THỰC TRẠNG về hệ THỐNG TIỀN LƯƠNG tại CÔNG TY DV VIỄN THÔNG và IN bưu điện

Khu vực hành chính sự nghiệp: Tiền lương cơ bản được xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà nước, để xếp vào một bậc lương nhất định đòi hỏi phải có: - Trình độ lành nghề - Kiến thứ

Bài làm

I LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG

Như chúng ta đã biết con người luôn là yếu tố then chốt quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp Một doanh nghiệp càng sở hữu nhiều nhân

sự tài giỏi, có chuyên môn tốt, có kỹ năng cao thì doanh nghiệp đó càng có nhiều cơ hội để tăng trưởng và phát triển Do đó, ngày nay các doanh nghiệp luôn cạnh tranh nhau trong quá trình săn tìm cho mình những nguồn nhân lực chất lượng Họ sẵn sàng chi trả những khoản thù lao hấp dẫn, mức đãi ngộ hậu hĩnh để thu hút và duy trì nguồn nhân lực mà họ mong muốn Đó có thể là những con người đáp ứng được

kỳ vọng công việc của doanh nghiệp và cũng có thể đó là nguồn tài nguyên mà họ

đã mất công bấy lâu nay tìm kiếm

Nói như vậy để chúng ta thấy nhân sự luôn là quan trọng đối với doanh nghiệp, nhưng để có được nguồn nhân sự phù hợp, ngoài các yếu tố khác như: Thương hiệu, quy mô và văn hóa doanh nghiệp, chúng ta phải xây dựng được hệ thống tiền lương hợp lý

1 Khái niệm

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công việc

đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm Trong nền kinh tế thị trường bản chất của tiền lương đã có sự thay đổi Tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, do đó từ chỗ tiền lương chỉ là yếu tố của phân phối, thì nay tiền lương đã được coi là yếu tố của sản xuất Tức là chi phí tiền lương không chỉ để tái sản xuất sức lao động, mà còn là đầu tư cho người lao động

2 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ

Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ cho người lao động bao gồm có hai thành phần: Phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính

+ Phần thu nhập tài chính

Thu nhập tài chính gồm có thu nhập tài chính trực tiếp và thu nhập tài chính gián tiếp.Tài chính trực tiếp bao gồm: Lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng Tài chính gián tiếp bao gồm: Chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt Trong đó:

Tiền lương cơ bản: Là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu

về sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc

Khu vực hành chính sự nghiệp: Tiền lương cơ bản được xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà nước, để xếp vào một bậc lương nhất định đòi hỏi phải có:

- Trình độ lành nghề

- Kiến thức đầy đủ

- Kinh nghiệm làm việc nhất định Trên thực tế, người lao động trong khu vực Nhà Nước thường coi lương cơ bản

là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp

Phụ cấp lương: Là tiền trả công lao động, ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung

và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Các khoản tiền phụ cấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Các doanh nghiệp

có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành kế hoạch, thưởng về hợp đồng mới, thưởng về lòng tận tâm và trung thành

Cách tính tiền thưởng cũng rất đa dạng.Thông thường các loại tiền thưởng được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp

Các loại phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ

trợ về cuộc sống cho người lao động Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường Các loại phúc lợi rất đa dạng, phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người lao động Ngoài ra phúc lợi cũng giúp thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động Phúc lợi giúp cho xã hội giảm bớt gánh nặng trong việc chăm lo cho người lao động Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có 2 loại: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện

+ Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật Phúc lợi bắt buộc gồm: BHXH, BHYT, BHTN

+ Phúc lợi tự nguyện: Gồm có BH sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động, bảo đảm hưu trí, trợ cấp giáo dục và đào tạo, mua cổ phần của công ty

+ Phần thù lao phi vật chất:

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao nên người lao động không chỉ mong muốn về các yếu tố về vật chất mà họ còn mong muốn có cả những yếu tố phi vật chất trong cơ cấu lương của doanh nghiệp Thù lao phi vật chất chủ yếu được xây dựng căn cứ trên các yếu tố như:

- Nhiệm vụ hứng thú

- Công việc ổn định

- Có trách nhiệm

- Công việc đòi hỏi sự phấn đấu

- Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích

- Có cảm giác hoàn thành công việc

- Có cơ hội được thăng tiến

- Chính sách hợp lý

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Điều kiện làm việc thoải mái

- Giờ làm việc uyển chuyển

- Chia sẻ công việc: Có thể làm công việc bán thời gian

- Làm việc từ xa

- Kế hoạch phúc lợi phù hợp Các doanh nghiệp thường có những quan điểm, những mục tiêu khác nhau trong

hệ thống thù lao, nhưng nhìn chung mục tiêu của hệ thống thù lao chủ yếu vẫn là: + Thu hút và gìn giữ người lao động giỏi

+ Tạo động lưc cho người lao động

+ Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

II THỰC TRẠNG VỀ HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG TẠI DOANH NGHIỆP

1 Giới thiệu về doanh nghiệp

Công ty cổ phần Dịch vụ Viễn Thông và In Bưu Điện là doanh nghiệp chuyển đổi CPH từ doanh nghiệp nhà nước theo quyết định số 36/2004 QĐ- BBCVT ngày 31/8/2004 của Bộ Bưu Chính Viễn Thông Công ty có trụ sở chính tại 564 Nguyễn Văn Cừ Gia Lâm Hà Nội Công ty hoạt động trên một số lĩnh vực sau:

 In các loại ấn phẩm, sách báo, tạp chí, tem nhãn, bao bì, danh bạ điện thoại, danh bạ Bưu cục thuộc ngành bưu chính viễn thông;

 Tạo mẫu, chế bản và tách màu điện tử thuộc ngành in;

 Sản xuất các loại thẻ viễn thông, thẻ thông minh;

 Sản xuất các loại vật liệu, bao bì phục vụ khai thác bưu chính, viễn thông và các đối tượng khác theo quy định của pháp luật;

 Đầu tư trong các lĩnh vực bưu chính, viễn thông

 Kinh doanh, xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị chuyên ngành bưu chính, viễn thông, điện tử, tin học, thiết bị ngành in;

 Cho thuê văn phòng;

 Đại lý kinh doanh các dịch vụ bưu chính viễn thông

 Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá;

 Vận tải hàng hoá;

 Xây dựng dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, hạ tầng cơ sở, khu đô thị, nhà ở, khu công nghiệp;

Công ty có chi nhánh tại 3 miền Bắc, Trung, Nam và có 4 đơn vị sản xuất là:

Xí Nghiệp In Bưu Điện, là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực in offset

Xí nghiệp In Dữ liệu, là đơn vị chuyên về in hóa đơn liên tục cho các nghành viễn thông, điên, nước…

Nhà máy thẻ Viễn Thông, chuyên sản xuất các loại thẻ cào, sim điên thoại

Xí nghiệp xây lắp Bưu điện

2 Thực trạng hệ thống thù lao tại doanh nghiệp:

2.1Thù lao cơ bản

Giống như các doanh nghiệp có quy mô khác, mục tiêu về hệ thống tiền lương của công ty cũng được xây dựng chủ yếu trên các tiêu chí:

+ Hợp pháp

+ Thỏa đáng

+ Tạo động lực cho CBCNV

+ Công bằng

+ Đảm bảo

+ Hiệu quả

Đặc thù của Công ty là đơn vị sản xuất nên khi xây dựng cơ chế trả lương thì cũng phải phải xây dựng cho ba bộ phận khác nhau, đó là:

+ Bộ phận kinh doanh

+ Bộ phận điều hành sản xuất

+ Bộ phận trực tiếp sản xuất

Cách xây dựng cụ thể cho từng bộ phận như sau:

Bộ phận kinh doanh

Quỹ tiền lương của bộ phận kinh doanh được hình thành từ hoạt động kinh doanh hàng hóa sản phẩm, từ lợi nhuận thu được từ các hoạt động kinh doanh Đơn giá tiền lương theo kết quả lợi nhuận của từng lĩnh vực, nhưng không vượt quá 30% lợi nhuận

Tiền lương của người lao động kinh doanh

Lkd = Lc + Lsp + Pc

Trong đó : Lkd: là tổng tiền lương lao động kinh doanh nhận được

Lc: Lương cứng được nhận theo ngày công

Lsp: Lương theo phương án kinh doanh

Pc: Phụ cấp cá nhân

- Lc của khối kinh doanh được xác định bằng 50.000 đồng/ ngày công Ngày nghỉ lễ ,phép được tính theo hệ số lương cơ bản của nhà nước quy định

- Lsp được tính theo lợi nhuận của đơn hàng mà nhân viên kinh doanh thực hiện được sau khi có sự thẩm định kiểm tra của kế toán

Căn cứ vào các phương án kinh doanh, Hội đồng lương sẽ phân loại lao động , quyết định phân bổ tiền lương theo các mức tùy thuộc vào công việc và mức độ tham gia trực tiếp hoạc gián tiếp của từng cá nhân gắn với kết quả daonh thu, lợi nhuận và thời gian thu hồi công nợ

Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Hệ số 2.0- 4.0

Trưởng phòng : 1.2 – 2.0

Chuyên viên kinh doanh: 1- 1.2

Nhân viên kế toán : 1 – 1.5

Tiền lương của bộ phận trực tiếp sản xuất

Tiền lương của người lao động trực tiếp sản xuất:

Lsx = Lsp + Lcl + Pc

Trong đó : Lsp: Tiền lương sản phẩm cá nhân

Lcl : Tiền lương chất lượng cá nhân

Pc: Tiền phụ cấp cá nhân

Tiền lương sản phẩm được thanh toán theo từng lệnh sản xuất cho các công đoạn

và theo hệ thống định mức và đơn giá cho từng công đoạn đã được xây dựng và ban hành

Tiền lương của bộ phận gián tiếp và điều hành sản xuất

Lqlnv = Lcd + Lđc + Pc

Trong đó: Lqlnv là tổng tiền lương lao động nhận được

Lcd : Tiền lương khoán theo chức danh của cá nhân

Lcl: Tiền lương theo đầu việc

Pc : Phụ cấp làm them giờ

Hàng tháng, trên cơ sở báo cáo kết quả hoàn thành công việc của các cá nhân đã được trưởng bộ phận xác nhận, Hội đồng lương sẽ xét và đánh giá chất lượng công việc của từng cá nhân chuyển Giám đốc phê duyệt trả lương cho từng lao động Theo bảng hệ số chức danh như sau:

T

T

khối sản xuất Xí nghiệp từng tháng

- Hàng tháng cá nhân tự chấm điểm chuyển hội đồng thi đua và Giám đốc xét duyệt lương như quy chế

- Tiền lương của nhân viên bảo

vệ

8 Kế toán thống kê 1.2 3.000.000 đồng/tháng

1

0

Thiêt kế sản xuất 1.2

11 Nhân viên bảo vệ

Chế độ tiền lương cấp bậc được thiết kế để trả công cho người lao động căn

cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện một công việc nhất định Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề, sự hiểu biết, kỹ năng,

kỹ xảo và cả những kinh nghiệm đã được tích lũy trong quá trình người lao động thực hiện công việc

Chế độ tiền lương cấp bậc do ba yếu tố cấu thành: Thang lương, mức lương

và tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật

+ Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người

lao động trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ.Thang lương gồm có một số bậc lương và các hệ số tương đương với các bậc lương đó.Trong đó:

Bậc lương là bậc phân biệt về trình độ lành nghề của người lao động và được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao

Hệ số lương: Là hệ số chỉ rõ lao động của nhân viên ở một bậc nào đó

Thông thường, tại các doanh nghiệp Nhà nước hệ thống tiền lương sẽ có 9 bậc lương với các hệ số tương ứng là từ 2,34 đến 4,51.Trung bình cứ từ 2-3 năm CBCNV lại được tăng mức lương lên thêm một bậc

Do đó căn cứ vào trình độ lành nghề, sự phức tạp của công việc, thâm niên công tác mà người lao động được xếp vào các thang lương, bậc lương với mức lương và các tiêu chuẩn cấp bậc tương xứng

Phụ cấp lương

Là tiền trả công lao động, ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung và bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi Phụ cấp lương trong doanh nghiệp được tính bằng công thức sau:

Phụ cấp lương = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp

Do đó tùy vào sự phức tạp công việc, thâm niên, trình độ lành nghề mà người lao động được hưởng những mức phụ cấp khác nhau Bên cạnh đó, để cho người lao động được thuận lợi hơn trong quá trình thực hiện công việc Doanh nghiệp hỗ trợ thêm những loại phụ cấp sau:

+ Phụ cấp đi lại + Phụ cấp điện thoại: Chủ yếu hỗ trợ cho cấp lãnh đạo để mở rộng quan hệ nhằm mang lại nhiều công việc, dự án cho doanh nghiệp

+ Phụ cấp làm thêm giờ: Hỗ trợ cho nhân viên khi phải làm việc ngoài giờ lao động đã quy định theo yêu cầu của doanh nghiệp để hoàn thành kịp thời tiến độ công việc đã đề ra

Đối với ngày thường:

Phụ cấp làm thêm giờ = Lương cơ bản/ giờ x 150%

Đối với ngày nghỉ:

Phụ cấp làm thêm giờ = Lương cơ bản/ giờ x 200%

II.3 Thưởng

Tiền thưởng cũng là một hình thức kích thích vật chất đối với người lao động Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, doanh nghiệp sẽ trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp

Mức tiền thưởng dành cho người lao động sẽ được chi trả trên cơ sở những thỏa thuận đã giao ước trong hợp đồng lao động, hoặc những thỏa ước tập thể mà hai bên

đã thống nhất

VD: Tại doanh nghiệp CBCNV thường có những khoản tiền thưởng như thưởng quý, thưởng cuối năm hay thưởng vào ngày lễ, ngày Tết

II.4 Phúc lợi

Phúc lợi thực chất là khoản thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Phúc lợi trong doanh nghiệp chủ yếu gồm có:

+ Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp đưa ra

theo yêu cầu của pháp luật Có 5 loại bảo hiểm xã hội bắt buộc đó là: Trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, thai sản, tử tuất và bệnh nghề nghiệp Vì đây là phúc lợi bắt buộc nên tất cả các nhân sự trong doanh nghiệp đều được hưởng khoản phúc lợi này

+ Phúc lợi tự nguyện: Là những khoản không bắt buộc, tuy nhiên công ty

vẫn dành cho CBCNV những khoản phúc lợi sau:

Bảo đảm hưu trí: Là khoản tiền trả cho người lao động khi người lao động làm

cho công ty đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định (Với nam là 60 tuổi và với nữ là 55 tuổi)

Tiền trả cho những khoảng thời gian không làm việc như nghỉ ốm, nghỉ phép,

nghỉ mát, đi du lịch Khoản phúc lợi này giúp cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi tái tạo sức lao động, giảm stress nhưng vẫn được tính lương đầy đủ

Mua cổ phần công ty: Điều này sẽ giúp cho người lao động trở thành những

người sở hữu công ty bằng cách mua cổ phần công ty với giá ưu đãi Bên cạnh đó việc sở hữu cổ phần công ty sẽ giúp cho người lao động có cảm giác gắn bó hơn và

có trách nhiệm chia sẻ rủi ro với công ty

+ Môi trường làm việc: Là doanh nghiệp mang tính chất Nhà nước nên nhìn

chung điều kiện làm việc tại công ty là tương đối thoải mái với những chính sách về tiền lương, phúc lợi và đào tạo là tương đối hợp lý Mặc dù vậy, môi trường làm việc của công ty vẫn chưa thật sự được thuận lợi và thoải mái như những doanh nghiệp khác như: Giờ làm việc luôn cố định chưa thật sự uyển chuyển, CBCNV chưa có cơ hội được làm việc từ xa mà vẫn phải đến công ty làm việc

3 Hạn chế và đề xuất

Trên cơ sở phân tích thực trạng của hệ thống tiền lương tại công ty cổ phần Dịch

vụ Viễn Thông và In Bưu Điện, tôi nhận thấy có những nhược điểm như sau:

+ Hệ thống tiền lương chưa thật sự đảm bảo sự công bằng và hợp lý, mang nặng tính bình quân, phản ánh chưa đúng quan hệ lao động và tiền lương, giảm hiệu quả làm việc Mặc dù, doanh nghiệp đã khắc phục bằng hệ số lương mềm thì về cơ bản lương xây dựng vẫn dẫn đến chuyện tiền lương bị cào bằng giữa lao động quản lý và nhân viên, giữa công việc đơn giản và phức tạp Những hệ lụy của thang lương, bảng lương vẫn là nguyên nhân dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong doanh nghiệp

+ Hệ thống lương không tạo động động lực và thu hút những người giỏi.

+ Chưa khuyến khích thỏa đáng đối với những lao động có kỹ thuật cao, có kỹ năng giỏi

+ Bộ phận kinh doanh phần lớn quỹ lương nằm ở kết quả lợi nhuận từ kinh doanh, nên thường phải quyết toán theo quý Điều này gây nên cảm giác chậm lương đối với người lao động

+ Bộ phận điều hành sản xuất ăn theo hệ số bình quân của khối ăn lương sản phẩm không phản ánh đúng tính chất công việc

Do đó tôi có những đề xuất:

+ Đối với bộ phận kinh doanh: Khi xây dựng cơ chế để hình thành quỹ lương thì lãnh đạo Công ty nên lưu ý thêm vấn đề doanh thu vì đa số các hợp đồng lớn, tạo nhiều việc làm cho người lao động và khấu hao nhà xưởng thì lợi nhuận lại không nhiều nên lương kinh doanh gần như không có Trong khi đó đối với những hợp đồng lớn này họ phải đầu tư rất nhiều công sức và nhiều yếu tố khác Điều này còn nếu không giải quyết hợp lý sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến định hướng phát triển sản xuất của doanh nghiệp Theo tôi Công ty nên trích từ 2-3% doanh thu trong cấu thành quỹ lương để khuyến kích nhân viên kinh doanh tiếp cận với tất cả các nguồn

có thể tạo doanh thu cho Công ty

+ Thống kê tỷ lệ lợi nhuận bình quân trên doanh thu để từ đó trả lương cho bộ phận kinh doanh ở mức tương đối, phần lương theo lợi nhuận còn lại đưa vào thưởng Nếu thực hiện được điều này sẽ có hai cái lợi đó là: Người lao động không

có cảm giác bị chậm lương và phần lương còn lại khi quyết toán được coi là thưởng thì sẽ tạo động lực rất lớn cho công việc

+ Tiền lương của bộ phận gián tiếp điều hành sản xuất không nên để theo hệ số bình quân của sản xuất mà nên tạo ra một tổng quỹ lương bằng cách tính bằng 25-30% của tổng quỹ lương phải trả cho bộ phận ăn lương sản phẩm Sau đó phân phối lại theo hệ số của các chức danh công việc trong nhóm điều hành gián tiếp Ưu điểm của cách làm này sẽ tinh giảm được bộ máy điều hành khi quy mô sản xuất phát triển và nó phản ánh đúng theo tỷ lệ thuận của quy mô công việc

+ Xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách lành mạnh tránh những cạnh tranh không hợp tác trong công việc.Bên cạnh đó áp dụng những hình thức kỷ luật và khen thưởng hợp lý cho những biểu hiện hợp tác và không hợp tác