thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại quỹ tín dụng nhân dân trung ương

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung: Phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, trả thù lao cho người l

BÀI LÀM

Bài viết nghiên cứu về chủ đề “thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Quỹ Tín dụng Nhân dân Trung ương (centranl people , s Credit Fund - CCF)”.

I Mở đầu

Nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp hiện nay được coi là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực Chiến lược nguồn nhân lực là một bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện tốt các chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động của doanh nghiệp

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nhiều nội dung: Phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc, trả thù lao cho người lao động… Trong từng giai đoạn nhất định mỗi đơn vị có thể xác định tầm quan trọng và định hướng vào một nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đối với QTDTW trong giai đoạn hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc được coi là một nhiệm vụ quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực; Vì làm tốt công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp Ban lãnh đạo nắm rõ được những mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực hiện có, từ đó có kế hoạch phân phối tiền lương, tiền thưởng hợp lý, động viên khuyến khích, phát huy năng lực của cán bộ, thu hút và giữ được những cán bộ giỏi, có kế hoạch tuyển dụng cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, đáp ứng nguồn nhân lực tốt nhất cho yêu cầu của doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, hội nhập và cạnh tranh khốc liệt hiện nay

Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu của mình và với yêu cầu của đề bài tôi lựa chọn

chủ đề: Phân tích “thực trạng về hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Quỹ Tín dụng nhân dân Trung ương”, nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp để khắc phục

những tồn tại, hạn chế trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc hiện nay của doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ, nhân viên chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo hoạt động đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Phương pháp nghiên cứu: Từ những vấn đề lý luận đã học về công tác quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phân tích thực tiễn, tổng hợp, đánh giá để đưa ra giải pháp phù hợp nhất trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho doanh nghiệp

II Những lý luận về quản trị nguồn nhân lực và đánh giá thực hiện công việc:

Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các phương pháp, các kỹ năng sử dụng nguồn nhân lực để đạt được hiệu quả cao nhất

Quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu cơ bản là:

Thứ nhất: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và

hiệu quả của tổ chức

Thứ hai: đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

2 Đánh giá thực hiện công việc

Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc là đánh giá những hoạt động, phương thức làm việc và kết quả công việc của một nhân viên

Mục đích:

- Đánh giá thực hiện công việc nhằm cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc

- Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ kích thích, động viên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức về trách nhiệm, thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn

- Đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin làm cơ sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực như: đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức…

- Thông qua đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

- Đánh giá thực hiện công việc làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên

và cấp dưới về vấn đề liên quan đến công việc; qua đó giúp nhân viên hiểu biết hơn về công ty và có thêm cơ hội hoạch định nghề nghiệp

- Các thông tin đánh giá sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả công…

3 Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá:

- Phục vụ được mục tiêu quản lý;

- Phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc;

- Được người lao động chấp nhận và ủng hộ;

- Đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng

4 Nội dung, trình tự đánh giá thực hiện công việc

4.1 Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá:

Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:

Cụ thể chi tiết (Specific); có thể đo lường được (Measurable); phù hợp thực tiễn (Achiavle); có thể tin cậy được (Relevant); có hạn định thời gian (Time-bound) Thông thường những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc

Có nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau như: cho điểm, ghi chép các sự kiện quan trọng, so sánh cặp, phân bố theo chỉ tiêu, quản lý bằng mục tiêu Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một hoặc một số phương pháp để áp dụng cho đơn vị hoặc cho từng bộ phận

4.3 Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá:

- Lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường người ta sử dụng những đối tượng sau:

+ Lãnh đạo trực tiếp: Là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất; đồng thời trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu quả hơn

+ Đồng nghiệp: là những người cùng làm việc hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình Do đó họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp

về sự thực hiện công việc của người lao động

+ Người dưới quyền: là người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá Trong quá trình thực hiện công việc người dưới quyền cũng có một

số nhận xét cơ bản về quá trình thực hiện công việc của cấp trên

+ Khách hàng: áp dụng đối với những nhân viên có tiếp xúc với khách hàng Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao nhưng thường gặp khó khăn trong việc lựa chọn khách hàng và lấy ý kiến

+ Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh giá không chính xác Phương pháp này chỉ được áp dụng đối với phương pháp đánh giá quản

lý bằng mục tiêu

- Huấn luyện kỹ năng đánh giá: đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụng lớn trong việc giảm đi các hạn chế trong đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tin đánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phương pháp đào tạo:

+ Chuyển văn bản cho người tham gia đánh giá để họ đọc và thực hiện,

+ Mở lớp: người tham gia đánh giá sẽ được giải thích cặn kẽ về cách làm, họ có thể tham gia vào các quá trình thảo luận và có thể làm thử để rút kinh nghiệm Cách này tuy tốn kém nhưng đem lại hiệu quả hơn

4.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá:

Thông thường khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay về các tiêu chuẩn phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện tuy nhiên trước khi thực hiện đánh giá nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, lĩnh vực đánh giá, tầm quan trọng của đánh giá

4.5 Thực hiện đánh giá và xác định mục tiêu mới cho nhân viên: Cán bộ quản lý so sánh,

phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chí được giao, nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá; chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên Điều quan trọng là vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra chỉ tiêu mới cho nhân viên

III Thực trạng hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Quỹ Tín dụng Nhân dân Trung ương.

1 Giới thiệu về Quỹ tín dụng Nhân dân Trung ương:

Quỹ tín dụng nhân dân Trung (centranl people , s Credit Fund – CCF) là loại hình tổ chức tín dụng hợp tác, hoạt động trong lĩnh vực Ngân hàng CCF được thành lập năm

1995 theo quyết định số 162/QĐ-NH5 ngày 8/6/1995 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam và chính thức khai trương hoạt động ngày 05/08/1995

Địa điểm trụ sở chính: Toà nhà 15T đường Nguyễn Thị Định, Quận Cầu Giấy, Thành phố

Hà Nội

Nguồn vốn hoạt động: Nguồn vốn chủ yếu của CCF là vốn hỗ trợ của Nhà nước, một phần là vốn góp của các thành viên là các Quỹ Tín dụng Cơ sở Đến ngày 31/12/2011 CCF có số vốn điều lệ là 2.025 tỷ đồng

Sản phẩm dịch vụ: Các hoạt động của CCF trên 2 mảng chính:

+ Huy động vốn, cho vay và thực hiện các dịch vụ thanh toán đối với các thành viên là Quỹ Tín dụng Cơ sở (còn gọi là điều hoà vốn trong hệ thống)

+ Huy động vốn, cho vay và thực hiện các dịch vụ Ngân hàng đối với các tổ chức

và cá nhân Khách hàng định hướng là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, kinh tế hợp tác xã,

hộ gia đình, cá nhân

Quá trình hình thành và phát triển: Khi mới thành lập (năm 1995) CCF chỉ có trụ

sở chính tại Hà nội và một chi nhánh tại Thành phố Hồ Chí Minh Năm 2000-2001 CCF

đã mở rộng mạng lưới hoạt động bằng cách sáp nhập 21 Quỹ Tín dụng Khu vực ở các Tỉnh, Thành phố; thành lập thêm một số chi nhánh Năm 2010 thành lập Sở giao dịch Đến nay CCF có mạng lưới gồm: Hội sở chính tại Hà nội, 1 sở giao dịch, 25 chi nhánh với 115 phòng giao dịch tại các tỉnh, thành phố trên cả nước

Định hướng phát triển: Trong thời gian tới, CCF sẽ chuyển đổi mô hình thành Ngân hàng Hợp tác xã Ngoài đối tượng khách hàng truyền thống là các Quỹ Tín dụng

Cơ sở, các doanh nghiệp vừa và nhỏ, các hộ gia đình, cá nhân; CCF sẽ hướng vào đối tượng khách hàng là các Hợp tác xã Các sản phẩm đối với các Hợp tác xã là: Huy động vốn và cho vay, các dịch vụ về chuyển tiền, thanh toán, thẻ ATM và cung cấp các sản phẩm về phần mềm tin học cho các Hợp tác xã

Với đội ngũ gần 1.800 cán bộ nhân viên, CCF đã xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc triển khai trong toàn hệ thống (Hội sở chính, sở giao dịch, các chi nhánh)

và được áp dụng từ năm 2006

2 Phân tích thực trạng

a Mục đích, cơ sở đánh giá:

Việc đánh giá thực hiện công việc hiện tại ở CCF chủ yếu làm căn cứ để trả lương kinh doanh (V2), xét khen thưởng, kỷ luật đối với nhân viên; đồng thời thông qua việc đánh giá Ban lãnh đạo CCF có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tăng cường kỹ năng làm việc cho nhân viên

Cơ sở đánh giá: Căn cứ chương trình công tác hàng tháng do các phòng/ ban xây dựng đã được ban lãnh đạo CCF duyệt và giao chỉ tiêu cho mỗi đơn vị; Trưởng phòng/ ban giao nhiệm vụ cụ thể cho cán bộ, nhân viên trong đơn vị thực hiện và có bảng theo

dõi quản lý công việc đối với nhân viên Bộ phận nhân sự có bảng chấm công bằng thẻ

để theo dõi làm căn cứ để đánh giá cuối kỳ

b Tiêu chí đánh giá:

* Căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc:

Trên cơ sở bảng mô tả công việc cho mỗi vị trí và nhiệm vụ kế hoạch được giao, người lao động phải nhận thức được mục tiêu và yêu cầu công việc cần đạt được:

Khối lượng công việc phải hoàn thành,

Chất lượng công việc đảm bảo theo yêu cầu,

Tiến độ thực hiện công việc,

Tính chủ động trong công việc, khả năng tham mưu cho lãnh đạo,

Sáng kiến, cải tiến trong công việc,

Khả năng phối hợp công việc với đồng nghiệp…

Hiệu quả công việc mang lại cho doanh nghiệp

* căn cứ vào việc chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, kỷ luật lao động:

Tiêu chí đưa ra là:

Làm việc đủ thời gian và đúng giờ,

Tuân thủ sự chỉ đạo điều hành của lãnh đạo trực tiếp và lãnh đạo cấp trên,

Chấp hành việc mặc đồng phục, đeo biển hiệu,

Chấp hành quy định về sử dụng máy fax, điện thoại, máy vi tính của cơ quan, điện nước cơ quan,

Ý thức đoàn kết nội bộ,

Sử dụng tài sản cơ quan,

Thái độ cư xử nơi làm việc,

* Căn cứ vào tinh thần học tập văn hoá, chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, tham gia các phong trào đoàn thể, có:

Chấp hành nội quy, quy chế nơi học tập, thời gian học tập,

Kết quả học tập,

Tham gia các phong trào đoàn thể của cơ quan,

c Thang điểm đánh giá và xếp loại:

CCF xây dựng quy chế đánh giá xếp loại và sử dụng thang điểm 100 trong việc đánh giá xếp loại, cụ thể như sau:

BẢNG TÍNH ĐIỂM CHO TỪNG CHỈ TIÊU

1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: Tối đa 65 điểm

a Hoàn thành nhiệm vụ được giao:

Trong đó:

-Hoàn thành nhiệm vụ được giao đảm bảo năng suất chất lượng,

đáp ứng được yêu cầu, đúng thời gian quy định (căn cứ chương

trình công tác hàng tháng được Ban lãnh đạo duyệt)

- Có tinh thần hợp tác phối hợp công việc với các đồng nghiệp

trong khi thực hiện nhiệm vụ

- Quá trình giải quyết công việc được khách hàng tin tưởng,

không vi phạm những quy định về công tác chuyên môn

55 điểm

45 điểm

05 điểm

05 điểm

Trong đó:

- Xong trước thời gian quy định đảm bảo năng suất chất lượng,

kể cả công việc đột xuất

- Chủ động tham mưu với lãnh đạo CCF, lãnh đạo phòng/ban,

giải quyết những công việc cần thiết đạt hiệu quả

- Có sáng kiến, cải tiến trong công việc được lãnh đạo ghi nhận

10 điểm

02 điểm

03 điểm

05 điểm

- Chất lượng công việc chưa đạt yêu cầu

- Hoàn thành công việc đảm bảo chất lượng đáp ứng yêu cầu

nhưng chậm so với thời gian quy định

- Không có tinh thần hợp tác, phối hợp công việc với đồng

nghiệp

- Quá trình giải quyết công việc không được khách hàng tin

tưởng, có thái độ không đúng, gây phiền hà cho khách hàng, vi

phạm những quy định của CCF

Trừ tối đa 55 đ

Trừ 05 điểm/lần Trừ 03 điểm/lần Trừ 02 điểm/lần

Trừ 05 điểm/lần

2 Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế của cơ quan, kỷ luật

lao động.

Nếu vi phạm bị trừ điểm như sau:

- Đi muộn, về sớm: (chi tiết theo thời gian),

- Ra khỏi cơ quan không có lý do chính đáng,

- Không mặc đồng phục, đeo biển hiệu,

- Không chấp hành quy định về sử dụng tiết kiệm máy Fax, điện

thoại, các thiết bị điện…

- Vi phạm thời gian: Làm việc riêng, tụ tập đông người nói

chuyện, chơi trò chơi trên máy tính ảnh hưởng đến công việc…

Tối đa 25 điểm

Trừ02->25 điểm Trừ 1 điểm/lần Trừ 2 điểm/lần Trừ 2 điểm/lần Trừ 2 điểm/lần

- Gây mất đoàn kết nội bộ.

- Vi phạm việc quản lý, sử dụng tài sản cơ quan, làm mất hoặc

hư hỏng tài sản cơ quan chưa đến mức phải thi hành kỷ luật

- Say rượu, bia, có thái độ cư xử thiếu văn minh lịch sự tại nơi

làm việc

Trừ 5 điểm/lần Trừ 10 điểm/lần Trừ 25 điểm

3 Tích cực học tập văn hoá, chính trị, chuyên môn nghiệp vụ,

tham gia các phong trào đoàn thể.

- Nếu cơ quan đơn vị cử đi học, tập huấn tại cơ quan hoặc cơ sở

đào tạo mà không tham gia hoặc bỏ dở chừng

- Không tham gia các hoạt động phong trào do cơ quan và đoàn

thể phát động

10 điểm

Trừ 2 điểm/lần Trừ 5 điểm/lần

Tổng số điểm bị trừ đối với mỗi chỉ tiêu bằng số điểm tối đa của chỉ tiêu đó

Việc xếp loại sẽ được tính theo 4 loại sau:

Loại A: đạt từ 80 điểm trở lên

Loại B: đạt từ 65 đến 79 điểm

Loại C: đạt từ 50 đến 64 điểm

Không xếp loại: đạt dưới 50 điểm

d Kỳ đánh giá:

- Đánh giá hàng tháng: đánh giá thực hiện công việc được tiến hành hàng tháng đối với mỗi phòng/ ban và nộp về cho bộ phận nhân sự

- Đánh giá hàng quý: Cuối quý Hội đồng đánh giá của cơ quan xét duyệt đánh giá kết quả chính thức để tính chi trả lương kinh doanh V2 cho cán bộ

- Đánh giá cuối năm: Trên cơ sở kết quả đánh giá hàng quý, cuối năm hội đồng đánh giá sẽ thực hiện bình xét danh hiệu thi đua và khen thưởng

Hội đồng đánh giá gồm:

+ Tổng giám đốc (đối với Hội sở Trung ương)/ Giám đốc (đối với chi nhánh, sở giao dịch),

+ Chủ tịch công đoàn,

+ Trưởng phòng nhân sự,

+ Bí thư đoàn thanh niên

Trường hợp vi phạm kỷ luật theo các hình thức của luật lao động thì hội đồng kỷ luật sẽ họp ngay tại thời điểm cán bộ vi phạm để xét hình thức kỷ luật

e Phương pháp đánh giá: CCF đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo phương

pháp bảng điểm (danh mục kiểm tra) theo mẫu sau:

BẢNG TỰ CHẤM ĐIỂM XẾP LOẠI NĂNG SUẤT, CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG

(Áp dụng đối với cán bộ, nhân viên) Tháng ……Năm …

Họ và tên:………

Đơn vị công tác:………

tiêu chuẩn (tối đa)

Cá nhân tự chấm

điểm Xét duyệt của

trưởng phòng, ban

Số điểm

bị trừ

Số điểm còn lại

1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được

giao:

a Hoàn thành nhiệm vụ:

- Hoàn thành nhiệm vụ đảm bảo năng suất

chất lượng

- Có tinh thần hợp tác, phối hợp với đồng

nghiệp

- Quá trình giải quyết công việc được cấp

trên và khách hàng tin tưởng

b Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:

- Xong trước thời gian quy định đảm bảo

năng suất chất lượng

- Chủ động tham mưu với lãnh đạo CCF,

lãnh đạo phòng/ ban

- Có sáng kiến cải tiến trong công việc được

lãnh đạo ghi nhận

65 điểm

55 điểm

45 điểm

05 điểm

05 điểm

10 điểm

02 điểm

03 điểm

05 điểm

2 Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế

của cơ quan, chấp hành kỷ luật lao động.

25 điểm

Nếu vi phạm sẽ bị trừ điểm theo quy định tại

quy chế đánh giá.

3 Tích cực học tập chuyên môn nghiệp

vụ, kỹ thuật, chính trị, văn hoá; tham gia

các phong trào đoàn thể.

Nếu vi phạm sẽ bị trừ điểm theo quy định tại

quy chế đánh giá.

10 điểm

4 Tổng số điểm:

5 Kết quả xếp loại năng suất, chất lượng

lao động:

………,ngày …… tháng…….năm………

Người tự đánh giá xếp loại Trưởng phòng/ ban

(Ký và ghi rõ họ tên) (Ký và ghi rõ họ tên)

Đối với Trưởng, phó phòng/ban; Giám đốc, phó giám đốc, trưởng, phó phòng chi nhánh: thực hiện đánh giá theo “BẢNG TỰ CHẤM ĐIỂM XẾP LOẠI NĂNG SUẤT CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG” áp dụng đối với Trưởng, phó phòng/ban Bảng này cũng tương tự như bảng áp dụng đối với cán bộ nhân viên, nhưng có khác ở cột 5 là “xét duyệt của Ban Tổng giám đốc”/ Ban giám đốc

g Quy trình đánh giá:

Tự đánh giá: Kết thúc ngày làm việc cuối cùng của tháng, mỗi cá nhân trong từng phòng/ban tự đánh giá cho điểm từng chỉ tiêu theo biểu trên

Trưởng, phó phòng/ ban họp, xét duyệt cho điểm từng chỉ tiêu đối với mỗi cán bộ nhân viên, sau đó thông báo công khai tại cuộc họp vào ngày làm việc đầu tiên của tháng tiếp theo để cán bộ nhân viên biết Trưởng, phó phòng ban làm bản “tự chấm điểm xếp loại năng suất chất lượng lao động” của mình và nộp cùng với bản tổng hợp kết quả chấm điểm xếp loại năng suất chất lượng lao động của cán bộ nhân viên trong phòng về cho Phòng Nhân sự để tổng hợp toàn cơ quan Thời gian nộp chậm nhất vào ngày làm việc thứ hai của tháng tiếp theo

Hội đồng đánh giá của cơ quan: Kết thúc mỗi quý, Hội đồng đánh giá của cơ quan

sẽ họp để xét duyệt kết quả chấm điểm đánh giá xếp loại của cán bộ và Trưởng, phó các phòng/ ban Thời gian hoàn thành chậm nhất là ngày 15 của tháng đầu quý sau Sau đó Phòng Nhân sự thông báo kết quả xếp loại chính thức của Hội đồng đánh giá cho các