Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại ngân hàng vietinbank quang trung

Người lao động đóng góp nhiều cho lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp sẽ được hưởng thù lao cao hơn - Công bằng giữa người lao động với người lao động –Nhữngcá nhân thực hiện những

Đề tài: Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Ngân hàng Thương Mại cổ phần

Công thương (Vietinbank) Quang Trung Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục

Bài làm:

Trong môi trường cạnh tranh gay gắt của kinh tế thị trường hiện nay, để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi các doanh nghiệp phải

có các biện pháp quản lý phù hợp với sự biến đổi của thị trường cũng như tình hình thực

tế của doanh nghiệp mình, nhất là Vấn đề quản lý và sử dụng con người Hiện nay nó đang là vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác trong tổ chức Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các hoạt động khác nói chung sẽ đạt hiệu quả cao Nó góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường và tạo thế vững chắc cho tổ chức mình ngày càng mở rộng và phát triển

Đồng thời con người tham gia lao động là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động Việc đảm bảo lợi ích cá nhân của người lao động là một động lực cơ bản trực tiếp khuyến khích người lao động đem hết khả năng của mình lỗ lực phấn đấu sáng tạo trong công việc Thù lao thực sự phát huy được tác dụng của nó khi các hình thức trả thù lao được áp dụng hợp lý nhất, sát với tình hình thực tế của các đơn vị, đúng với sự cống hiến của người lao động, công bằng và hợp lý giữa những người lao động trong doanh nghiệp Có như vậy tiền thù lao mới thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế kích thích sản xuất phát triển Việc trả thù lao theo lao động là tất yếu khách quan Nhưng lựa chọn hình thức trả thù lao nào cho phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất của từng ngành, từng doanh nghiệp để thúc đẩy sản xuất, làm cho người lao động luôn quan tâm đến kết quả lao động của mình, góp phần tạo nên sức mạnh cho doanh nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động

I Khái quát chung về thù lao

1.Khái niệm

Thù lao là một phạm trù kinh tế, nó là lợi ích vật chất trực tiếp mà người lao động được hưởng từ sự cống hiến sức lao động của họ Vậy trả lương xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực trong lao động, quan tâm hơn nữa đến kết quả lao động của họ Thù lao lao động có thể được hiểu bao gồm: thù lao tài chính trực tiếp (là tiền công người lao động nhận được dưới dạng lương, thưởng, hoa hồng), thù lao tài chính gián tiếp- phúc lợi (là tất cả các khoản tài

chính mà không nằm trong khoản thù lao tài chính trực tiếp trên), thù lao phi tài chính (là sự thỏa mãn mà người lao động nhận được từ bản thân công việc hoặc từ môi trường tâm lý, môi trường vật chất nơi họ làm việc)

2 Các nguyên tắc cơ bản của thù lao:

2.1.Công bằng trong thù lao tài chính:

- Công bằng về tài chính: Trả công ngang nhau cho những người lao động như nhau.

Nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng trong công việc trả thù lao cho người lao động Hai người có trình độ và năng suất lao động như nhau thì phải được trả thù lao như nhau

- Công bằng so với bên ngoài: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về thù lao giữa những

người lao động làm các nghề tương tự như nhau ở những tổ chức khác nhau

- Công bằng so với người khác trong nội bộ - Người lao động được trả theo giá trị tương đối của công việc của họ trong nội bộ tổ chức Người lao động đóng góp nhiều cho lợi ích và sự phát triển của doanh nghiệp sẽ được hưởng thù lao cao hơn

- Công bằng giữa người lao động với người lao động –Nhữngcá nhân thực hiện những công việc tương tự nhau trong cùng một công ty được trả theo như các nhân tố mang tính đặc thù của cá nhân người lao động đó chẳng hạn như mức độ hiệu quả hay thâm niên

- Công bằng trong nhóm – Các nhóm làm việc hiệu quả hơn/năng suất hơn cần được đền đáp nhiều hơn các nhóm làm việc kém năng suất hơn

2.2.Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân: Quy định năng suất

lao động tăng nhanh hơn thù lao bình quân là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức thù lao Vì có như vậy mới tạo cơ sở giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ Có nhiều nhân tố tác động đến mối quan hệ này cho phép thực hiện được nguyên tắc trên Thù lao bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (Nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động ) Năng suất lao động tăng không phải là chỉ có do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên) Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan hơn tăng tốc

độ của thù lao bình quân Tuy nhiên, khi xem xét việc tăng thù lao cần phải xem xét hai khía cạnh tăng thù lao để đảm bảo đời sống cho người lao động nhưng cũng phải phù hợp với tăng năng suất lao động Có như vậy mới không rơi vào tình trạng “ăn vào vốn”

3 Các nhân tố chính quyết định thù lao tài chính trực tiếp

- Về phía người lao động: Thù lao tài chính trực tiếp phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc, kỹ năng, thâm niên, tiềm năng và những lợi ích có thể mang lại cho tổ chức

- Về phía tổ chức: Thù lao của người lao động phụ thuộc vào chính sách chi trả thù lao của tổ chức, khả năng chi trả (quỹ lương), và vị trí của người lao động trong tổ chức

- Ngoài ra thù lao của người lao động còn phụ thuộc vào thị trường lao động, chi phí sinh hoạt, nền kinh tế và các qui định của pháp luật và công đoàn

4.Các chính sách chi trả thù lao:

- Chính sách đứng đầu về tiền lương: Trả lương cao hơn so với các tổ chức khác đối với các công việc tương tự

- Chính sách Giá thị trường, hoặc giá phổ biến: Mức lương mà hầu hết các nhà tuyển dụng chi trả cho cùng một công việc

- Chính sách Người đi sau về tiền lương : Trả mức thấp hơn mức thị trường do điều kiện tài chính khó khănhoặc do không cần những nhân viên thực sự có năng lực cao

5 Các hình thức trả lương:

5.1.Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian rất dễ bị vi

phạm nguyên tắc thứ nhất vì theo hình thức này người ta trả lương cho người lao động dựa vào thời gian làm việc của người lao động và bậc lương của họ Do đó thù lao không gắn trực tiếp với kết quả sản xuất của người lao động Vì vậy nó gây nên một hiện tượng khó tránh khỏi là người lao động vì thu nhập của mình chỉ cần tìm cách nâng cao cấp bậc chức vụ mà không cần nâng cao trình độ lành nghề Để đảm bảo ba nguyên tắc của

tổ chức thù lao vấn đề đặt ra là cần xác định trình độ lành nghề để xác định được hệ số lương của họ Từ đó đối chiếu vào thang lương cấp bậc để tính ra suất lương thời gian theo bậc chính xác

5.2.Hình thức trả lương theo năng suất lao động: Hiện nay cùng với hình thức trả

lương theo thời gian trong các đơn vị kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương theo năng suất lao động với nhiều chế độ linh hoạt Hình thức trả lương theo năng suất lao động có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương theo thời gian và có những tác dụng sau đây:

- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người, do đó, kích thích nâng cao năng suất và chất lượng công việc

Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá khoa học kỹ thuật -nghiệp vụ để nâng cao trình độ, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp làm việc, sử dụng tốt các công cụ lao động để nâng cao năng suất lao động

- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động

* Muốn cho hình thức trả lương theo năng suất lao động phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế, khi tiến hành trả lương theo năng suất lao động cần có những điều kiện cơ bản sau đây:

- Phải xây dựng được hệ thống thang bảng lương một cách chi tiết, phù hợp với từng vị trí công việc và công sức người lao động bỏ ra

- Kết quả làm việc của người lao động có được ngoài sự cố gắng của người lao động còn do trình độ tổ chức và phục vụ nơi làm việc quyết định Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc, hạn chế đến mức tối đa thời gian không làm theo lương năng suất lao động, sẽ tạo điều kiện để hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch

- Thực hiện tốt công tác kiểm tra, đánh giá kết quả làm việc của người lao động

Do thù lao phụ thuộc vào số lượng và chất lượng công việc đã đề ra đạt tiêu chuẩn quy định và đơn giá Vì thế muốn trả lương chính xác cần phải thống kê chính xác số lượng công việc đã hoàn thành, kiểm tra và đánh giá chất lượn công việc , nghiệm thu năng suất lao động và xác định đúng đơn giá

5.3.Chế độ trả lương theo năng suất lao động trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này

được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp làm việc trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu năng suất lao động một cách cụ thể riêng biệt

- Ưu điểm: Mối quan hệ giữa thù lao người lao động nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích người lao động gắng nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập Chế độ thù lao này dễ hiểu người lao động

dễ dàng tính toán thù lao của mình sau khi hoàn thành nhiệm vụ

- Tuy nhiên chế độ thù lao này cũng còn nhược điểm là: Tinh thần tập thể kém, người lao động ít quan tâm đến việc chung của tập thể

5.4.Chế độ trả lương theo năng suất lao động tập thể: Chế độ trả lương này áp dụng

đối với những công việc cần một tập thể người lao động cùng thực hiện

- Ưu điểm: Khuyến khích người lao động trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập

thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ Đơn giản, dễ hiểu, dễ áp dụng

- Nhược điểm: Sản lượng của mỗi người lao động không trực tiếp quyết định thù lao của

họ, do đó ít nâng cao năng suất lao động cá nhân Mặt khác, do phân phối thù lao chưa tính đến tình hình thực tế của người lao động về sức khỏe, thái độ lao động nên chưa thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động

5.5.Chế độ trả lương theo năng suất lao động gián tiếp: Chế độ trả lương này chỉ áp

dụng cho những người lao động phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của người lao động chính hưởng lương theo năng suất lao động Thù lao

của người lao động phụ cũng có thể tính bằng cách lấy phần trăm hoàn thành mức sản lượng của người lao động chính nhân với mức lương cấp bậc của người lao động phụ

-Ưu điểm: Do thù lao của người lao động phụ lệ thuộc vào mức năng suất lao động của

các người lao động chính mà anh ta phục vụ, do đó đòi hỏi người lao động phụ phải có trách nhiệm và tìm cách phục vụ tốt cho người người lao động chính hoàn thành công việc

-Nhược điểm: Thù lao của người lao động phụ phụ thuộc vào sản lượng của người lao

động chính nên phụ thuộc vào thái độ làm việc, trình độ lành nghề của người lao động chính cho nên chưa đánh giá chính xác công việc của người lao động phụ

5.6.Chế độ trả lương khoán: Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu

giao từng chi tiết, từng bộ phận công việc theo thời gian thì không có lợi về mặt kinh tế

và thời gian không đảm bảo, đồng thời công việc đòi hỏi một khối lượng tập hợp nhiều loại công việc khác nhau và yêu cầu hoàn thành đúng thời hạn Chế độ lương này áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp Chế độ trả lương này áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành hoặc cũng có thể tính theo khối lượng công việc mà người lao động hoàn chỉnh Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì thù lao nhận được sẽ được phân phối cho người lao động trong tổ, giống như trong chế độ thù lao tính theo năng suất lao động tập thể

- Ưu điểm: Người người lao động biết trước được thù lao nhận được khi hoàn thành

công việc, hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn

- Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương cho

người lao động giao khoán

5.7.Chế độ trả lương theo năng suất lao động có thưởng: Thực chất là các chế độ trả

lương như trên và kết hợp các chế độ tiền thưởng Khi áp dụng chế độ này, phần thù lao được tính theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào mức độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về mặt số lượng công việc Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế độ thù lao này là phải quy định đúng các chỉ tiêu, điều kiện thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân Tỷ lệ thưởng bình quân không phải là bình quân hoá cho mọi người trong doanh nghiệp mà nó xác định tỷ lệ thưởng nói chung cho doanh nghiệp về thù lao

-Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức chỉ tiêu được giao

-Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.

5.8.Chế độ trả lương theo năng suất lao động luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường

được áp dụng cho những “ Khâu yếu ” trong sản xuất bởi giải quyết được khâu này sẽ có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu khác có liên quan, góp phần vượt mức kế hoạch ở doanh nghiệp Với chế độ này, những năng suất lao động nằm trong mức quy

định được trả theo đơn giá cố định, những năng suất lao động vượt mức được tính theo đơn giá luỹ tiến (tức là đơn giá cao hơn so với đơn giá cố định)

Mỗi một chế độ thù lao đều có những ưu nhược điểm của nó Việc áp dụng chế độ trả lương nào là phụ thuộc vào công việc cụ thể thích hợp với chế độ trả lương đó

II, THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI VIETINBANK QUANG TRUNG

1.Giới thiệu chung về Vietinbank Quang Trung

Vietinbank Quang Trung- là một trong số 150 chi nhánh trực thuộc hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam Ngân hàng công thương Quang Trung được thành lập ngày 01/07/2006 Là một chi nhánh mới, bước đầu chi nhánh Vietinbank Quang Trung đứng trước không ít những khó khăn, thách thức Tuy nhiên, với trình độ và năng lực của đội ngũ lãnh đạo và sự đoàn kết của cán bộ công nhân viên, sau 5 năm hoạt động, chi nhánh đã duy trì được tốc độ tăng trưởng cao, tạo ra một vị thế vững chắc trên địa bàn, nhiều năm liền đạt danh hiệu “ Chi nhánh xuất sắc” do Vietinbank Việt Nam trao tặng Trong quá trình hoạt động của mình, chi nhánh Vietinbank Quang Trung luôn chú trọng nâng cao chất lượng phục

vụ khách hàng, đa dạng hoá các loại hình dịch vụ, với một đội ngũ nhân viên trẻ, có năng lực, trình độ, có tinh thần nhiệt huyết và khả năng giao tiếp tốt, chi nhánh đã tạo đựng được mối quan hệ hợp tác lâu bền với số lượng lớn khách hàng doanh nghiệp và cá nhân trong địa bàn

Là một Ngân hàng thương mại nên chức năng nhiệm vụ chính của Chi nhánh là:

- Huy động tiền gửi của các tổ chức và cá nhân bằng VND và ngoại tệ

- Cho vay phục vụ sản xuất kinh doanh và tiêu dùng tới tất cả các thành phần kinh tế

- Thực hiện các nghiệp vụ bảo lãnh, tái bảo lãnh trong nước và quốc tế

- Thực hiện các hoạt động thanh toán quốc tế như: phát hành và thanh toán thư tín dụng, nhờ thu; chuyển tiền trong nước và quốc tế, chuyển tiền nhanh Western Union và thu đổi ngoại tệ…

- Cung cấp các dịch vụ ngân quỹ: thu hộ, chi hộ tiền VNĐ và ngoại tệ, cho thuê két sắt, cất giữ bảo quản tài sản…

- Phát hành thẻ và cung cấp các dịch vụ ngân hàng điện tử: phát hành và thanh toán thẻ tín dụng nội địa và quốc tế, thẻ ATM, thực hiện chi trả lương qua tài khoản, cung cấp các dịch vụ Internet Banking, Phone Banking, SMS Banking…

- Các hoạt động khác: Khai thác bảo hiểm nhân thọ và phi nhân thọ; tư vấn đầu tư và tài chính…

2 Các hình thức trả lương tại Vietinbank Quang Trung

Hình thức trả lương tại Vietinbank Quang Trung là trả lương theo thời gian, gắn với chức danh, vị trí công việc và phù hợp với hiệu quả kinh doanh của chi nhánh

và kết quả công việc của từng lao động

Theo đó lương người lao động được hưởng gồm 3 phần:

+ Lương cơ bản (theo qui định của nhà nước)

+ Lương kinh doanh: trả theo hệ số lương kinh doanh do Ngân hàng Thương mại cổ phần Công thương Việt Nam qui định, hệ số này xác định theo vị trí công việc, năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc

Trước khi xếp lương kinh doanh, đơn vị rà soát lại số lao động, bố trí, sắp xếp lại lao động phù hợp với năng lực, trình độ của người lao động, đảm bảo năng suất lao động, phù hợp với khối lượng công việc thực tế, kế hoạch phát triển của đơn vị

Đảm bảo dân chủ công khai và trưởng các đơn vị, phòng, ban phải chịu trách nhiệm theo chế độ trách nhiệm người đứng đầu đơn vị trước lãnh đạo cấp trên và trước tập thể lao động tại đơn vị mình về việc xếp lương kinh doanh

Phân loại lao động theo các loại: lao động thực hiện công việc quản lý, nghiên cứu đòi hỏi trình độ cao, yêu cầu trách nhiệm, đạt tiêu chuẩn nhất định; lao động phân công, phân cấp theo quy trình nghiệp vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ; lao động

xử lý nghiệp vụ có tích chất thường xuyên, đọ phức tạp không cao, không thuộc lao động 02 loại trên (gọi tắt là lao động tác nghiệp)

Xếp mỗi công việc hoặc một số công việc phân cấp theo quy trình nghiệp vụ

có độ phức tạp hoặc có kết quả thực hiện công việc tương đương vào một mức lương của nhóm quy định

Xếp lương kết hợp giữa yêu cầu trình độ, năng lực với năng suất lao động và hiệu quả công việc Những lao động đủ điều kiện ở mức lương có yêu cầu độ phức tạp của công việc cao nhưng có khối lượng công việc ít hoặc hiệu quả chưa cao thì xếp lương hưởng ở mức thấp hơn thấp hơn trong cùng bảng lương, hoặc một lao động có thể ghép đảm nhiệm một số công việc chuyên môn nghiệp vụ

Nếu bảng lương ứng với một chức danh độ phức tạp công việc có sự chênh lệch ít giữa các vị trí công việc hoặc công việc không có tính chất phức tạp, việc xếp lương vào các mức được xác định bằng khối lượng và hiệu quả công việc của người lao động thường xuyên đảm nhận, kỹ năng, kỹ xảo của từng người lao động + Tiền thưởng trong lương: trả đối với các lao động hoàn thành tốt và xuất sắc nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao

Đơn vị tiến hành chấm điểm từng nhân viên để xác định mức thưởng trong lương Tổng số điểm định lượng là tổng số điểm đạt được của các công việc đảm nhiệm trong kỳ đánh giá của mỗi lao động, gồm 2 phần điểm:

• Phần 1: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc chiếm 50% số điểm

Căn cứ vào phân công công việc, số lượng mảng công việc, đầu việc chính đảm nhiệm, tiến hành chấm điểm đánh giá từng mảng công việc, đầu việc

Căn cứ vào khối lượng công việc đã thực hiện chiếm tỷ trọng bao nhiêu % trong toàn bộ công việc phải thực hiện

Khi đánh giá kết quả cần chia ra:

- Kết quả thực hiện theo chương trình công tác có tính chất thường xuyên, bắt buộc hoàn thành theo tiến độ yêu cầu

- Kết quả công việc giao thêm ngoài chương trình, nhiệm vụ đã giao theo yêu cầu trên Những công việc giao thêm trong kỳ sẽ được tính điểm như công việc trong kế hoạch

• Phần 2: Đánh giá chất lượng công việc, chiếm 50% số điểm Đánh giá theo 3 loại:

- Loại A: 80%-100% số điểm

- Loại B: 60%-80% số điểm

- Loại C: dưới 60% số điểm

Các phòng ban phải xây dựng phương pháp đánh giá, cách cho điểm kết quả công việc Quy định này phải được thống nhất trong đơn vị Căn cứ vào đó, lãnh đạo phòng đánh giá về tỷ lệ thực hiện công việc (%) và chất lượng công việc

Tóm lại, nguyên tắc chi trả tiền lương của Vietinbank Quang Trung theo 5 nguyên tắc sau:

- Đảm bảo quyền lợi người lao động theo chế độ tiền lương của Nhà nước quy định

- Phân phối tiền lương đến từng đơn vị theo kết quả, hiệu quả kinh doanh, xem xét những đơn vị khó khăn và những đơn vị có điều kiện kinh doanh thuận lợi, giao đơn giá tiền lương theo định hướng cơ chế thị trường

- Thực hiện chi trả tiền lương đến người lao động theo 03 phần: lương cơ bản, lương kinh doanh và tiền thưởng theo lương

- Gắn đổi mới chính sách tiền lương với đổi mới quản lý lao động Thực hiện chính sách đãi ngộ đặc biệt lao động giỏi, lao động có trình độ nghề cao

- Đảm bảo công khai, dân chủ, minh bạch trong quá trình phân phối, chi trả tiền lương đến người lao động

III TỒN TẠI VÀ GIẢI PHÁP:

Trong xu thế hội nhập, cũng như một số Ngân hàng thương mại Nhà nước khác, Ngân hàng Công thương Việt Nam hiện nay đang phải đối mặt với sự cạnh tranh, lôi kéo nhân lực từ các ngân hàng khác Không chỉ ở Trụ sở chính, một vài

chi nhánh cũng đã có một số nhân viên có kinh nghiệm ở những vị trí không dễ tìm người thay thế ra đi và trong số đó cũng người đã trở lại

Phải khẳng định rằng chỉ trong vài năm gần đây, Vietinbank đã kịp thời có những động thái và chiến lược thích hợp trong việc cải cách và đổi mới cơ chế: đánh giá cán bộ; đổi mới cơ chế tiền lương, thưởng; chính sách đào tạo, hỗ trợ đào tạo; tuyển dụng chuyên gia, tuyển dụng cán bộ giỏi bổ sung cho Trụ sở chính, chi nhánh; củng cố bổ sung nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi kế thừa ; đặc biệt với môi trường làm việc của Vietinbank ngày một chuyên nghiệp và hiện đại, giảm dần lực hấp dẫn của các ngân hàng khác đối với nhân viên giỏi Vietinbank

Song, trước thực trạng khan hiếm người giỏi trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng trên thị trường lao động Việt Nam; với những cán bộ thật sự tài năng, nắm giữ những vị trí quan trọng của Ngân hàng Công thương Việt Nam đã và đang trở thành mục tiêu săn đuổi của một số ngân hàng nước ngoài, liên doanh và cả một số ngân hàng nội Họ sẵn sàng bỏ ra chi phí lớn để thu hút về phía mình nguồn nhân lực cao

đã được đào tạo bài bản và biết vượt qua thử thách Cũng có một số cán bộ trẻ được đào tạo chính quy có năng lực ở Vietinbank xuất hiện tư tưởng học, làm tích luỹ kinh nghiệm, tận hưởng cơ hội đào tạo, chính sách đào tạo và chính sách ưu đãi của Ngân hàng Công thương Việt Nam để trở thành một nhân vật có giá đối với các Ngân hàng đối thủ khi Việt Nam gia nhập WTO

Vietinbank cũng phải sẵn sàng đối mặt với những người giỏi có lương cao, đãi ngộ xứng đáng, môi trường làm việc thuận lợi, nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển song họ vẫn rời bỏ ngân hàng ra đi Vậy họ thực sự mong muốn điều gì?

Người tài hẳn phải có kỳ vọng cao hơn bình thường, khi khoảng cách đáp ứng vật chất và tinh thần giữa ngân hàng trong nước và ngân hàng nước ngoài như nhau thì nguyên nhân lại thuộc về yếu tố tinh thần, họ muốn làm việc trong một ngân hàng

đa quốc gia, được di chuyển ở nhiều vùng, lãnh thổ khác nhau, được khẳng định đẳng cấp của mình Một nguyên nhân khác xuất phát từ đặc thù văn hoá doanh