Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sứ conasi (tt)

Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổ

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tư phát triển của xã hội Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt hơn các nguồn lực khác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của cải

vật chất và tinh thần cho xã hội nhưng cũng lại chính là đối tượng tiêudùng những sản phẩm đó Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần

có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác Vìvậy, vấn đề PTNNL cũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so với các hoạtđộng phát triển nói chung

Sau gần 7 năm chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty Cổphần, nhờ có một đội ngũ năng động sáng tạo, có chiến lược phát triểnđúng đắn, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty ngày một tăng Tuynhiên, Công ty Cổ phần Sứ Conasi cũng phải đối mặt với những tháchthức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của thịtrường trong và ngoài nước Trong khi đó còn có một số cán bộ với trình độchuyên môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lượng của đội ngũ lao độngchưa cao Do đó, để thực hiện được các mục tiêu mà công ty đã đặt ra đến năm

2015, trong đó việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của Công ty phảiđược coi là một trong những nhiệm vụ hàng đầu Với những lý do trên, tác giả

đã lựa chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi

” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển và thực tiễn công tác phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi

- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL, chỉ ra nhữngthành tựu và tồn tại trong công tác PTNNL ở Công ty Cổ phần Sứ Conasi,

từ đó đưa ra đánh giá chung

- Đề xuất một số giải pháp PTNNL của Công ty Cổ phần SứConasi trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến công tácPTNNL của Doanh nghiệp

- Phạm vi nghiên cứu: Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng tìnhhình PTNNL tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi từ năm 2008 -2011 và cácgiải pháp cho đến những năm 2012-2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh

tế, luận văn sử dụng một số các phương pháp thống kê so sánh, phân tíchmặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của DN, kết hợp với số liệu khảosát, thống kê báo cáo của DN

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hoá một số vấn đề liên quan đến PTNNL

- Từ thực trạng NNL cũng như thực trạng công tác PTNNL tạicông ty Cổ phần Sứ Conasi và qua khảo sát thực tế, luận văn đã có nhữngđánh giá chỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong côngtác phát triển của công ty

- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện côngtác phát triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015

- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công tynhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty trong xu thế toàncầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

5 Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DN

- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Sứ Conasi trong thời gian qua

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Sứ Conasi thời gian đến

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu.

CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM

1.1.1 Nhân lực, nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của conngười được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem làsức lao động của người lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhấttrong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệpbao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp

Mặc dù có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, theo tácgiả, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng thể những tiềm năngcủa con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người đáp ứng

sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định

để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và đượcthực hiện bởi doanh nghiệp Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồmtất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ

Theo Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc(UNESCO): PTNNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cưtrong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): phát triển nguồn nhân lựcbao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh nghềhoặc ngay cả việc đào tạo nói chung

Theo Leonard Nadler: phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệmhọc tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằmtăng khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân

Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực làtổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sựthay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân

cách, phẩm chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm

vụ kinh tế, chính trị của đơn vị

1.1.3 Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc,

qua đó nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn

- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh

nghiệp, cập nhật kiến thức mới

- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển và mang lại thành công của

doanh nghiệp

- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả

năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh

- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và

phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹnăng, nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai củadoanh nghiệp

- Tạo ra được sự gắng bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự

tương thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trongtương lai Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúpcho nhân viên có thái độ tích cực và động cơ làm việc

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Nâng cao kiến thức cho người lao động

Nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động là tìm cách trang

bị cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động Trình độ kiến thức bao gồm

trình độ kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù

Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông báođào tạo và bồi dưỡng nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọngđến công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết doanhnghiệp cần đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị để

phát hiện bất hợp lý về cơ cấu đào tạo, sự chênh lệch về trình độ kiến thứccủa nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồnnhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từngphòng ban, bộ phận trong đơn vị.

1.2.2 Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực

Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu tinh thông vềtay nghề, mức độ tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện

công việc Do vậy, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao

tay nghề, mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều để người lao động tích lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp chonguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao,người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Đểnâng cao kỹ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rènluyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực tiễn

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăngdần lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch nghề vàquản lý nghề nghiệp

Lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng

và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiêp

Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyểnchọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tậpthể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức

1.2.3 Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động

Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái

độ đúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đốivới công việc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệptận dụng tối đa khả năng của người lao động trong công việc

Giáo dục hành vi và thái độ cho người lao động là tiêu chí đánhgiá trình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi ngườikhác nhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau

Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn đượcphản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể Vì vậycần nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao trình độkiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động.Tạo cho người lao động rèn luyện phẩm chất đạo đức, có kiến thức chuyênmôn để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua cácchỉ tiêu trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức

để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản của người lao động

1.2.4 Tạo động cơ thúc đẩy cho người lao động.

Động cơ thúc đẩy là sự khao khát và tự nguyện của người laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của

tổ chức Do vậy nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm

cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất và phi vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình để phục vụ cho công việc.

Để tạo động lực thúc đẩy cho người lao động, doanh nghiệp cầnhướng hoạt động của mình vào ba lĩnh vực then chốt sau:

+ Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc.

+ Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.

+ Khuyết khích bằng vật chất và phi vật chất.

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NNL

1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

Bao gồm: Khung cảnh kinh tế, môi trường khoa học - công nghệ,

thông tin, nhân khẩu học, chính trị - pháp luật, văn hoá xã hội, đối thủcạnh tranh

1.3.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

Sứ mệnh, mục tiêu của công ty, chiến lược sản xuất kinh doanh, cácnội quy, quy định, quy chế quản lý nội bộ, Bầu không khí tâm lý của công

ty, chính sách thu hút nguồn nhân lực

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI

2.1.1 Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty

2.2 TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI

2.2.1 Các yếu tố sản xuất của công ty

a Các mặt hàng công ty sản xuất

Công ty Cổ phần Sứ Conasi tiền thân là doanh nghiệp nhà nướcthuộc tổng công ty Miền Trung chuyên về lĩnh vực sản xuất, kinh doanhgốm sứ vệ sinh và vật liệu xây dựng, khai thác mỏ, chế biến khoáng sảnphục vụ cho các công trình xây dựng, thiết bị vệ sinh như: Thân bệt, Két,Chậu, Chân chậu, Tiểu treo, Xí xổm,

b Thị trường tiêu thụ

Công ty cổ phần Sứ Conasi luôn đề cao và coi trọng công tác thịtrường, coi trọng chữ tín đối với khách hàng Tính đến nay các sản phẩmcủa công ty đã được phân phối rộng rãi trên cả nước, có mặt ở khu vựcĐông Nam Á và từng bước thâm nhập thị trường các châu lục khác

2.2.2 Đặc điểm của các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển NNL

a Nguồn nhân lực của công ty

Trong thời gian vừa qua cùng với sự mở cửa của nền kinh tế đất nước đãtác động tích cực đến sự phát triển của công ty cả về số lượng và chất lượng Donhu cầu của nền kinh tế về sản phẩm thiết yếu ngày càng cao nên trong thờigian qua công ty không những mở rộng quy mô sản xuất với dây chuyền sảnxuất tiên tiến, hiện đại của nước ngoài được lắp đặt và vận hành, vì vậy số

lượng và chất lượng sản phẩm không ngừng được tăng lên Do đó để đáp ứngđược sự mở rộng với quy mô đó thì số lượng lao động của công ty cũng cónhiều thay đổi về số lượng và cơ cấu ở từng phòng ban cũng có nhiều thay đổi.

Bảng 2.2 Số lượng lao động trong công ty

Đvt: Người

2008

Năm 2009

Năm 2010

Năm 2011

(Nguồn Phòng Tổ chức hành chính Công ty CP Sứ Conasi)

Theo bảng 2.2, số lao động tăng từ 435 người năm 2008 đến năm

2011 là 464 người Tuy có tăng về số lượng nhưng nhìn chung tỷ lệ tăngcủa công ty còn thấp và có xu hướng giảm dần qua các năm Để đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ SXKD trong thời gian đến thì công ty cần chuẩn bị

nguồn nhân lực đủ số lượng và đảm bảo chất lượng phục vụ mục tiêu lâudài của đơn vị.

b Nguồn lực tài chính

Công ty Cổ phần Sứ Conasi là doanh nghiệp cổ phần Tuy nguồnvốn tương đối nhưng hiện nay đơn vị vẫn thiếu vốn để hoạt động Các đơnđặt hàng đều đòi hỏi vốn đầu tư lớn, việc khó khăn về vốn là vấn đề màđơn vị đang gặp phải và cũng là nguyên nhân chính dẫn đến tiến độ sảnxuất ở một số đơn đặt hàng còn chậm Do vậy, để có nguồn vốn đầu tư chohoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã và đang chủ động tìm giải pháphuy động vốn, chủ động tìm kiếm nguồn vốn đảm bảo đủ vốn cho SXKDbằng các hình thức tăng vốn điều lệ, phát hành thêm trái phiếu, hợp tác vớicác ngân hàng, công ty quản lý quỹ, hoặc từ CBCNV để thực hiện cáchợp đồng mới, nhất là các hợp đồng vừa và nhỏ

Hiện nay công ty chịu quản lý toàn bộ nhà xưởng, văn phòng làm trụ

sở chính,… và tiếp tục xây dựng diện tích đất còn lại để nâng cao chất lượng cơ

sở vật chất - kỹ thuật nơi làm việc

2.2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sứ Conasi

Trong những năm gần đây, nền kinh tế thế giới đang có dấu hiệuchững lại, kinh tế trong nước mặt dù có tăng trưởng nhưng có biểu hiệnđáng lo ngại đã và đang ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp Tình hìnhhoạt động kinh doanh tại công ty gặp không ít khó khăn bởi sự biến độnglớn của nền kinh tế trong nước và thế giới, đó là tình trạng lạm phát, giá cả

và các loại nguyên vật liệu tăng đột biến, chính sách thắt chặt cho vay của

các ngân hàng và các tổ chức tín dụng Song được sự quan tâm chỉ đạotrực tiếp của Ban lãnh đạo công ty cùng với sự nỗ lực cố gắng của toàn thểCBCNV tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty đang có xu hướngphát triển, đơn vị đã hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ kế hoạch hằngnăm

2.3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN SỨ CONASI TRONG THỜI GIAN QUA

2.3.1 Về nâng cao kiến thức của người lao động tại công ty

Thực trạng về việc nâng cao kiến thức cho người lao động tạicông ty Cổ phần Sứ Conasi được thể hiện qua sự biến động của lực lượnglao động và cơ cấu của nó theo trình độ chuyên môn qua các năm:

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

(Nguồn Phòng Tổ chức hành chính công ty CP Sứ Conasi)

Như chúng ta đã biết kết cấu lao động đóng vai trò quan trọng trongqua trình sản xuất kinh doanh tại các doanh nghiệp Sự quản lý đội ngũtrong quá trình làm việc ảnh hưởng rất lớn đến kết quả làm việc của côngnhân cũng như của công ty Theo các nhà kinh tế học thì xu huớng chungcủa thế giới hiện nay tỷ lệ Đại học: Trung cấp: LĐ phổ thông là 1:2:12.Nhìn vào bảng trên ta thấy cơ cấu lao động phân theo trình độ thì thấy sự

mất cân đối giữa 3 tỷ lệ này Số lượng nhân viên ở bậc Trung cấp trongcông ty thiếu trầm trọng, số lượng công nhân lành nghề cũng chưa cao,điều này sẽ dẫn đến năng suất không cao Hơn nữa, công tác tuyển dụng

và đào tạo chưa được công ty quan tâm một cách sâu sát để có thể tuyểnchọn và đào tạo nguồn nhân lực của mình một cách hợp lý hơn Công tychỉ chú ý đến việc tuyển dụng số nhân viên ở ngoài khi thiếu, nhưng sốnày không phải lúc nào cũng thích nghi ngay với công việc mà công tycần, nó đòi hỏi phải có thời gian Công ty chỉ mới chú trọng đến lợi ích

trước mắt mà chưa đầu tư cho nguồn nhân lực của mình trong tương lai Bảng 2.8 Cơ cấu lao động của công ty

Đvt: Người

Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011

SL Người

TL

%

SL Người

TL

%

SL Người

TL

%

SL Người

TL

% Tổng số lao động (SLĐ) 435 100 443 100 447 100 464 100

1 Theo hợp đồng LĐ

Khồng xác định thời hạn 385 88.5 390 88 392 88 399 86+ Ngắn hạn (dưới 01

3

396 88.5 410 88.4

(Nguồn Phòng Tổ chức hành chính công ty CP Sứ Conasi)

Theo kết cấu lao động giới tính, ta thấy tỷ lệ lao động nam cao hơnnhiều so với lao động nữ Bởi vì bản thân công ty là doanh nghiệp sảnxuất, nhiều dòng sản phẩm mới ra đời làm thoả mãn người tiêu dùng đểnâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm Mặt khác, các công việc mang tínhnặng nhọc, đòi hỏi phải có sức khoẻ và kỹ thuật nên phù hợp với lao động

là nam Đó cũng là điều kiên thuận lợi cho công ty trong việc cử người điđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình

2.3.2.Về việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động

Thực trạng việc nâng cao kỹ năng cho người lao động trong cácngành nghề công việc có sự khác nhau Do nhận thức chưa đầy đủ về trình

độ kỹ năng nghề nghiệp trong một thời gian dài không được quan tâm chú

ý, đầu tư thích đáng nên có bộ phận vừa thừa, vừa thiếu về số lượng laođộng, lại vừa yếu về chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, không đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ SXKD của công ty

Theo bảng trên ta thấy lao động của công ty dồi dào, trẻ, lao độngdưới 36 tuổi chiếm trên 66%, trong đó độ tuổi 26 - 35 chiếm tỷ lệ cao.Đây là nguồn lực chính của công ty, với độ tuổi này trình độ tay nghề vàchuyên môn nghiệp vụ vững vàng đáp ứng được yêu cầu sản xuất củacông ty Sự phân chia lao động như vậy là phù hợp với đặc điểm sản xuấtkinh doanh của công ty Đây là cơ hội cho quá trình phát triển nguồn nhânlực của công ty Tuy nhiên, ban đầu các lao động không được qua trườnglớp đào tạo nên khi tuyển vào thì thời gian đào tạo và chi phí cho đào tạokhá lớn, khả năng làm việc nhóm còn hạn chế

2.3.3 Về hành vi, thái độ của người lao động

Những năm qua, công ty Cổ phần Sứ Conasi đã chú ý việc đàotạo, nâng cao nhận thức cho người lao động bằng nhiều biện pháp như: tổchức mở những lớp ngắn hạn nâng cao về chuyên môn nghiệp vụ tại chỗ

và cử đi học ở các cơ sở dạy nghề Hàng năm, công ty có tổ chức nhữnglớp bồi dưỡng, đào tạo nhằm nâng cao nhận thức về chuyên môn nghiệp

vụ và cử lao động tham gia học bồi dưỡng về quản lý nhà nước Tuy vậy,việc nâng cao nhận thức cho người lao động kể cả chuyên môn nghiệp vụlẫn tư tưởng là chưa được xem xét, tính toán đầy đủ trong mối quan hệphát triển nguồn nhân lực

Nhìn chung trình độ nhận thức của nguồn nhân lực tại công tyhiện nay chưa cao Phần lớn lao động còn mang thói quen và tập quán củangười sản xuất nhỏ, thiếu năng động, năng lực sáng tạo yếu, tinh thần hợptác trong công việc còn yếu, ý thức chấp hành kỷ luật của bộ phận lớnchưa tốt

Trong mối quan hệ lao động sản xuất, giữa người lao động vớinhau và giữa người lao động với văn hóa doanh nghiệp còn rất hạn chế, vìvậy đòi hỏi công ty Cổ phần Sứ Conasi phải xây dựng một hình ảnh đặcthù về văn hóa doanh nghiệp

Thực trạng trình độ nhận thức về phát triển nguồn nhân lực vàhiểu biết về xã hội của người lao động công ty Cổ phần Sứ so với yêu cầunhiệm vụ còn hạn chế và nhiều mặt chậm được cải tiến, đổi mới Trướcnhững yêu cầu thực tế của hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi công ty Cổphần Sứ Conasi phải chú trọng đến việc nâng cao trình độ nhận thức vềchính trị, phẩm chất đạo đức để họ có đủ năng lực cần thiết thực hiện yêucầu công việc và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gianđến đồng thời công ty cần phải xây dựng một chiến lược về nâng cao trình

độ nhận thức cho người lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu trong thời kỳ mởcửa

2.3.4 Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động

a Thực trạng chính sách tiền lương của công ty

Công ty đảm bảo mức thu nhập của người lao động phù hợp với sự