Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần kiến trúc việt bách

Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết cách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả, nhà q

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN VĂN THẮNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

Hà Nội - 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-o0o -

NGUYỄN VĂN THẮNG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH

Chuyên ngành: Quản trị công nghệ và Phát triển doanh nghiệp

Mã số: Chuyên ngành thí điểm

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ CÔNG NGHỆ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS LÊ QUÂN

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ thường xuyên của các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội, sự giúp đỡ và tạo điều kiện của Khoa sau đại học cũng như các khoa khác trong trường

Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn quý báu, nhiệt tình của cán bộ hướng dẫn PGS.TS Lê Quân

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Hội đồng khoa học đã đóng góp ý kiến và những lời khuyên quý giá cho luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các nhà khoa học, các bạn bè, gia đình đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách đã cho phép và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Học viên

Nguyễn Văn Thắng

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công

bố trong bất kỳ công trình nào

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Văn Thắng

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU i

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ii

MỞ ĐẦU 1

1 Về tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.2 Những vấn đề lí luận về tạo động lực cho người lao động lao động 5

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 5

1.2.2 Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động 8

1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động 10

1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow 10

1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner 11

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 12

1.3.4 Học thuyết công bằng của Adams 12

1.3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg 13

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động 14

1.5 Những biện pháp tạo động lực cho người lao động 23

1.5.1 Tạo động lực từ chính các công việc của người lao động 23

1.5.2 Tạo động lực từ các khuyến khích 23

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Quy trình nghiên cứu thực hiện luận văn 33

2.2 Phương pháp thu thập số liệu 33

2.2.1 Phương pháp phỏng vấn - trả lời 35

2.2.2 Phương pháp sử dụng bảng câu hỏi - trả lời bằng viết 36

2.3 Phương pháp trình bày kết quả số liệu nghiên cứu 37

2.3.1 Biểu đồ cột và thanh 37

2.3.2 Biểu đồ tần suất 37

2.3.3 Biểu đồ phân tán 38

2.3.4 Biểu đồ hình bánh 38

2.3.5 Sơ đồ phân cấp tổ chức 38

2.4 Phương pháp nghiên cứu thực hiện luận văn 38

2.4.1 Phương pháp điều tra, thu thập số liệu nghiên cứu thực hiện luận văn 38

2.4.2 Phương pháp trình bày kết quả số liệu nghiên cứu thực hiện luận văn 39

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH 40

3.1 Giới thiệu về Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 40

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty 40

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 41

3.1.3 Lĩnh vực kinh doanh của công ty 46

3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2013 đến 2015 47

3.1.5 Đặc điểm nhân lực của công ty 49

3.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 54

3.2.1 Khuyến khích tài chính 55

3.2.2 Khuyến khích phi tài chính 60

3.3 Đánh giá chung việc tạo động lực cho người lao động của công ty 64

CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KIẾN TRÚC VIỆT BÁCH 65

4.1 Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 65

4.1.1 Tầm nhìn: 65

4.1.2 Sứ mệnh: 65

4.1.3 Giá trị cốt lõi 65

4.1.4 Chiến lược công ty 66

4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 66

4.2.1 Hoàn thiện công tác tiền lương 66

4.2.2 Hoàn thiện công tác tiền thưởng 69

4.2.3 Hoàn thiện công tác phúc lợi, dịch vụ 70

4.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 71

4.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí nhân sự 72

4.2.5 Hoàn thiện môi trường làm việc 72

4.2.6 Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng 73

4.2.7 Xây dựng văn hóa công ty 74

KẾT LUẬN 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC 01: 79

i

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 1.1 Sự khác nhau giữa động cơ lao động và động lực lao động 8

2 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014,

2015 của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 48

3 Bảng 3.2 Số lượng và cơ cấu lao động của công ty cổ phần kiến

4 Bảng 3.3 Đặc điểm nhân lực phân loại theo trình độ 51

5 Bảng 3.4 Đặc điểm nhân lực phân loại theo loại hợp đồng lao động 52

6 Bảng 3.5 Đặc điểm nhân lực phân loại theo độ tuổi lao động 53

7 Bảng 3.6 Bảng tạm ứng lương hàng tháng tại Công ty cổ phần kiến

8 Bảng 3.7 Bảng lương hàng tháng tính theo sản lượng năm 2015 56

9 Bảng 3.8 Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền lương tại

10 Bảng 3.9 Bảng mức tiền thưởng theo quý, theo năm 57

11 Bảng 3.10 Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với tiền thưởng tại

12 Bảng 3.11 Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với phúc lợi và dịch

13 Bảng 3.12 Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực ở công ty 62

14 Bảng 3.13 Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối với công tác bố trí

ii

DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 41

2 Đồ thị 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2013, 2014,

2015 của Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách 48

3 Đồ thị 3.2 Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo trình độ 51

4 Đồ thị 3.3 Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo hợp đồng lao

5 Đồ thị 3.4 Tỷ lệ % nhân lực của công ty phân loại theo độ tuổi 54

1

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau Trong đó, người lao động là một trong những nhân tố đóng vai trò hết sức quan trọng quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết cách khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả, nhà quản lý doanh nghiệp cần nắm rõ được động lực lao động và đưa ra những chính sách phù hợp tạo động lực cho người lao động Có thể nói vấn đề nghiên cứu tạo động lực cho người lao động ở các doanh nghiệp là một trong những vấn đề cấp thiết được đặt lên hàng đầu ở mỗi doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay

Trong thời gian tiếp xúc, làm việc cùng công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, cá nhân tác giả nhận thấy, công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách là một doanh nghiệp hàng đầu tỉnh trong lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng công trình xây dựng Với đặc thù là doanh nghiệp tư vấn thiết kế xây dựng, lực lượng lao động trong công ty đa phần là các kiến trúc sư, kỹ sư có bằng cấp, kinh nghiệm, được đào tạo từ các trường đại học có danh tiếng Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách cũng đã và đang áp dụng những chính sách nhằm nâng cao động lực lao động cho cán bộ nhân viên và đã đạt được những thành công nhất định Để nâng cao hơn nữa động lực cho người lao động tại công ty cổ

phần kiến trúc Việt Bách, tác giả đã nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn "Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách" nhằm phân tích thực

trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty; các cơ sở khoa học của tạo động lực

và đưa ra những biện pháp nâng cao tạo động lực cho người lao động tại công ty

2

Câu hỏi nghiên cứu:

- Động lực lao động là gì? Vai trò của tạo động lực lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp? Những biện pháp nào để tạo động lực lao động là gì?

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách?

- Có những giải pháp gì để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a) Mục đích nghiên cứu:

Làm sáng tỏ cơ sở lý luận thực tiễn của tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp và thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách, góp phần thúc đẩy sự phát triển hơn nữa của công ty

b) Nhiệm vụ nghiên cứu:

Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu liên quan tới công tác tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý tài liệu, số liệu phục

vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực tại công ty từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

a) Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp b) Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Các bộ phận xí nghiệp, phòng ban, cán bộ, công nhân viên trong Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách

3

+ Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu năm 2013, 2014, 2015 Giải pháp thực hiện cho năm 2016

4 Những đóng góp của luận văn nghiên cứu

Nội dung của đề tài chủ yếu tập trung vào việc phân tích thực trạng của chính sách tạo động lực lao động tại Công ty trên cơ sở những mô hình, học thuyết đã được học và số liệu thực tế tại công ty Sau đó đưa ra các lý giải về nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Từ đó đưa ra giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế và phát huy thế mạnh Góp phần hoàn thiện hơn nữa các chính sách, cơ chế của công ty từ đó thúc đẩy động lực sản xuất, động lực lao động cho người lao động trong công ty

5 Kết cấu luận văn

Phần mở đầu

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận

Chương 2 Thiết kế và Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Phân tích thực trạng Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách

Chương 4 Đề xuất giải pháp, kiến nghị

Kết luận

Tài liệu tham khảo

4

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Đã có nhiều đề tài luận văn nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp Các đề tài luận văn đã đều chỉ ra đầy đủ và chi tiết cơ sở lý luận về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp và đưa ra được những điểm còn tồn tại và biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong cụ thể từng doanh nghiệp Một số đề tài luận văn thạc sỹ trước liên quan đến nội dung nghiên cứu:

1 Mai Quốc Bảo (2010), Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân

2 Nguyễn Diệu Linh (2013), Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần đầu

tư xây dựng hạ tầng Hồng Hà, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội

3 Nguyễn Trung Hiếu (2013), Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư đô thị và khu công nghiệp Sông Đà 7, Luận văn Thạc sỹ, Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông

4 Võ Thị Hà Quyên (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần dệt may 29/3, Luận văn Thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng

5 Nguyễn Thị Oanh (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty

TNHH Nhất Ly, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội

Tuy nhiên, đa phần các đề tài tập trung vào các doanh nghiệp sản xuất với lực lượng lao động phổ thông với số lượng lao động lớn Bên cạnh đó có một số đề tài luận văn nghiên cứu về tạo động lực cho đội ngũ tri thức (đội ngũ nhân viên kinh doanh; các giảng viên của các trường đại học, ):

5

1 Trần Thị Thanh (2013), Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng phát thanh - truyền hình I, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội

2 Nguyễn Thị Hoa (2014), Tạo động lực cho đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty

TNHH Đầu tư Thương mại và Dịch vụ Long Hưng, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học

Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội

3 Nguyễn Thị Phượng (2014), Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học

Sao Đỏ, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội

Để có một cái nhìn tổng thể hơn nữa về tạo động lực cho người lao động, đề tài tác giả lựa chọn là đề tài tập trung nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động ở một doanh nghiệp sản xuất liên quan đến lĩnh vực tư vấn thiết kế xây dựng công trình với những đặc thù riêng về lực lượng lao động, sản phẩm lao động, mà cụ thể ở đây là Công ty cổ phần kiến trúc Việt Bách

1.2 Những vấn đề lí luận về tạo động lực cho người lao động lao động

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418)

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

6

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu

 Động lực lao động

Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực lao động:

"Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao"[8, tr.89] Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động

Hay: "Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyê ̣n của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới viê ̣c đạt các mục tiêu của tổ chức "[3, tr.34] Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời t rong con người và trong môi trường sống và làm viê ̣c của con người

Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất của động lực lao động: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực

là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động

và một môi trường làm việc cụ thể

- Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách

cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan

- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong vấn đề tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn

Tuy nhiên, động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất Vấn đề tăng năng suất lao động trở thành động lực đối với người lao động chỉ khi người lao động đạt được mục tiêu của mình

 Phân biệt động cơ và động lực lao động

Để làm rõ hơn bản chất của động lực lao động, tác giả tiến hành phân tích, so sánh động cơ lao động và động lực lao động:

+ Giống nhau:

- Động lực lao động và động cơ lao động đều xuất phát từ bên trong bản thân người lao động và chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao động

- Động cơ và động lực lao động mang tính trìu tượng, đều là những cái không nhìn thấy được mà chỉ thấy được thông qua quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán

Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với nhau Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngược lại động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động

8

Động cơ lao động là cái dẫn dất thúc đẩy con người đi tìm cho mình một công việc phù hợp và trong quá trình làm việc dưới sự tác động của nhiều yếu tố thì động lực lao động có thể xuất hiện với các mức độ khác nhau

Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà quản trị có biện pháp tạo động lực cho người lao động khi đã nắm bắt được động cơ của họ

+ Khác nhau: Do có nhiều điểm tương đồng nhau nên dễ dẫn tới sự nhầm lẫn,

vì vậy cần phải nắm rõ những điểm khác biệt sau đây là hết sức cần thiết và để nhận thức sâu sắc hơn về động lực lao động

Bảng 1.1: Sự khác nhau giữa động cơ lao động và động lực lao động

- Chịu sự tác động lớn từ phía bản thân

người lao động, gia đình và môi trường

xã hội xung quanh - Động cơ lao động

nói tới sự phong phú đa dạng, cùng một

lúc có thể tồn tại nhiều động cơ

- Trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao

động làm việc”

- Chịu sự tác động lớn từ bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi người lao động làm việc - Động lực lao động nói tới sự biến đổi về mức độ: cao hay thấp, có hay không

- Trả lời cho câu hỏi: “ Vì đâu mà người lao động làm việc cho tổ chức có hiệu quả đến vậy

(Nguồn: https://voer.edu.vn)

1.2.2 Tạo động lực lao động và vai trò của tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và có hiệu quả công việc tốt nhất Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, kết quả thực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng Để hướng hành vi của người lao động theo một quỹ đạo nhất định Hay nói cách khác, tạo động lực là các biện pháp, chính sách tác động đến con người nhằm cho họ có động lực trong lao động

9

Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai khác, sử dụng có hiệu quả nhất, phát huy được những tiềm năng của người lao động trong tổ chức Khi người lao động có động lực lao động thì họ sẽ làm việc nhiệt tình hăng say, sử dụng hết khả năng của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổ chức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao Vì có động lực lao động, trong quá trình làm việc, người lao động có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao những khả năng hiện có của mình, đó chính là quá trình tự hoàn thiện trong công việc

Mục đích thứ hai của tạo động lực là tạo sự gắn bó, thu hút những người lao động giỏi về tổ chức Bởi vì tạo động lực cho người lao động chính là làm cho người lao động được thoả mãn khi làm việc cho tổ chức, khiến cho họ gắn bó và trung thành với tổ chức Sự gắn bó nhiệt tình của họ cùng với những biện pháp tạo động lực tốt sẽ làm tăng sức cuốn hút người giỏi đến với tổ chức, và điều đó càng góp phần tăng khả năng thành công của tổ chức

Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức nhằm hình thành, sử dụng, bảo toàn và phát triển nguồn lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức Quản trị nhân lực nhằm mục đích thực hiện hai mục tiêu căn bản - đó là đảm bảo sự phù hợp thích ứng giữa người lao động và công việc, tạo động lực – khuyến khích tính sáng tạo của người lao động

Vì thế, tạo động lực có vai trò và ý nghĩa đặc biệt quan trọng:

+ Đối với cá nhân người lao động:

Tạo động lực giúp cho họ tự hoàn thiện bản thân mình

Là đòn bẩy giúp người lao động vượt qua được nhiều khó khăn trong công việc, kích thích cho việc ra đời các sáng kiến mới, những biện pháp cải tiến phương pháp sản xuất

+ Đối với tổ chức – doanh nghiệp:

Tạo điều kiện tăng năng suất lao động toàn doanh nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

10

Tạo động lực giúp phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng giữ gìn đội ngũ lao động của tổ chức hay doanh nghiệp, đặc biệt là trong việc giữ những người tài cho tổ chức

Góp phần nâng cao uy tín , làm đẹp hình ảnh của công ty trên thị trường thông qua tuyên truyền của các phương tiện thông tin đại chúng , của các cơ quan chức năng, của chính những người lao động

Tăng hàm lượng trí tuệ cho công ty thông qua các phát minh , sáng kiến

Cải thiện mối quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động ; người lao động với tổ chức ; góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng phát triển tốt đẹp

+ Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân

1.3 Một số học thuyết tạo động lực trong lao động

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có một kết luận chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

1.3.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow là một trong những lý thuyết về động cơ thúc đẩy được nhắc đến nhiều nhất Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất như sau: Nhu cầu về sinh học; nhu cầu về an toàn hay an ninh; nhu cầu xã hội (nhu cầu về liên kết hoặc chấp nhận); nhu cầu được tôn trọng; và cuối cùng là nhu cầu tự hoàn thiện

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có quyền lực, uy tín, địa vị

- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có

ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo, ông xem đây là nhu cầu cao nhất trong phân cấp của mình

Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, thứ bậc nhu cầu ở các quốc gia khác nhau thì khác nhau, bởi vì nó còn phụ thuộc vào nền văn hoá Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu rất khác nhau và sự phân cấp nhu cầu cũng khác nhau, do vậy động cơ thúc đẩy hành động của con người cũng khác nhau Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra cho người lao động càng lớn, người lao động càng hăng say làm việc,

vì thế các nhà quản lý cần quan tâm đến người lao động để có thể thoả mãn phần nào nhu cầu của họ, và ngược lại thì điều này cũng có lợi cho tổ chức

1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner

Học thuyết này dựa vào những công trình nghiên cứu của B F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường

Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu

12

Học thuyết cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng

Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan niệm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: Con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: một sự

nổ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nổ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động

1.3.4 Học thuyết công bằng của Adams

Trong học thuyết công bằng của mình, J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các

cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của những người khác Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở những người khác

Tư tưởng đó được biểu diễn như sau:

Các quyền lợi của cá nhân người lao động

= Các quyền lợi của những người khác Đóng góp của cá nhân người lao động Đóng góp của những người khác

13

Do đó, để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.3.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Herberg

F Herberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Herberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm:

 Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:

 Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

+ Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

+ Sự giám sát công việc

+ Tiền lương

+ Các quan hệ con người

+ Các điều kiện làm việc

Theo Herberg thì các yếu tố của nhóm 1 chưa phải là động cơ thúc đẩy mà chỉ là các yếu tố điều kiện Nếu đặt chúng trong một môi trường làm việc với số lượng chất lượng cao thì không dẫn tới sự vừa lòng, nhưng có tác dụng mang lại sự thoả mãn Tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng thì sẽ dẫn tới sự bất mãn

14

Trong nhóm 2, Herberg đã liệt kê các yếu tố mà ông cho là chúng có tác dụng tạo động lực trong công việc, sự tồn tại của chúng sẽ mang lại cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn

Rõ ràng, nếu lý thuyết này có cơ sở thì các nhà quản trị cần phải đặc biệt chú ý tới việc nâng cao sự thoả mãn công việc cho người lao động Nhiều người lao động không phải họ mong muốn tạo động lực chỉ là vật chất mà là họ thực sự mong muốn được tạo động lực thông qua việc khuyến khích về mặt tinh thần để họ làm việc và cống hiến Vì theo thuyết này thì muốn nâng cao thành tích của nhân viên thì chúng ta phải giao cho họ những công việc có nhiều thách thức, có trách nhiệm cao và có nhiều

cơ hội thăng tiến, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chứ không phải là tăng tiền lương và phúc lợi cho họ

Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết

kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty Nhưng học thuyết này cũng có những hạn chế vì nó không hoàn toàn phù hợp với thực tiễn vì trên thực tế đối với một số người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

và các yếu tố duy trì vẫn có tác dụng mang lại sự thoả mãn công việc cho người lao động Do đó, các nhà quản trị phải áp dụng đồng thời cả hai nhóm yếu tố này trong việc quản lý và tạo động lực làm việc cho người lao động, đồng thời người quản lý phải nhận thức được tầm quan trọng của việc thiết kế hợp lý các công việc

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động

Trong nền kinh tế thị trường, mục tiêu của hầu hết các tổ chức doanh nghiệp là đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, mà điều này lại phụ thuộc rất lớn vào cá nhân người lao động trong tổ chức đó Người lao động mong muốn ham thích được làm việc tại tổ chức hay là có thái độ chán nản và muốn rời bỏ tổ chức điều này cũng phụ thuộc nhiều vào các nhà quản trị Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó có ba yếu tố cơ bản

15

nhất đó là: Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động, các nhân tố thuộc về doanh nghiệp, các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

 Nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động

+ Mục tiêu cá nhân: người lao động và công ty đều có những mục tiêu khác

nhau Không phải lúc nào mục của người lao động cũng đồng nhất với mục tiêu của công ty mà có khi hai mục tiêu lại trái ngược nhau Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình Vì vậy nhiệm vụ của người quản lý là làm sao hướng các mục tiêu của cá nhân vào thực hiện những mục tiêu theo kỳ vọng của công ty Mục tiêu cần cụ thể rõ ràng, có thể lượng hóa và so sánh được, mục tiêu cũng cần có tính thách thức, cần hướng người lao động vào xây dựng và thực hiện các mục tiêu, tạo điều kiện để người lao động thực sự hoàn thành tốt mục tiêu đó

+ Hệ thống nhu cầu cá nhân: mỗi người lao động trong công ty đều có những

mong muốn được thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để tồn tại và phát triển Có thể chia nhu cầu của người lao động thành nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, hai loại nhu cầu này luôn luôn phải được thỏa mãn tốt nhất Vì vậy người quản lý cần phải biết được rằng người lao động muốn gì từ công việc của họ để có cách thỏa mãn nhu cầu cho họ nhằm đem lại động lực lao động

+ Khả năng và kinh nghiệm làm việc: có nhiều nghiên cứu cho rằng người lao

động càng có khả năng và kinh nghiệm cao trong công việc thì họ càng tự tin đảm nhận công việc đó và tự chủ trong quá trình lao động Nhu cầu được tôn trọng và tự khẳng định mình là rất cao và do vậy họ có động lực cao trong lao động Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động người quản lý cần giao những công việc phù hợp với khả năng và kinh nghiệm của người lao động, tạo điều kiện để người lao động phát huy hết lợi thế của mình

+ Đặc điểm về cá nhân người lao động: tính cách, tâm lý, nhân cách, sở thích,

văn hóa, tuổi tác, học vấn, dân tộc, tôn giáo, các quan niệm về giá trị đều ảnh hưởng tới động lực lao động của họ Trong công ty sự đa dạng về đặc điểm cá nhân người lao

16

động là đương nhiên Người quản lý cần nắm bắt và hiểu rõ vấn đề này để có cách tạo động lực cho người lao động

+ Tình trạng kinh tế của người lao động: nhìn chung người lao động có tình

trạng kinh tế càng khó khăn thì kinh tế là yêu cầu số một để tạo ra động lực lao động cho họ Người lao động càng giàu có thì mong muốn về kinh tế sẽ giảm đi và thay vào

đó là các mong muốn khác Trong công ty sự khác nhau về tình trạng kinh tế của người lao động là khác nhau, chính vì vậy người quản lý cần nắm rõ vấn đề này để thỏa mãn nhu cầu kinh tế khác nhau của những người lao động khác nhau trong công ty để tạo ra động lực cao nhất cho người lao động

 Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp

+ Công việc mà người lao động đảm nhận: bản chất, đặc điểm công việc, tính

hấp dẫn hay nhàm chán của công việc, sự đa dạng hay đơn điệu của công việc đều ảnh hưởng tới động lực của người lao động Người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong công việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí công việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt các công việc được giao Khi người lao động càng quen với những nhiệm vụ của công việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới công tác phân tích và thiết kế công việc để sắp xếp bố trí công việc sao cho phù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm

vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng

+ Các chính sách quản lý nhân sự: Tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá

thực hiện công việc, đào tạo & phát triển, trả công lao động, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi lao động, an toàn vệ sinh lao động… đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực lao động Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý

là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các muc tiêu của công ty Muốn vậy nhà quản lý

17

nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút người lao động cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, công bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong công ty

+ Văn hóa công ty: các mục tiêu, các chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp,

bài hát, trang phục công ty, bầu không khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động trong công ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của người lao động Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho người quản lý

và người lao động xít lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác

và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả Từ đó tạo ra sự đoàn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các thành viên với công ty

Văn hóa doanh nghiệp có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến tinh thần doanh nghiệp, là nền tảng tinh thần của mọi tổ chức Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống hữu cơ có giá trị, chuẩn mực, quan niệm và hành vi do các thành viên trong doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy trong quá trì tương tác với môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong tổ chức, nó đã có hiệu lực và được coi là đúng đắn [6, tr 64-65]

+ Phong cách quản lý của lãnh đạo: phong cách quản lý độc đoán chuyên

quyền, dân chủ hay tự do đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động Mỗi phong cách khác nhau sẽ có những tác động khác nhau cho nhiều trường hợp Nếu quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ

sợ sệt mà làm việc và không thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía người lao động là khẩu phục

mà tâm không phục và một cái máy làm việc không hơn không kém Nếu quản lý quá dân chủ thì trong nhiều trường hợp người quản lý không thể giải quyết vấn đề nhanh

18

chóng mà nhiều khi lại khó khăn trong giải quyết các vấn đề và các mối quan hệ trong lao động, trong tình huống này người quản lý không mạnh mẽ và quyết đoán thì dễ rơi vào tình trạng “dĩ hòa vi quý” và nhiều khi khó kiểm soát, điều khiển nhân viên của mình Việc sử dụng phong chách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hoàn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho người lao động Người lãnh đạo trong công ty chính là tấm gương để người lao động noi theo, họ là những người đưa ra các thông tin và cũng là những người tiếp nhận thông tin từ phía người lao động Mối quan hệ hai chiều này sẽ tác động rất lớn đến hành vi, tâm trạng, tình cảm, thái độ, động cơ làm việc của người lao động Để tạo ra động lực cho người lao động, phát huy sáng kiến của họ thì người quản lý phải tạo dựng được lòng tin và sự tôn trọng từ cấp dưới, phải biết chỉ rõ ý kiến nào là hợp lý và phù hợp với xu hướng phát triển của thời đại, phải thể hiện rõ thiện cảm mong muốn hợp tác và sẵn sàng lắng nghe ý kiến của người lao động nhưng đồng thời cũng phải biết thể hiện chính kiến của mình, phải có khả năng quyết đoán và mạnh mẽ trong nhiều tình huống đồng thời phải thể hiện là một người có khả năng thuyết phục trong công việc Với tư cách là người quản lý hãy là người tư vấn cho cấp dưới, dù bận rộn nhưng các nhà quản lý hãy dành thời gian để quan tâm tới tâm tư nguyện vọng và tình cảm của người lao động, đưa ra những lời khuyên hợp lý, đúng lúc cho người lao động, chỉ dẫn họ và cùng họ tìm ra phương án giải quyết tốt nhất Điều này sẽ tạo ra sự gắn kết thực sự giữa cấp trên và cấp dưới, tạo ra quan hệ tốt đẹp hài hòa, thực sự tin tưởng

và tôn trọng lẫn nhau giữa người lãnh đạo và người lao động Người lãnh đạo cần xác định cho mình phong cách quản lý phù hợp và linh hoạt để thúc đẩy, dẫn dắt nhân viên hành động theo mục tiêu phát triển của công ty Muốn vậy trước hết người lãnh đạo phải là tấm gương sáng cho cấp dưới, phải công bằng trong đối xử với nhân viên, phải hiểu nhân viên, tôn trọng nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy hết năng lực

sở trường của mình, hãy giúp đỡ nhân viên khi cần thiết, đồng thời người quản lý phải

là một tấm gương mẫu mực và phải thực sự tuân thủ các quy định của công ty

19

+ Triết lý quản lý của lãnh đạo cấp cao: những tư tưởng, quan điểm của nhà

lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả thái độ tinh thần làm việc của người lao động Con người luôn có những thái độ, tình cảm, sự sáng tạo, lòng nhiệt huyết và niềm tin cao trong công việc nếu họ được đối xử một cách xứng đáng Vậy triết lý của nhà quản lý phải làm sao hướng vào con người và vì con người phục vụ có như vậy con người mới hết lòng và có động lực lao động mà phục vụ công ty Khi xây dựng triết lý quản lý con người nhà quản lý cần chú ý đến những điều sau: tôn trọng người lao động như tôn trọng bản thân và quý mến họ như những người bạn; không ngừng hoàn thiện những điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành tốt công việc được giao; quan tâm đến người lao động như những thành viên ruột thịt trong gia đình, chăm lo đến đời sống vật chất, tinh thần, tình cảm, tâm sinh lý xã hội một cách đầy đủ và chu đáo, nâng cao giá trị của người lao động, làm cho họ thấy mối quan hệ biện chứng và gắn bó giữa họ và công việc; quản lý con người văn minh, nhân đạo, mềm dẻo, linh hoạt làm cho họ ngày càng hạnh phúc và biến lao động tại doanh nghiệp thành nhu cầu bậc nhất của cuộc sống; giải quyết các vấn đề liên quan đến người lao động phải nguyên tắc, công bằng nhưng không được thiếu tình người; làm cho người lao động thấy rõ tôn chỉ, hiểu và hành động theo tôn chỉ mang bản sắc riêng của công ty

+ Điều kiện làm việc: trang thiết bị nơi làm việc, bố trí nơi làm việc, tổ chức nơi

làm việc, phục vụ nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc… đều có ảnh hưởng rất lớn tới tâm sinh lý, tình cảm, thái độ, sự phát huy khả năng sáng kiến của người lao động… Người quản lý cần phải tạo ra điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ Vì vậy người quản lý cần xem xét các vấn đề sau: trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, phù hợp với thị lực của người lao động, tạo tư thế hợp lý, tiết kiệm động tác, an toàn đảm bảo sức khỏe cho người lao động, tạo hứng thú cho người lao động, chú ý bố trí chung và bố trí bộ phận sao cho

20

khoa học và nghệ thuật; việc tổ chức phục vụ nơi làm việc cần tập trung chuyên môn hoá các chức năng phục vụ thành chức năng riêng, thực hiện phân công hợp tác hợp lý trong bộ phận hợp lý, phải áp dụng các phương pháp tính tối ưu để lượng hoá các công việc phục vụ, phải tăng cường cơ giới hoá lao động phục vụ, gắn kết trách nhiệm của lao động phục vụ với lao động sản xuất chính, có thể kết hợp hình thức phục vụ tập trung và hình thức phục vụ phân tán sao cho khoa học hợp lý nhất; thực hiện các biện pháp kỹ thuật, kinh tế, giáo dục, hành chính, khen thưởng để cải thiện điều kiện làm việc sao cho phù hợp với đặc điểm lao động, sức khỏe, khả năng trình độ và tâm sinh

lý của người lao động

+ Đặc điểm về kỹ thuật và công nghệ: trình độ kỹ thuật và công nghệ của công

ty cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động Công nghệ càng hiện đại càng cần những người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có năng lực làm việc tốt, tinh thần và thái độ làm việc hăng say nhưng đồng thời số lao động cần sử dụng lại giảm đi Việc sử dụng công nghệ càng hiện đại sẽ càng đòi hỏi người lao động cao hơn cả về trình độ lao động, sức khóe, tâm lý, khả năng sáng tạo, tinh thần làm việc hăng say, sáng tạo Thách thức và sức ép đối với người lao động sẽ cao hơn, người lao động phải không ngừng phấn đấu về mọi mặt để làm chủ công nghệ kỹ thuật nếu không sẽ bị đào thải Để người lao động thực sự bắt kịp với sự thay đổi của công nghệ, tạo ra sự tương thích tốt nhất giữa người lao động và kỹ thuật công nghệ thì công ty cần đào tạo họ về công nghệ cho người lao động, chuẩn bị tâm lý cho người lao động để họ sẵn sàng làm việc với công nghệ mới một cách hiệu quả nhất Sử dụng kỹ thuật và công nghệ thích hợp đồng thời cần có sự chuẩn bị để người lao động nắm bắt kỹ thuật và công nghệ của Công ty sẽ là một yếu tố rất quan trọng để tạo ra động lực cho người lao động

 Nhóm nhân tố thuộc về Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài

+ Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội đối với ngành nghề: một ngành nghề

nào đó càng được xã hội quan tâm và tôn trọng thì càng tạo ra động lực cho người lao

21

động làm việc trong lĩnh vực đó, vì khi người lao động làm những công việc mà xã hội quan tâm và tôn trọng họ sẽ có một cảm giác tự hào về chính công việc của họ, họ sẽ phấn đấu hết mình cho công việc của mình để thực sự xứng đáng với sự nhìn nhận của

xã hội Ngược lại với những công việc mà xã hội không hề quan tâm hoặc coi thường thì người lao động sẽ giảm động lực làm việc vì họ luôn luôn tự ty trong công việc mà

họ đảm nhận Vì vậy một nhà quản lý giỏi cần phải nắm bắt điều này để có cách điều chỉnh thích hợp, người quản lý cần có cách tạo ra điều kiện tốt nhất cho người lao động

để họ hứng thú với công việc mà mình đảm nhận, cần thực hiện các biện pháp nâng cao hình ảnh và vị thế cũng như cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề đồng thời tác động tới người lao động để họ thực sự coi trọng và tự hào về công việc mà mình đảm nhận

+ Pháp luật của chính phủ: luật pháp của chính phủ đặc biệt là luật pháp về lao

động là cơ sở pháp lý quan trọng để đảm bảo các quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động khi họ ở vào thế yếu hơn trong quan

hệ lao động Luật pháp nói chung và luật pháp về lao động nói riêng đảm bảo cho mọi người có được sự bình đẳng trên thị trường lao động, chống lại sự phân biệt đối xử Luật pháp nghiêm minh, thích hợp tạo ra sự công bằng, cuộc sống ổn định, bình yên và người lao động sẽ yên tâm lao động Khi luật pháp về lao động càng hoàn thiện, công minh và hiệu lực thì người lao động sẽ càng yên tâm hơn trong lao động vì họ sẽ không phải sợ sự bắt ép vô lý của giới chủ đồng thời họ cũng không thể đòi hỏi thái quá đối với người sử dụng lao động Chính phủ cần kiện toàn hệ thống pháp luật và đặc biệt là

hệ thống pháp luật về lao động để đảm bảo các quyền lợi cho người lao động để tạo ra động lực lao động cho họ góp phần vào sự phát triển chung của đất nước

+ Bối cảnh của thời đại: thời đại thay đổi với sự phát triển như vũ bão của khoa

học kỹ thuật và xu hướng hội nhập toàn cầu của nền kinh tế Thời đại ngày nay đòi hỏi một đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có trình độ, có năng lực, có sức chịu đựng cao, lao động hăng say, năng động, sáng tạo Nắm bắt được xu hướng của thời đại các nhà

22

quản lý cần phải đào tạo một đội ngũ lao động phù hợp để họ bắt kịp với xu hướng biến đổi của thời đại và qua đó tạo ra động lực cho người lao động

+ Các giá trị về văn hoá và truyền thống dân tộc: tất cả những giá trị, niềm tin,

truyền thống… của dân tộc đều ảnh hưởng đến tinh thần và thái độ làm việc của người lao động Ở những nước Mỹ, Anh đề cao văn hóa cá nhân và các thành viên có xu hướng tìm kiếm lợi ích của chính bản thân mình, tiếp đến là những người thân thiết gần gũi bên họ, các cá nhân coi trọng sự cố gắng phấn đấu bằng chính bản thân họ, họ muốn khẳng định bản thân bằng khả năng của chính bản thân mình, vì vậy sự liên kết

và tính tập thể trong lao động của họ là không cao Trong khí đó văn hóa của người Nhật lại đề cao tinh thần tập thể, mong muốn sư che chở, sự liên kết và hợp tác giúp đỡ nhau để cùng hoàn thành công việc Rồi văn hóa ưa thích sự mạo hiểm hay không thích

sự mạo hiểm, sự phân biệt giới tính, chủng tộc, đẳng cấp… đều có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, hành vi, tình cảm, kỳ vọng, mong đợi của người lao động Bởi vậy khi xây dựng các chính sách về Quản trị nhân lực trong công ty cần xem xét đến yếu tố thuộc văn hóa, truyền thống của dân tộc

+ Hệ thống phúc lợi xã hội: phúc lợi xã hội là một yếu tố rất quan trọng để đảm

bảo cuộc sống cho người lao động đặc biệt là khi họ gặp khó khăn, khi họ về hưu Khi

hệ thống phúc lợi xã hội càng phát triển thì đời sống của người lao động càng được đảm bảo, và do đó họ sẽ yên tâm để lao động và cống hiến hết mình cho công việc Nhà nước cần xây dựng và hoàn thiện luật pháp về phúc lợi xã hội để tạo sự yên tâm cho người lao động khi họ công tác Đồng thời người sử dụng lao động cũng phải xây dựng và hoàn thiện hệ thống phúc lợi riêng cho công ty mình sao cho phù hợp nhất với nhu cầu, nguyện vọng, sở thích của người lao động và phù hợp với khả năng của công

ty để tác động tới động lực làm việc của nhân viên

+ Đặc điểm về ngành và lĩnh vực hoạt động của công ty: mỗi công ty hoạt động

trong ngành nghề và lĩnh vực khác nhau sẽ có những vị thế và đặc điểm khác nhau, do

đó cũng sẽ tác động tới kỳ vọng và mong đợi của người lao động khác nhau Thông

23

thường trong lĩnh vực công người lao động mong đợi sự thành đạt và sự ổn định trong công việc, trong khi đó trong lĩnh vực tư người lao động lại đánh giá cao sự thành đạt, thu nhập, sự năng động, linh hoạt trong công việc Tại Việt Nam một số ngành nghề rất hấp dẫn người lao động như: hàng không, bưu điện, dầu khí, ngân hàng… Những ngành nghề này thường thu hút những lao động có trình độ cao, năng động sáng tạo…

và thu nhập trong ngành nghề này cũng cao hơn Và người lao động làm việc trong ngành nghề này cũng tự hào và vui vẻ hơn Đồng thời do đặc trưng của ngành hoạt động trong môi trường cạnh tranh cao và năng động nên cũng đòi hỏi người lao động phải luôn luôn cố gắng phấn đấu hết mình cho công việc nếu không sẽ bị đào thải

1.5 Những biện pháp tạo động lực cho người lao động

1.5.1 Tạo động lực từ chính các công việc của người lao động

- Xác đi ̣nh các nhiệm vụ cụ thể cho người lao động trên cơ sở khoa học về lao động và khoa học về tâ m lý; đồng thời xác đi ̣nh cả các tiêu chuẩn thực hiện công việc , tiêu chuẩn đánh giá công việc

- Căn cứ vào yêu cầu công việc để bố trí người lao động phù hợp với công việc

- Tạo các điều kiện thuận lợi nhất có thể được để người lao động hoàn thành tốt công việc

- Quan tâm tới việc tạo cơ hội thăng tiến đối với những người lao động có đóng góp

- Tổ chức thực hiện đánh giá mức độ thực hiện công việc của người lao động một cách công bằng

do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm"

Người lao động sau khi sử dụng sức lao động tạo ra sản phẩm thì được trả một

số tiền công nhất định Xét về hiện tượng ta thấy sức lao động được đem trao đổi để lấy tiền công Vậy có thể coi sức lao động là hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt Và tiền lương chính là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó, hàng hoá sức lao động Vì hàng hoá sức lao động cần được đem ra trao đổi trên thị trường lao động trên cơ sở thoả thuận giữa người mua với người bán, chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu Do

đó giá cả sức lao động sẽ biến đổi theo giá cả của các yếu tố cấu thành cũng như quan

hệ cung cầu về lao động Như vậy khi coi tiền công là giá trị của lao động thì giá cả này sẽ hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Giá cả sức lao động hay tiền công có thể tăng hoặc giảm phụ thuộc vào cung cầu hàng hoá sức lao động Như vậy giá cả tiền công thường xuyên biến động nhưng nó phải xoay quanh giá trị sức lao động cung như các loại hàng hoá thông thường khác, nó đòi hỏi một cách khách quan yêu cầu tính đúng, tính đủ giá trị của nó Mặt khác giá tiền công có biến động như thế nào thì cũng phải đảm bảo mức sống tối thiểu để người lao động có thể tồn tại và tiếp tục lao động

Có thể nói mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền lương , tiền công Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ chức chính

là tiền lương Tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động làm việc tốt,

25

chính vì vậy , nhà quản lý cần phải quan tâm , xem xét và có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động

Đối với người lao động:

- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập chính của người lao động, giúp

họ ổn định cuộc sống hàng ngày, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, giá trị và địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ với tổ chức và đối với xã hội

Đối với tổ chức:

- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh sản phẩm của tổ chức trên thị trường Nên tiền lương cần phải quản lý một cách có hiệu quả, đảm bảo mức chi trả tiền lương là thấp nhất

- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức

- Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực

Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:

- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân

 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động , nói cách khác tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán

Các trường hợp được sử dụng tiền thưởng:

- Tiển thưởng cho người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ như hoàn thành công việc trước thời hạn, nâng cao chất lượng sản phẩm

- Tiền thưởng cho tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật liệu sử dụng trong lao động mà vẫn đạt kết quả tốt

- Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động

- Thưởng khác

Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền thưởng:

- Phải gắn liền với thành tích của người lao động;

- Phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thể;

- Và dĩ nhiên, số tiển thưởng phải có ý nghĩa nhất đi ̣nh trong tiêu dùng;

- Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động

Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp s ẽ tạo được động lực cho người lao động Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những điểm sau:

- Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp

- Các chỉ tiêu thưởng : Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người l ao động có thể đạt được

- Khoảng cách giữa các lần thưởng : Không quá dài , thông thường tiền thưởng thường được thực hiện cuối quý , như vậy sẽ làm giảm đi giá tri ̣ của những cống hiến

mà người lao động làm được

27

 Phụ cấp

Phụ cấp là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm do có những yếu tố không ổn định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm việc Nói cách khác phụ cấp lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương cấp bậc, chức vụ, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định

Ở Việt Nam hiện nay có một số loại phụ cấp chủ yếu: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại nguy hiểm…

Phụ cấp tuy không lớn nhưng nó cũng góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động Phụ cấp còn góp phần tạo ra sự công bằng giữa những người lao động trong

tổ chức Những người đảm nhận trách nhiệm công việc cao hay làm việc trong môi trường khó khăn độc hại sẽ được mức phụ cấp ưu đãi hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường Không những vậy phụ cấp còn nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với tổ chức

 Phúc lợi và các dịch vụ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Đây là các công cụ không thể thiếu được trong quá trình tạo động lực cho người lao động, bởi đây là một phần rất lớn tác động đến tinh thần làm việc của người lao động, gắn với mục đích và động cơ làm việc của người lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao nào đã là nhân viên trong đơn vị thì đều được hưởng phúc lợi

Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức, doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật gồm 5 chế độ: Ốm đau; trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; thai sản; hưu trí; tử tuất

28

Phúc lợi tự nguyện: là phúc lợi do tổ chức, doanh nghiệp đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Các loại phúc lợi như: nghỉ mát, nghỉ an dưỡng, trợ cấp khó khăn, khuyến khích trong những ngày lễ tết…

Dịch vụ gồm dịch vụ xã hội, dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, dịch vụ chăm sóc trẻ em…

Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của doanh nghiệp đối với người lao động trên thị trường, giúp người lao động yên tâm làm việc tạo cho họ cảm giác tin tưởng gắn bó với doanh nghiệp

Nguyên tắc cơ bản của phúc lợi : Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng khích thích

tâm lý khi nó thỏa mãn được các yêu cầu sau:

- Chương trình phúc lợi ổn định lâu dài

- Chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và tổ chức

- Tuyền truyền cho người lao động thấy mục tiêu của chương trình này để họ tham gia ủng hộ

- Xây dựng chương trình một cách rõ ràng công bằng với tất cả người lao động

1.5.2.2 Khuyến khích phi tài chính

Để tạo động lực lao động cho người lao động, bên cạnh những biện pháp khuyến khích về tài chính, biện pháp khuyến khích phi tài chính cũng là một trong những yếu

tố quan trọng thúc đẩy động lực lao động của người lao động Khuyến khích phi tài chính tập trung chính ở một số nội dung: Đánh giá thực hiện công việc; đào tạo và phát triển nguồn lực; bố trí nhân sự; môi trường làm việc

 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc so với các tiêu chuẩn đã đề

ra

29

Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường bởi các kết quả thực hiện công việc

có thể được lượng hóa bằng điểm số, liệt kê các sự kiện hoặc so sánh sự thực hiện công việc của các cá nhân

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách hệ thống vì nó được xây dựng theo trình tự, nó bao gồm các yếu tố cơ bản, có mối liên hệ mật thiết với nhau, đó là: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi giữa người lao động với bộ phận quản lý, với khách hàng

Đánh giá thực hiện công việc được đo lường một cách chính thức và công khai

vì nó được phổ biến rộng rãi trong tổ chức, và được áp dụng cho tất cả mọi người theo quy định

Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc

Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc:

Đối với người lao động: đánh giá thực hiện công việc cung cấp thông tin cơ bản

về tình hình thực hiện công việc của người lao động, nhằm giúp họ biết được khả năng của mình, những thiếu sót trong quá trình làm việc để rút kinh nghiệm và cải thiện sự thực hiện công việc

Đối với người quản lý: Đánh giá thực hiện công việc giúp họ nắm được tình hình thực hiện công việc của nhân viên, từ đó có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến…

 Đào tạo và phát triển nguồn lực

Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể cho các mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác, đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành

vi và thái độ của nhân viên để đáp ứng các yêu cầu về hiệu quả của công việc

30

Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai Hiểu cách khác, phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn

bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là: nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

- Giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng và năng suất), đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ người động

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động Huấn luyện cho người lao động đưa vào những phương pháp làm việc mới Cải thiện kiến thức kỹ thuật

về công nghệ mới cho người lao động

- Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho người lao động thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới

- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức

- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của người lao động

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận (giúp cho người lao động

có cơ hội thăng tiến)

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động

 Bố trí nhân sự

Bố trí và sử dụng lao động là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau:

- Người lao động và đối tượng lao động

- Người lao động và máy móc thiết bị