Tạo động lực cho người làm việc tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2 (tt)

Khi người lao động không có động lực làm việc hoặcsuy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việccầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đếnnăng s

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của quátrình lao động Khi người lao động không có động lực làm việc hoặcsuy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việccầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đếnnăng suất lao động và ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức.Hơn thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất chochiến lược nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức Vì thế, hoànthiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động làđiều mà các doanh nghiệp Việt Nam đang quan tâm

Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 cũng đangxây dựng cho mình một hệ thống các công cụ tạo động lực cho ngườilao động Với mong muốn phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạođộng lực làm việc và cảm nhận của người lao động đối với các công cụ

đó nhằm tìm ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ này, thúc đẩy nhânviên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao đồng thời nâng caolòng trung thành của người lao động đối với Trung tâm, vì thế tôi chọn

đề tài "Tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2”.

2 Mục đích và nội dung nghiên cứu

Đúc kết cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động,nghiên cứu cơ sở hình thành và những nét đặc trưng của động lực làmviệc đối với người lao động nói chung Phân tích các yếu tố động lực đểhình thành nên động lực làm việc của tổ chức và tìm hiểu tác động củacác yếu tố động lực làm việc của người lao động

Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của ngườilao động tại Trung tâm trong những năm gần đây Nghiên cứu, phântích đặc điểm những yếu tố động lực, đặc trưng về động lực

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹthuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

- Về thời gian: Số liệu sơ cấp từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2012

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái quát hoá tài liệu để xây dựngkhái niệm công cụ, khung lý thuyết cho vấn đề nghiên cứu

4.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp điều tra: điều tra bằng phiếu hỏi

- Phương pháp quan sát: quan sát trực tiếp biểu hiện thái độ, hành vingười lao động khi nhận nhiệm vụ trong tình huống cụ thể

- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung

tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƯỜI LÀM VIỆC

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm về nhu cầu

Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định

để sống và phát triển Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiệntrạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môitrường sống

1.1.2 Khái niệm về động cơ

Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của mộtcon người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổimột cách thức hành động đã xác định

1.1.3 Khái niệm về động lực

Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng caomọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thíchcon người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làmviệc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân ngườilao động

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: hệ

thống nhu cầu cá nhân; mục tiêu cá nhân; khả năng và kinh nghiệm làmviệc; đặc điểm cá nhân người lao động; mức sống của người lao động

1.2.2 Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, bao gồm: công việc mà

người lao động đảm nhận; đặc điểm kỹ thuật công nghệ; điều kiện làmviệc; phong cách quản lý của người lãnh đạo; văn hóa doanh nghiệp;các chính sách quản lý nhân sự; cơ cấu tổ chức

1.2.3 Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài, bao gồm: vị

thế và vai trò của ngành nghề trong xã hội; pháp luật của chính phủ; hệthống phúc lợi xã hội; các giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc

1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

1.3.1 Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người được thúc đẩy 5 nhóm nhu cầu và sắp

xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm:

- Nhu cầu sinh lý

- Nhu cầu an toàn

- Nhu cầu quan hệ xã hội

- Nhu cầu được tôn trọng

- Nhu cầu tự hoàn thiện

1.3.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer

Thuyết E.R.G con người cùng lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhucầu cơ bản:

- Nhu cầu tồn tại

- Nhu cầu quan hệ

- Nhu cầu phát triển

1.3.3 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland

David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:

- Nhu cầu thành tựu

- Nhu cầu liên kết

- Nhu cầu quyền lực

1.3.4 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổbiến khác là thuyết hai yếu tố

- Những yếu tố duy trì

- Những yếu tố thúc đẩy

1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết của Skinner cho rằng con người có xu hướng lặp lại hành

vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực, còn những hành vi khôngđược thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại

1.3.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực củamột cá nhân như sau:

Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn

- Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực- thành tích

- Phuơng tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng

- Tính hấp dẫn của phần thưởng

1.3.7 Học thuyết công bằng của J Stacy Adams

Theo J.Stacy Adams, người lao động luôn muốn được đối xử côngbằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong là người lao động mong muốn được đánh giáchính xác thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và đượcnhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng

Công bằng bên ngoài là việc người lao động mong muốn được đối

xử công bằng như những người lao động khác

1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.4.1 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương: Tiền lương

luôn gắn liền với người lao động vì với họ tiền lương là phần cơ bảnnhất trong thu nhập giúp họ và gia đình trang trải mọi chi tiêu, sinh hoạtthiết yếu

1.4.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng: Người lao

động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước đồng nghiệp do đó sẽ

có động lực cố gắng phấn đấu hơn

1.4.3 Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc lợi hấp dẫn: Chế độ phúc lợi tốt, tạo nên không khí gần gũi, thân mật,

đoàn kết, tương thân tương ái trong cuộc sống cũng như trong côngviệc.

1.4.4 Tạo động lực làm việc bằng cách tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua việc thiết kế và thiết kế lại công việc: Thiết

kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo sự mới mẻ trong công việc và đemlại sự hứng thú cho người lao động

1.4.5 Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, công

bằng cũng là một công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả

1.4.6 Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo nguồn nhân lực: Đào tạo nhằm mục đích nâng cao kỹ năng, trình độ nghề nghiệp

cho người lao động để họ làm công việc hiện tại có hiệu quả hơn

1.4.7 Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc thuận lợi:

Môi trường làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, cónhiều điều kiện để phát huy năng lực

1.4.8 Tạo động lực làm việc bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp: Bầu không khí hòa thuận, đoàn kết, mọi người trong tổ chức

giúp đỡ nhau khi khó khăn, có các phong trào thi đua tốt sẽ tăng độnglực làm việc

1.5 TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Hình 1.3 - Tiến trình tạo động lực cho người lao động

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, luận văn đã hệ thống những vấn đề cơ bản về cơ sở

lý luận đối với công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên gồmnhững khái niệm cơ bản về tạo động lực như nhu cầu, động cơ của con

Xác định nhu cầu của

người, động lực thúc đẩy làm việc cho nhân viên và các học thuyết vềtạo động lực làm việc cho nhân viên.

Đồng thời trong chương 1, tác giả cũng nêu ra những công cụ tạođộng lực mà các doanh nghiệp vẫn thường sử dụng và các bước củacông tác tạo động lực tại một doanh nghiệp

Những vấn đề được trình bày ở chương 1 là cơ sở cho việc nghiêncứu, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Trungtâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 để đưa ra những đánhgiá chính xác, đầy đủ nhằm có giải pháp tạo động lực thúc đẩy nhânviên tại Trung tâm trong thời gian tới

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2

2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN

ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, trực thuộcTổng cục Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng, được thành lập theo Quyếtđịnh số 1274/QÐ ngày 05/11/1994 của Bộ trưởng Bộ Khoa học Côngnghệ và Môi trường (nay là Bộ Khoa học và Công nghệ)

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm

Các nhiệm vụ chính của Trung tâm bao gồm: Kiểm tra, thử nghiệm,chứng nhận sản phẩm, dịch vụ phù hợp tiêu chuẩn và quy chuẩn kỹthuật; hiệu chuẩn, kiểm tra phương tiện đo; Giám định thương mại; Tưvấn, đào tạo xây dựng các hệ thống quản lý, các công cụ cải tiến, bồidưỡng nghiệp vụ liên quan đến Tiêu chuẩn đo lường chất lượng; Kinhdoanh, mua bán, lắp đặt vật tư khoa học kỹ thuật

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm

a Cơ cấu tổ chức và hoạt động của Trung tâm

Cơ cấu tổ chức của Trung tâm bao gồm 8 phòng kỹ thuật (thửnghiệm, kiểm định, đo lường), 2 phòng Nghiệp Vụ (Chứng nhận, giámđịnh, kiểm tra), 1 phòng Tư vấn và xúc tiến chất lượng (tư vấn xâydựng các hệ thống quản lý), 1 phòng Phát triển dịch vụ (xây dựng địnhhướng phát triển và marketing cho các dịch vụ của Trung tâm), 1 phòngHành chính Tổ chức, 1 phòng Kế hoạch Tài chính Ban lãnh đạo gồm 1giám đốc và 2 phó giám đốc.

b Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm

- Tình hình biến động lao động về số lượng cán bộ nhân viên củaTrung tâm trong 3 năm 2009- 2011

0 20 60 100

2009 2010 2011 2012

(6/2012)

So luong nhan vien

Hình 2.2 - Biểu đồ tình hình biến động lao động về số lượng

(Nguồn: Phòng Hành Chính - Tổ chức)

- Cơ cấu lao động theo giới tính:

Bảng 2.1 – Cơ cấu lao động theo giới tính

- Cơ cấu lao động theo trình độ: tính đến tháng 6/2012, như sau:

Bảng 2.2 – Cơ cấu lao động theo trình độ

Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

- Cơ cấu lao động theo độ tuổi:

Bảng 2.3 – Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Độ tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

- Cơ cấu lao động theo cấp quản lý:

Bảng 2.4 – Cơ cấu lao động theo cấp quản lý

Cấp quản lý Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổ chức)

2.1.4 Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm:

Bảng 2.5 – Tình hình thu nhập của người lao động 2009-2011

Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

Thu nhập bình quân đầu người 4.200.000 4.900.000 5.100.000

(Nguồn: Phòng Kế hoạch Tài Chính)

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ ĐỘNG LỰC

2.2.1 Khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

Kết quả khảo sát bằng Phiếu hỏi cho thấy mức độ từ cao xuống thấp

có thứ tự sắp xếp như sau: (1) Lương bổng và phúc lợi (2) Sự côngnhận đóng góp của cá nhân (3) Cơ hội đào tạo và phát triển (4) Sự thíchthú trong công việc (5) Điều kiện làm việc (6) Quan hệ đồng nghiệp vàcấp trên tốt đẹp (7) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

2.2.2 Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động của Trung tâm

a Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương Kết

cấu tiền lương gồm 2 phần:

- Phần lương cố định: là phần lương người lao động được nhận theongạch bậc phù hợp, thâm niên và chức vụ đang đảm nhiệm

- Phần thu nhập tăng thêm: là phần lương theo mức độ hoàn thànhcông việc của người lao động theo quý

Bảng 2.6 – Đánh giá của người lao động về tiền lương

Tiền lương được tăng theo kết

- Về công tác khen thưởng:

Công tác khen thưởng chỉ được thực hiện cuối năm, bao gồm cácdanh hiệu với mức thưởng như sau: Cá nhân lao động tiên tiến:200.000đ/người/năm; Tập thể lao động tiên tiến: 500.000đ/tập thể/năm;Chiến sỹ thi đua cấp cơ sở: 500.000đ/người/năm,…

Bảng 2.7 – Đánh giá của người lao động về tiền thưởng

Luôn thưởng kịp thời với những

thành tích xuất sắc của nhân viên

2.72

Tiền thưởng luôn đảm bảo công bằng

và thoả đáng từ hiệu quả công việc

c Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công cụ phân tích và thiết kế lại công việc

Công tác phân tích công việc và thiết kế công việc còn nhiều hạn chế

do phân tích công việc chỉ mang tính chủ quan, chưa có tiêu chuẩn cụthể để làm căn cứ đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Các công việc được thiết kế từ rất lâu và hầu như không có sự thayđổi, mà chỉ tiến hành xây dựng khi có thêm một công việc mới

Bảng 2.8 – Đánh giá của người lao động về bản thân công việc

Nội dung công việc phong

phú, đa dạng, tạo được sự

Các tiêu thức đánh giá hợp lý 2.68 8 48 20 16 8

Hệ thống đánh giá thực hiện

công việc chính xác, công bằng 2.50 10 50 24 12 4(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)Tác giả nhận thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tại Trungtâm chỉ mới bước đầu xoá được sự cào bằng trong công việc nhưngthực tế vẫn còn nhiều hạn chế

đ Thực trạng tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo

Công tác đào tạo ở Trung tâm còn tự phát chưa được xây dựng dựatrên việc phân tích công việc, tiêu chuẩn công việc và đánh giá năng lựccủa nhân viên từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo cho từng năm, từng giaiđoạn

Bảng 2.10 – Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo

Các yếu tố

Điểm trung bình

e Thực trạng tạo động lực bằng môi trường làm việc

* Điều kiện làm việc

Bảng 2.11 – Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc

TB

Mức độ đánh giá (%)

Môi trường làm việc thân thiện,

đồng nghiệp tin cậy, luôn chia sẻ

trong công việc

Nơi làm việc an toàn và thoả mái 3.58 0 14 30 40 16

Được cung cấp đầy đủ các

phương tiện, máy móc và thiết

bị phục vụ cho công việc

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng,5: Hoàn toàn hài lòng) (Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2012)

* Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp

Tại Trung tâm, về vấn đề quy hoạch cán bộ hầu như chưa được quantâm bài bản Khi cần bổ nhiệm một vị trí nào đó thì mới xem xét trong

số các nhân viên làm việc tốt để lựa chọn chứ chưa có kế hoạch đào tạoquy hoạch đội ngũ kế cận

Bảng 2.12 – Đánh giá của người lao động về sự thăng tiến

Các yếu tố

Điểm trung bình

Mức độ đánh giá (%)

Hệ thống tiêu chí trong việc

thăng tiến rõ ràng

Sự thăng tiến luôn dựa trên

cơ sở công lao và thành quả

chứ không dựa trên sự

quen biết hay nịnh bợ

2.2.3 Đánh giá chung về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động của Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn

Đo lường Chất lượng 2

a Kết luận chung về động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2

Qua kết quả khảo sát về động lực làm việc của người lao động tạiTrung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2, các yếu tố làquan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động tạiTrung tâm như sau: