Thực trạng phân phối tiền lương tại ban QLDA thủy điện

Để đạt được hiệu quả cao trong việc quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, ngay từ khi thành lập, ban Lãnh đạo đã rất trăn trở về công tác lao động tiền lương, làm sao phải tạo được đ

Hãy phân tích thực trạng về thù lao lao động tại Tổ chức mà anh/chị đang làm việc Trên cơ sở đó, hãy nêu lên những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc phục

BÀI LÀM

I Đặt vấn đề

Ban Quản lý dự án Thuỷ điện 1 được thành lập tháng 11/2002 (tách từ Ban QLDA chuẩn bị đầu tư Nhà máy Thuỷ điện Sơn La), là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam được giao quản lý dự án đầu tư xây dựng 03 công trình: Thủy điện Tuyên Quang (342MW), Thuỷ điện Bản Chát (220MW) và Thuỷ điện Huội Quảng (520MW) Tổng số vốn quản lý cho cả 03 dự án lên đến hơn 30.000 tỷ đồng

Để đạt được hiệu quả cao trong việc quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình, ngay từ khi thành lập, ban Lãnh đạo đã rất trăn trở về công tác lao động tiền lương, làm sao phải tạo được điều kiện thu hút người lao động gắn bó với cơ quan, tránh tình trạng

“chảy máu chất xám” ra các đơn vị ngoài ngành Do đặc thù của Ban phải quản lý dự

án các công trình ở vùng sâu vùng xa nên công tác lao động tiền lương càng phải được coi trọng, chính vì vậy gần đây nhất, tháng 6/2009 Ban QLDA Thuỷ điện 1 đã ban hành quy chế phân phối tiền lương mới và đã dần thể hiện được việc trả thù lao cho người lao động xứng đang với công sức đóng của từng người

II Thực trạng phân phối tiền lương tại Ban QLDA Thủy điện 1

Tháng 6/2009, Ban QLDA Thủy điện1 đã ban hành Quy chế phân phối tiền lương mới Theo quy chế này, trên cơ sở Quỹ lương hàng năm của EVN giao cho Ban QLDA, Ban sẽ xác định được quỹ lương hàng tháng theo số lao động thực có Từ quỹ lương này sẽ phân ra: quỹ lương của lãnh đạo Ban, quỹ lương của các Phòng trên cơ

sở đánh giá kết quả giải quyết công việc hàng tháng Từ quỹ lương của các phòng sẽ phân bổ cho cán bộ công nhân viên (CBCNV) trên cơ sở bậc lương, hệ số chức danh

và đánh giá xếp loại hoàn thành công việc của từng người trong tháng Tóm tắt về việc phân phối tiền lương của Ban QLDA Thuỷ điện 1 như sau:

1 Quỹ lương tháng

1.1 Quỹ lương tháng của Ban được xác định như sau

V (th) ={LĐ tt-đb (H cb +H pc )TL min }+{LĐ tt-đb (H cb +H pc )TL min K đc }+V lđ(t) +V tg(t)

Trong đó:

- LĐtt-đb: Là lao đông thực tế - định biên của tháng Chỉ tiêu này được điều chỉnh hàng tháng tối đa không quá lao động định biên EVN giao

- Hcb: Là hệ số cấp bậc công việc bình quân

- Hpc: Là hệ số phụ cấp bậc bình quân

- TLmin: Là mức lương tối thiểu chung

- Kđc: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm, hệ số này tối đa bằng hệ số điều chỉnh EVN giao

- Vlđ(t): Là quỹ lương làm đêm tháng

- Vtg(t): Là quỹ lương làm thêm giờ tháng

1.2 Quỹ lương tháng của Lãnh đạo Ban: là tiền lương của Trưởng ban và các Phó

Trưởng ban, gồm hai phần V1 và V2 như CBCNV

1.3 Quỹ lương tháng của Phòng: Quỹ lương hàng tháng của các Phòng phụ thuộc vào

lao động thực tế, hệ số chức danh bình quân và hệ số thi đua của Phòng trong tháng:

V Pi = V1 Pi +V2 Pi

V1 Pi = LĐ ttpi (H cbnvpi +H pcnvpi )TL min

V2 th Ban V2 pj = - LĐ ttpi D cdbqpi K ttpi

∑ LĐ ttpi D cdbqpi K ttpi

Trong đó:

- VPi: Quỹ lương tháng của phòng i gồm quỹ lương cơ bản V1Pi và quỹ lương thành tích V2Pi

- V1Pi: Quỹ lương cơ bản của phòng i bằng tổng quỹ lương cơ bản của CBCNV phòng i trong tháng (bao gồm cả quỹ lương chế độ)

- V2Pi: Quỹ lương theo hệ số thành tích thi đua của phòng i bằng tổng quỹ lương V2th Ban toàn Ban chia cho tổng điểm của phòng i

- LĐttpi: Lao động thực tế của phòng i

- Dcdbqpi: Hệ số chức danh bình quân của phòng i

- Kttpi: Hệ số thành tích của phòng i trong tháng

2 Phân phối tiền lương tháng: Tiền lương hàng tháng của CBCNV được chia thành

04 phần:

V= V 1 + V 2 + V tg + V ld

Trong đó:

- V1: Là tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương cấp bậc hiện hưởng và phụ cấp theo chế độ của nhà nước và của Ban

- V2: Là tiền lương phân phối theo hệ số thành tích của cá nhân trong tháng theo Quy chế phân phối tiền lương của Ban

- Vtg: Là tiền làm thêm giờ, được trả theo số giờ làm thêm thực tế trong tháng được Lãnh đạo ban duyệt

- Vld: Là tiền làm ca 3, được trả theo số giờ làm việc thực tế của từng ca trong tháng được Lãnh đạo ban duyệt

theo công thức sau:

{H cb (j) +H pc (j) }TL minvùng

V 1(j) = - N tt(j)

N cđ

Trong đó:

- Hcb (j): Là hệ số lương cấp bậc hiện hưởng của người thứ j

- Hpc (j): Là hệ số phụ cấp của người thứ j

- Ncd: Là số ngày công chế độ trong tháng tính lương

- Ntt (j): Là số ngày công làm việc thực tế của người thứ j trong tháng

- TLminvùng: Là mức tiền lương tối thiểu vùng theo quy định của Nhà nước và của Ban

2.2 Tiền lương theo hệ số thành tích V2 tháng: Tiền lương theo hệ số thành tích tháng

của người thứ j được tính theo công thức sau:

V2 p(i)

V 2(j) = - N tt(j) D (j) K (j)

∑ N tt(j) D (j) K (j)

Trong đó:

- V2p(j): Là quỹ lương theo hệ số thành tích thi đua của phòng i

- Ntt(j): Là số ngày công làm việc thực tế của người thứ j trong tháng

- D(j): Là hệ số chức danh của người thứ j

- K(j): Là hệ số thành tích của người thứ j

Hệ số chức danh D được xác định ở bảng sau:

danh cá nhân (DCN)

Hệ số chức danh bình quân (DBQ)

7 Chuyên viên chính, Kỹ sư chính 2,5 đến 2,8 2,65

8 Chuyên viên, Kỹ sư

- Chuyên viên, Kỹ sư bậc 4/8 trở lên 2,4 đến 2,7 2,55

- Chuyên viên, Kỹ sư bậc 1/8, 2/8 và 3/8 2,0 đến 2,5 2,25

9 Công nhân viên

- Công nhân viên có hệ số lương trên 2,37 1,9 đến 2,4 2,15

- Công nhân viên có hệ số lương từ 1,0 đến 2,37 1,0 đến 2,0 1,5

Ghi chú: đối với Tổ trưởng trong các phòng chuyên môn, hệ số chức danh trên được công

thêm 0,2; đối với Tổ trưởng các tổ: bảo vệ, lái xe và thủ quỹ, hệ số chức danh cộng thêm 0,1

3 Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Việc xác định quỹ lương cho các Phòng, hệ số thành tích của từng cá nhân trong tháng đều được đánh giá trên mức độ hoàn thành công việc Cụ thể như sau:

3.1 Đánh giá xếp loại thi đua của Phòng trong tháng: dựa vào tiêu chí đánh giá sau:

I

Nộp kế hoạch và báo cáo thực hiện công tác tháng đúng thời gian quy

định; nội dung kế hoạch công tác tháng và các tuần trong tháng sát với

thực tế, đáp ứng được yêu cầu công việc của phòng

06

IV Tham gia các hoạt động đoàn thể, phong trào cơ quan phát động 05

Tổng cộng: 100

Hàng tháng các Phòng phải có báo cáo đánh giá hoàn thành công việc của Phòng trong tháng và đăng kí các công việc của tháng tiếp theo Lãnh đạo Ban, lãnh đạo các Phòng

sẽ tổ chức họp vào ngày 05 hàng tháng để đánh giá quyết định điểm thi đua cho từng Phòng và chính xác lại kế hoạch công việc của từng Phòng trong tháng tiếp theo Hệ

số thành tích của phòng trong tháng (Kttpi) được chia làm 03 loại:

- Loại A: K=1,3 cho phòng đạt trên 90 điểm thi đua;

- Loại B: K=1,0 cho phòng đạt từ 80 đến 90 điểm thi đua;

- Loại C: K=0,8 cho phòng đạt dưới 80 điểm thi đua

3.2 Đánh giá xếp loại thi đua của cá nhân trong tháng

a) Hệ số thành tích của cá nhân trong tháng (Ktti) được chia làm 4 loại:

- Loại xuất sắc: K = 1,3;

- Loại A: K=1,2;

- Loại B: K=1,0;

- Loại C: K=0,8

Tiêu chí đánh giá như sau:

- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được giao trong tháng với chất lượng tốt, có ngày công làm việc thực tế trong tháng từ

23 ngày công trở lên (nếu ngày công làm việc theo chế độ 26 ngày), không có ngày nghỉ không lý do

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ (loại A): Hoàn thành đúng khối lượng công việc được giao trong tháng với chất lượng tốt Ngày công làm việc thực tế trong tháng từ 22 ngày công trở lên, không có ngày nghỉ không lý do

- Hoàn thành nhiệm vụ (loại B): Hoàn thành ít nhất 90% khối lượng công việc được giao trong tháng, bảo đảm chất lượng, không xảy ra sai sót trong công việc Ngày công làm việc thực tế trong tháng từ 20 ngày công trở lên, không có ngày nghỉ không lý do

- Không hoàn thành nhiệm vụ (loại C): Hoàn thành dưới 90% khối lượng công việc được giao trong tháng, chất lượng công việc không bảo đảm Để xảy ra sai xót

trong công việc gây lãng phí, ảnh hưởng đến công tác của phòng Chưa chấp hàng tốt quy chế, nội quy, kỷ luật lao động bị lãnh đạo khiển trách hoặc bị kỷ luật

b) Đối với Lãnh đạo Ban, Lãnh đạo Phòng

- Trưởng Ban:

+ Xuất sắc: Khi có 6/7 phòng trở lên xếp loại A, không có phòng loại C;

+ Loại A: khi có 5/7 phòng xếp loại A, Không có phòng xếp loại C;

+ Loại B: khi có 3/7 phòng trở lên xếp loại A, Không phòng xếp loại C;

+ Loại C: Không đủ điều kiện xếp 3 loại trên

- Phó Trưởng ban: Hạng thành tích của Phó trưởng Ban do Trưởng Ban xếp theo kết quả xếp hạng các phòng được phân công phụ trách và nhận xét đánh giá của Trưởng Ban đối với kết quả thực hiện công việc được phân công và các công việc đột xuất khác được Trưởng Ban giao

- Trưởng phòng: Hạng thành tích của Trưởng phòng do Trưởng phòng tự đánh giá trên nguyên tắc sau:

+ Xếp loại xuất sắc hoặc loại A khi phòng đạt loại A;

+ Xếp loại A hoặc B khi phòng đạt loại B;

+ Xếp loại C: khi phòng xếp loại C

- Phó Trưởng phòng: Hạng thành tích của Phó trưởng phòng do Trưởng phòng xếp theo mức độ hoàn thành công việc được Trưởng phòng phân công và xếp loại thành tích của phòng trong tháng

III Phân tích thực trạng và những mặt hạn chế của Quy chế phân phối tiền lương

Trước đây việc phân phối tiền lương của Ban QLDA Thuỷ điện 1 đều dựa trên bậc lương theo quy định của Nhà nước, kể cả lương thành tích của EVN giao; Ban chỉ đánh giá khả năng giải quyết công viêc của từng cá nhân thông qua hiệu quả giải quyết công việc bằng hệ số A, B, C Do đó xảy ra trường hợp những người làm được việc nhưng hệ số bậc lương thấp đều có lương thấp hơn những người bậc lương cao nhưng khả năng giải quyết công việc kém hơn, đơn cử có những trường hợp Trưởng phòng (lương chuyên viên bậc 3/8) có lương thấp hơn lái xe lâu năm Do đó, Ban đã xem xét, nghiên cứu ban hành Quy chế lương mới vào tháng 6/2009 như đã nêu ở trên Việc thay đổi Quy chế trả lương này đã làm được một số việc như sau:

- Từng bước đánh giá và trả lương thích đáng với khả năng làm việc của từng vị trí công tác

- Đưa ra các tiêu chí đánh giá khả năng hoàn thành công việc của các Phòng để phân phối quỹ lương cho các Phòng phù hợp

- Đưa ra các tiêu chí đánh giá khả năng hoàn thành công việc của từng cá nhân trong Phòng để lãnh đạo Phòng đánh giá, xếp loại từng nhân viên; từng bước nâng cao vai trò quản lý của lãnh đạo các Phòng trong giải quyết công việc chung của cơ quan Tuy nhiên, quy chế lương này vẫn còn một số mặt hạn chế như sau:

- Việc trả lương theo khả năng giải quyết công việc chưa thực sự triệt để, thể hiện ở chỗ: chuyên viên, kỹ sư bậc 1/8 hoặc bậc 2/8 có khả năng giải quyết công việc tốt hơn lại có lương V2 thường thấp hơn kỹ sư bậc 4/8 trở lên

- Chưa tách biệt được vị trí công tác của công nhân viên như: lái xe, bảo vệ, nhân viên tạp vụ, cao đẳng,… nên việc đánh giá xây dựng hệ số chức danh của các phòng thường phụ thuộc vào chủ quan của Lãnh đạo phòng đó Cần phải xây dựng giải hệ

số chung cho từng nhóm

- Tuy chuyển tiền lương qua tài khoản nhưng vẫn phải ký bảng lương dẫn đến CBCNV đều biết lương của nhau, có thể gây đố kỵ hoặc so sánh giữa người này và người khác trong cùng 01 Phòng, hoặc gây đố kỵ so sánh giữa các Phòng của những người cùng vị trí công tác

IV Một số giải pháp khắc phục

Sau khi học xong môn Quản trị nguồn nhân lực của chương trình MBA, xem xét lại Quy chế phân phối tiền lương của Ban, tôi có một số đề xuất hoàn chỉnh lại Quy chế tiền lương như sau:

- Việc đầu tiên là phải hoàn chỉnh lại bảng hệ số chức danh để phân chia lương thành tích trong cơ quan Đối với kỹ sư, cần gộp chung thành 01 giải hệ số và quy định rõ việc xây dựng hệ số chức danh trong phòng chỉ được cố định trong 01 quý, hết 01 quý lãnh đạo Phòng sẽ xem xét để điều chỉnh lại hệ số chức danh cho phù hợp; đối với công nhân viên cần tách rõ các nhóm: lái xe, bảo vệ, nhân viên tạp vụ, văn thư lưu trữ, cao đẳng,… thành các dải hệ số riêng cho từng nhóm chức danh này, đảm bảo phù hợp với vị trí công tác của từng đối tượng Riêng phần lương theo chế độ chính sách của Nhà nước vẫn giữ nguyên theo quy định (lương V1)

- Trả lương cho CBCNV thông qua tải khoản, lương người nào thì chỉ người đó và lãnh đạo Phòng, lãnh đạo Ban biết Hàng tháng, sau khi chuyển tiền lương vào tài khoản Ban chỉ gửi phong bì ghi chi tiết lương (dán kín) cho từng CBCNV, trong đó ghi rõ mức lương, hệ số chức danh, xếp loại hoàn thành công việc trong tháng để CBCNV đó biết rõ, có động lực phấn đấu hoàn thành tốt công việc trong các tháng tiếp theo (để phấn đấu tiền lương cao hơn)

- Tách quỹ lương một phần thành quỹ khen thưởng trong quý Quỹ này sẽ do Lãnh đạo Ban, lãnh đạo các Phòng họp xem xét, đánh giá trong từng quý để khen thưởng động viên những cá nhân có thành tích xuất sắc trong công tác quản lý dự án, tạo động lực học hỏi, phân đấu của các cá nhân khác

V Kết luận

Chế độ chi trả thù lao lao động trong bất kì một cơ quan nào đều rất quan trọng, gây ảnh hưởng rất lớn đến khả năng hoàn thành công việc của các thành viên trong cơ quan đó ở từng cấp bậc quản lý, làm việc khác nhau Do đó những nhà lãnh đạo cần phải biết cân nhắc, xây dựng cơ chế chi trả thù lao lao động cho phù hợp để kích thích sản xuất, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp

Thông qua môn học này, tôi nhận thấy rằng bản thân mình là một lãnh đạo Phòng cần phải tư vấn cho lãnh đạo Ban QLDA xây dựng một Quy chế phân phối tiền lương cho phù hợp, đánh giá được đúng khả năng làm việc của từng vị trí công tác và chi trả lương cho người lao động xứng đáng với hiệu quả giải quyết công việc mà người đó mang lại./

Lai Châu, ngày 25 tháng 10 năm 2009

Học viên: Mai Tống Giang

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1 Bài giảng "Quản trị nguồn nhân lực" - Chương trình của Trường Đại học Griggs

2 Sách "Quản trị nhân sự" - Nguyễn Hữu Thân, nhà xuất bản Lao động - Xã hội

3 Quy chế phân phối tiền lương của Ban Quản lý dự án Thuỷ điện 1 ban hành tháng 6/2009