Công ty đã dựa vào tháp nhu cầu của con người Maslow để đáp ứng những yêu cầu cơ bản như trả lương tốt và công bằng; tiền thưởng...; nhu cầu an toàn như tạo điều kiện làm việc thuận tiện
Trang 1Đội Xây dựng
số 2
Đội Xây dựng
số 1
Ban Quản
Lý DA
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
VÀ XÂY DỰNG ĐÔ THỊ VIỆT NAM
I GIỚI THIỆU SƠ LƯỢC VỀ CÔNG TY
- Tên Công ty: Công ty CP Đầu tư Xây dựng Đô thị Việt Nam
- Địa chỉ: Nhà A5, làng Quốc tế Thăng Long, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội
- Sơ đồ tổ chức:
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Đô thị Việt Nam - Tập đoàn Phát triển nhà và Đô thị (HUD) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực: Đầu tư, kinh doanh các khu đô thị, khu công nghiệp;quản lý dự án, thi công xây lắp; kinh doanh thương mại vật liệu xây dựng… Công ty được thành lập và đi vào hoạt động từ tháng 01/2008
Sơ đồ tổ chức của bộ máy quản lý của Công ty hợp lý, tinh gọn, phù hợp với quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Sự phân công lao động, chuyên môn hoá thể hiện rõ tại đơn vị, phân theo 3 cấp:
- Cấp quản lý cấp cao của doanh nghiệp gồm: Đại hội đồng Cổ đông; Hội đồng quản trị; Ban Tổng giám đốc, Kế toán trưởng Nhiệm vụ: phụ trách từng phần công việc, chịu
Phòng Kinh tế
Dự án
Phòng
Tài chính
Kế toán
Ban Kiểm soát
Ban Tổng Giám đốc
Hội Đồng quản trị Đại Hội đồng Cổ Đông
Phòng Quản lý xây lắp
Phòng Hành chính Nhân Sự
Đội xây dựng
số 3 333…
Trang 2trách nhiệm về đường lối chiến lược, thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, điều hành các hoạt động Công ty
- Quản lý cấp trung của doanh nghiệp: Các trưởng phòng nghiệp vụ; các đội trưởng đội xây dựng, Trưởng Ban quản lý dự án Nhiệm vụ: Chỉ đạo thực hiện phương hướng, đường lối mà lãnh đạo cấp cao đã phê duyệt cho bộ phận chuyên môn của mình
- Viên chức chuyên môn nghiệp vụ: Những người thực hiện những công việc rất cụ thể và có tính chất lặp lại
Cơ cấu bộ máy quản lý theo kiểu trực tuyến chức năng, phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty Mỗi bộ phận, phòng ban đảm nhiệm một phần công việc nhất định; Vận dụng được khả năng, trình độ chuyên sâu của cán bộ Quản lý, giảm được gánh nặng cho nhà quản lý Đội ngũ cán bộ quản lý được đào tạo bài bản, năng lực và giàu kinh nghiệm
Công ty quan tâm hiện nay là yếu tố nguồn nhân lực Công ty đã dựa vào tháp nhu cầu của con người (Maslow) để đáp ứng những yêu cầu cơ bản (như trả lương tốt và công bằng; tiền thưởng ); nhu cầu an toàn (như tạo điều kiện làm việc thuận tiện; an toàn vệ sinh lao động ); nhu cầu xã hội (tổ chức giao lưu giữa các bộ phận; tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí nhân dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ); nhu cầu được tôn trọng (người lao động được tôn trọng về nhân cách và phẩm chất; khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi); nhu cầu tự hoàn thiện (được đào tạo
để phát triển, tham gia vào quá trình cải tiến Công ty)
II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG:
1 Tình hình tuyển dụng lao động của Công ty:
Mọi tổ chức, doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình, Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng đô thị Việt Nam cũng vậy Đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và luôn tự hoàn thiện bản thân
Ngay từ khi thành lập, công tác tổ chức và tuyển dụng của Công ty được hình thành
để đáp ứng các mục tiêu của Công ty Đội ngũ cán bộ của Công ty được tuyển lựa từ các trường đại học và các đơn vị kinh doanh sản xuất có uy tín, vừa giỏi về lý thuyết, vừa giỏi
về thực tế đã đáp ứng được mục tiêu kinh doanh trong từng giai đoạn phát triển của Công ty
Tuy mới thành lập được ba năm, nhưng với quy trình tuyển dụng khắt khe, bài bản, đến nay Công ty đã có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi chuyên môn, giàu kinh nghiệm, và tác phong làm việc chuyên nghiệp
Bảng thống kê trình độ học vấn CBCNV của Công ty:
Trang 31 Thạc sỹ xây dựng Người 1
3 Cử nhân kinh tế, quản trị, marketing Người 12
CÔNG NHÂN KY THUẬT + LAO
ĐỘNG PHỔ THÔNG
Người
350
Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng Công ty tuyển vào phần nhiều là công nhân lao động trực tiếp, số lao động này ký hợp đồng ngắn hạn do tính chất thời vụ của lĩnh vực xây dựng Số cán bộ gián tiếp có trình độ chuyên môn ở các ngành xây dựng, kinh tế… phù hợp với các lĩnh vực kinh doanh của Công ty, cơ cấu tỉ lệ hợp lý
2 Quy trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựn Đô thị Việt Nam:
Công ty chú trọng xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học, là một yếu tố tiên quyết cho việc thành công xây dựng bộ máy làm việc tinh gọn, chuyên nghiệp
2.1 LƯU ĐỒ THỰC HIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Trang 42.2 NỘI DUNG QUY TRÌNH:
2.2.1 Nhu cầu tuyển dụng:
a/ Đánh giá nhu cầu tuyển dụng:
- Nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch khi:
+/ Nguồn nhân lực hiện tại không đáp ứng được yêu cầu của quản lý và sản xuất hiện tại
cả về chất lẫn về lượng (việc đào tạo không cải thiện được kết quả làm việc)
+/ Phát triển quy mô tổ chức, thị trường và ngành nghề kinh doanh của Công ty
- Nhu cầu tuyển dụng không định kỳ:
+/ Thiếu nhân lực bất thường do những yếu tố như: chuyển công tác, sa thải, tai nạn, bệnh tật v.v.v mà nguồn nhân lực kế cận chưa kịp đáp ứng
+/ Khi nhân lực muốn gia nhập Công ty là những người:
Có thành tích học tập tốt phù hợp với vị trí cần tuyển dụng
Giàu kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tương tự (Công ty khác chuyển qua)
Là thân nhân của các cấp lãnh đạo trong Công ty hoặc đơn vị ngoài nhưng đã có sự giúp đỡ cho sự nghiệp phát triển của Công ty, với điều kiện đáp ứng được tối thiểu yêu cầu đối với vị trí cần tuyển dụng và được người thân đó giới thiệu
b/ Thời gian tuyển dụng:
- Định kỳ tuyển dụng theo kế hoạch từ tháng 4 đến tháng 6 hàng năm
Nhu cầu
Nhu cầu
Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ Nguồn bên
ngoài
Nguồn bên ngoài
Sơ tuyển
Sơ tuyển
Phỏng vấn Sát hạch
Phỏng vấn Sát hạch
Tuyển chọn
Tuyển chọn
Thử việc
Thử việc
Nhận việc chính thức
Nhận việc chính thức
Lãnh đạo các đơn
vị, phòng ban
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự, Lãnh đạo các đơn vị
Tổng Giám đốc, Phòng Nhân sự
Các đơn vị/
Phòng ban
Các đơn vị/
Phòng ban
01.
02.
03.
04.
05.
06.
07.
Trang 5- Tuyển dụng đột xuất khi phát sinh nhu cầu (do Tổng Giám đốc quyết định).
c/ Cơ sở tuyển dụng:
- Tiêu chuẩn làm cơ sở so sánh, đối chiếu để chọn lựa ứng viên:
+/ Mô tả công việc;
+/ Tiêu chuẩn chức danh (trình độ học vấn, v.v )
+/ Tiêu chuẩn vị trí công việc (tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật chuyên môn, lĩnh vực đào tạo, thâm niên công tác ở vị trí công việc có tương ứng, v.v );
+/ Kết quả hoàn thành công việc (đối với các cấp trong công ty được điều chuyển theo yêu cầu của Lãnh đạo hoặc do nguyện vọng của ứng viên đó)
2.2.2 Nguồn tuyển dụng (Thực hiện ưu tiên theo thứ tự dưới đây):
a/ Nguồn nội bộ:
- Công ty ưu tiên cho các ứng viên là nhân viên trong Công ty có đơn xin dự tuyển vào các vị trí theo thông báo tuyển dụng nội bộ được niêm yết có thời hạn tại trụ sở của Công ty
- Đồng thời phòng Nhân sự cũng xem xét lại các hồ sơ các nhân viên tiềm năng trong Công ty (đánh giá năng lực và kết quả hoàn thành công việc) để chọn ra các ứng viên có
đủ các điều kiện cho bước tuyển chọn, đề xuất Lãnh đạo Công ty điều chuyển trên nguyên tắc không ảnh hưởng đến công việc chung của Công ty
- Sau bước tiếp nhận, tìm kiếm những ứng viên trong nội bộ Công ty nêu trên, nếu:
+/ Số lượng ứng viên đảm bảo thì chuyển sang bước tuyển chọn, đưa vào danh sách trình Hội đồng tuyển dụng tuyển chọn, nếu không đủ thì
+/ Tìm thêm ứng viên từ nguồn bên ngoài
b/ Nguồn bên ngoài (tìm nguồn theo thứ tự ưu tiên):
- Do nhân viên trong Công ty giới thiệu (qua thông báo tuyển dụng trong nội bộ)
- Đăng thông báo tuyển dụng lên trang web của Công ty và các phương tiện thông tin đại chúng
2.2.3 Sơ tuyển:
- Sơ tuyển là tổng hợp 2 nguồn nhân lực trên và loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu cơ bản của vị trí công việc
- Công tác sơ tuyển do phòng Nhân sự thực hiện, chủ yếu loại ứng viên trên hồ sơ dự tuyển bởi các lý do sau:
+/ Trình bày cẩu thả, nhiều lỗi chính tả;
+/ Chuyên môn, nghề nghiệp của ứng viên không phù hợp với vị trí dự tuyển;
+/ Kết quả học tập thấp hơn so với yêu cầu;
+/ Thay đổi liên tục định hướng nghề nghiệp với những lý do không rõ ràng, chính đáng; +/ Độ tuổi không phù hợp so với quy định của Công ty;
+/ Hoàn cảnh gia đình, bản thân không phù hợp với môi trường làm việc
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm lập danh sách ứng viên đủ điều kiện dự phỏng vấn
Trang 62.2.4 Phỏng vấn, sát hạch:
a/ Công tác chuẩn bị phỏng vấn, sát hạch:
- Hội đồng tuyển dụng thống nhất về kế hoạch, thời gian và địa điểm phỏng vấn, sát hạch
- Phòng Nhân sự gửi thông tin mời phỏng vấn, sát hạch đến các ứng viên theo kế hoạch đã được thống nhất Nếu có thay đổi thì Phòng Nhân sự cũng liên lạc ngay để thông báo kế hoạch thay đổi
- Lập chương trình phỏng vấn, sát hạch gồm các nội dung chi tiết được nêu ở các bước tiếp theo dưới đây
- Chuẩn bị các trang thiết bị văn phòng, tài liệu, phương tiện, cơ sở vật chất dùng để phỏng vấn, sát hạch
- Họp Hội đồng tuyển dụng thông qua chương trình phỏng vấn, sát hạch (nếu cần thiết có thể triệu tập một số nhân viên có trình độ chuyên môn, tay nghề cao tham gia giúp việc Hội đồng tuyển dụng)
- Chuẩn bị các căn cứ làm cơ sở cho những nội dung cần phỏng vấn, sát hạch: Bản tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn vị trí công việc, mẫu câu hỏi liên quan (nếu có)
b/ Tiến hành phỏng vấn, sát hạch:
Phỏng vấn, sát hạch sơ bộ:
- Do Phòng Nhân sự tiến hành, kiểm tra kiến thức tổng quát; tư chất và ngoại hình; định hướng nghề nghiệp; hoàn cảnh gia đình, bản thân; quá trình học tập và làm việc; luật pháp; các kỹ năng cần thiết; quan hệ với đồng nghiệp,…
- Đối với những vị trí quản lý quan trọng, từ cấp phó phòng trở lên thì Phòng Nhân sự sẽ tổng hợp kết quả trình Hội đồng tuyển dụng duyệt và gửi thông tin mời ứng viên phỏng vấn tiếp phần chuyên môn nghiệp vụ
- Đối với những vị trí còn lại thì có thể tiến hành phỏng vấn chuyên môn ngay từ vòng phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn chuyên môn, sát hạch tay nghề:
- Phòng Nhân sự chịu trách nhiệm lên kế hoạch phỏng vấn vòng tiếp theo đối với các vị trí
trung, cao cấp (vị trí quản lý quan trọng) và gửi cho các phòng ban liên quan để cử người tham gia Hội đồng phỏng vấn
- Các đơn vị, phòng ban có trách nhiệm cử cán bộ (tối thiểu là cấp phó phòng) có trình độ,
có nghiệp vụ chuyên môn để tham gia Hội đồng phỏng vấn
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp, phân tích và đánh giá các ứng viên phỏng vấn vòng tiếp theo để báo cáo Hội đồng tuyển dụng xem xét, quyết định
2.2.5 Tuyển chọn:
- Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ vào kết quả phỏng vấn các vòng để quyết định tuyển chọn các ứng viên
Trang 72.2.6 Thử việc:
- Căn cứ danh sách các ứng viên được Hội đồng tuyển dụng phê duyệt, phòng Nhân sự gửi giấy mời ứng viên vào làm việc cho Công ty
- Sau khi nhận được xác nhận của ứng viên, căn cứ vào thời gian mà ứng viên sẵn sàng vào làm việc, Công ty tiến hành ký hợp đồng thử việc trong thời gian tối đa không quá 3 (ba) tháng
2.2.7 Nhận việc chính thức hoặc chấm dứt hợp đồng sau thời gian thử việc:
- Trong vòng 3 (ba) ngày kể từ ngày kết thúc thời gian thử việc, Lãnh đạo phòng, đơn vị tiếp nhận nhân viên thử việc có trách nhiệm gửi đánh giá kết quả thử việc của nhân viên
đó và đề xuất có tiếp nhận hay không tiếp nhận cho Phòng Nhân sự
- Căn cứ trên cơ sở đánh giá và đề xuất của lãnh đạo các phòng liên quan, Phòng Nhân sự
có báo cáo và đề xuất với Tổng Giám đốc Công ty để ký hợp đồng có thời hạn hoặc chấm dứt hợp đồng với nhân viên thử việc đó
- Phòng Nhân sự có trách nhiệm tư vấn cho Tổng giám đốc Công ty để đảm bảo các quyền lợi của doanh nghiệp và người lao động theo hợp đồng trong mọi trường hợp
2.2.8 Phân cấp tuyển dụng:
- Tổng Giám đốc Công ty sẽ đại diện Công ty ký hợp đồng lao động đối với tất cả nhân viên trong Công ty trừ những vị trí được qui định khác trong điều lệ Công ty và những vị trí được Tổng Giám đốc phân cấp ủy quyền;
- Tổng Giám đốc trực tiếp phỏng vấn vòng cuối và quyết định tuyển dụng đối với các vị trí quản lý cao cấp trong Công ty bao gồm từ cấp phó phòng trở lên;
- Các vị trí còn lại tùy từng trường hợp Tổng giám đốc ủy quyền cho Phó Tổng Giám đốc phụ trách các lĩnh vực hoặc người được Tổng giám đốc phân cấp ủy quyền quyết định tuyển dụng trên cơ sở đề xuất của Trưởng Phòng Nhân sự và Trưởng các phòng chức năng
- nơi tiếp nhận nhân sự
PHẦN II:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY C
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PH ĐẦU TƯ VÀ XÂ ĐẦU TƯ VÀ X Y DỰNG Y D ĐÔ TH THỊ VIỆT VI NAM
I HẠN CHẾ:
Thứ nhất, nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty chưa rộng, nguồn hồ sơ ứng viên tiềm năng, dự trữ không nhiều
Thứ hai, công việc thông báo tuyển dụng của Công ty cũng chưa rộng Như vậy sẽ hạn chế hồ sơ hơn và ít có cơ hội tuyển dụng kỹ và chọn được nhiều người tài hơn
Thứ ba, công việc kiểm tra, xác minh lý lịch của ứng cử viên không thực sự được Công ty quan tâm Hầu như Công ty không xác minh lại độ chính xác của hồ sơ Như vậy
sẽ có một số thiếu sót trong hồ sơ
Trang 8Thứ tư, nhìn nhận một cách tổng quát thì quá trình tuyển dụng của Công ty là hợp lý song quá trình này cần phải có độ "co giãn" tuỳ vào từng vị trí tuyển dụng Ví dụ: Khi tuyển một nhân viên bảo vệ không nhất thiết họ phải trải qua tất cả các bước (nghiên cứu
hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm, phỏng vấn sâu) Mà có thể chỉ qua các bước: phỏng vấn sơ bộ và có thể tiến hành trắc nghiệm, ngoài ra cần phải coi trọng bước khám sức khoẻ đối với những người này Nói chung, Công ty không nên quá quy tắc, quá cứng nhắc trong việc thực hiện quy trình tuyển dụng
II GIẢI PHÁP:
Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty tương đối bài bản, chuyên nghiệp và hợp
lý Tuy nhiên, để theo kịp xu thế phát triển chung của kinh tế thị trường và để có thể cạnh tranh nâng cao uy tín của Công ty trước các bạn hàng, các đối thủ và người tiêu dùng thì đòi hỏi Công ty phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự bằng việc hoạch định, thiết lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến đảm bảo tuyển dụng đúng người cho Công ty Một số giải pháp đưa ra
để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty:
- Đối với từng bước của quy trình tuyển dụng, Công ty cần xây dựng các biểu mẫu cụ thể để thống nhất sử dụng
- Đối với việc tuyển dụng, công ty nên thông báo tuyển qua các hình thức ở trên sẽ tiết kiệm được chi phí và nên sử dụng phương pháp trắc nghiệm sau khi đã phỏng vấn sơ
bộ để đảm bảo tính khách quan, đảm bảo bao quát về người dự tuyển
- Đối với những nhân sự trung, cao cấp, đòi hỏi chất lượng cao, khó tìm nguồn thì có thể liên hệ với một số công ty tư vấn tìm kiếm nguồn ứng viên, có thể mời chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng tham gia hội đồng phòng vấn, tuyển dụng
- Để chọn lọc kỹ càng, và tiết kiệm chi phí nhân lực cũng như tránh việc tuyển người không đủ khả năng đáp ứng yêu cầu chuyên môn đối với một số vị trí công việc, quá trình thử việc của công ty nên chia làm 2 giai đoạn với 2 mức lương khác nhau: giai đoạn 1 khoảng 3 tháng đầu và ở giai đoạn 2 là 3 tháng sau với mức lương ở giai đoạn 2 cao hơn giai đoạn 1 tùy vào vị trí công việc khác nhau mà mức lương mới của người lao động mới cũng khác nhau Sau thời gian thử việc, Hội đồng tuyển dụng sẽ xét ký hợp đồng dài hạn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động
- Nếu kết quả tuyển chọn có số lượng, thành phần không đủ so với yêu cầu thì quay lại bước xác định nhu cầu Sau hai lần thực hiện mà số lượng ứng viên vẫn không đủ thì Phòng Nhân sự cần xem xét lại một số vấn đề có liên quan (cung cầu nhân lực trên thị trường lao động, chính sách về tiền lương, thu nhập, môi trường làm việc, cách thức tuyển dụng …) trình Tổng giám đốc công ty xem xét, điều chỉnh để phù hợp với thị trường lao động và lợi ích chung của Công ty
