M06 BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn: Phát triển khả năng lãnh đạo Đề bài: “Theo ý kiến bạn, tại sao lại có sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo n
Trang 1Trịnh Thị Yến
Lớp GaMBA 01 M06
BÀI TẬP CÁ NHÂN
Môn: Phát triển khả năng lãnh đạo
Đề bài:
“Theo ý kiến bạn, tại sao lại có sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo như vậy? Cách phân loại nào theo bạn là hợp lý và hữu dụng nhất? Tại sao?”
BÀI LÀM
Trong cùng một lĩnh vực nào đó, với mỗi một phương pháp nghiên cứu khác nhau, ở những thời điểm và trong tình huống nghiên cứu không giống nhau sẽ đưa ra những kết quả khác nhau Khi nghiên cứu về hành vi lãnh đạo, mỗi nghiên cứu đều cho ra đời nhiều loại hành vi lãnh đạo khác nhau Tại sao lại có sự khác biệt như vậy? Bằng các kiến thức đã học cùng kinh nghiệm đã được tích luỹ trong quá trình làm việc, tôi sẽ phân tích nguyên nhân dẫn đến sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo và quan điểm về loại hành vi lãnh đạo nào là hợp lý và hữu dụng nhất
Để tìm hiểu sự khác biệt trên trước hết chúng ta tìm hiểu khái niệm chung nhất về lãnh đạo
1/Lãnh đạo là gì ?
“Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đối với người khác để hiểu và nhất trí về những việc cần phải làm và cách thức thực hiện hiệu quả và quá trình hỗ trợ nỗ lực tập thể, cá nhân để hoàn thành các mục tiêu chung”
Mỗi một mục tiêu khác nhau sẽ dẫn đến hành vi lãnh đạo khác nhau
Nghiên cứu hành vi lãnh đạo: Là nghiên cứu cách thức nhà lãnh đạo lập
kế hoạch, phối hợp, tổ chức các hoạt động; giám sát cấp dưới; thiết lập và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp với mọi người, chiu trách nhiệm về tổ chức và đưa
ra các quyết định cần thiết.
2/ Các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo trong lịch sử
Trang 2Các nghiên cứu của Đại học bang OHIO: là sử dụng bản câu hỏi để tìm hiểu hành vi người lãnh đạo hiệu quả là một phương pháp chủ đạo Vào giữa thế kỷ 20 đầu tiên họ đã tiến hành phân loại hành vi lãnh đạo phù hợp và xây dựng bản câu hỏi để miêu tả các hành vi này Họ đã phân tích các yếu tố và phân ra làm 2 nhóm:
+ Nhóm liên quan đến các mục tiêu công việc
+ Nhóm còn lại liên quan đến mối quan hệ giữa các cá nhân được thể hiện qua:
- Sự quan tâm: Ở đây người lãnh đạo hành động theo phương pháp thân thiện và mang tính hỗ trợ, thể hiện đối với cấp dưới, luôn quan tâm đến lợi ích của cấp dưới, ủng hộ hoặc chia sẻ với cấp dưới, hỏi ý kiến cấp dưới về những vấn đề quan trọng, sẵn sàng tiếp thu các gợi ý của cấp dưới và đối xử công bằng với họ
- Xây dựng cơ cấu: Người lãnh đạo xác định và xây dựng vai trò của mình và vai trò của nhân viên cấp dưới nhằm đạt được mục tiêu chung của nhóm Sự quan tâm và xây dựng cơ cấu được coi là các nhóm hành vi khá độc lập
Nghiên cứu, khảo sát của Fleishman và Harris ( 1962 ) là một ví dụ điển hình về nghiên cứu thực tế tương quan về quan tâm và xây dựng cơ cấu Theo
Fleisman và Harris thì “ Có vẻ như ở một số cấp cao hơn, việc tăng mức quan tâm hoặc giảm tính xây dựng cơ cấu không ảnh hưởng gì đến tỷ lệ thay đổi nhân viên cấp dưới và tỷ lệ phàn nàn ” ( Trang 66 )
Biểu đồ phân tích thống kê số liệu trên đã khẳng định sự tồn tại của một mối quan hệ theo đường cong
Các nghiên cứu về hành vi lãnh đạo của Đại học Michigan: Trọng tâm
nghiên cứu của Đại học Michigan là xác định mối quan hệ giữa hành vi người lãnh đạo, các qui trình nhóm, và các biện pháp đánh giá hiệu quả làm việc của nhóm Nghiên cứu này dựa trên các tiêu chí đánh giá khách quan về hiệu quả của nhóm được sử dụng để phân loại nhà lãnh đạo là hiệu quả hay không hiệu quả Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng ba loại hành vi lãnh đạo đó là:
- Hành vi định hướng công việc:
- Hành vi định hướng mối quan hệ
Trang 3- Lãnh đạo tham gia:
Bên cạnh đó, Bowers và Seashore (1966) còn mở rộng phạm vi nghiên cứu hành vi lãnh đạo bằng đề xuất cho rằng chức năng lãnh đạo có thể được thực hiện bởi một người nào đó ngoài người lãnh đạo đã được chỉ định trong nhóm Đây là lãnh đạo ngang cấp ( peer leadership )
Các nghiên cứu sử dụng biến cố quan trọng
Các nghiên cứu về biến cố quan trọng được các nhà nghiên cứu phân thành nhóm trên cơ sở nội dung hành vi tương đồng, việc nghiên cứu này rất
đa dạng, phong phú bao gồm nhiều lĩnh vực Do vây việc phân loại hành vi cũng một phần là do tính chất võ đoán và chủ quan trong quá trình phân loại Tuy nhiên phương pháp này còn có một số hạn chế vì phương pháp này dựa trên giả thiết rằng hầu hết những người trả lời phỏng vấn đều biết hành vi nào
là phù hợp đối với hiệu quả lãnh đạo và rằng một hành vi là quan trọng nếu nó xuất hiện thường xuyên trong các biến cố mà nhiều người thông báo
P hương pháp phân loại ba chiều là cách hữu ích nhất để nhóm các hành
vi thành các nhóm tổng quát (Ekvall & Arvonen,1991; Yukl,1999a) Mô hình
cơ bản là chú trọng đến mối quan hệ giữa hành vi và mối quan tâm của người lãnh đạo, chứ không chỉ là nội dung của hành vi Sự khác biết giữa mô hình này
đó là:
+ Định hướng công việc: Quan tâm đến công việc và kết quả của nó.
+ Định hướng mối quan hệ: Nhằm cải thiện mối quan hệ, tăng cường sự hợp tác và củng cố hoà đồng trong tổ chức
+ Định hướng sự thay đổi: Nhằm tăng cường các quyết định chiến lược, tăng tính linh hoạt và sáng tạo, thích ứng với thay đổi trong môi trường
và thuyết phục mọi người cam kết thực hiện thay đổi
Mô hình Ba chiều
Ba loại hành vi này tương tác với nhau và cùng quyết định hiệu quả làm việc của đơn vị Thể hiện các hành vi công việc cụ thể, lập kế hoạch cho các hoạt động công việc, giải thích rõ các vai trò mục tiêu, theo dõi các hoạt động; Thể hiện các hành vi mối quan hệ cụ thể thông qua sự ủng hộ, sự phát triển, sự khen thưởng
Trang 4Dựa trên các nguyên tắc phân loại hành vi lãnh đạo khác nhau ta có bảng
tổng quan phân loại hành vi như sau:
Tác giả và thời gian Nhóm Mục đích chính Phương pháp chính Fleishman (1953)
Stogdill et al (1962)
Mahoney et al (1963)
Bowers &Seashore (1966)
Mintzberg (1973)
House & Mitchell (1974)
Morse & Wagner (1978)
Yulk & Nemeroff (1979)
Luthans& Lockwood(1984)
Page (1959)
Yulk et al (1990)
Bass & Avolio (1990)
Wilson et al ( 1990 )
Podsakoff et al (1990)
Fleishman et al (1991)
Conger & kanungo (1994)
2 12 8 4 10 4 6 13 12 10 14 7 15 6 13 6
Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Phân loại hoạt động
Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Phân loại hoạt động
Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả Miêu tả hành vi hiệu quả
Phân tích nhân tố Suy luận lý thuyết Suy luận lý thuyết Suy luận lý thuyết Phân loại đánh giá Suy luận lý thuyết Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố Phân loại đánh giá Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố Phân tích nhân tố Suy luận lý thuyết Phân tích nhân tố
3/ Nguyên nhân khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau
trong việc phân loại hành vi lãnh đạo
Trang 5Khi so sánh các nhóm hành vi khác nhau, ta thấy nhiều sự khác biệt về
số lượng các hành vi, và mức độ trừu tượng của các khái niệm hành vi(Trang 81)
Mỗi nghiên cứu đều cho ra đời nhiều nhóm hành vi khác nhau khiến việc
so sánh và kết hợp kết quả các nghiên cứu trở nên khó khăn.( Trang 79 )
Sự khác biệt giữa các cách phân loại có thể xuất phát từ sự khác biệt
về mục đích, mức độ trừu tượng và phương pháp phát triển ( Trang 98 )
số lượng các hành vi
+ Mục đích: Miêu tả hành vi hiệu quả
+ Mục đích: Phân loại hoạt động
đích, thì khả năng khái niệm hành vi có thể được xây dựng ở các cấp độ trừu
tượng và khái quát khác nhau Một số nguyên tắc phân loại chú trọng đến một vài hành vi mang tính bao quát trong khi một số nguyên tắc phân loại khác lại
có rất nhiều hành vi lãnh đạo cụ thể ( Trang 81 )
Ví dụ về hành vi ở các mức độ trìu tượng khác nhau:
+ Nhóm khái quát trìu tượng: hành vi định hướng công việc
+ Nhóm trung bình: giải thích rõ, theo dõi
+ Nhóm cụ thể, chi tiết: Đề ra mục tiêu, đi kiểm tra
- Phương pháp phát triển:
+ Phương pháp phân tích nhân tố [Fleishman (1953)]
+ Phương pháp suy luận lý thuyết [ Bowers &Seashore (1966)]
+ Phương pháp phân loại đánh giá: [ Mintzberg (1973)]
Nhìn vào bảng tổng quan phân loại hành vi trên ta thấy: Có những trường hợp mục đích phân loại giống nhau nhưng lại sử dụng phương pháp nghiên cứu khác nhau vì thế cũng sẽ có nhiều quan điểm khác nhau về hành vi lãnh đạo
Trang 6Tuy nhiên các phương pháp nghiên cứu có những hạn chế đó là:
Đối với bản câu hỏi định sẵn thường có nội dung tối nghĩa, nó không chỉ rõ cho ta thấy được sự rạch ròi trong tính cách và quan điểm của từng
cá nhân lãnh đạo, từ đó sẽ làm cho kết quả điều tra, khảo sát bị sai lệch
+ Một nguyên nhân khác đó là định kiến trong các câu trả lời, do vậy việc phân biệt rách ròi giữa các hành vi của từng người không có sự khác biệt Câu trả lời cũng bị chi phối, làm sai lệch do các mô hình rập khuôn hoặc bị ảnh hưởng bởi một lý thuyết về hành vi nào đó
+ Các vấn đề khác liên quan đến bản câu hỏi miêu tả hành vi đó là cách thức tổng hợp các nội dung thành các thang điểm Các thang điểm đánh giá kết quả liên quan chặt chẽ với nhau do đó, khó có thể kết luận chính xác nhân tố này đại diện cho các nhóm hành vi riêng biệt và có ý nghĩa
Phân tích nhân tố các bản câu hỏi khảo sát đã được sử dụng để xây dựng hầu hết các phân loại hành vi Đây là một công cụ thống kê hữu ích nhưng có một số nhược điểm lớn dẫn đến sự thiếu nhất quán ngay cả giữa những phân loại được xây dựng bằng cùng một phương pháp và với cùng mục đích Một số quy trình phân tích nhân tố khác nhau và kết quả thường bị chi phối bởi sự lựa chọn chủ quan giữa các quy trình đó Kết quả cũng bị chi phối bởi nội dung các mục trong bản câu hỏi kinh nghiệm nhận thức của người được hỏi.( Trang 81 )
Để khắc phục những nhược điểm nêu trên, một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng phương pháp phân loại Ba chiều là cách hữu ích nhất để nhóm các hành vi thành các nhóm tổng quát (Ekvall & Arvonen,1991; Yukl,1999a) Theo quan
điểm cá nhân tôi thì đây là cách phân loại hợp lý và hữu dụng nhất.
Bởi vì:
- Phương pháp phân loại Ba chiều là sự mở rộng các phương pháp hai chiều đã chi phối nhiều lý thuyết và nghiên cứu trước đây về hành vi lãnh đạo hiệu quả ( Trang 83 )
- Ba loại hành vi trên tương tác với nhau và cùng quyết định hiệu quả làm việc của đơn vị.( Trang 85 )
- Người lãnh đạo hiệu quả xác định những hành vi định hướng công việc, mối quan hệ thay đổi nào là phù hợp và tương thích với nhau trong một tình huống nhất định ( trang 85 )
Trang 7- Mô hình hành vi tối ưu của người lãnh đạo thường thay đổi khi các điều kiện thay đổi ( trang 86 )
- Nhìn chung, người lãnh đạo hiệu quả phải linh hoạt và thích ứng hành
vi của mình khi các điều kiện thay đổi nhờ hành vi định hướng ( trang
86 )
- Cân bằng giữa sự quan tâm về công việc với sự quan tâm về các mối quan hệ cũng quan trọng như việc cân bằng các mối quan tâm này với mối
Kết luận:
Theo ý kiến của tôi sự khác nhau lớn giữa các nhà nghiên cứu khác nhau trong việc phân loại hành vi lãnh đạo xuất phát từ sự khác biệt về mục đích, mức độ trừu tượng và phương pháp phát triển Và phương pháp Ba chiều là phù hợp và hữu dụng nhất Qua môn học Phát triển khả năng lãnh đạo giúp tôi hiểu hơn về phong cách lãnh đạo và hành vi lãnh đạo để qua đó tự tôi tìm cho mình phong cách lãnh đạo phù hợp Xã hội thì không ngừng phát triển và phong cách lãnh đạo ngày càng đa dạng nhằm phù hợp với thực tiễn Vì thế các nghiên cứu
về phong cách lãnh đạo sẽ phải hoàn thiên hơn nữa
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Giáo trình “Phát triển khả năng lãnh đạo” - Trường ĐH Griggs.
Tham khảo trên trang web về phong cách và hành vi lãnh đạo.