đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo tại công ty điện

BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn học Quản trị nguồn nhân lực --- Đề bài: Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức anh/chị đang làm việc: - Tuyển dụng - Đào tạo và phát t

BÀI TẬP CÁ NHÂN Môn học Quản trị nguồn nhân lực

-

Đề bài:

Hãy phân tích thực trạng về một trong các hoạt động sau tại tổ chức anh/chị đang làm việc:

- Tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển nguồn nhận lực

- Đánh giá thực hiện công việc

- Thù lao lao động

Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục

Bài giải:

Trong bất cứ một tổ chức nào, vấn đề con người luôn được đặt lên hàng đầu; bởi xét cho cùng, quản trị tổ chức chính là quản trị con người Con người là trung tâm trong bất cứ hoạt động nào, cho dù hoạt động đó đạt tới mức độ tự động hoá như thế nào

Con người đóng góp cho tổ chức bằng cả lao động trí óc và lao động chân tay Khả năng và năng lực của con người không phải thứ là bất biến; lao động chân tay

bị “hao mòn hữu hình” theo thời gian, vì lý do sức khoẻ (sức khoẻ giảm sút theo tuổi tác); lao động trí óc cũng sẽ bị “hao mòn vô hình” nếu tri thức của con người không được bổ sung thường xuyên

Vậy, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để hạn chế cái “hao mòn hữu hình” và “hao mòn

vô hình” kia Quan sát thì chúng ta thấy rằng, hạn chế “hao mòn vô hình” dễ thực hiện hơn hạn chế “hao mòn hữu hình”; vì “hao mòn hữu hình” là tương đối khách quan với con người; “hao mòn vô hình” còn chịu sự tác động chủ quan của con người Đó chính là việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho con người - nguồn lực quan trọng bậc nhất của tổ chức

Công ty Điện lực TP.Hà Nội, nơi tôi đang công tác, là một tổ chức, cụ thể hơn, đó

là một doanh nghiệp kinh doanh điện năng; do vậy không thể nằm ngoài yêu cầu mang tính nguyên tắc của tổ chức, đó là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Vấn đề mà tôi lựa chọn để phân tích trong bài luận này là “Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực” của Công ty Điện lực TP.Hà Nội

Trình bày một cách khái quát, Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của đơn

vị tôi gồm các bước sau:

1 Lập kế hoạch đào tạo:

- Vào cuối năm trước, các đơn vị cấp dưới gửi đăng ký nhu cầu đào tạo cho Công

ty Trên cơ sở đó, Công ty kiểm tra, rà soát, bổ sung và tổng hợp thành kế hoạch đào tạo của Công ty

- Kế hoạch đào tạo của toàn Công ty được lập theo năm, có chia ra từng quý, tháng Bao gồm 3 loại hình đào tạo chính: đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao và đào tạo lại

- Trong kế hoạch đào tạo có đề cập đến nội dung: (i) Đào tạo ai? (đào tạo đối tượng nào?), (ii) Đào tạo cái gì? (nội dung cơ bản của khoá đào tạo?), (iii) Đào tạo như thế nào (phương pháp giảng dạy), (iv) Liên kết với đối tác nào để thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là (v) Dự trù kinh phí đào tạo

2 Trình bày và phê duyệt kế hoạch chi tiết theo từng quý

- Theo kế hoạch đã được lập, hàng quý, Công ty triển khai các khoá đào tạo theo chương trình tổng quát đã được phê duyệt

- Tại thời điểm này, sẽ tổng hợp, rà soát, phê duyệt một cách cụ thể, chi tiết các vấn đề đã đề cập tổng quát tại kế hoạch đào tạo, như: danh sách học viên, nội dung chi tiết của khoá đào tạo được phân bổ theo thời khoá biểu cụ thể, phương pháp đào tạo cho từng nội dung cụ thể, làm việc với đối tác về giảng viên và kinh phí đào tạo

- Sau khi thống nhất với các đối tác đào tạo, sẽ ký hợp đồng đào tạo và thông báo đến các đơn vị cấp dưới để bố trí cử học viên đi học

3 Tổ chức các khoá đào tạo

- Sau khi kế hoạch đào tạo chi tiết đã được phê duyệt, học viên đã được thông báo

và triệu tập, Công ty chính thức triển khai khoá đào tạo

- Trong quá trình đào tạo, ngoài sự cam kết thực hiện theo đúng hợp đồng của phía đối tác liên kết đào tạo, Công ty cử cán bộ quản lý và theo dõi lớp hợp Trong quá trình theo dõi lớp học, cán bộ quản lý lớp có những giám sát cả 2 phía : phía đối tác liên kết đào tạo và phía học viên, từ đó có những báo cáo về cho người có thẩm quyền biết và có những điều chỉnh kịp thời (nếu cần thiết)

- Trong suốt quá trình đào tạo, Công ty đặc biệt lưu ý đến việc khai thác tính năng động, tính tự tư duy, tự đề xuất của phía học viên; đồng thời cũng có những bài kiểm tra và bài thi đánh giá kết quả khi kết thúc khoá đào tạo

4 Tổng kết, thanh quyết toán kinh phí đào tạo

- Sau khi mỗi khoá đào tạo kết thúc, Công ty tổ chức tổng kết khoá đào tạo Tuỳ từng tính chất của khoá học, có thể cấp chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận của khoá đào tạo

- Sau đó tổ chức thanh quyết toán kinh phí đào tạo của khoá học

Trên đây, tôi đã mô tả một cách tổng quan về quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty chúng tôi

Nhận xét, đánh giá:

Về lý thuyết thì cơ bản quy trình đào tạo trên đã phù hợp; tuy nhiên, xét về thực tế, đặc biệt là về hiệu quả thì còn rất nhiều vấn đề cần phải được xem xét lại

- Thứ nhất, về kế hoạch đào tạo: Là cơ quan quản lý cấp trên, quyết định các nội

dung cần phải đào tạo và là đơn vị đứng ra tổ chức các khoá đào tạo nhưng Công

ty vẫn thụ động trong các khoá đào tạo, công tác đào tạo chưa theo kịp và chưa đáp ứng được yêu cầu của công tác SXKD Cụ thể, không biết hiện nay các đơn vị cấp dưới đang bị “yếu” về lĩnh vực gì để phải đào tạo vì mục đích phục vụ ngay cho SXKD, phải “trông chờ” vào cấp dưới đề nghị, mà việc cấp dưới đề nghị thường là không chính xác, bởi lẽ, bản tính của con người thường là “hay dấu dốt” Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của cấp trên chưa có được “tầm nhìn” dài hạn, mà thường bị các vấn đề ngắn hạn chi phối

- Thứ hai, về đối tượng đào tạo: Có thể nói, vì chưa có tầm nhìn dài hạn nên dẫn

đến chưa chính xác trong việc lựa chọn đối tượng đối tượng đào tạo Thay vì, đào tạo những đối tượng trẻ có trình độ, có năng lực để tiếp thu những kiến thức mới thì ngược lại thường tập trung vào những đối tượng là cán bộ quản lý (những người vì rất nhiều lý do lịch sử để lại) không đủ trình độ để tiếp thu những kiến thức mới, tri thức mới Hơn nữa, những đối tượng này, do vị trí quản lý, rất bận rộn với công việc nên thời gian tham gia khoá học thường không đều, dẫn đến kiến thức thu được không đầy đủ, không có hệ thống

- Thứ ba, về kỷ luật trong khoá đào tạo: Vì lý do, đối tượng tham gia khoá đào

tạo đa phần là cán bộ quản lý nên rất khó trong việc thực hiện nghiêm túc kỷ luật khoá học

- Thứ tư, về đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo: Chưa thiết lập được một quy trình kèm theo các chỉ tiêu được định lượng để

đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo Chính vì vậy, kết quả trong quá trình đạo tạo thường không chính xác và hiệu quả sau đào tạo thường không có, dẫn đến việc lãng phí thời gian và tài chính cho khoá đào tạo

Trên đây là một số nhận xét của cá nhân tôi về quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của đơn vị tôi

Theo tôi, quy trình này cần phải cải thiện tại các khâu sau:

- Thứ nhất, về kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo không nên được lập cho toàn

Công ty; nên phân quyền và cung cấp nguồn tài chính cho các đơn vị cấp dưới để các đơn vị cấp dưới chủ động lập kế hoạch đào tạo của đơn vị mình cho phù hợp với đặc thù của đơn vị Cấp trên phải có tầm nhìn dài hạn và chỉ tổ chức một số khoá đào tạo vì lợi ích lâu dài, vì lợi ích tương lai của tổ chức

- Thứ hai, về đối tượng đào tạo: Do để cấp dưới chủ động trong vấn đề đào tạo;

vì vậy, họ sẽ có quyết định chính xác về lựa chọn đối tượng đào tạo vì lợi ích cụ thể của đơn vị họ

- Thứ ba, về kỷ luật trong khoá đào tạo: Nên thiết lập quy trình để kiểm soát

- Thứ tư, về đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo: Phải xây dựng một quy trình kèm theo các chỉ tiêu được định lượng để đánh

giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo Đặc biệt là quy trình đánh giá hiệu quả sau đào tạo

-