Quản trị thành tích nhân viên tại cục hải quan TP đà nẵng (tt)

Trong các nội dung củaquản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiếntrình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó cung cấp nền tảng choviệc cải thiện và phát triển thà

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực được các nhà quản trị thừa nhận là năng lựccốt lõi, sáng tạo giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thếcạnh tranh bền vững cho tổ chức Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đềuđặt mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lượcxây dựng và phát triển tổ chức của mình Trong các nội dung củaquản trị nguồn nhân lực, quản trị thành tích nhân viên là một tiếntrình quản trị nguồn nhân lực quan trọng, nó cung cấp nền tảng choviệc cải thiện và phát triển thành tích, cung cấp một phạm vi liên kếtchặt chẽ và thống nhất của các tiến trình quản trị nguồn nhân lực.Trong những năm gần đây, các tiến trình quản trị thành tích nhânviên ngày càng trở nên nổi bậc với ý nghĩa đem đến một phươngpháp tiếp cận thống nhất và liên tục để quản trị sự thực hiện hơn làđem đến một sự xếp loại Bởi vì, quản trị thành tích nhân viên nhấnmạnh vào việc hoạch định thành tích tương lai và cải thiện hơn là dựatrên các đánh giá thành tích quá khứ; quản trị thành tích nhân viên làmột tiến trình liên tục và linh hoạt nhằm gắn kết các mục tiêu cá nhânvới các mục tiêu tổ chức, phát triển khả năng nhân viên nhằm đápứng và vượt qua những kỳ vọng, để phát huy toàn bộ tiềm năng cánhân mang lại lợi ích cho chính họ và cho tổ chức

Thực tế tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng trong những năm quahầu như chủ yếu chú trọng đến việc đánh giá thành tích cuối nămmang tính hình thức, cảm tính, bình quân chủ nghĩa; chưa thiết lậphoàn chỉnh tiến trình quản trị thành tích nhân viên nhằm tích hợpthống nhất các mục tiêu cá nhân vào mục tiêu của tổ chức, chưa nhấnmạnh đến việc hoạch định thành tích tương lai, thực hiện bằng mệnhlệnh hành chính hơn là theo nguyên tắc quản lý theo sự đồng thuận

hoặc sự cam kết Các tiêu chuẩn đánh giá còn mang tính chung chung

áp dụng cho nhiều đối tượng nên việc đánh giá nhân viên thiếu chínhxác, chưa hiệu quả, chưa đạt được những mục tiêu như mong muốncủa các cấp lãnh đạo và nhân viên; giao việc không rõ ràng, thiếutính mục tiêu và khó đánh giá; nhân viên không biết rõ tổ chức mongđợi gì từ họ và cần phải cố gắng hoàn thành cái gì và như thế nào ;quản trị thành tích chưa thực sự tạo động lực thúc đẩy nhân viên làmviệc tốt hơn, chưa thực sự khuyến khích, động viên nhân viên tối đahóa tiềm năng để đạt được mục tiêu của tổ chức Hệ quả là đánh giánhân viên trở nên hình thức, dĩ hoà vi quý, né tránh trách nhiệm,giảm tính sáng tạo và động lực phấn đấu

Do đó, với mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị thành tích

nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng Tôi chọn đề tài “Quản trị

thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng” làm luận văn

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: nguồn nhân lực tại Cục Hải quan

TP Đà Nẵng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: đề tài chỉ nghiên cứu công tác quản trịthành tích, một phần của quản trị nguồn nhân lực

+ Về không gian: chỉ nghiên cứu trong phạm vi Cục Hảiquan TP Đà Nẵng.

+ Về thời gian: đề tài nghiên cứu thực trạng công tácquản trị thành tích của Cục hải quan TP Đà Nẵng hiện tại Các giảipháp đề xuất định hướng cho công tác quản trị thành tích các nămtiếp theo

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu duy vật biện chứng;

5 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các biểu đồthị và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục đề tài gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về quản trị thành tích

Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị thành tích tại CụcHải quan TP Đà Nẵng

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tíchtại Cục Hải quan TP Đà Nẵng

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH 1.1 KHÁI NIỆM VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Nguồn nhân lực

Khái niệm: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một

tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực:

a Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và

an toàn nhân viên, và tương quan lao động…

b Các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích và thiết kế công việc;Tuyển mộ và lựa chọn; Đánh giá thành tích (quản trị thành tích làcách tiếp cận toàn diện, rộng hơn); Đào tạo và phát triển; Thù lao

c Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả đóng vai trò quyết địnhtrong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp ngày nay

1.2 QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH

1.2.1 Khái niệm quản trị thành tích

Quản trị thành tích nhân viên được định nghĩa như một tiến trình có hệ thống để cải thiện hiệu quả của tổ chức bằng cách phát triển thành tích của các cá nhân và các nhóm

Quản trị thành tích liên quan đến các nội dung sau:

- Sắp xếp mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của tổ chức;

- Đưa ra các kỳ vọng được xác định về các điều khoản đốivới trách nhiệm của các vị trí và trách nhiệm giải trình (được kỳ vọnglàm gì), những kỹ năng (được kỳ vọng có gì), và những hành vi(được kỳ vọng được gì);

- Cung cấp cơ hội cho cá nhân để nhận biết mục đích cá nhân

họ và phát triển những kỹ năng và năng lực của họ

1.2.2 Sự khác nhau giữa quản trị thành tích và đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích có thể được định nghĩa như sự đánh giáchính thức và xếp hạng cá nhân bởi các nhà quản trị thường là vàothời điểm hoặc sau các cuộc họp đánh giá Trái lại, quản trị thành tích

là một tiến trình quản trị liên tục, rộng hơn, toàn diện và tự nhiênhơn, tiến trình này là rõ các kỳ vọng chung, nhấn mạnh vào vai trò hỗtrợ của nhà quản trị và chú trọng vào tương lai

1.2.3 Mục tiêu của quản trị thành tích

Tiến trình quản trị thành tích có 6 mục tiêu quan trọng, đó là:

Chiến lược; Quản trị; Truyền thông; Phát triển; Duy trì tổ chức; Tài liệu

1.2.4 Đặc điểm của quản trị thành tích

- Quản trị thành tích là một tiến trình đã được hoạch định;

- Quản trị thành tích cũng quan tâm đến các đầu vào và cácgiá trị;

- Quản trị thành tích là một tiến trình liên tục và linh hoạt,dựa trên nguyên tắc sự đồng thuận hơn là là quản lý theo mệnh lệnh;

- Quản trị thành tích tập trung vào hoạch định, cải thiệnthành tích tương lai

1.3 TIẾN TRÌNH HOẠCH ĐỊNH THÀNH TÍCH

Hình 1.1: Sơ đồ về tiến trình quản trị thành tích

Trách nhiệm của người quản lý

* Tạo cơ hội để thúc đẩy

* Loại bỏ những vấn đề thành tích

* Điều chỉnh mục tiêu

* Cung cấp cơ hội phát triển

* Củng cố hành vi có hiệu quả

Tổng quan về chiến lược của tổ chức

Kế hoạch chiến lược Nhiệm vụ/Tầm nhìn/Giá trị Mục tiêu của đơn vị/tổ chức Năng lực chung của tổ chức

Giai đoan I:

Hoạch định thành tích

Triển khai công tác thành tích

Theo sơ đồ trên, quản trị thành tích là một tiến trình gồm 4giai đoạn: hoạch định thành tích, triển khai thực hiện công tác thànhtích, đánh giá thành tích và xem xét thành tích.

1.3.1 Hoạch định thành tích

Hoạch định thành gồm sự đồng thuận giữa nhà quản trị vàcác cá nhân về những điều mà sau đó cần làm để đạt được mục tiêu,xây dựng các tiêu chuẩn, cải thiện thành tích và phát triển các nănglực cần có Hoạch định thành tích xác định làm cái gì và làm như thếnào

a Thảo luận, thống nhất và cam kết về thành tích

Những đồng thuận về thành tích hình thành cơ sở cho sự pháttriển, đánh giá và phản hồi trong tiến trình quản trị thành tích Chúngđịnh rõ những kỳ vọng dưới hình thức mô tả vai trò, vị trí, nó trìnhbày yêu cầu về vai trò trong giới hạn của phạm vi kết quả cơ bản vàcác năng lực yêu cầu cho hoạt động hiệu quả

Trong thảo luận, thống nhất và cam kết về thành tích cần lưu

ý các nội dung sau:

* Xác định yêu cầu vai trò

Nền tảng của quản trị thành tích là một sự miêu tả vai trò,được xác định trong những điều kiện của kết quả cơ bản được kỳvọng Mô tả vai trò cần được cập nhật trong các lần mà sự đồngthuận thành tích chính thức được thiết lập

* Các mục tiêu: Các mục tiêu mô tả những điều mà nó cần

được hoàn thành Các mục tiêu thiết lập về các kết quả trong sự đồngthuận là những gì người đảm nhận vai trò phải đạt được

* Các loại mục tiêu

* Các tiêu chí để hướng dẫn việc xác định mục tiêu:

- S (Specific/stretching): rõ ràng, không mơ hồ, minh bạch,

có thể hiểu được và thách thức

- M (Measurable): số lượng, chất lượng, thời gian, tiền bạc

- A (Achievable): thách thức nhưng trong giới hạn năng lực

và cá nhân tận tụy

- R (Relevant): liên quan đến những mục tiêu của tổ chức để

mà mục tiêu cá nhân phù hợp với mục tiêu của chức

- T (Time framed): công việc được hoàn thành trong phạm vithời gian đã đồng thuận

b Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá

* Xác định tiêu chuẩn đánh giá kết quả: có 02 loại

- Tiêu chuẩn đánh giá chung

- Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể

* Đo lường hoạt động trong việc đạt được mục tiêu

Đo lường là cơ sở cho việc cung cấp đưa ra sự phản hồi, nónhận diện việc nào đang thực hiện tốt để đang lại thành công caohơn, việc nào chưa thực hiện tốt để có hành động hiệu chỉnh có thểđược đưa ra

* Xác định trọng số cho các kết quả

Trọng số có thể giúp nhà quản lý và nhân viên thảo luận vềcác ưu tiên và thống nhất những gì là thực sự quan trọng trong côngviệc

c Hoạch định phát triển cá nhân

1.3.2 Triển khai thực hiện công tác thành tích

a Khái niệm về triển khai công tác thành tích

Triển khai thực hiện là giai đoạn thứ hai của một tiến trìnhquản trị thành tích có hiệu quả Đối với cá nhân, trách nhiệm thenchốt trong giai đoạn này là sẽ đưa công việc vào thực hiện – đạt được

mục tiêu Đối với người đánh giá, có hai trách nhiệm chính: tạo điềukiện để thúc đẩy, và đương đầu và sửa chữa bất kỳ các vấn đề vào vềthành tích

b Nội dung triển khai thực hiện công tác thành tích

* Trách nhiệm của nhà quản lý trong giai đoạn triển khai thực hiện: Duy trì hồ sơ thành tích; Cập nhật mục tiêu khi các điều

kiện thay đổi; Cung cấp thông tin phản hồi và huấn luyện cho thànhcông; Cung cấp kinh nghiệm và cơ hội phát triển; Tăng cường hành

vi hiệu quả; Tiến hành một cuộc họp đánh giá giữa kỳ

* Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn triển khai thực hiện: Thu hút những thông tin phản hồi về thành tích và huấn luyện;

Cập nhật mục tiêu khi điều kiện thay đổi; Hoàn thành kế hoạch pháttriển; Theo dõi các thành tích; Tích cực tham gia trong cuộc họp đánhgiá giữa kỳ

1.3.3 Đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là giai đoạn thứ ba của một tiến trìnhquản trị thành tích hiệu quả Về cơ bản, đánh giá thành tích bao gồmviệc đánh giá như thế nào cho tốt một công việc mà cá nhân đã thựchiện và điền vào các mẫu đánh giá Đánh giá thành tích là tiến trìnhnhằm đảm bảo rằng nhân viên đã đạt được các tiêu chuẩn đánh giáđược hoạch định từ ban đầu hay chưa

a Phương pháp đánh giá thành tích

Có các phương pháp sau: Phương pháp mức thang điểm;Phương pháp so sánh; Phương pháp sự kiện điển hình; Phương pháp

đánh giá bằng văn bản tường thuật…

b Lỗi cần tránh trong đánh giá thành tích, gồm các lỗi:

Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng; Lỗi thiên vị; Lỗi xu hướng trung

bình; Lỗi thái cực; Lỗi định kiến do tập quán văn hóa; Lỗi thành

kiến; Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất

c Trách nhiệm của nhà quản lý trong việc đánh giá thành tích: Xem xét cam kết, danh sách công việc hoàn thành của cá nhân

và tự đánh giá của họ, chuẩn bị đánh giá về thành tích của nhân viênqua cả năm; lấy ý kiến đánh giá của người người quản lý cấp trên đểđạt được sự đồng tình; Xác định sự điều chỉnh cần thiết cho tráchnhiệm vị trí, mục tiêu, năng lực cơ bản của nhân viên; Chuẩn bị chocuộc họp xem xét thành tích

d Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn đánh giá thành tích: Thu hút thông tin phản hồi và huấn luyện, cập nhật mục

tiêu khi điều kiện thay đổi, theo dõi thành tích, tích cực tham giacuộc họp đánh giá

1.3.4 Xem xét thành tích

Xem xét thành tích là giai đoạn cuối cùng của tiến trình quảntrị thành tích hiệu quả Nó liên quan đến việc nhân viên và nhà quảntrị thảo luận về tài liệu đánh giá thành tích mà nhà quản trị tạo ra.Trong giai đoạn này, nhà quản trị và nhân viên gặp gỡ chính thức đểđối thoại trực tiếp về thành tích đã đạt được, phân loại chính thức,đây cũng là giai đoạn cả nhà quản trị và nhân viên đưa ra kế hoạchcho tương lai

a Tiêu chí cho việc xem xét thành tích

- Các thành tựu trong mối tương quan với các mục tiêu;

- Mức độ kiến thức và kỹ năng được sở hữu và áp dụng;

- Hành vi trong công việc khi nó ảnh hưởng đến thành tích;

- Mức độ mà trong đó hành vi ủng hộ giá trị cốt lõi của tổchức;

- Hiệu quả hằng ngày

b Các hướng dẫn một cuộc họp xem xét thành tích

Có 12 nguyên tắc vàng: nên chuẩn bị, làm việc với cấu trúc rõràng, tạo bầu không khí tốt, đưa ra phản hồi tốt, sử dụng thời gianhiệu quả, sử dụng lời khen, để cá nhân được làm những điều mìnhnói, khuyến khích tự đánh giá…

e Trách nhiệm của nhân viên trong giai đoạn xem xét thành tích: Thảo luận những gì đã làm được, những gì chưa và về kế

hoạch phát triển của mình; so sánh đánh giá của mình về thành tíchvới đánh giá của người quản trị, làm rõ những gì không rõ ràng; lắngnghe và phản hồi tích cực

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2 Chức năng nhiệm của Cục Hải hải quan TP Đà Nẵng

2.1.3 Cơ cấu tổ chức gồm

a Sơ đồ cơ cấu tổ chức Cục Hải quan TP Đà Nẵng

b Chức năng, nhiệm vụ của cá nhân và tổ chức

2.2 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính

2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.3.1 Mô tả công tác quản trị thành tích hiện tại

- Bình xét các hình danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng

- Phân loại cán bộ công chức

2.3.2 Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị thành tích

a Dự án phỏng vấn

* Mục đích: nhận diện những việc đã làm được cũng như

những tồn tại trong công tác quản trị thành tích tại Cục

* Đối tượng: các trưởng phòng và tương đương, những

người có hiểu rõ và có kinh nghiệm nhất tình hình thức tế tại đơn vị

* Các câu hỏi được sử dụng

* Kết quả của dự án phỏng vấn

b Khảo sát bằng bảng câu hỏi điều tra

* Mục đích đi sâu nghiên cứu thực trạng của việc quản trị

thành tích tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng

* Đối tượng: phát phiếu điều tra cho 120 người.

* Phương pháp tiến hành: Đầu tiên tác giả điều tra thử

nghiệm 20 phiếu nhằm để thăm dò xem độ rõ ràng của các câu hỏiđiều tra, xem người nhận phiếu điều tra có thể hiểu các câu hỏi ởmức độ nào Sau đó chính thức phát hành 120 phiếu điều tra chínhthức

* Kết quả điều tra

- Thăm dò thử nghiệm

- Kết quả khảo sát chính thức

+ Về thực trạng quản trị thành tích hiện tại

+ Nghiên cứu quan điểm của nhân viên về công tác quản trịthành tích

Dữ liệu thu thập được thống kê, mô tả bằng công cụ SPSS

c Kết luận về thực trạng công tác quản trị thành tích tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng

* Công tác hoạch định thành tích:

- Những nội dung đã thực hiện có kết quả:

+ Từ đầu năm, toàn bộ nhân viên được hướng dẫn viết Bảngđăng ký thi đua phấn đấu thực hiện cho cả năm, nội dung trong camkết này là đăng ký các hình thức thi đua: lao động tiến tiến hoặcchiến sĩ thi đua

+ Đã thiết lập được một Bảng chấm điểm thi đua dựa trêncác tiêu chí làm cơ sở cho việc xem xét đăng ký thi đua từ đầu năm

+ Có hướng dẫn viết bản kiểm điểm cuối năm, trong đó đềcấp đến các ưu điểm mà cá nhân đó đạt được trong năm, đồng thờicũng nêu lên những tồn tại cần khắc phục