xin việc Nói một cách khác, quá trình tuyển mộ ảnh hưởng tới hầu như tất cả các hoạt động của công tác quản trị nhân lực trong một tổ chức

* Về cơ bản có 2 nguồn tuyển mộ chính: nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài

a Nguồn tuyển mộ bên trong

Nguồn tuyển mộ bên trong là những ứng cử viên đang làm việc trong nội bộ tổ chức Đối với các vị trị quản lý, nguồn tuyển mộ bên trong sẽ có những ưu điểm vượt trội

b Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Sau đây là một số nguồn chính

- Bạn bè của người làm việc trong tổ chức

- Người lao động cũ của tổ chức

- Những người tự nộp đơn xin việc

- Các cơ sở đào tạo

- Lao động từ các tổ chức khác

Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề tự do

1.3.4 Đào tạo và phát triển

Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tổ chức là thường xuyên đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thích ứng với môi trường mới và giữa vững khả năng cạnh tranh của mình Đào tạo và phát triển chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực

cá nhân

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì, phát triển

nguồn nhân lực của một tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định Đây là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vị và nâng cao khả năng thực hiện các công việc của mình Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch [7]

Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động cơ bản: giáo dục, đào tạo và phát triển

Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng hiệu

quả nhất nguồn nhân lực hiện có của tổ chức thông qua việc nâng cao kiến thức, kỹ năng thực hiện các công việc hiện tại và cũng như chuẩn bị nhân lực cho những công việc trong tương lai [7]

1.3.5 Công tác quản lý tiền công và tiền lương

1.3.5.1 Khái quát chung về tiền công, tiền lương

Tiền lương : là giá cả của sức lao động, được hình thành thông qua sự

thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động, chịu tác động mang tính quyết định của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp với quyết định hiện hành của pháp luật lao động Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn

được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động [10, tr 134]

*Về cơ bản, thu nhập của người lao động bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi

Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định dựa trên cơ sở tính đủ

các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghề, công việc Thông thường lương cơ bản được tính dựa vào hệ thống tiền lương của Nhà nước qui định [10, tr135]

Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài lương cơ bản Đây là

khoản tiền bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi các định lương cơ bản Ở nước ta thường có các khoản phụ cấp như phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực Đây là khoản tiền nhằm kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường [10, tr 135]

Tiền thưởng:là một loại kích thích vật chất nhằm động viên người lao

động hoàn thành nhiệm vụ của mình Hiện nay có nhiều loại tiền thưởng như: Thưởng năng suất và chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của tổ chức khi tổ chức làm ăn có lãi, thưởng vì đã khai thông được hợp đồng cung ứng hàng hóa, dịch vụ, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng về lòng trung thành, tận tụy đối với tổ chức Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, nhưng cơ bản là dựa vào lợi ích mang lại đối với từng hạng mục thưởng trên [10, tr135]

Phúc lợi: người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào

nhiều yếu tố như qui định của Chính phủ, khả năng tài chính của tổ chức Ý

nghĩa của phúc lợi là kích thích nhân viên trung thành và gắn bó với tổ chức Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ

lễ, ăn trưa do tổ chức đài thọ, các loại trợ cấp, quà tặng…[10, tr136]

1.3.5.2 Xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp

Qui trình xây dựng hệ thống trả lương doanh nghiệp thường bao gồm các bước sau:

a Đánh giá giá trị công việc : Đánh giá giá trị công việc là việc xác định một cách có hệ thống trị giá tương đối (relative worth) hay giá trị (value) của mỗi công việc trong một tổ chức Mục đích của đánh giá giá trị công việc nhằm mô tả công việc một cách khái quát cho những vị trí công việc tương tự nhau có thể được tập hợp thành các nhóm và qua đó để xác định các thang lương giống nhau cho các công việc trong mỗi nhóm Đánh giá giá trị công việc cũng sẽ góp phần loại trừ những sự không công bằng trong trả công tồn tại do những cấu trúc tiền công không hợp lý

b Trình tự xây dựng hệ thống trả công của tổ chức, doanh nghiệp :

- Phân ngạch công việc : Đây là quá trình nhóm các vị trí công việc có chức năng và yêu cầu kiến thức, kỹ năng tương tự nhau, sau đó mỗi nhóm công việc được quy định thành 1 ngạch công việc tuỳ theo tầm quan trọng của nhóm công việc

- Thiết lập thang lương, bảng lương cho từng ngạch công việc

1.3.5.3 Các hình thức trả lương của doanh nghiệp

* Trả lương theo thời gian: Cơ sở để tính tiền lương trong trả lương

theo thời gian là mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế đã làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước Lương thời gian có thể là lương tháng, tuần hoặc ngày [10, tr148]

Khi áp dụng trình độ cấp bậc của người lao động và mức lương tối

thiểu của Nhà nước, tiền lương theo thời gian có thể được các định theo biểu thức sau đây:

- TLtcni : tiền lương theo thời gian của công nhân i;

- Ltt: mức tiền lương tối thiểu một tháng;

- Kcni: hệ số tiền lương hiện hưởng của công nhân i;

- TGlv: Thời gian làm việc trong một khoảng thời gian (ngày/tháng);

- Ki: tổng các hệ số phụ cấp mà công nhân i được hưởng;

- Ti: số ngày làm việc của công nhân i

Tiền công trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức được cụ thể hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử Theo hình thức này thì tiền lương sẽ căn cứ vào thời gian làm việc của mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động, nhưng nó cũng có nhược điểm là mang lại tính bình quân hóa, do đó không khuyến khích được

sự nhiệt tình sáng tạo của người lao động

* Trả lương theo sản phẩm: Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền

lương trả cho người lao động dựa trên số lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành, được nghiệm thu và đơn giá sản phẩm thống nhất cho từng loại sản

phẩm

Công thức: TLsp = n

i

i xQ ĐG

1

; Trong đó:

- TLsp: Tiền lương sản phẩm trả cho công nhân,

- ĐGi: đơn giá thống nhất tính cho một đơn vị sản phẩm i,

- Qi: số lượng sản phẩm i do của công nhân hoàn thành được nghiệm thu Với hình thức trả lương này gắn thu nhập người lao động với kết quả làm việc của họ, chính vì vậy thế nên đây còn gọi là hình thức đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình

- Trả lương theo hệ số thời gian:

T xK : Thời gian làm việc thực tế của công nhân i

- Trả lương theo hệ số điểm:

T xD: Hệ số điểm đạt được trong tháng của công nhân i

- Trả lương theo hệ số điều chỉnh:

tto

L H

- Trả lương kết hợp với hệ số thời gian và hệ số điểm:

Theo phương pháp này tiền lương sản phẩm của tổ trong tháng được chia làm hai phần:

Phần thứ nhất tương ứng với lương cấp ứng cấp bậc tháng (kể cả phụ cấp) toàn tổ được chia theo hệ số thời gian

Phần thứ hai là lương sản phẩm vượt năng suất của tổ chia theo hệ số điểm

+ Tiền lương sản phẩm gián tiếp:

Được áp dụng trả lương cho những công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân sản xuất chính

Được áp dụng để trả lương cho công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân sản xuất chính

K cvp: Hệ số lương cấp bậc công việc quy định cho công nhân phụ

Khi trả lương sản phẩm gián tiếp, tiền lương của công nhân phụ và phụ thuộc vào khối lượng sản phẩm thực hiện của công nhân sản xuất chính vì vậy công nhân phục vụ tạo điều kiện cho công nhân chính tăng NSLĐ

- Trả lương khoán:

Hình thức trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu phân ra từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng

cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định Đơn giá khoán có thể được tính theo đơn vị công việc hoặc cả khối lượng công việc

Hình thức trả lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm

vụ trước thời hạn mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán Tuy nhiên khi tính đơn giá phải chặt chẽ tỉ mỉ để xác định đơn giá trả công chính xác

1.4 Thực tiễn của vấn đề quản trị nhân lực

Thế giới đã trải qua nhiều trường phái quản trị nhân lực Trong mỗi trường phái, mỗi tổ chức đối xử người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ thuộc vào quan điểm và triết lý được xây dựng và duy trì trong đó Trong thế kỷ 20, quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp đã áp dụng 3 cách tiệp cận chủ yếu là quản trị trên cơ sở khoa học, quản trị theo mối quan hệ con người và quản trị nhân lực

1.4.1 Trường phái quản trị con người trên cơ sở khoa học (trường phái cổ điển)

Người đặt nền móng cho trường phái này là F.W Taylor (1856-1915)

và sau đó được Gilbreth, Grant ủng hộ và phát triển Cơ sở khoa học của trường phái này là hợp lý hoá phương pháp làm việc, xây dựng định mức lao động khoa học và cải tiến tổ chức, quản lý doanh nghiệp, nâng cao vai trò của các đốc công thông qua hệ thống giám sát chặt chẽ quá trình làm việc Triết lý được sử dụng ở trường phái này là coi người lao động như là một công cụ lao động Quan niệm cho rằng về bản chất đa số con người không muốn làm việc, cái họ quan tâm đến là cái họ kiếm được chứ không phải là công việc Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập

và tự kiểm soát

Hệ thống quản lý con người theo trường phái này dựa vào các nguyên tắc tổ chức lao động như sau:

- Quá trình sản xuất được chia nhỏ thành các bước công việc, các thao tác động tác Trên cơ sở đó tiến hành phân tích các bộ phận chia nhỏ này của quá trình sản xuất để loại bỏ các bất hợp lý như các chuyển động thừa hay thao tác thừa

- Xác định nhiệm vụ và định mức cụ thể cho từng công việc, luyện tập cho công nhân về phương pháp làm việc không có bất hợp lý thông qua các phương pháp khảo sát thời gian làm việc như bấm giờ các thao tác, động tác

và chụp ảnh ca làm việc

- Bố trí người công nhân thực hiện một công việc và giải phóng họ khỏi các công việc khác như công tác quản lý Người công nhân được lựa chọn kỹ càng, có sức khoẻ và có khả năng phù hợp nhất với công việc

- Thời gian trong ca làm việc được sử dụng triệt để với việc hoàn thiện nơi làm việc

- Chế độ trả lương với thưởng để khuyến khích công nhân làm việc tốt

Ưu điểm của phương pháp này:

- Quá trình sản xuất được phân tích một cách tỉ mỉ và các công việc được bố trí một cách hợp lý nhất

- Người công nhân được huấn luyện phương pháp làm việc một cách khoa học cùng với việc phân công lao động một cách chặt chẽ

- Hệ thống định mức lao động hoàn thiện và có tính tiên tiến

- Hệ thống trả lương tương xứng với công việc và công sức bỏ ra

- Kỷ luật lao động hết sức nghiêm ngặt

Và kết quả là năng suất lao động được nâng cao một cách mạnh mẽ, khối lượng sản phẩm được sản xuất ra tăng nhanh và mang lại lợi nhuận khổng lồ cho các ông chủ

Tuy nhiên nhược điểm của nó là không quan tâm đến quyền lợi của người lao động, đặt người lao động như công cụ lao động khác của quá trình

sản xuất Người công nhân bị vắt kiệt sức, các nhu cầu cá nhân không được quan tâm và chỉ biết đến làm việc như một cái máy Công nhân trong hệ thống này không cần có trình độ văn hoá, kỹ thuật cao hay không có cơ hội tham gia vào quá trình quản lý doanh nghiệp hay đánh giá cán bộ quản lý trực tiếp của mình Chính vì quan điểm tổ chức lao động như vậy, niềm tin giữa cán bộ quản lý, ông chủ và người lao động không được xây dựng và tất yếu là

sự chống đối, trốn tránh và biểu tình bãi công trong các doanh nghiệp

1.4.2 Trường phái quản trị con người trên cơ sở các mối quan hệ con người (trường phái tâm lý xã hội)

Quản lý lao động theo phương pháp Taylor đã dẫn đến việc phân biệt một cách rõ ràng 2 nhóm người: người quản lý- ông chủ và tầng lớp người lao động với sự bất công trong đối xử và phân chia lợi ích Hậu quả của nó là phong trào công đoàn xuất hiện và nhu cầu cần có một phương pháp quản lý lao động mới Elton Mayor và F.J Roethlisberger đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng các điều kiện làm việc như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc trong ca, chu kỳ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ trong nhóm làm việc đến năng suất lao động Kết quả là các yếu

tố trên cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả và chất lượng công việc Chính từ đó trường phái quản lý nguồn lực lao động dựa vào mối quan hệ con người được áp dụng

Nguyên tắc quản lý lực lượng lao động theo trường phái này là:

- Chia sẻ quyền lực cho cấp dưới, tạo niềm tin trong nhóm làm việc và

cơ hội chủ động và sáng tạo của cấp dưới

- Khuyến khích sự tham gia của cấp dưới vào tổ chức quá trình sản xuất

và các công việc chung

- Mối quan hệ giữa cấp dưới và cấp trên dựa vào lòng tin, chia sẻ trách nhiệm hơn là trên cơ sở quyền lực và chỉ huy, phát huy tinh thần trách nhiệm

và tự quản lý, kiểm tra

- Xây dựng mối quan hệ lao động tập thể, tinh thần lao động đoàn kết, sự gắn bó, ủng hộ và đồng cảm giữa những người lao động và với người quản lý

- Khuyến khích trao đổi thông tin trong doanh nghiệp và tìm hiểu người lao động cũng như nhu cầu cá nhân họ

- Đào tạo và sử dụng các nhà tâm lý học trong lao động để nghiên cứu tâm lý lao động và xây dựng các mối quan hệ trong doanh nghiệp

- Chú trọng đến người lao động như là một thành viên của doanh nghiệp, động viên và khuyến khích họ làm việc và cống hiến

Kết quả của trường phái quản trị người lao động dựa vào mối quan hệ con người trong doanh nghiệp là đã góp phần cải thiện môi trường làm việc của người lao động, không khí làm việc thoải mái hơn và tinh thần làm việc cũng được nâng cao Tuy nhiên, năng suất lao động và sự thoả mãn trong công việc chỉ đạt được rất hạn chế Bên cạnh đó, hành vi của người lao động

bị đơn giản hoá và đồng nhất, kỷ luật lao động bị lỏng lẻo, không khí làm việc vui vẻ có ảnh hưởng ít hoặc không đáng kể đến việc nâng cao năng suất lao động Ngoài ra, hệ thống định mức, tiêu chuẩn công bị ít được chú trọng, qui chế và qui trình làm việc không được hoàn thiện dẫn đến các mục tiêu của tổ chức không đạt được ở mức tối ưu

Có thể nói rằng quan hệ con người là quan trọng trong một tổ chức nhưng đó không phải là tất cả trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả công việc Việc sử dụng đồng bộ các giải pháp là hết sức cần thiết nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình

1.4.3 Trường phái nguồn nhân lực (trường phái quản trị nhân lực hiện đại)

Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ vào những năm 70 của thế kỷ 20 và mở rộng thị trường thế giới trong đó có thị trường lao động, xuất

hiện đòi hỏi về nâng cao chất lượng nguồn lực lao động dẫn đến một phương pháp tiếp cận mới trong quản trị con người trong một tổ chức Người lao động lúc này được coi là chìa khoá thành công và luôn được coi là một yếu tố tạo nên sự phát triển và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp hay một

tổ chức Thuật ngữ quản trị nhân lực thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm cơ bản là con người không chỉ là lực lượng lao động- yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất kinh doanh mà là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức-doanh nghiệp Con người lúc này là điều kiện tiên quyết để nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường của doanh nghiệp

Nguyên tắc quản lý con người theo trường phái này là:

- Quản lý con người không chỉ dừng ở việc sử dụng vào các công việc

mà họ được đầu tư thoả đáng để phát triển khả năng nhằm góp phần thực hiện các mục tiêu của tổ chức ở mức tối đa nhất

- Quản lý con người trong một tổ chức trên cơ sở xác định tổ chức luôn

ở trong trạng thái động thường xuyên thay đổi để thích ứng với môi trường đầy biến động (thị trường, công nghệ, chính sách )

- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản lý được thiết lập để thoả mãn nhu cầu cá nhân của người lao động như nhu cầu vật chất, tinh thần

và nhu cầu phát triển

- Môi trường làm việc luôn được cải thiện nhằm kích thích người lao động phát huy tính sáng tạo và cống hiến tối đa khả năng của mình cho tổ chức

- Con người được coi là chìa khoá của mọi thành công và nhà quản lý người lao động có trình độ và nghệ thuật quản lý cao nhằm phát huy được khả năng của mọi người

Rõ ràng là theo phương pháp tiếp cận quản trị nhân lực đòi hỏi nhà quản trị nhân lực phải có hiểu biết về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh Vai trò của bộ phận quản trị

nhân lực là rất cao và có tính quyết định đến sự thành bại của một tổ chức đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và dịch vụ

Khi so sánh ba trường phái quản trị nguồn nhân lực ta thấy, chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra đời của trường phái sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các trường phái trước

Trường phái cổ điển thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ

Trường phái tâm lý xã hội nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng

nó cũng đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên

Trường phái quản trị nhân lực hiện đại còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến

sự thành công cho nhiều công ty và trở thành trường phái quản trị nhân lực phổ biến mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh nghiệp

Và nếu nhìn tổng quan hơn ta thấy từ trường phái cơ bản đến trường phái hiện đại, đó là một quá trình tự hoàn chỉnh về tri thức trong khoa học quản trị mà cụ thể là quản trị nhân lực Điều đó thể hiện ước muốn của con người là đạt tới một trình độ quản lý nhân sự ưu việt nhằm đem lại những lợi ích thiết thực cho người lao động; cho doanh nghiệp và cho xã hội

1.4.4 Các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay có ba tiêu chí cơ bản đánh giá tính hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực theo quan điểm hiện đại, đó là :

- Năng suất lao động

- Chi phí nhân công

- Mức độ hài lòng của nhân viên đối với Doanh nghiệp

Trong quản lý, ba tiêu chí này có liên quan với nhau, đồng thời cũng mâu thuẫn với nhau ở mức độ nào đó Ví dụ : năng suất cao, chi phí lao động

cao thì mức độ hài lòng của nhân viên tăng lên nhưng giá thành sẽ cao và thị phần có thể sẽ giảm

Nếu năng suất lao động cao, chi phí lao động thấp thì giá thành sẽ giảm, thị phần tăng nhưng mức độ hài lòng của nhân viên giảm, khả năng họ

sẽ rời bỏ doanh nghiệp và cuối cùng sẽ ảnh hưởng đến năng suất Do đó, trong quản lý cần làm thế nào để ba mặt đó được giải quyết hài hòa và cân đối với nhau

1.4.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

1.4.5.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng như sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào

tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quản trị

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu

tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Trong nhiều công ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống phương Tây

Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệ thống phẩm chất công việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc

1.4.5.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Theo thống kê vào năm 2010, dân số của nước này khoảng 4,6 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực Singapore đã xác nhận các giá trị quốc gia cho phép công dân Singapore giữ được các đặc trưng và di sản văn hóa của mình gồm: Quyền lợi quốc gia đặt trên quyền lợi của cộng đồng; quyền lợi của xã hội hội đặt trên quyền lợi cá nhân; gia đình là hạt nhân cơ bản của xã hội; sự giúp đỡ cộng đồng và tôn trọng đối với cá nhân; đồng lòng, nhất trí, tránh xung đột; hòa chủng tộc và tôn giáo Lãnh đạo thường xuyên nhắc nhở mọi

người về sự cần thiết tôn trọng, hào hiệp giúp đỡ lẫn nhau Chính phủ tham

dự vào tất cả các lĩnh vực kinh tế của đất nước, dẫn đạo, định hình sự phát triển kinh tế, xã hội và quản lý xí nghiệp Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài.Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của nguồn nhân lực

- Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

1.4.5.3 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Chính sách về giáo dục, đào tạo: theo nhận thức chung trên thế giới, mô hình giáo dục được thừa nhận rộng rãi trên thế giới là giáo dục đại học Hoa

Kỳ, một hệ thống đã hình thành và phát triển gắn chặt với sự phát triển của kinh tế trí thức cho nên tương đối phù hợp nhất với xã hội hiện đại Sự thăng hoa và phát triển ổn định của nền giáo dục đại học Mỹ đến từ nhiều nguyên nhân: là cơ chế và tổ chức không giống mẫu cũ nào trước đó; là tính cạnh tranh khốc liệt; là phương pháp giáo dục giúp sinh viên phát huy khả năng cá nhân; là tính hữu dụng thực tế Sáng tạo môi trường phát triển nhân tài: Mỹ

rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học kỹ thuật cao, với các hình thức:

- Thực hiện nhất thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào cùng một khối

- Có cơ chế khuyến khích tốt, là khu tập trung đầu tư mạo hiểm của

Mỹ

1.4.5.4 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Theo các chuyên gia kinh tế, nguồn nhân lực đang là một trong những khâu yếu nhất của Trung Quốc khi chuyển dần sang nền kinh tế tri thức Vấn

đề mà Chính phủ Trung Quốc đang hết sức quan tâm là làm sao đào tạo và sử dụng hiệu quả nguồn lực lượng trong nước Chính phủ Trung Quốc đặt ra những giá trị phát triển nguồn nhân lực đất nước gồm:

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt yếu của Chiến lược “Khoa học

và Giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc

Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề thiết yếu cho Chiến lược “Phát triển không ngừng”

Phát triển nguồn nhân lực trên những điều kiện của đất nước Trung Quốc: Trung Quốc có nguồn lực con người lớn và giàu có, nhưng chính điều này lại làm cho sự thiếu hụt các nguồn lực khác trầm trọng hơn

Phát triển nguồn nhân lực là nền tảng cho sự phát triển của miền Tây Trung Quốc và tạo dựng xã hội thịnh vượng Phát triển nguồn nhân lực là cơ

sở để giải quyết vấn đề “tam nông” (nông dân, nông thôn và nông nghiệp)

Chiến lược của Chính phủ Trung Quốc trong phát triển nguồn nhân lực: Thay đổi quan niệm và hiện thực hóa khái niệm nguồn nhân lực là nguồn lực hàng đầu

Tiếp tục chiến lược “Khoa học và Giáo dục tiếp sức cho trung Quốc”,

“Giáo dục kiến lập Trung Quốc” và xây dựng một xã hội học tập