Đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH tuấn đạt quảng nam (tt)

Nhận thức được tầm quan trọng của quá trình đánh giá thành tíchtrong doanh nghiệp và mong muốn sử dụng kiến thức đã học, tác giả chọn đề tài “Đánh giá thành tích công nhân viên tại công

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của luận văn

Cách sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả luôn làvấn đề làm đau đầu không ít các chủ doanh nghiệp vì ngày nay cáccông ty chịu tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách

đố Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện đó, có rất nhiều lý do đểnhân viên sẵn sàng dứt áo ra đi

Cần phải nhìn thẳng vào vấn đề, rằng các doanh nghiệp cần phải

tự hoàn thiện nhiều thứ để có thể thu hút và giữ chân người giỏi.Trong đó, công tác đánh giá thành tích nhân viên là một trong nhữnghoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp nếu muốn phát triểnnguồn nhân lực một cách bền vững

Việc đánh giá thành tích nhân viên nằm trong các chuỗi hoạtđộng nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được baogồm trong một hệ thống quản lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi

Hệ thống này cần phải được xây dựng thật chi tiết, khoa học và phùhợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệuquả nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức

Tuy nhiên, hiện nay số lượng các doanh nghiệp tại Việt Nam,đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ có mô hình đánh giá hoànchỉnh rất ít

Nhận thức được tầm quan trọng của quá trình đánh giá thành tíchtrong doanh nghiệp và mong muốn sử dụng kiến thức đã học, tác giả

chọn đề tài “Đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam” làm đề tài luận văn thạc sĩ cho

mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Thứ nhất, tiến hành hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về

đánh giá thành tích nhân viên

- Thứ hai, đánh giá thực trạng việc đánh giá thành tích công nhânviên, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đánh giáthành tích tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

- Thứ ba, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại công tyTNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánhgiá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt QuảngNam

- Phạm vi nghiên cứu:

 Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng và đềxuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đánh giá thành tích côngnhân viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

 Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hoạt độngđánh giá thành tích công nhân viên tại công ty TNHH Tuấn ĐạtQuảng Nam

 Về thời gian: Các giải pháp đề xuất trong đề tài có ý nghĩa đốivới công ty trong thời gian tới

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập, đọc tài liệu và tổng hợp

- Phương pháp quan sát thực tiễn

- Phương pháp chuyên gia thông qua việc phỏng vấn một số lãnhđạo về công tác đánh giá thành tích công nhân viên

- Các phương pháp phân tích thống kê

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,phụ lục, luận văn được chia thành 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích

nhân viên

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích công nhân

viên tại công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành

tích công nhân viên trong thời gian tới tại Công ty TNHH Tuấn ĐạtQuảng Nam

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Ngành dệt may hiện là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của ViệtNam và có tốc độ tăng trưởng cao qua các năm Cùng với sự pháttriển và những thành quả của ngành dệt may đòi hỏi phải có sự quản

lý nguồn nhân lực hiệu quả, đáp ứng yêu cầu về lao động tay nghềcao đảm bảo nguồn hàng tiêu dùng và xuất khẩu Công tác đánh giáthành tích ngày càng trở nên có sức ảnh hưởng đến sự thành côngcủa doanh nghiệp Những công ty không nhìn nhận đúng tầm quantrọng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu không tránhkhỏi sự thay đổi thường xuyên về lao động do không giữ được chânlao động giỏi

Để thực hiện đề tài, tác giả tìm hiểu và tham khảo từ các tài liệusau:

- Các bài báo viết về vấn đề đánh giá thành tích nhân viên

- Các luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh về đánh giá thành tíchnhân viên của Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng

- Thông tin liên quan về ngành Dệt may

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.1.1 Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên

Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độhoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong mộtgiai đoạn nào đó [16]

1.1.2 Tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên [17].

a Đối với doanh nghiệp

- Giúp khắc phục được hiện tượng đánh giá chủ quan củangười quản lý về nhân viên

- Giúp nhà quản lý có động cơ để bỏ thời gian quan tâm tớivấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc của từng cá nhân

- Giảm bớt sự khác biệt trong quá trình đánh giá

- Khuyến khích người quản lý đưa ra các ý kiến phản hồi mộtcách đầy đủ cần thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dưới

b Đối với cá nhân

Nếu trong DN không có một hệ thống đánh giá công việcchính thức thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phảinhiều bất lợi:

- Họ sẽ không nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót haylỗi của mình trong công việc

- Họ sẽ không có cơ hội được đánh giá xem mình có thể đượcxem xét đề bạt hay không.

- Họ sẽ không được xác định và sửa chữa các yếu điểm củamình thông qua đào tạo

- Họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý

1.1.3 Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên

a Phát triển nhân viên

- Duy trì, nâng cao hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên

- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

b Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn [17].

1.2 NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

1.2.1 Xác định mục tiêu đánh giá [14].

Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên có thể là:

a Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi

b Hoạch định tài nguyên nhân sự

c Tuyển mộ và tuyển chọn

d Phát triển tài nguyên nhân sự

e Hoạch định và phát triển nghề nghiệp

f Lương bổng đãi ngộ

g Đánh giá tiềm năng nhân viên

1.2.2 Xác định tiêu chuẩn để đánh giá [9].

a Khái niệm tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chuẩn đánh giá là các yêu cầu của việc hoàn thành mộtcông việc cả về mặt số lượng và chất lượng hay là các mốc chuẩncho việc đo lường thực tế công việc của người lao động

b Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc.

Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá công việc dựa trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

c Các phương pháp xây dựng tiêu chuẩn

- Đánh giá dựa trên đặc điểm

- Đánh giá dựa trên hành vi

- Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện công việc

d Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

e Các thông tin cần cho đánh giá thành tích nhân viên

Có 5 nguồn thông tin tham khảo đó là:

- Cấp trên trực tiếp: người quyết định và chịu đánh giá chính

- Những đồng nghiệp

- Các nhân sự được đánh giá

- Người dưới quyền của nhân sự được đánh giá

- Các cá nhân bên ngoài môi trường công tác

1.2.3 Lựa chọn các phương pháp đánh giá

a Phương pháp mức thang điểm [14].

Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chíđánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếphạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước

b Phương pháp xếp hạng [14].

Đây là phương pháp theo đó người được đánh giá được xếphạng theo thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố.

Người ta ứng dụng phương pháp này thành hai phương pháp sau:

Phương pháp xếp hạng luân phiên

d Phương pháp đo lường kết quả/năng suất

Có nhiều thước đo kết quả dùng cho việc đánh giá thực hiệncông việc Mỗi thước đo này gắn kết trực tiếp với thành tích nhânviên và những kết quả mang lại lợi ích cho tổ chức

e Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là phương pháphướng kết quả vì theo phương pháp này thành tích công việc củanhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó

so với mục tiêu công việc đã được xác định từ trước

f Phương pháp phân tích định lượng

- Bước 1: Xác định được các yêu cầu chủ yếu khi thực hiệncông việc

- Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thựchiện công việc

- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đốivới hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việccủa nhân viên.

1.2.4 Thời điểm và đối tượng đánh giá thành tích nhân viên [10].

a Thời điểm đánh giá

Việc đánh giá thành tích nhân viên thường được tổ chức mộtcách chính thức theo định kỳ và phi chính thức trong trường hợp cầnthiết Định kỳ đánh giá chính thường được tổ chức vào cuối năm haysau sáu tháng hoặc hàng tháng tùy thuộc vào mục đích đánh giá củacông ty

b Đối tượng đánh giá

Ai sẽ thực sự đánh giá nhân viên cũng tùy từng công ty.Sau đây là một số cách thức quy định ai sẽ đánh giá thànhtích nhân viên:

1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp

- Đánh giá thành tích nhân viên bị chi phối bởi những đặcđiểm về giá trị chung của doanh nghiệp

- Văn hóa doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến mối quan hệ

giữa các thành viên trong công ty, giữa cấp trên và cấp dưới, môitrường làm việc thân thiện hay căng thẳng sẽ hình thành tư tưởng gắn

bó hay ra đi của nhân viên

- Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chính sách đánh giáthành tích nhân viên

- Văn hóa ảnh hưởng đến quan điểm nhà quản trị đối với sựhoàn thành công việc của nhân viên

1.3.2 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến hệthống đánh giá thành tích Doanh nghiệp có quy mô càng lớn, càngphức tạp thì việc đánh giá thành tích nhân viên khó khăn hơn và dễ bịnhiễu

1.3.3 Mức độ phức tạp của công việc

Với những công việc mà độ phức tạp lớn thì sẽ gây cản trởcho việc xác định rõ ràng và cụ thể bản mô tả công việc và tiêu chuẩnhoàn thành công việc dẫn đến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá khókhăn

1.3.4 Bản thân nhân viên

Việc nhân viên nhận định được tầm quan trọng của hệ thốngđánh giá thành tích đem lại lợi ích cho họ và cho doanh nghiệp nhưthế nào, họ có nỗ lực hợp tác với nhà quản trị trong công tác đánh giáthành tích hay không cũng ảnh hưởng đến quá trình đánh giá chungcủa doanh nghiệp

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã đề cập tới những nội dung liênquan đến công tác và tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhânviên trong tổ chức Việc nhìn nhận lại tầm quan trọng, những nguyêntắc cơ bản, những mấu chốt để có được hệ thống đánh giá hiệu quả là

việc làm cấp thiết Hi vọng các nhà quản lý có thêm tư liệu để nângcao hiệu quả công tác đánh giá thành tích tại đơn vị mình.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY

TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM.

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH được thành lập theo giấy chứng nhận đăng kýkinh doanh số 3302080208 ngày 11/12/2002 do phòng đăng ký kinhdoanh của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Nam cấp

Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn

Tên doanh nghiệp : Công ty TNHH Tuấn Đạt

- Chuyên may các mặt hàng mùa đông cao cấp Thành phẩmchủ yếu là: áo jacket, quần trượt tuyết, đồ leo núi, đồ bơi, quầnkaky…

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

2.1.4 Đặc điểm về các nguồn lực

a Nguồn nhân lực

Cơ cấu lao động theo giới tính

Cơ cấu lao động theo trình độ

Cơ cấu lao động theo chức năng

b Nguồn lực tài chính

Mức độ phụ thuộc của công ty vào nguồn vốn vay là khôngcao, do đó, không phải chịu sức ép từ các khoản vay nợ Có thể nóicông ty tương đối tự chủ trong hoạt động kinh doanh của mình

b Đặc điểm về nguồn nguyên liệu

Công ty kinh doanh chủ yếu là gia công xuất khẩu nên phải

sử dụng các nguyên liệu do khách hàng chỉ định từ các nguồn nguyênliệu bên ngoài Nguyên liệu phục vụ cho sản xuất gia công tại công

ty hầu hết được nhập khẩu chủ yếu từ Đài Loan

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn

2009 – 2011 có xu hướng tăng thể hiện qua tổng lợi nhuận trướcthuế

2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUẤN ĐẠT QUẢNG NAM

2.2.2 Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích tại công ty

a Tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với lao động trực tiếp [6] Công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá mức độ hoàn

thành nhiệm vụ đối với lao động trực tiếp theo 3 mức A, B, C

b Tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với lao động gián tiếp: Hiện nay công ty đánh giá lao động gián tiếp dựa trên kết quả

công việc

2.2.3 Phương pháp đánh giá

Hiện nay công ty đang áp dụng phương pháp mức thang điểmđánh giá dựa vào đặc điểm và hành vi để đánh giá thành tích nhânviên

2.2.4 Đối tượng và thời điểm đánh giá

a Đối tượng đánh giá

Tại công ty TNHH Tuấn Đạt, việc đánh giá thành tích công nhân viên được thực hiện bởi cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới

b Thời điểm đánh giá

Việc đánh giá thành tích hiện nay tại công ty TNHH TuấnĐạt chủ yếu là để trả lương, do đó công ty thực hiện đánh giá hằngtháng

2.2.5 Phân tích kết quả sau đánh giá

Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không được thảo luậnvới nhân viên, do đó đã không có sự thống nhất giữa lãnh đạo vànhân viên về mục tiêu và nhiệm vụ mới, nhân viên không chủ độngtrong xử lý công việc và khắc phục những điểm yếu của mình

2.2.6 Nhận xét chung về công tác đánh giá thành tích công nhân viên tại Công ty TNHH Tuấn Đạt Quảng Nam

Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại Công

ty TNHH Tuấn Đạt, có thể rút ra một số nguyên nhân làm cho công tác đánh giá nhân viên tại công ty không đạt hiệu quả như mong muốn:

- Cấp lãnh đạo chưa nhìn nhận công tác đánh giá thành tích nhânviên là một trong những hoạt động quan trọng đối với công ty, côngtác đánh giá chưa được quan tâm đúng mức Bên cạnh đó, nhân viêncũng chưa thấy được tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích

- Trong quá trình đánh giá, hồ sơ đánh giá chỉ là bản chấm côngvới số lượng ngày công và bản kết quả xếp loại thành tích của nhânviên Biên bản này không phản ánh những thông tin cần có của bảnđánh giá như: những kết quả đạt được, những việc chưa đạt và lý do,điểm mạnh điểm yếu là gì, hướng khắc phục, mục tiêu nhiệm vụ mớicủa nhân viên…

- Công ty chưa xây dựng được một hệ thống đánh giá thỏa đáng.

Hệ thống đánh giá cần phải xây dựng lại bởi vì nó không chỉ manglại hiệu quả cho thực hiện công việc của nhân viên mà còn đem lạirất nhiều lợi ích cho công ty

- Kết quả của việc đánh giá thành tích chưa thực sự được công

ty sử dụng có hiệu quả Kết quả này chủ yếu được dùng làm cơ sở đề

ra một số chính sách thưởng cho cán bộ công nhân viên, tuy nhiênnhững phần thưởng này cũng chủ yếu là vật chất, chưa có nhữngchính sách đãi ngộ xứng đáng về mặt tinh thần Kết quả của việcđánh giá thành tích cũng chưa được dùng để xây dựng các chươngtrình đào tạo và phát triển cho phù hợp với nhu cầu thực tế

- Thông tin trao đổi giữa lãnh đạo với nhân viên bị hạn chế, dẫnđến lãnh đạo không biết được những rào cản khiến nhân viên khônghoàn thành công việc

- Thiếu sự thống nhất mục tiêu công việc giữa người lãnh đạo vànhân viên nên trong quá trình thực hiện công việc nhân viên bị động,gặp khó khăn trong công tác triển khai

- Việc khen thưởng của công ty diễn ra không thường xuyên dẫnđến nhân viên mất động cơ phấn đấu, làm cho ý nghĩa của công tác khen thưởng bị giảm đi rất nhiều

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Trong nội dung của chương 2, tác giả đã giới thiệu khá chi tiết

về công ty TNHH Tuấn Đạt và phân tích, nêu lên thực trạng của côngtác đánh giá thành tích công nhân viên công ty Trên cơ sở phân tíchthực trạng, kết hợp với kết quả điều tra, khảo sát một số vấn đề liênquan đến công tác đánh giá thành tích công nhân viên tại công ty tạotiền đề cho việc xác định lại mục tiêu đánh giá, xây dựng hệ thốngcác tiêu chuẩn cũng như xác định thời điểm, đối tượng đánh giá…