Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty cổ phần công nghệ phần mềm đà nẵng (tt)

Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đê lý luận liên quan đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động trong các doanh nghiệp.. Đối tượng nghiên cứu Là những vấn đê lý luậ

hoàn thiện Đó là lí do tác giả chọn đê tài “Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ phần mềm Đà Nẵng”

làm đê tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đê lý luận liên quan đến việc nâng cao

động lực thúc đẩy người lao động trong các doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

tại Softech Đà Nẵng trong thời gian qua

- Đê xuất giải pháp để nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động tại Softech Đà Nẵng trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a Đối tượng nghiên cứu

Là những vấn đê lý luận và thực tiễn liên quan đến việc nâng caođộng lực thúc đẩy người lao động tại Softech Đà Nẵng như: Tiên lương,hoạt động tinh thần, sự thăng tiến hợp lý, điêu kiện làm việc, văn hóacủa tổ chức, công tác đào tạo

b Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Đê tài tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan

đến nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Softech Đà Nẵng

- Về không gian: Đê tài nghiên cứu các nội dung trên tại Softech

Đà Nẵng

- Về thời gian: Các giải pháp được đê xuất trong luận văn có ý

nghĩa trong 5 năm tới

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên, đê tài sử dụng cácphương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích

chuẩn tắc,

- Phương pháp điêu tra, khảo sát, chuyên gia,

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp,

- Các phương pháp khác…

5 Bố cục luận văn

Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu thamkhảo, phụ lục luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận vê nâng cao động lực thúc đẩy người

lao động trong các doanh nghiệp

Chương 2 Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người lao

động tại Softech Đà Nẵng thời gian qua

Chương 3 Giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người

lao động tại Softech Đà Nẵng thời gian tới

- Nhân lực là nguồn lực của mỗi người, là sức vốn có của bản thân

từng con người cụ thể Bao gồm toàn bộ thể lực, trí lực và nhân cách

- Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiêm năng của các

nhân lực trong một tổ chức Nói cách khác, là tổng thể tiêm năng laođộng của các cá nhân được tập hợp lại trong một tổ chức theo nhữngyêu cầu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ của tổchức đó

- Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi,

mong muốn, nguyện vọng của con người vê vật chất và tinh thần để tồntại và phát triển.Tùy theo trình đọ nhận thức, môi trường sống, đặc điểmtâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Đó là cảm giácthiếu hụt cái gì đó mà con người cảm nhận được

- Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ

hành động (làm theo động cơ đúng)

- Động lực thúc đẩy là cái thúc đẩy, kích thích người lao động

làm việc và cống hiến.Như vậy để nguồn nhân lực hưng phấn, tích cựclàm việc các tổ chức cần cung cấp bổ sung, tăng cường các yếu tố tạonên động lực

- Nâng cao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện

pháp, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động thúc đẩy họ làmviệc hăng say, tự nguyện hơn trong công việc

1.1.2 Đặc điểm của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất phần mềm

- Nhu cầu vê lao động có trình độ chuyên môn cao

- Cạnh tranh thu hút lao động giữa các ngành với nhau

- Luôn có nhu cầu học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ

- Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu cơ bản trong đời sống tinhthần của người lao động

1.1.3 Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động

- Tạo nên sự phát triển lâu dài và bên vững của đơn vị

- Hoàn thành các mục tiêu chiến lược của đơn vị tốt hơn

- Kích thích tính tích cực của người lao động

- Tạo nên sự ổn định và phát triển nguồn nhân lực

- Đem lại lợi ích cho chính bản thân người lao động

1.1.4 Các thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động

a Lý thuyết “X” cổ điển

b Lý thuyết “Y”

c Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

d Thuyết ERG

d Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

1.2 NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨYNGƯỜI LAO ĐỘNG

1.2.1 Công tác tiền lương

- Tiên lương được hiểu là số tiên mà người sử dụng lao động trảcho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà

họ đã bỏ ra và chịu sự tác động chi phối của quy luật cung cầu

- Tiên lương được xem là động lực thúc đẩy người lao động khi:

a Chính sách tiền lương của đơn vị đúng đắn

- Chính sách tiên lương là các biện pháp, giải pháp liên quanđến công tác trả lương nhằm thông qua tiên lương thúc đẩy người laođộng thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Nói cách khác, nói đến

chính sách tiên lương là nói đến quan điểm, cách nhìn vê tiên lươngcủa người sử dụng lao động trả cho người lao động.

- Chính sách tiên lương phải góp phần thu hút lao động có trình

độ chuyên môn cao, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thíchđộng viên nhân viên nâng cao năng suất lao động

- Khi xây dựng chính sách tiên lương, doanh nghiệp cần cânnhắc các vấn đê cụ thể: Doanh nghiệp cần ấn định mức lương cao haythấp so với trước đây, so với điêu kiện hiện có, so với doanh nghiệpcùng nghành, cùng địa bàn Với các loại lao động trong doanh nghiệp,nên ưu tiên loại lao động nào và chưa ưu tiên loại nào

b Mức lương được hình thành có cơ sở khoa học

- Mức lương được hình thành có cơ sở khoa học là mức lươngđược xác định tương xứng với số lượng và chất lượng lao động màngười lao động đã bỏ ra để hoàn thành công việc và được coi là căn cứ

để hình thành chính sách trả lương cho các loại lao động khác nhau

- Nếu mức lương không được xác định đúng đắn thì khôngkhuyến khích được người lao động, nói cách khác không nâng cao đượcđộng lực thúc đẩy

- Để xác định mức lương phù hợp phải: Xem xét mức tiên lươngtối thiểu do Nhà nước quy định, khảo sát các mức tiên lương thịnh hànhtrên thị trường; trên cơ sở phân tích công việc tiến hành định giá côngviệc, xếp hạng công việc, xác định quỹ lương hợp lý

c Cơ cấu tiền lương

Cơ cấu tiên lương là thành phần, tỷ lệ, mối quan hệ giữa các bộphận tiên lương trong tổng số Xem xét cơ cấu tiên lương là xem xétmối quan hệ giữa tiên lương cơ bản, phụ cấp, tiên thưởng và phúc lợi.Trong đó tiên lương cơ bản đóng vai trò rất quan trọng, do đó tiên lương

cơ bản chiếm tỷ lệ cao so với các yếu tố khác của tiên lương Vì vậyviệc xác định cơ cấu tiên lương có ý nghĩa quan trọng, ảnh hưởng đến

động lực thúc đẩy người lao động làm việc Tuy nhiên, các yếu tố kháccũng có vai trò nhất định.Vì vậy nó cũng phải có tỷ lệ tương xứng.

d Các hình thức trả lương

Có các hình thức trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lươngtheo sản phẩm, trả lương khoán Tùy vào từng điêu kiện và hoàn cảnh cụthể mà các cơ quan, tổ chức áp dụng các hình thức trả lương phù hợp nhằmgóp phần nâng cao động lực cho người lao động

1.2.2 Công tác thi đua và các hoạt động tinh thần

a Đời sống tinh thần là tất cả những gì thuộc vê trạng thái tâm lý

con người, không thể định lượng được

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức

là dùng những lợi ích tinh thần như quan tâm, chăm sóc, động viên, tuyêndương, khen thưởng để kích thích tính tích cực trong trạng thái tâm lý

b Chúng ta phải chú ý đến đời sống tinh thần vì khi nhu cầu tinh

thần được đáp ứng, tính tích cực của người lao động sẽ được phát huy,người lao động sẽ hưng phấn làm việc với niêm hăng say, ra sức sángtạo, nhiệt tình cống hiến, hy sinh, gắn bó đoàn kết với đồng nghiệp với

tổ chức, đơn vị…

c Động lực tinh thần chỉ có thể được tạo ra khi môi trường lao

động thực sự lành mạnh, mọi người được tôn trọng, thành tích của mỗingười được đánh giá đúng

1.2.3 Sự thăng tiến hợp lý

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiếntức là sử dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí caohơn, nhằm ghi nhận sự trưởng thành trong công tác, thành tích đónggóp, cống hiến cho đơn vị

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:

+ Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đê bạt để ngườilao động biết và phấn đấu

+ Có kế hoạch luân chuyển, quy hoạch cụ thể.

1.2.4 Cải thiện điều kiện làm việc

Cải thiện điêu kiện làm việc là tạo ra môi trường vật chất thuậnlợi và đầy đủ hơn cho người lao động để kích thích tính tích cực của họ.Phải chú ý cải thiện điêu kiện làm việc vì:

+ Đó chính là yếu tố nâng cao năng suất, hiệu quả lao động và chấtlượng sản phẩm

+ Tạo sự thoải mái khi làm việc, tránh bệnh nghê nghiệp

1.2.5 Xây dựng văn hóa của công ty

Văn hóa công ty được xem là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây

dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của công ty Văn hóa là mộtnguồn nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bên vững của một

tổ chức Với những lý do như vậy, các loại hình tổ chức ngày càng nhậnthức được vai trò quan trọng của xây dựng văn hóa tổ chức phù hợp đểnâng cao sức cạnh tranh và tạo khả năng phát triển bên vững

1.2.6 Công tác đào tạo

- Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình

- Khi tiến hành đào tạo cần chú ý xác định đúng nhu cầu, mục tiêu

+ Tạo điêu kiện cho người lao động được đào tạo

+ Phải có chính sách khi người lao động tham gia đào tạo

+ Hỗ trợ vê thời gian, kinh phí, bố trí sắp xếp sau khi đào tạo 1.3 NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰCTHÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

- Các chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước

- Thị trường lao động

- Ngành nghê kinh doanh

- Qui mô doanh nghiệp

- Nhận thức của người lao động có ảnh hưởng đến thái độ động

cơ phấn đấu của họ

- Khả năng tài chính của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SOFTECH ĐÀ NẴNG

2.1 ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾNNÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1.1 Đặc điểm về công tác tổ chức

a Quá trình thành lập

Công ty Cổ phần công nghệ phần mêm Đà Nẵng được thành lậpngày 08 tháng 11 năm 2000 chuyên vê lĩnh vực công nghệ thông tin

b Chức năng và nhiệm vụ của Công ty

- Sản xuất và gia công sản phẩm phần mêm

- Tư vấn, thiết kế, xây lắp các hệ thống thông tin

- Tư vấn và chuyển giao công nghệ vê CNTT

- Cung cấp các dịch vụ hạ tầng & công nghệ thông tin

2.1.2 Đặc điểm các nguồn lực

a Nguồn nhân lực

Số lượng lao động của Công ty Softech có tất cả 120 người, trong

đó khoảng 20 người ở bộ phận quản lý, lực lượng lập trình viên 100người Trong đó 61,7% là nam giới tập trung chủ yếu là lao động trựctiếp tạo ra sản phẩm, dịch vụ

b Nguồn lực tài chính

Tổng tài sản của công ty đến cuối năm 2011 đạt 20,1 tỷ đồng Vốnchủ sở hữu 17,6 tỷ đồng, chiếm 87,6% tổng nguồn vốn của công ty Cáckhoản nợ phải trả tương đối thấp; tỷ lệ đảm bảo vốn kinh doanh cao Điêunày khẳng định năng lực tài chính của công ty ở mức an toàn

c Nguồn lực cơ sở vật chất

Softech có cơ sở vật chất khá tốt Đó là một cơ sở khá khangtrang được trang bị những thiết bị máy móc khá hiện đại: từ các phòngcho bộ phận quản lý, đến các Lab; từ máy tính để đến thiết bị mạng vàcác đường truyên kết nối Internet

2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm2009-2011 doanh thu tăng cao, hoạt động có lãi và lợi nhuận tăng 2.2 THỰC TRẠNG VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨYNGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SOFTECH ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA

2.2.1 Khảo sát yếu tố nâng cao động lực của người lao động

Tìm hiểu vê thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy người laođộng, tác giả đã tiến hành phỏng vấn bằng phiếu điêu tra (mẫu phiếuphỏng vấn tại phụ lục 1) và kết quả cho thấy:

Bảng 2.1 Kết quả khảo sát động lực làm việc của người lao động

ĐVT (%)

Yếu tố

Ít quantrọngnhất

Ít quantrọng

Bìnhthường

Quantrọng

Rất quantrọngnhất

Tổngsố

Nguồn: Kết quả khảo sát tại công ty

Qua khảo sát từng yếu tố ta thấy:

- Cơ hội đào tạo: có 90,5% ý kiến cho rằng quan trọng và rất quantrọng

- Tiên lương: có 100% ý kiến cho rằng quan trọng và rất quan trọng

- Sự thăng tiến: 75% ý kiến cho rằng quan trọng và rất quan trọng

- Các hoạt động tinh thần: 34% ý kiến cho rằng quan trọng

- Điêu kiện làm việc: 17,5% ý kiến cho rằng quan trọng

- Văn hóa công ty: 16,5% ý kiến cho rằng quan trọng

Theo tổng hợp thứ tự quan trọng từ cao xuống thấp, các nhân tố

cơ hội học hỏi và nâng cao trình độ, lương, sự thăng tiến, là những yếu

tố được quan tâm nhiêu nhất Đây chính là động lực quan trọng nhất đểngười lao động làm việc tích cực và hăng say, phát huy hết năng lực và

sự sáng tạo của mình để tạo nên năng suất và hiệu quả cao

2.2.2 Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty

- Hiện tại mức lương bình quân công ty trả cho người lao động là

3,6 tr.đồng/tháng là thấp so với các doanh nghiệp cùng ngành trên địa bàn

b Thực trạng mức lương của Công ty

- Việc xác định mức lương của Công ty thời gian qua khá đơngiản, thiếu cơ sở khoa học Mặc dù Công ty có định giá công việc, cóxây dựng bảng tiêu chuẩn để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đểxếp loại A,B,C,D Hệ số phân loại A,B,C,D được dùng làm căn cứ để

trả tiên lương hoàn thành tốt nhiệm vụ trong tháng cụ thể: Loại A, hệ số: 1,00; Loại B, hệ số: 0,90; Loại C, hệ số: 0,70; Loại D, hệ số: 0,50.

Tuy nhiên, việc định giá công việc tại công ty rất chung chung cho các

bộ phận mà chưa đi sâu vào từng các công việc cụ thể ở các bộ phậnkhác nhau Công tác định giá công việc chưa bao quát hết các yếu tốcần đánh giá Đây là vấn đê cần quan tâm trong thời gian tới để định giácông việc mang lại hiệu quả cao hơn

- Xác định quỹ tiên lương của công ty chưa hợp lý, quỹ tiên lươngđược xây dựng không gắn với mức độ hoàn thành nhiệm vụ

Bảng 2.2 Quỹ tiền lương và tiền lương bình quân của Công ty giai

đoạn 2009-2011

Quỹ tiên lương Triệu đồng 3.200 3.564 4.320

Tiên lương bình quân Tr.đồng/tháng 3,2 3,24 3,60

Nguồn: Báo cáo của Ban tài chính

Quỹ tiên lương của Công ty giai đoạn 2009-2011 tăng khôngđáng kể, dẫn đến tiên lương bình quân của người lao động qua các nămtăng không đáng kể Với mức tăng này chưa đủ để bù cho trượt giá vì

vậy chưa thể kích thích người lao động trong quá trình làm việc.

Việc xác định mức trả lương của Công ty hiện nay được thực hiệnkhá đơn giản và được công khai, minh bạch rõ ràng cho người lao động,làm cho người lao động cảm thấy hài lòng

c Cơ cấu tiền lương của Công ty

Phân tích cơ cấu tiên lương của công ty chưa hợp lý, điêu đó thểhiện ở việc tỷ trọng giữa các bộ phận chưa thật sự hợp lý, tiên lương cơbản và các khoản phụ cấp chiếm tỷ trọng cao; tiên thưởng và phúc lợilại quá thấp, hầu như không đáng kể, cụ thể ở bảng 2.3 sau:

Bảng 2.3 Cơ cấu tiền lương của Công ty Chỉ tiêu

2009 2010 2011

Số tiền (tr.đ)

TL (%)

Số tiền (tr.đ)

TL (%)

Số tiền (tr.đ)

TL (%)

Quỹ tiên lương CB 2.793,1 88,67 3.188,6 89,47 3.852 89,42

Vì vậy để nâng cao hiệu quả của công tác trả lương, cần xác định

cơ cấu tiên lương phù hợp để kích thích người lao động làm việc tốt hơn,đảm bảo sự công bằng cho người lao động

Qua phần đánh giá thực trạng công tác tiên lương tại Softech vàsau khi tiến hành điêu tra cho thấy nhận xét của người lao động vê tiênlương tại Công ty như sau:

Bảng 2.4: Nhận xét của người lao động về tiền lương tại Công ty

Rấtkhôngđồng ý

Khôngđồng ý

Khôngđồng ýlắm

Đồngý

Rấtđồng ý

Tăng lương theo mức độ

Hệ thống lương được quy

Tiên thưởng tương xứng với

Nguồn: Kết quả điều tra tại Công ty

2.2.3 Hoạt động tinh thần tại Công ty

- Công ty chú trọng đến công tác tuyên dương, tôn vinh người laođộng khi họ lập thành tích hoặc có sáng kiến kỹ thuật

- Chính sách thi đua khen thưởng của công ty rõ ràng, tuy nhiên,mức khen thưởng thì không tương xứng với sự cống hiến của nhân viên

- Hàng năm Công ty có tổ chức tham quan du lịch, nghĩ dưỡng.Tuy nhiên, các hoạt động trên chưa đạt hiệu quả như mong muốn,chưa có sức thuyết phục và gắn kết với lợi ích thực tế của người laođộng cho nên đã làm giảm phần nào động cơ phấn đấu của người laođộng Biểu 2.5 cho chúng ta thấy thêm điêu đó

Bảng 2.5 Đánh giá của CBCC về đời sống tinh thần

Rấtkhôngđồng ý

Khôngđồng ý

Khôngđồng ýlắm

Đồngý

Rấtđồng ýChính sách thi đua khen

Mức khen thưởng tương

Công ty có quan tâm tổ chức

tham quan du lịch, nghĩ

dưỡng cho người lao động

Hoạt động tinh thần phong